УИД- №

Дело №

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

с. Романово «27» февраля 2026 года

Романовский районный суд Алтайского края в составе:

председательствующего судьи ФИО10

при секретаре судебного заседания ФИО4,

с участием помощника прокурора Романовского района ФИО5

истца Пшеничного А.П.,

представителя ответчика ООО «

<

данные изъяты>» ФИО1,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению прокурора Романовского района Алтайского края в интересах Пшеничный А.П. к ООО «

<

данные изъяты>» о признании приказа об увольнении незаконным, изменении даты и формулировки причин увольнения, взыскании оплаты за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Прокурор Романовского района Алтайского края обратился в интересах Пшеничный А.П. в Романовский районный суд с иском к ООО «

<

данные изъяты>» о признании приказа об увольнении незаконным, изменении даты и формулировки причин увольнения, взыскании оплаты за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Свои требования мотивировал тем, что по обращению Пшеничного А.П. проведена проверка соблюдения трудового законодательства в ООО «

<

данные изъяты>». В ходе проверки установлено, что Пшеничный А.П. осуществлял трудовую деятельность в ООО «

<

данные изъяты>» в должности электрика участка (5 разряда). 14 ноября 2025 года от Пшеничного А.П. в ООО «

<

данные изъяты>» поступило заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы сроком 35 календарных дней на основании пп. 11 п. 1 ст. 16 Федерального закона от 12.01.1995 №5-ФЗ «О ветеранах», так как последний является ветераном боевых действий. В этот же день работодателем в предоставлении отпуска Пшеничному А.П. отказано. Приказом директора ООО «

<

данные изъяты>» от 20 ноября 2025 года № 14 применена мера дисциплинарного взыскания в виде увольнения, на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (прогул), поскольку последний отсутствовал на рабочем месте в период с 17.11.2025 по 20.11.2025. Считает, что увольнение Пшеничного А.П. по указанному основанию незаконным, поскольку предоставление отпуска последнему является обязанностью, а не правом работодателя и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя. Кроме того, работодателем не учтены объективные обстоятельства о трудовой деятельности Пшеничного А.П., который на момент увольнения действующих дисциплинарных взысканий не имел, со слов последнего неоднократно поощрялся. Таким образом, увольнение Пшеничного А.П. за прогул повлекло и причинение ему морального вреда, который последний оценивает в размере 500 000 рублей и который подлежит взысканию с ответчика. Кроме того, считают, что с ответчика подлежит взысканию сумма за время вынужденного прогула. Просит признать приказ директора ООО «

<

данные изъяты>» от 20 ноября 2025 года № об увольнении Пшеничного Алексея Павловича по основанию, предусмотренному пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации незаконным; изменить формулировку основания и причины увольнения Пшеничного А.П. из ООО «

<

данные изъяты>» на расторжение трудового договора по инициативе работника на основании пункта 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, изменить дату увольнения Пшеничный А.П. из ООО «

<

данные изъяты>» на дату вынесения решения по настоящему исковому заявлению; взыскать с ООО «

<

данные изъяты>» в пользу Пшеничный А.П. оплату за время вынужденного прогула за период с 20.11.2025 по дату вынесения решения, а также компенсацию морального вреда в сумме 500000 рублей.

В судебном заседании помощник прокурора Романовского района ФИО5 исковые требования в части оплаты за время вынужденного прогула уточнил, просил взыскать оплату за время вынужденного прогула за период с 20.11.2025 по 25.02.2026 в сумме 346884 рубля 43 копейки. Исковые требования мотивировал аналогично изложенному в исковом заявлении.

Пшеничный А.П. в судебном заседании уточненные исковые требования прокурора Романовского района Алтайского края поддержал в полном объеме, пояснил, что является ветераном боевых действий и имеет право на предоставление отпуска без сохранения заработной платы на основании федерального закона «О ветеранах». С 2023 года он работает вахтовым методом у ответчика электриком. В августе 2025 года работодатель изменил им место работы, в связи с чем, с ними были заключены дополнительные трудовые договоры на срок до 30 декабря 2025 года, то есть на период проведения работ в г. Норильске. До 13 ноября 2025 года он находился на больничном, 14 ноября 2025 года он обратился к работодателю с заявлением о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы на срок 35 календарных дней, который ему положен по закону «О ветеранах». Заявление направлено было посредством мессенджера Ватсап. Однако в этот же день ему было отказано в предоставлении указанного отпуска и предложено явиться на работу, а также сброшены билеты на самолет с вылетом 15 ноября 2025 года с Новосибирска. Поскольку работодателем в предоставлении отпуска ему было отказано незаконно, на работу в назначенное время он не вышел, а обратился по данному вопросу к трудовую инспекцию г. Красноярска и прокуратуру Советского района г. Красноярска. 20 ноября 2025 года ему для ознакомления были направлены акты об отсутствии на рабочем месте в период с 17 по 20 ноября 2025 года, а затем во второй половине дня приказ об увольнении за прогул, которое считает незаконным. Срок на обращение с исковым заявлением в суд считает не пропущенным, так как он сразу же обратился за разрешением данного спора в трудовую инспекцию г. Красноярска, а затем в прокуратуру Советского района г. Красноярска и в прокуратуру Романовского района Алтайского края.

Представитель ответчика ООО «

<

данные изъяты>» ФИО1 в судебном заседании исковые требования не признал в полном объеме, поддержал ранее поданные возражения. В возражениях просит обратить внимание суда на пропуск истцом месячного срока на обращение в суд, поскольку обращение истца с заявление в прокуратуру не прерывает течение срока. Пропуск срока на обращение в суд является самостоятельным основанием для отказа истцу в удовлетворении исковых требований. Работодатель ранее неоднократно предоставлял Пшеничному А.П. отпуска без сохранения заработной платы в любое удобное для последнего время. Общее количество дней отпуска без сохранения заработной платы, представленных Пшеничному А.П., составило 68 календарных дней, что составляет почти треть рабочего времени в 2025 году. Действительно 14.11.2025 от Пшеничного А.П. поступило заявление о предоставлении ему отпуска без сохранения заработной платы, но поскольку сменщик последнего, отработав вахту 60 дней, отказался продлить вахту, то Пшеничному А.П. в предоставлении отпуска без сохранения заработной платы было отказано и было предложено прибыть на работу 17.11.2025. Однако Пшеничный А.П. 17.11.2025 на работу не явился, в связи с чем, у него были затребованы объяснения. Также Пшеничный А.П. не появился на рабочем месте 18, 19 и 20 ноября 2025 года. Поскольку ни объяснений, ни доказательств уважительности причин отсутствия на рабочем месте в течение длительного времени Пшеничным А.П. представлено не было, то в отношении него был издан приказ №14 о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения. При принятии данного решения руководителем учитывалось грубое нарушение Пшеничным А.П. требований трудовой дисциплины наряду со срывом сроков выполнения работ на стратегическом объекте. Кроме того, заявляя исковые требования об изменении формулировки и даты увольнения прокурором не учтено, что заявления об увольнении по собственному желанию от работника в адрес суда не поступало, трудовой договор, заключенный с Пшеничным А.П. имел срочный характер, вынужденного прогула у работника с соответствующей оплатой быть не может, поскольку при удовлетворении работодателем его заявления о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы, Пшеничный А.П. никакой оплаты потерять не мог и рассчитывать на нее не вправе.

Выслушав стороны, исследовав представленные доказательства, суд приходит к следующему.

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права (абзацы первый и второй части 1 статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со статьей 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину.

В силу статьи 91 Трудового кодекса Российской Федерации рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

Частью 1 статьи 128 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.

В части 2 статьи 128 Трудового кодекса Российской Федерации приведен перечень категорий работников, которым работодатель обязан на основании их письменного заявления предоставить отпуск без сохранения заработной платы.

Названный перечень исчерпывающим не является. В абзаце седьмом части 2 статьи 128 Трудового кодекса Российской Федерации содержится норма о том, что работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы в других случаях, предусмотренных данным кодексом, иными федеральными законами либо коллективным договором.

Так, согласно подпункту 11 пункта 1 статьи 16 Федерального закона от 12 января 1995 г. № 5-ФЗ «О ветеранах» (далее также - Федеральный закон «О ветеранах») к мерам социальной поддержки, которые предоставляются ветеранам боевых действий, относится такая мера, как использование ими ежегодного отпуска в удобное для них время и предоставление отпуска без сохранения заработной платы сроком до 35 календарных дней в году.

Подпункт 11 пункта 1 статьи 16 Федерального закона «О ветеранах» во взаимосвязи с абзацем седьмым части 2 статьи 128 Трудового кодекса Российской Федерации гарантирует предоставление ветеранам боевых действий отпуска без сохранения заработной платы сроком до 35 календарных дней в году путем закрепления соответствующей обязанности работодателя и не позволяет работодателю отказывать в предоставлении такого отпуска работнику (определение Конституционного Суда Российской Федерации от 26 марта 2020 г. № 739-О).

Абзац седьмой части 2 статьи 128 Трудового кодекса Российской Федерации и подпункт 11 пункта 1 статьи 16 Федерального закона «О ветеранах» направлены на обеспечение ветеранам боевых действий возможности использовать ежегодный отпуск в удобное для них время и гарантируют им предоставление отпуска без сохранения заработной платы сроком до 35 календарных дней в году путем закрепления соответствующей обязанности работодателя (определение Конституционного Суда Российской Федерации от 28 января 2016 г. № 151-О).

Таким образом, закрепление законодателем в части 2 статьи 128 Трудового кодекса Российской Федерации дополнительных мер защиты трудовых прав работника, гарантирующих предоставление отпуска без сохранения заработной платы работникам, указанным в этой норме и в перечисленных в ней случаях, направлено на обеспечение баланса интересов работника и работодателя. При этом положения части 2 статьи 128 Трудового кодекса Российской Федерации не наделяют работодателя правом определять период времени и продолжительность отпуска без сохранения заработной платы, а обязывают его предоставить работнику такой отпуск на основании его письменного заявления.

Прокурор Романовского района Алтайского края, обращаясь в интересах Пшеничного А.П. с иском к ООО «

<

данные изъяты>» о незаконности увольнения последнего за совершение дисциплинарного проступка (прогул без уважительных причин), ссылался на то, что Пшеничный А.П. обратился с письменным заявлением к работодателю о предоставлении ему отпуска без сохранения заработной платы как ветерану боевых действий, в предоставлении такого отпуска ему не могло быть отказано, соответственно, время использование им дней отпуска нельзя считать прогулом.

Согласно пункту 3 части 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим кодексом.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. №, от 24 сентября 2012 г. №, от 24 июня 2014 г. № 1288-О от 23 июня 2015 г. № 1243-О, от 26 января 2017 г. № и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте (пункт 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

В подпункте «д» пункта 39 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что, если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью 4 статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

Исходя из содержания приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте.

Использование работником, подавшим работодателю письменное заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы как ветерану боевых действий в соответствии с подпунктом 11 пункта 1 статьи 16 Федерального закона «О ветеранах», такого отпуска, если работодателем не оформлен работнику данный отпуск или отказано в его предоставлении, не может рассматриваться как неуважительная причина отсутствия работника на рабочем месте. Абзац седьмой части 2 статьи 128 Трудового кодекса Российской Федерации и подпункт 11 пункта 1 статьи 16 Федерального закона «О ветеранах», содержащий норму трудового права и применяемый к спорным отношениям в силу статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации, гарантируют ветеранам боевых действий предоставление отпуска без сохранения заработной платы сроком до 35 календарных дней в году путем закрепления соответствующей обязанности работодателя, то есть названные нормы в их взаимосвязи не позволяют работодателю отказывать в предоставлении такого отпуска работнику.

В этом случае нахождение работника в отпуске без сохранения заработной платы нельзя считать прогулом, и, соответственно, увольнение работодателем работника на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прогул) неправомерно.

Судом установлено, что Пшеничный А.П. имеет статус ветерана боевых действий, что подтверждено удостоверением ветерана боевых действий №, выданным 24 июня 2019 года. Удостоверение бессрочное и действительно на территории Российской Федерации.

24 сентября 2023 года Пшеничный А.П. был принят на работу в ООО «

<

данные изъяты>» в качестве электрика участка 5 разряда, что подтверждается приказом № от 24.09.2023 и трудовым договором № от 24 сентября 2023 года.

Трудовой договор № заключен на неопределенный срок.

Кроме того, трудовым договором № от 01 августа 2025 года был определен срок его действия с 01 августа по 31 декабря 2025 года.

Согласно приказу ООО «

<

данные изъяты>» от 20 ноября 2025 года Пшеничный А.П. уволен по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (за прогул). С приказом об увольнении Пшеничный А.П. работник ознакомлен в тот же день, однако от подписи отказался, о чем специалистом по персоналу сделана отметка.

Сведений о том, за прогул в какой конкретный рабочий день был уволен Пшеничный А.П., приказ не содержит, при этом суд приходит к выводу, что Пшеничный А.П. был привлечен к дисциплинарной ответственности за прогул, допущенный в период с 17 по 20 ноября 2025 года.

Подтверждением тому, что истец уволен за прогул, допущенный в период с 17 по 20 ноября 2025 года, свидетельствуют копии актов об отсутствии на рабочем месте от 17 ноября, 18 ноября, 19 ноября и 20 ноября 2025 года, составленных комиссией в составе руководителя проекта ФИО7, производителем работ ФИО8 и инженером по охране труда ФИО9, в соответствии с которыми указано, что с 08 до 17.00 17 ноября 2025 года, 18 ноября 2025 года, 19 ноября 2025 года и 20 ноября 2025 года Пшеничный А.П. не вышел на работу и копией табеля учета рабочего времени за ноябрь 2025 года, где неявка истца на работу в период с 1 по 13 ноября 2025 года указано как «больничный лист», с 14 по 15 ноября 2025 года- как «межвахтовый отдых», с 17 по 20 ноября 2025 года протабелировано как «прогул».

14 ноября 2025 года Пшеничным А.П. на имя директора ООО «

<

данные изъяты>» подано заявление о предоставлении ему в соответствии с пп. 11 п. 1 ст. 16 Федерального закона от 12.01.1995 №5-ФЗ «О ветеранах», отпуска без сохранения заработной платы сроком на 35 календарных дней с 15 ноября 2025 года по семейным обстоятельствам. К заявлению приложил копию удостоверения ветерана боевых действий.

Указанное заявление направлено в адрес работодателя посредством мессенджера Ватсап 14 ноября 2025 года.

Работодателем в предоставлении отпуска без сохранения заработной платы Пшеничному А.П. было отказано, о чем свидетельствует резолюция руководителя ООО «

<

данные изъяты>» на заявлении.

До принятия решения за совершенный проступок, а именно за отсутствие на рабочем месте 17 ноября 2025 года, работодателем было истребовано у Пшеничного А.П. объяснение. Требование о предоставлении работником письменного объяснения было направлено Пшеничному А.П. посредством мессенджера Ватсап 17 ноября 2025 года, что подтверждено скриншотами переписки и сторонами не оспаривалось.

В указанный в требовании срок объяснений от Пшеничного А.П. работодателю не поступало.

Доказательств об истребовании у Пшеничного А.П. письменных объяснений по факту его отсутствия на рабочем месте 18, 19 и 20 ноября 2025 года, работодателем не представлено.

20 ноября 2025 года посредством мессенджера Вастсап Пшеничному А.П. направлены акты об отсутствии на рабочем месте за период с 17 по 20 ноября 2025 года, акт о непредоставлении работником письменного объяснения от 20 ноября 2025 года и приказ об увольнении для ознакомления.

Обращаясь в суд с исковыми требованиями об изменении формулировки увольнения, процессуальный истец указал, что фактически Пшеничный А.П. не допускал прогула, поскольку причина его отсутствия на рабочем месте является уважительной, так как в отпуске без сохранения заработной платы ему, как ветерану боевых действий, было отказано не законно.

Суд соглашается с доводами истца и приходит к выводу, что ответчиком ООО «

<

данные изъяты>» были нарушены положения абзаца седьмого части 2 статьи 128 Трудового кодекса Российской Федерации и подпункта 11 пункта 1 статьи 16 Федерального закона «О ветеранах», которые гарантируют работникам, имеющим статус ветерана боевых действий, предоставление отпуска без сохранения заработной платы сроком до 35 календарных дней в году и не позволяют работодателю отказывать в предоставлении такого отпуска работнику, а также определять период времени и продолжительность данного отпуска, в связи с чем, Пшеничному А.П. в предоставлении отпуска без сохранения заработной платы было отказано необоснованно и, следовательно, отсутствие последнего на рабочем месте с 17 по 20 ноября 2025 года прогулом не является.

Между тем, стороной ответчика, обязанной доказать наличие законного основания увольнения по основанию, указанному в приказе об увольнении и соблюдение установленного порядка увольнения, достаточных доказательств, достоверно свидетельствующих о допущении истцом дисциплинарного проступка, выразившегося в невыходе его на работу с 17 по 20 ноября 2025 года, представлено не было.

С учетом, установленных по делу обстоятельств, суд приходит к выводу об отсутствии правовых оснований для наложения на Пшеничного А.П. дисциплинарного взыскания в виде увольнения по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии со ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций.

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом.

Согласно разъяснениям в абз. 3 п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» по заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (части третья и четвертая статьи 394 ТК РФ).

Истцом заявлено требование не о восстановлении на работе, а об изменении формулировки увольнения на увольнение по собственному желанию, исковые требования поддержаны при окончании рассмотрения дела по существу.

При указанных обстоятельствах исковые требования прокурора Романовского района Алтайского края в интересах Пшеничного А.П. в данной части подлежат удовлетворению в полном объеме. Следует признать приказ ООО «

<

данные изъяты>» от 20 ноября 2025 года № о прекращении (расторжении) трудового договора с работником Пшеничный А.П. незаконным; изменить формулировку основания и причины увольнения Пшеничный А.П., ДД.ММ.ГГГГ года рождения (

<

данные изъяты>.) с подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации на увольнение на основании пункта 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с расторжением трудового договора по инициативе работника, дату увольнения на дату вынесения решения суда, то есть на 27 февраля 2026 года.

Разрешая доводы ответчика о пропуске истцом срока на обращение за судебной защитой, суд приходит к следующему.

Сроки обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора установлены статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации.

Частью 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями 1, 2 и 3 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, они могут быть восстановлены судом (часть 4 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

В пункте 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Разъяснения по вопросам пропуска работником срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора содержатся в пункте 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» и являются актуальными для всех субъектов трудовых отношений.

В качестве уважительных причин пропуска срока для обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, объективно препятствовавшие работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, как то: болезнь работника, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимости осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и т.п. (абзац первый пункта 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года № 15).

В абзаце третьем пункта 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года № 15 обращено внимание судов на необходимость тщательного исследования всех обстоятельств, послуживших причиной пропуска работником установленного срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Например, об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке (абзац четвертый пункта 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года № 15).

В абзаце пятом пункта 16 данного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации отмечено, что обстоятельства, касающиеся причин пропуска работником срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора, и их оценка судом должны быть отражены в решении (часть четвертая статьи 198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Исходя из нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению лицам, не реализовавшим свое право на обращение в суд в установленный законом срок по уважительным причинам, этот срок по их ходатайству может быть восстановлен в судебном порядке. Перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен. Приведенный в постановлениях Пленума Верховного Суда Российской Федерации перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является.

Установлено, что в связи с отказом работодателя ООО «

<

данные изъяты>» отпуска без сохранения заработной платы 14 ноября 2025 года Пшеничный А.П. обратился в прокуратуру Советского района г. Красноярска.

18 ноября 2025 года Пшеничный А.П. по этому же факту обратился в государственную инспекцию труда в Красноярском крае.

12 декабря 2025 года прокурором Советского района г. Красноярска директору ООО «

<

данные изъяты>» внесено представление об устранении нарушений трудового законодательства.

15 декабря 2025 года прокурором Советского района г. Красноярска Пшеничному А.П. дан ответ.

16 декабря 2025 года государственной инспекцией труда в Красноярском крае Пшеничному А.П. было разъяснено за разрешением данного спора обратиться в суд.

20 ноября 2025 года Пшеничный А.П. был ознакомлен с приказом об увольнении.

22 декабря 2025 года Пшеничный А.П. обратился в прокуратуру Романовского района Алтайского края с заявлением о нарушении его прав.

22 января 2026 года прокурором Романовского района Алтайского края в интересах Пшеничного А.П. подано исковое заявление о признании приказа об увольнении незаконным, изменении даты и формулировки причин увольнения, взыскании оплаты за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Таким образом, установленный срок обращения в суд пропущен по уважительной причине, поскольку Пшеничный А.П. полагая, что предоставление отпуска без сохранения заработной платы незаконно, сразу же обратился в прокуратуру Советского района Красноярского края, а также в Государственную инспекцию по труду г. Красноярска с просьбой провести проверку, при этом обращаясь в прокуратуру и в Государственную инспекцию труда правомерно ожидала, что работодателем будет принято решение об устранении нарушений его трудовых прав и его трудовые права будут восстановлены во внесудебном порядке.

Довод ответчика в этой части является не состоятельным.

В соответствии с ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Частью 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (часть 3 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно части 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью 1 статьи 297 Трудового кодекса Российской Федерации вахтовый метод - это особая форма осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к месту постоянного проживания.

Вахтой считается общий период, включающий время выполнения работ на объекте и время междусменного отдыха (часть 1 статьи 299 Трудового кодекса Российской Федерации).

При вахтовом методе работы устанавливается суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или иной более длительный период, но не более чем за один год (часть 1 статьи 300 Трудового кодекса Российской Федерации).

Учетный период охватывает все рабочее время, время в пути от места нахождения работодателя или от пункта сбора до места выполнения работы и обратно, а также время отдыха, приходящееся на данный календарный отрезок времени (часть 2 статьи 300 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан вести учет рабочего времени и времени отдыха каждого работника, работающего вахтовым методом, по месяцам и за весь учетный период (часть 3 статьи 300 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно части 1 статьи 301 Трудового кодекса Российской Федерации рабочее время и время отдыха в пределах учетного периода регламентируются графиком работы на вахте, который утверждается работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, и доводится до сведения работников не позднее чем за два месяца до введения его в действие.

Общие требования относительно исчисления средней заработной платы установлены статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации, в соответствии с которой для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных этим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления (часть 1); для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат (часть 2); при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно) (часть 3); особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть 7).

Согласно положениям в п.п. 2, 3 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.04.2025 № 540, к выплатам, которые учитываются для расчета среднего заработка относятся: а) заработная плата, начисленная работнику по тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за отработанное время; б) заработная плата, начисленная работнику за выполненную работу по сдельным расценкам; в) заработная плата, начисленная работнику за выполненную работу в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ, оказания услуг), или комиссионное вознаграждение; г) заработная плата, выданная в неденежной форме; д) денежное вознаграждение (денежное содержание), начисленное за отработанное время лицам, замещающим государственные должности Российской Федерации, государственные должности субъектов Российской Федерации, руководителям государственных внебюджетных фондов Российской Федерации, депутатам, членам выборных органов местного самоуправления, выборным должностным лицам местного самоуправления, членам избирательных комиссий, действующих на постоянной основе; е) денежное содержание, начисленное муниципальным служащим за отработанное время; ж) начисленные в редакциях средств массовой информации и организациях искусства гонорары работников, состоящих в списочном составе этих редакций и организаций, и (или) оплата их труда, осуществляемая по ставкам (расценкам) авторского (постановочного) вознаграждения; з) заработная плата, начисленная преподавателям профессиональных образовательных организаций за часы преподавательской работы сверх установленной и (или) уменьшенной годовой учебной нагрузки за текущий учебный год, независимо от времени начисления; и) заработная плата, окончательно рассчитанная по завершении предшествующего событию календарного года, обусловленная системой оплаты труда, независимо от времени начисления; к) надбавки и доплаты за профессиональное мастерство, классность, выслугу лет (стаж работы), знание иностранного языка, работу со сведениями, составляющими государственную 

<

данные изъяты>, совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема выполняемых работ, руководство бригадой и другие; л) выплаты, связанные с условиями труда, в том числе выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда (в виде коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате), повышенная оплата труда на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, за работу в ночное время, оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни, оплата сверхурочной работы; м) вознаграждение за выполнение функций классного руководителя педагогическим работникам государственных и муниципальных образовательных организаций; н) премии, денежные поощрения и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда; о) другие виды выплат по заработной плате, применяемые у соответствующего работодателя.

Для расчета среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и другие).

Согласно п. 5 указанного Положения при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если: а) за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации; б) работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам; в) работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по независящим от работодателя и работника причинам; г) работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу; д) работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства; е) работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации.

В соответствии с п. 9 Положения при определении среднего заработка используется средний дневной заработок, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени.

Согласно п. 13 указанного Положения при определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, используется средний часовой заработок (кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска).

Средний часовой заработок рассчитывается путем деления суммы заработной платы работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, фактически начисленной за отработанные рабочие часы в расчетном периоде, включая премии, денежные поощрения и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество рабочих часов, фактически отработанных таким работником в расчетном периоде.

Средний заработок работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику такого работника в периоде, подлежащем оплате.

Из приведенного правового регулирования следует, что при определении размера подлежащего выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула необходимо установить продолжительность данного периода, размер фактически начисленной истцу заработной платы и фактически отработанного истцом времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за истцом сохраняется средняя заработная плата.

Оплате Пшеничному А.П. подлежит период вынужденного прогула с 21 ноября 2025 года по 27 февраля 2026 года, что с учетом графика работы (60/30), а также исходя из заявленных истцом требований составляет 280 часов (48+176+56).

Из сумм, указанных как начисленные за период с марта 2025 года по сентябрь 2025 года суд исключает начисленные суммы отпускных, пособия по временной нетрудоспособности и дни пути (в соответствии с п.п. а, б п. 5 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.04.2025 № 540).

Согласно сведениям о начислениях в расчетных листках за указанный период сумма начислений, учитываемых при расчете среднего заработка при оплате вынужденного прогула, составляет 1463590 рублей 38 копеек; количество часов за отработанный период времени составляет 1236 часов. Таким образом, среднечасовой заработок составляет 1184 рубля 13 копеек (1463590,38 руб. : 1236 час.). А размер оплаты за время вынужденного прогула за период с 21 ноября 2025 года по 27 февраля 2026 года, то есть, за 280 часов, составляет 331556 рублей 40 копеек, которые подлежат взысканию с ООО «

<

данные изъяты>» в пользу Пшеничного А.П.

В соответствии со ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

В соответствии со ст. 237 Трудового Кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно разъяснениям в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» суд вправе удовлетворить требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, о компенсации морального вреда. Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Поскольку при разрешении данного спора установлено наличие неправомерных действий ответчика в отношении истца в связи с незаконностью увольнения, что дает основание для взыскания с ответчика компенсации морального вреда.

При определении размера компенсации морального вреда суд учитывает конкретные обстоятельства дела, степень вины работодателя, а также степень нравственных страданий. Вместе с тем, истцом не представлено доказательств высокой степени нравственных страданий и переживаний.

С учетом изложенного суд считает возможным взыскать с ООО «

<

данные изъяты>» в пользу Пшеничного А.П. компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей, что будет соответствовать критериям разумности и справедливости. Заявленную истцом сумму в 500 000 рублей суд находит чрезмерно завышенной.

Согласно ч.1 ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации издержки, понесенные судов в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

С учетом взысканных сумм, а так же удовлетворением требования неимущественного характера, с ответчика ООО «

<

данные изъяты>» надлежит взыскать госпошлину в доход местного бюджета в размере 13788 рублей 91 копейка (3000 руб. за требования о компенсации морального вреда+10788 рублей 91 копейка за требования имущественного характера).

На основании изложенного, руководствуясь ст.194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

Р Е Ш И Л :

Исковые требования прокурора Романовского района Алтайского края в интересах Пшеничный А.П. к ООО «

<

данные изъяты>» о признании приказа об увольнении незаконным, изменении даты и формулировки причин увольнения, взыскании оплаты за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Признать приказ ООО «

<

данные изъяты>» от 20 ноября 2025 года № о прекращении (расторжении) трудового договора с работником Пшеничный А.П. незаконным.

Изменить формулировку основания и причины увольнения Пшеничный А.П., ДД.ММ.ГГГГ года рождения (

<

данные изъяты>.) с подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации на увольнение на основании пункта 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с расторжением трудового договора по инициативе работника, дату увольнения на 27 февраля 2026 года.

Взыскать с ООО «

<

данные изъяты>» (

<

данные изъяты>) в пользу Пшеничный А.П., ДД.ММ.ГГГГ года рождения (

<

данные изъяты>.) заработную плату за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 70038 рублей 37 копеек, компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.

Взыскать с ООО «

<

данные изъяты>» (

<

данные изъяты>) в доход бюджета муниципального образования Романовский район Алтайского края государственную пошлину в размере 7000 (семь тысяч) рублей.

В удовлетворении остальной части исковых требований прокурору Романовского района Алтайского края в интересах Пшеничного А.П. отказать.

Решение может быть обжаловано в течение месяца со дня вынесения решения в окончательной форме в апелляционном порядке в Алтайский краевой суд через Романовский районный суд Алтайского края.

Мотивированное решение изготовлено 16 марта 2026 года.

Судья ФИО12