Дело №

РЕШЕНИЕ

 СУДА

Именем Российской Федерации

29 октября 2020 года 

Ногинский городской суд 

<

адрес> в составе:

председательствующего судьи Беляковой Е.Е.,

при секретаре Боровинской Д.А., 

с участием прокурора Паученко Т.И., 

истца ФИО1, представителей ответчика ООО «Фламко РУС» ФИО2, ФИО3,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 ча к Обществу с ограниченной ответственностью «Фламко РУС» о восстановлении на работе, компенсации морального вреда, выплате среднего заработка за время вынужденного прогула,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «Фламко РУС» о восстановлении на работе, компенсации морального вреда, выплате среднего заработка за время вынужденного прогула, просил суд: восстановить его на работе в должности оператора производственной службы, обработка деталей на станках ООО «Фламко РУС»; взыскать с ООО «Фламко РУС» в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по день восстановления на работе, компенсацию морального вреда в сумме 80000 рублей. В обоснование заявленных требований истец ФИО1 первоначально ссылался на то, что с ДД.ММ.ГГГГ он- истец работал оператором производственной службы, обработка деталей на станках ООО «Фламко РУС», приказом №-ЛС от ДД.ММ.ГГГГ был уволен в связи сокращением штата работников организации. Свое увольнение истец считал незаконным, по тем основаниям, что является родителем, воспитывающим ребенка до 14 лет без матери, а потому имеет льготы и преимущества при расторжении трудового договора в связи с сокращением штата сотрудников, работодателя он- истец ознакомил со своим семейным положением. С ДД.ММ.ГГГГ истец не работает.

ДД.ММ.ГГГГ к производству суда принято уточненное исковое заявление ФИО1, в котором истец просил суд: восстановить его на работе в должности оператора производственной службы, обработка деталей на станках ООО «Фламко РУС»; взыскать с ООО «Фламко РУС» в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по день восстановления на работе в размере 13933 руб., компенсацию морального вреда в сумме 80000 рублей, изменив основания заявленных требований, истец просил суд восстановить его работе, ссылаясь на нарушение процедуры сокращения численности сотрудников.

Истец ФИО1 в судебном заседании поддержал заявленные требования с учетом уточнений, дополнительно указал, что считает, что его- истца уволили неправомерно, как такового сокращения численности сотрудников не было, в день увольнения истца на работу по гражданско- правовому договору был взят другой сотрудник, в дальнейшем, в пределах месяца после увольнения истца на те же рабочие места, которые были сокращены, были приняты новые сотрудники в количестве 4 человека. Истец считает, что фактически сокращения штата не произошло. Ему -истцу при увольнении никаких вакантных должностей предложено не было, истец считает, что сократив его, работодатель избавился от неугодного сотрудника, поскольку истец в период работы в ООО «Фламко РУС» требовал соблюдения трудовых прав. Также истец пояснил, что в период работу у ответчика плановые задания он выполнял, когда план был выполнен, он -истец направлялся на выполнение работы, не предусмотренных его трудовым договором. При сокращении штата на своих местах остались люди с меньшим стажем работы в ООО «Фламко-РУС», чем у него- истца. Возражая против доводов стороны ответчика о законности увольнения, истец указал, что спад и подъем производства из-за пандемии, наличие дополнительных заказов, компания должна была прогнозировать заранее, а не сокращать сотрудников. Объясняя размер заработной платы, подлежащей взысканию с ответчика в случае восстановления истца на работе, истец указал, что при окончательном расчете ему была выплачена зарплата за 2 месяца - 55 тысяч рублей, эту сумму он разделил на 2, вынужденный прогул он считает по ДД.ММ.ГГГГ, поэтому месячную сумму он разделил на половину, и у него получилась сумма 13 000 рублей. 

Представители ответчика ООО «Фламко РУС» в судебном заседании возражали против удовлетворения заявленных требований по основаниям и доводам, изложенным в отзыве на исковое заявление (л.д.114-119), дополнительно указали, что после выхода из карантина у компании увеличились заказы из Европы, поэтому компания увеличила штат сотрудников. На момент увольнения истца вакантные должности в компании отсутствовали. На дату увольнения истца по штатному расписанию было 19 мест операторов, сейчас 14 обычных операторов, остальные операторы это старшие и ведущий. Должность ведущего оператора была введена в штатное расписание в сентябре 2020 года. В мае 2020 года имелась вакантная единица оператора, но в начале июня 2020 года были внесены изменении в штатное расписание, и вакантная должность оператора была исключена из штатного расписания. В марте 2020 упали продажи по причине заморозок строек, компания не выходили на 60 процентов плана, от компании отказались европейские партнеры. В мае компания была вынуждена оставить производство в простое по вине работодателя. Компания была вынуждена перевести часть сотрудников на 4-х дневную рабочую неделю и начать процедуру сокращения, первыми под сокращение попали: бухгалтер Московского офиса и бригадир, поскольку компания поняла, что сможем распределить их обязанности на других сотрудников. В конце мая 2020 года была сокращена вакантная должность инженера по продажам по направлению «Инжиниринг». В последующем, компания была вынуждена сократить производство, а именно операторов. При определении лиц, подлежащих сокращению, производилась оценка производительности труда и квалификации работников. Согласно заключению комиссии от ДД.ММ.ГГГГ истец не имел преимущественного права на оставление на работе, по причине низкой производительности, низкой квалификации, периодического не заполнения контрольных карточек, слабой исполнительской дисциплине. О предстоящем сокращении истец был уведомлен за два месяца до увольнения под роспись. На момент принятия решения о сокращении истца в штатном расписании отсутствовали вакантные должности, которые соответствовали бы квалификации истца, или должности, квалификацией ниже. В компании единственное подразделение, в котором есть производство- это 

<

адрес>, остальные подразделения связаны с продажей. В сентябре 2020 года ООО «Фламко Рус» получило заказ на производство «лагофрола» от компании БилдИнжиниринг, заказ очень важный, заказ на 200 штук, было решено позвать на работу старого работника Педь, на должность ведущего оператора, ДД.ММ.ГГГГ были внесены изменения в штатное расписание, с ДД.ММ.ГГГГ Педь работает у ответчика старшим оператором, для выполнения поступившего заказа с ДД.ММ.ГГГГ на работу были приняты новые сотрудники. Сведения о появившихся в компании вакансиях в сентябре 2020 года были размещены на сайте ДжобЛаб, а также в кадровом агентстве. Также представитель ответчик пояснила, что Трудовой кодекс РФ не содержит сведения о сроках, по истечении которых, работодатель имеет право вносить изменения в штатное расписание и увеличивать штат после сокращения численности сотрудников. После увольнения истец не обращался к ответчику ни по вопросу трудоустройства, ни за пособием за третий месяц не трудоустройства после увольнения. 

Выслушав объяснения истца, представителей ответчика, исследовав письменные доказательства по делу, заслушав заключение прокурора, полагавшего возможным отказать в удовлетворении заявленных требований, суд приходит к следующему: 

Пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В силу части 3 статьи 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

В соответствии со ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

В пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Судом установлено, что истец ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ был принят в ООО «Майбес РУС» на должность оператора производственной службы с испытательным сроком 3 месяца, что подтверждается копией приказа №-лс от ДД.ММ.ГГГГ (л.д.33), копией трудового договора №-Т2019 от ДД.ММ.ГГГГ (л.д.49-53). Согласно условиям трудового договора местом постоянной работы истца является место нахождения ООО «Майбес РУС» - 

<

адрес>, п.г.т. Обухово, 

<

адрес>. 

Из копии трудового договора должностной инструкции оператора производственной службы (л.д.54-56) судом установлено, что с трудовым договором, должностными инструкция истец был ознакомлен, что подтверждается его подписями на данных документах.

ДД.ММ.ГГГГ ООО «Майбес РУС» переименовано в ООО «Фламко РУС», что подтверждается записями в трудовой книжке истца, представленными ответчиком свидетельством о постановлен на учет в РФ в налоговом органе по месту нахождения на территории РФ (л.д.27), листом записи ЕГРЮЛ (л.д.38).

ДД.ММ.ГГГГ с истцом ФИО1 был расторгнут трудовой договор по ст. 81 ТК РФ по сокращению штата работников организации, что подтверждается копией приказа №лс от ДД.ММ.ГГГГ (л.д.34).

Не согласившись с увольнением, истец обратился в суд, просил восстановить его в занимаемой должности, первоначально ссылался на то, что имеет преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата сотрудников, поскольку один воспитывает ребенка, не достигшего возраста 14 лет, в последующем, уточнив заявленные требования, ссылался на нарушение процедуры увольнения, а именно на то, что фактически в компании ООО «Фламко РУС» не произошло сокращение штата сотрудников - операторов производства, потому, что сразу после увольнения истца с занимаемой должности, на работу на должности, аналогичные занимаемым истцом, были приняты новые сотрудники, в штатное расписание работодателя были внесены изменения, и увеличено количество штатных единиц по должности -оператор производства. 

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. 

Из объяснений представителей ответчика, представленных суду копий приказов о сокращении штата работников организации №- сокр от ДД.ММ.ГГГГ (л.д.130), приказа №-сокр от ДД.ММ.ГГГГ (л.д.131), приказа №-сокр от ДД.ММ.ГГГГ (л.д.132), приказа №-сокр от ДД.ММ.ГГГГ (л.д.133), приказа № от ДД.ММ.ГГГГ (л.д.134), приказа о простое по вине работодателя от ДД.ММ.ГГГГ (л.д.135-140), приказа о простое по вине работодателя от ДД.ММ.ГГГГ (л.д.141-143), приказа о простое по вине работодателя от ДД.ММ.ГГГГ (л.д.144-147), судом установлено, что в период март- июнь 2020 года из-за снижения экспорта товаров существенно ухудшилась экономическая ситуация в ООО «Фламко –РУС», в связи с чем ответчик был вынужден приостановить производство расширительных баков и отправить часть сотрудников в простой по вине работодателя, в мае – июне 2020 года работодателем были приняты решения о сокращении штата работников организации.

ДД.ММ.ГГГГ истец ФИО1 получил уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников организации ООО «Фламко РУС», что подтверждается его подписью в уведомлении (л.д.120) и не оспаривалось истцом в ходе судебного разбирательства. 

Судом установлено, что истцу не были предложены вакантные должности в соответствии с частью третьей статьи 81 ТК РФ.

Из уведомлением о предстоящем увольнении от ДД.ММ.ГГГГ (л.д.120), списочной численности сотрудников ООО «Фламко Рус» на ДД.ММ.ГГГГ (л.д.168-169), списочной численности ООО «Фламко Рус» на 30.08 2020 года (л.д.170-171), личных дел сотрудников ООО «Фламко Рус», занимающих должности операторов (т.1,л.д.177-240, т.2 л.д.1-40), судом установлено, что на дату уведомления истца о сокращении и на дату увольнения истца по сокращению штата сотрудников в ООО «Фламко РУС» отсутствовали вакантные должности или работа, соответствующая квалификации истца, и вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа.

Из объяснении представителей ответчика, письменного отзыва на исковое заявление, копии приказов № сокр от ДД.ММ.ГГГГ, № сокр от ДД.ММ.ГГГГ (л.д.134-135) судом установлено, что было сокращено 5 единиц должностей операторов производственной службы.

Поскольку судом установлено и из материалов дела следует, что при проведении мероприятий по сокращению численности работников подлежали сокращению должности операторов, которые занимали 19 человек, следовательно, при определении лиц, подлежащих увольнению по указанному основанию, работодатель должен был проверить наличие у занимающих аналогичные должности лиц преимущественного права на оставление на работе.

Согласно части 1 статьи 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Согласно протоколу заседания комиссии по вопросу определения работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе от ДД.ММ.ГГГГ, преимущественное право на оставление на работе у истца отсутствовало (л.д.172-176).

Из протокола заседания комиссии следует, что комиссией была проанализирована производительность труда операторов в количестве 19 человек, было принято решение о сокращении следующих сотрудников: ФИО1, ФИО4, ФИО5, ФИО6, ФИО7 в связи с низкой производительностью (невыполнением норм производительности), низкой квалификацией, периодическим не заполнением контрольных карт, слабой исполнительской дисциплиной. Согласно приложениям к протоколу от ДД.ММ.ГГГГ усматривается, что комиссией была дана оценка индивидуальным показателям сотрудников, занимающих должности операторов производства, согласно представленным расчетам индивидуальный показатель истца ФИО1 были ниже, всех сотрудников, занимающих должности оператора.

Суд критически относится к доводам стороны истца о том, что оценка его индивидуальных показателей при определении производительности и квалификации, является необоснованной.

Из объяснений истца, индивидуальных показателей сотрудников, исследуемых при определении лиц, подлежащих сокращению, судом установлено, что план истца по выпуску изделия- баков составлял 140 в день, из приложения к протоколу от ДД.ММ.ГГГГ усматривается, что истцом плановые задания не выполнялись, что свидетельствует о его низкой производительности труда.

Критически суд оценивает и доводы стороны истца о том, что его увольнение было связано с нелояльным отношением к действиям компании в связи с оспариванием действий работодателя в Государственную инспекцию труда по поводу того, что при переводе истца на другое рабочее место, с ним не проводился целевой инструктаж. Как следует из копии ответа Государственной инспекции труда в 

<

адрес> от ДД.ММ.ГГГГ №-ОБ/10-3326-ОБ/18-1242 в адрес истца, ответ был дан на обращение истца от ДД.ММ.ГГГГ, т.е. истец обратился в инспекцию по вопросу нарушения его трудовых прав администрацией ООО «Фламко РУС» после того, как работодателем было принято решение об увольнении истца в связи с сокращением.

Несостоятельными суд находит доводы стороны истца о том, что он имел преимущество при оставлении на работе при сокращении в силу ч.4 ст. 261 ТК РФ, поскольку является родителем, воспитывающим ребенка в возрасте до 14 лет без матери.

В силу ч. 4 ст. 261 ТК РФ не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).

Из объяснений истца судом установлено, что у истца двое несовершеннолетних детей, брак с супругой расторгнут, по договоренности с супругой, один ребенок проживает с истцом, второй с бывшей женой, алиментные обязательства истец и его супруга не исполняют, таким образом, судом установлено, что истец не относится к категории лиц, на которых распространяются гарантии, предусмотренные ст. 261 ТК РФ.

Таким образом, из анализа исследованных по делу доказательств, судом установлено, что истец ФИО1 не относится к категории работников, имевших преимущественное право на оставление на работе при сокращении штата работников ООО «Фламко РУС».

Судом установлено, что истец был уведомлен о предстоящем увольнении по сокращению штата и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (л.д.120). Уволен истец был после выхода на работу ДД.ММ.ГГГГ после закрытия больничного листа (л.д.70), трудовая книжка истцу была выдана в день увольнения -ДД.ММ.ГГГГ, что подтверждается выкопировкой из книги учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (л.д.124-127). В день увольнения с истцом произведен расчет по заработной плате, выплачено выходное пособие при увольнении, компенсация отпуска, оплачен больничный лист, что подтверждается копией расчетного листа за август 2020 года, с отметкой истца о получении расчетного листа и денежных средств (л.д.128), копией расходного кассового ордера от ДД.ММ.ГГГГ № (л.д.129), копией заявления ФИО1 о выплате заработной платы на руки от ДД.ММ.ГГГГ (л.д.130).

Таким образом, из анализа исследованных по делу доказательств, суд приходит к выводу, что ответчиком ООО «Фламко РУС» в соответствии со ст. 56 ГПК РФ представлены доказательства соблюдения норм трудового законодательства при увольнении истца ФИО1 по сокращению штата сотрудников на основании приказа ООО «Фламко РУС» от ДД.ММ.ГГГГ №-лс. 

Суд не соглашается с доводами стороны истца о том, что сокращение штата работников ООО «Фламко РУС», а именно сокращение должностей оператора производственной службы носило формальный характер, и фактически не производилось.

Исходя из анализа норм трудового законодательства, регулирующих вопросы увольнения работника в связи с сокращением штата и численности работников, для того, чтобы применение данного основания увольнения работодателем было правомерным, необходима в том числе проверка действительного сокращения численности или штата работников организации. 

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (часть 1 статья 34, часть 2 статья 35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации, при условии соблюдения установленного ТК РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Поскольку работодатель самостоятельно устанавливает структуру управления, суд не вправе обсуждать вопрос о целесообразности сокращения штатов, а может сделать суждения относительно того, имело ли оно место в действительности.

В ходе судебного разбирательства, из анализа представленных суду доказательств, судом установлено, что в связи с изменениями экономической ситуации в ООО «Фламко РУС», сокращением количества продаваемой продукции, что подтверждается представленными планами –фактами продажи продукции ответчика (т.2, л.д.47-49), ответчиком было принято решение и проведено сокращение численности и штата сотрудников.

Тот факт, что в сентябре 2020 года ответчиком были внесены изменения в штатное расписание в части увеличения сотрудников, в том числе операторов производства с 14 до 17 человек, введена должность ведущего оператора не свидетельствует о формальном характере имевшего место сокращения сотрудников.

Из объяснений представителей ответчика планов-факт продаж продукции собственного производства (т.2,л.д48) плана-фактов продаж российских баков (экспорт) (т.2, л.д.47), плана-фактов продаж российских баков помесячно(т.2, л.д.49), письма ООО БилдИнжинириг от ДД.ММ.ГГГГ в адрес ООО «Фламко РУС» (т.2,л.д.71), номенклатуры заказов (т.2, л.д.50), судом установлено, что в сентябре 2020 года ответчику поступил заказ на изготовление продукции, производство которой в заявленном количестве не было предусмотрено ранее, в целях сохранения экономического положения, соблюдения ответчиком договорных обязательств, ответчику необходимо было увеличение количества штатных единиц сотрудников занятых производством заказанной продукции. О том, что работодатель на дату увольнения истца не знал о том, что в сентябре будет получен заказ на выполнение продукции свидетельствует представленное суду письмо ООО БилдИнжинириг.

С учетом изложенного, суд приходит к выводу, что доводы стороны истца о формальном характере сокрушения штат сотрудников в ООО «Флаико РУС» являются несостоятельными. 

При этом судом учитывает, что ответчиком вакансии должностей операторов производства были размещен в открытом доступе и истец, имея намерение продолжить работу в ООО «Фламко РУС», мог реализовать свое право, обратившись к ответчику, что истцом выполнено не было.

Таким образом, в ходе судебного разбирательства ответчиком доказано, а судом установлено, что при увольнении истца по сокращению штата в ООО «Фламко РУС» ответчиком не были допущены нарушения норм трудового законодательства, а потому отсутствуют основания для восстановления истца в должности оператора производственной службы в ООО «Фламко РУС».

Поскольку судом отказано в восстановлении истца ФИО1 в должности оператора производственной службы в ООО «Фламко РУС», отсутствуют основания для взыскания в пользу истца среднего заработка за время вынужденного прогула.

Как следует из объяснений истцу, его требования о компенсации морального вреда связаны именно с незаконным увольнением, судом установлено, что трудовая книжка и полный расчет при увольнении были получены истцом в день увольнения, учитывая изложенное, суд приходит к выводу, что в удовлетворении требований о компенсации морального вреда также надлежит отказать.

Руководствуясь ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении иска ФИО1 ча к Обществу с ограниченной ответственностью «Фламко РУС» о восстановлении на работе, компенсации морального вреда, выплате среднего заработка за время вынужденного прогула – отказать. 

Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке, на него может быть принесено представление прокурора в Московский областной суд через Ногинский городской суд в течение месяца со дня изготовления полного решения суда.

Мотивированное решение изготовлено ДД.ММ.ГГГГ 

Судья: