Дело №

УИД: 50RS0№-54

ЗАОЧНОЕ 

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

03 сентября 2024 года резолютивная часть г.о. Люберцы

ДД.ММ.ГГ мотивированно решение Московской области

Люберецкий городской суд Московской области составе: председательствующего судьи Новиковой Н.В., при секретаре судебного заседания К, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Ц к ООО ЧОО «Форт-РИФ» о признании отношений трудовыми, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда, 

УСТАНОВИЛ:

Истец Ц обратился в суд с иском к ООО ЧОО «Форт-РИФ» о признании отношений трудовыми, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда. 

Требования мотивированы тем, что с ДД.ММ.ГГ истец заступил на объект ФГАНУ «ВНИМИ» 

<

адрес> в качестве охранника от ООО ЧОО «ФОРТ-РИФ» на пост КПП института. С ДД.ММ.ГГ Ц стал старшим смены и проработал по ДД.ММ.ГГ без выходных. ДД.ММ.ГГ истцом было написано заявление о трудоустройстве и согласие на обработку персональных данных. Между тем, ДД.ММ.ГГ трудовой договор между сторонами заключен не был. ДД.ММ.ГГ в электронной трудовой книжке появилась запись о трудоустройстве Ц в ООО ЧОО «ФОРТ-РИФ» в качестве оператора видео наблюдения. Трудовой договор также не был заключен. За весь период работы истцом была получена заработная плата: за март 2024 года - 13 050 руб.; за апрель 2024 года - 15 660 руб.; за май 2024 года - 10 440 руб. ДД.ММ.ГГ ФГАНУ «ВНИМИ» 

<

адрес> отказалось от услуг ООО ЧОО «ФОРТ-РИФ», в связи с чем истцом было подано заявление об увольнении. Между тем, до настоящего времени заработная плата и расчет истцом не получены. ФГАНУ «ВНИМИ» 

<

адрес> выдана справка, подтверждающая период трудовой деятельности истца на посту охраны в период с ДД.ММ.ГГ по ДД.ММ.ГГ. Таким образом, за весь период Ц отработанно 107 смен по договоренности при трудоустройстве о ставке за 12-ти часовую смену - 2 600 руб. Из этого следует, что задолженность ответчика по выплате заработной платы составляет 239 050 руб. (278 200 руб. (фактически заработано) - 39 150 руб. (выплачено)). 

Ссылаясь на указанные обстоятельства истец просит суд признать правоотношения отношения между ним и ООО ЧОО «ФОРТ-РИФ» трудовыми; взыскать с ООО ЧОО «ФОРТ-РИФ» задолженность по заработной плате в размере 239 050 руб., компенсацию морального вреда в размере 20 000 руб. 

Истец Ц в судебное заседание не явился, ранее заявленные требования поддерживал в полном объеме. 

Представитель ООО ЧОО «Форт-РИФ» в судебное заседание не явился, извещены о дате, времени и месте судебного заседания надлежащим образом, причины неявки суду не сообщил.

В соответствии со ст. 233 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее - ГПК РФ) суд считает возможным рассмотреть дело в порядке заочного производства.

Исследовав письменные материалы дела, оценив представленные доказательства в их совокупности, с учетом требований, предусмотренных ст. 56 ГПК РФ, и по правилам, установленным ст. 67 ГПК РФ, суд приходит к следующему.

Согласно ч. 1 ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В силу ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Согласно ч. 2 ст. 67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения к работе.

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудового правоотношения, возникшего на основании заключенного в письменной форме трудового договора, относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами ТК РФ возлагается на работодателя.

Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (ч. 3 ст. 16 ТК РФ) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности оформить в письменной форме с работником трудовой договор в установленный ст. 67 ТК РФ срок может быть расценено как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора вопреки намерению работника заключить такой договор.

Таким образом, по смыслу ст. ст. 15, 16, 56, ч. 2 ст. 67 ТК РФ в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.

Следовательно, суд должен не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в ст. ст. 15 и 56 ТК РФ, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

Из разъяснений, данных в пункте 12 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» следует, что если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (ч. 2 ст. 67 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Таким образом, действующее трудовое законодательство устанавливает два возможных варианта возникновения трудовых отношений между работодателем и работником - на основании заключенного в установленном порядке между сторонами трудового договора либо на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Наличие трудовых отношений может быть подтверждено ссылками на любые доказательства, указывающие на конкретную профессию, специальность, вид поручаемой работы, поскольку работник в связи с его зависимым правовым положением не может нести ответственность за действия работодателя, на котором на основании прямого указания закона лежит обязанность по своевременному и надлежащему оформлению трудовых отношений (ст. 68 ТК РФ).

Судом установлено, что на основании приказа ООО ЧОО «ФОРТ-РИФ» от ДД.ММ.ГГ № с ДД.ММ.ГГ Ц заступил на объект ФГАНУ «ВНИМИ» 

<

адрес> в качестве охранника на пост КПП института график работ круглосуточный.. 

Из искового заявления следует, что в период с ДД.ММ.ГГ по ДД.ММ.ГГ Ц был назначен старшим смены и проработал без выходных. 

ДД.ММ.ГГ истцом в адрес ООО ЧОО «ФОРТ-РИФ» было написано заявление о трудоустройстве и согласие на обработку персональных данных. 

Между тем, трудовой договор между сторонами заключен не был. 

ДД.ММ.ГГ в электронной трудовой книжке появилась запись о трудоустройстве Ц в ООО ЧОО «ФОРТ-РИФ» в качестве оператора видео наблюдения. Трудовой договор также не был заключен. 

Указанные обстоятельства подтверждаются представленными в материалы дела сведениями трудовой деятельности, предоставляемые из информационных ресурсов Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации. 

ДД.ММ.ГГ ФГАНУ «ВНИМИ» 

<

адрес> отказалось от услуг ООО ЧОО «ФОРТ-РИФ», в связи с чем истцом было подано заявление об увольнении.

Согласно представленной в материалы дела справке от ДД.ММ.ГГ №, выданной ФГАНУ «ВНИМИ» 

<

адрес>, Ц осуществлял трудовую деятельность на посту охраны в период с ДД.ММ.ГГ по ДД.ММ.ГГ. 

Оценив представленные доказательства, суд приходит к выводу, что сложившиеся между истцом и ответчиком отношения необходимо квалифицировать как трудовые, поскольку они возникли на основании фактического допущения истца к работе на территории ФГАНУ «ВНИМИ» 

<

адрес>. 

Поскольку факт наличия трудовых отношений между истцом и ответчиком установлен, работодатель обязан соблюдать все требования трудового законодательства, а также нести ответственность за нарушение данных требований.

За период работы Ц была получена заработная плата в общем размере 39 150 руб., в том числе: за март 2024 года -13 050 руб.; за апрель 2024 года - 15 660 руб.; за май 2024 года - 10 440 руб.

За весь период с ДД.ММ.ГГ по ДД.ММ.ГГ истцом отработано 107 смен.

По договоренности между истцом и ответчиком при трудоустройстве - ставка установлена: за 12-ти часовую смену - 2 600 руб. 

Истец полагает, что задолженность ответчика по выплате заработной платы составляет 239 050 руб. (278 200 руб. (фактически заработано) - 39 150 руб. (выплачено)). 

В соответствии с ч. 1, 2 и 5 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

В силу положений ст. 136 ТК РФ бремя доказывания выплаты заработной платы работнику лежит на работодателе.

Учитывая характер возникшего спора и исходя из положений ст. 56 ГПК РФ процессуальная обязанность по доказыванию факта выплаты заработной платы работнику в полном объеме возлагается на работодателя, при этом выплата денежных средств может подтверждаться в силу закона только допустимыми письменными доказательствами.

Согласно информации Управления Федеральной службы государственной статистики по 

<

адрес> и Московской области от ДД.ММ.ГГ № АШ-Т52-21/186-РВ средняя заработная плата работников служб, осуществляющих охрану граждан и собственности, не входящие в другие группы за октябрь 2023 года, составляет 56 398 руб. 

Ответчик, надлежаще извещенный о времени и месте рассмотрения дела, доказательств выплаты заработной платы истцу не представил, контррасчета заявленного к взысканию размера заработной платы не произвел.

Исходя из изложенного, требования истца о взыскании с ответчика задолженности по заработной плате в размере 239 050 руб. суд считает обоснованными и подлежащими удовлетворению.

Разрешая требования Ц о взыскании с ООО ЧОО «Форт-РИФ» компенсации морального вреда в размере 20 000 руб., суд приходит к следующему. 

На основании ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Согласно пункту 46 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГ № "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда" работник в силу статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).

Суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др. (пункт 47 вышеуказанного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГ №).

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Учитывая то обстоятельство, что ответчик от оформления трудовых отношений с истцом в соответствии с требованиями действующего законодательства уклонился, выплату заработной платы в полном объеме не произвел, суд считает необходимым взыскать с ООО ЧОО «Форт-РИФ» в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 20 000 руб.

В силу ч. 1 ст. 103 ГПК РФ с ответчика подлежит взысканию госпошлина в доход бюджета муниципального образования г.о. Люберцы Московской области в размере 5890 рублей исходя из требований имущественного и неимущественного характера.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-199, 233-237 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования Ц к ООО ЧОО «Форт-РИФ» о признании отношений трудовыми, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда - удовлетворить.

Признать правоотношения, возникшие между Ц и ООО ЧОО «Форт-РИФ», трудовыми.

Взыскать с ООО ЧОО «Форт-РИФ» в пользу Ц задолженность по заработной плате в размере 239 050 руб., компенсацию морального вреда в размере 20 000 руб.

Взыскать с ООО ЧОО «Форт-РИФ» в доход бюджета муниципального образования г.о. Люберцы Московской области государственную пошлину в размере 5980 рублей.

Ответчик вправе подать в суд, принявший заочное решение, заявление об отмене этого решения суда в течение семи дней со дня вручения ему копии этого решения.

Ответчиком заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении заявления об отмене этого решения суда.

Иными лицами, участвующими в деле, а также лицами, которые не были привлечены к участию в деле и вопрос о правах и об обязанностях которых был разрешен судом, заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца по истечении срока подачи ответчиком заявления об отмене этого решения суда, а в случае, если такое заявление подано - в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении этого заявления.

Судья Н.В. Новикова