Дело № 2-807/2017

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

03 июля 2017 г. Северский городской суд Томской области в составе:

председательствующего Галановой Л.В.

при секретаре Романовой А.В.

с участием истца ФИО1

представителя ответчика ФИО2,

рассмотрев в открытом судебном заседании в зале суда гражданское дело по иску ФИО1 к областному государственному бюджетному общеобразовательному учреждению Кадетская школа интернат «Северский кадетский корпус» о признании незаконным отказа в приеме на работу, возложении обязанности заключить трудовой договор, взыскании заработной платы, неполученной за период с момента отказа в заключении трудового договора, компенсации морального вреда,

определил:

ФИО1, с учетом всех изменений требований, обратилась в суд с указанным иском к областному государственному бюджетному общеобразовательному учреждению Кадетская школа интернат «Северский кадетский корпус» (далее ОГБОУ КШИ «Северский кадетский корпус»), в котом просит признать отказ ответчика в приеме её на работу на должность ** незаконным, обязать заключить с ней трудовой договор с 13.02.2017, возместить материальный вред в сумме заработной платы, неполученной за период с момента отказа в заключении трудового договора (13.02.2017) по день приема на работу по решению суда, взыскать компенсацию морального вреда в размере 30000 руб. Требования обосновывает тем, что 16.01.2017 обратилась к ответчику с намерением трудоустройства на работу. Обращение было основано на направлении из ОГКУ «Центр занятости населения ЗАТО город Северск» (далее ОГКУ ЦЗН ЗАТО Северск) от 16.01.2017. В день обращения секретарем ответчика ей было разъяснено, что собеседование с работодателем по вопросу трудоустройства состоится 30.01.2017, до этого было рекомендовано выслать на электронную почту резюме, т.к. выбор кандидата происходит на конкурсной основе. 27.01.2017 она направила резюме на электронную почту ответчика, 30.01.2017 пришла на собеседование. Ею было акцентировано внимание на отсутствие опыта в занимаемой должности. Ответчик, в лице директора, ознакомившись с её документами и резюме, предложил ей ознакомиться с должностной инструкцией **, сообщил, что решение о трудоустройстве состоится 03.02.2017. В связи с этим в направлении от ОГКУ ЦЗН ЗАТО Северск им была произведена запись с подписью и печатью учреждения. 02.02.2017 директор О. лично позвонил ей на мобильный телефон и сообщил, что выбрал её кандидатуру на вакантную должность. Ей было предложено явиться в ОГБОУ КШИ «Северский кадетский корпус» 03.02.2017 для ознакомления с рабочим местом и оформления документов. 03.02.2017 ей было выдано направление на медицинский осмотр, бланк анкеты для заполнения, бланк согласия на обработку персональных данных, ознакомили с рабочим местом, частично с документами и компьютерными программами. Ею были заказаны справки о наличии (отсутствии) судимости и подвергалась ли она административному наказанию за потребление наркотических веществ без назначения врача. В направлении от ОГКУ ЦЗН ЗАТО Северск специалистом отдела кадров ответчика была сделана запись, что она принимается на работу при получении справок об отсутствии судимости. Считает, что своими действиями ответчик дал понять, что она прошла по конкурсу. 06.02.2017 она оформила медицинскую книжку, заплатив за неё 600 руб. Направление на медосмотр было заполнено ответчиком неверно, о чем 08.02.2016 она сообщила специалисту отдела кадров ответчика. После этого разговора ей позвонил директор О. и сообщил, что вынужден отказать ей в трудоустройстве, т.к. выбрал другого кандидата. В течение этого же дня она обнаружила, что ответчик опубликовал объявление на сайте ОГКУ ЦЗН ЗАТО Северск. В направлении на работу от ОГКУ ЦЗН ЗАТО Северск 09.02.2017 ответчиком была указана причина отказа в приеме на работу: в связи с профнепригодностью. Считает, что ответчик ограничил её в трудовых правах по дискриминационному признаку, не связанными с деловыми качествами, т.к. у неё не было возможности проявить свои профессиональные навыки, т.к. она не приступала к должностным обязанностям. Вывод о её профнепригодности нельзя считать обоснованным.

В судебном заседании истец ФИО1 исковые требования поддержала по доводам, изложенным в исковом заявлении. Дополнительно пояснила, что в направлении от Центра занятости было указано: принимается на работу при получении справки об отсутствии судимости. Изначально ответчик выразил желание взять ее на работу, так как выдал ей направление на медицинское освидетельствование, также всевозможные бланки: анкета, справка о личной информации и т.д. Документы выдал специалист отдела кадров Ж. по распоряжению директора. Директор позвонил ей лично по телефону 02.02.2017 и сообщил, что она принимается на работу. 03.02.2017 пришла по приглашению ответчика для ознакомления с рабочим местом. Познакомили со специалистом отдела кадров. После этого прошли в кабинет Ж., где она была ознакомлена с документацией, программами, необходимыми для исполнения должностных обязанностей. Была ознакомлена с сотрудниками ОГБОУ КШИ «Северский кадетский корпус», в частности с работниками бухгалтерии. В общих чертах был озвучен характер работы, непосредственное взаимодействие с данными сотрудниками. После получения всех документов с понедельника начала проходить медицинское освидетельствование, оформлять медицинскую книжку. Направление на медицинский осмотр было составлено некорректно, в связи с этим у нее возникли трудности с прохождением медосмотра: не были указаны факторы вредности, с которыми пришлось работать, либо не были указаны ссылки на пункты 18.2, поэтому не могли назначить ей медкомиссию. Она обратилась к специалисту отдела кадров с просьбой правильно оформить направление. Спустя некоторое время позвонил О. и сообщил, что взял на должность другого сотрудника. 

Представитель ответчика ФИО2 в судебном заседании возражала против удовлетворения исковых требований. Пояснила, что в связи с вакансией было подано заявление в ОГКУ ЦЗН ЗАТО Северск о том, что имеется такая вакансия. Были направлены 14 человек. Беседы проводились руководителем со всеми, в частности, в беседе с ФИО1 выяснилось, что у нее есть юридическое образование, она закончила ** в 2016 году. Также истец пояснила, что обладает юридическими навыками и практикой, готова работать. Однако, в представленном документе, было сказано, что с 2008 года по 2014 она работала **. Для более достоверной информации был направлен запрос на предыдущее место работы. В ответе было указано, что, должностные обязанности истицы не касались юридических вопросов. В соответствии с должностной инструкцией ** должен иметь высшее образование, стаж работы не менее 5 лет. Таким образом, было установлено, что опыта работы по заявленной вакансии отсутствует, в связи с этим и было ФИО1 отказано. Сотрудники, которые приходят трудоустраиваться в учреждение, могут иметь уже готовую медкомиссию, поскольку это общеизвестное правило, что в общеобразовательное учреждение требуется готовая медкомиссия и справка об отсутствии судимости. Соискатель приобретает медкнижку, ставится печать санэпидстанции, вклеивается фотография, в нее проставляются все прививки, которые должны быть для допуска к работе с детьми и прохождение санитарного минимума. Истцом не было представлено никаких документов о том, что она соответствует этим требованиям. Письменного заявления о том, что истица просит принять ее на работу, также не поступало. Электронное письмо ФИО1 с приложенным резюме не является заявлением о приеме на работу. На момент рассмотрения кандидатов на должность было известно о том, что необходим опыт работы 5 лет. Предполагает, что основным критерием был стаж работы не менее 5 лет, приветствовался стаж работы в сфере госзакупок, поскольку очень много договоров. Ответчик осуществляет очень много закупок и ** нужен был в частности для таких целей. Направление на медицинское освидетельствование выдавали нескольким кандидатам, а не одной ФИО1. Должность ** предусмотрена штатным расписанием. Эту должность с 15.07.2017 будет занимать сотрудник. А до этого все юридические вопросы решали по гражданско-правовому договору. Из 14 кандидатов никто не подходил на должность, никто не обладал стажем работы более 5 лет. Истец, как потенциальный работник, не допускалась к исполнению трудовых обязанностей, никаких поручений ей не давалось. Ее ознакомили с рабочим местом, показали кабинет, познакомили с некоторыми сотрудниками, ознакомили с некоторыми документами, с оргтехникой. Другим потенциальным работникам тоже показывали рабочее место, потому что претенденты предъявляют разные требования к рабочему месту. Трудовой договор в письменном виде с ФИО1 не заключался, заявление о приеме на работу она не писала. Ей не предлагалось заключить трудовой договор.

Заслушав объяснения участников процесса, пояснения свидетелей, изучив материалы дела, суд приходит к следующему.

В силу положений ст. 3 ТК РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Часть 1 статьи 15 ТК РФ определяет трудовые отношения как отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В силу ч. 1 ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Согласно положениям ст. 20 ТК РФ сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.

Работником является физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.

Работодателем является физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником.

В силу ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Согласно ч. 1 ст. 61 ТК РФ трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Фактическое допущение работника к работе без ведома или поручения работодателя либо его уполномоченного на это представителя запрещается.

Согласно абз. 2 п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).

При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

В соответствии со статьей 64 ТК РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

Согласно п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (статьи 19, 37 Конституции РФ, статьи 2, 3, 64 Кодекса, статья 1 Конвенции МОТ N 111 1958 г. о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г.).

Между тем при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (части вторая и третья статьи 64 Кодекса); работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (часть четвертая статьи 64 Кодекса).

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

В судебном заседании установлено, что согласно штатному расписанию на период с 01.01.2017 по 31.08.2017 в ОГБОУ КШИ Северский кадетский корпус имеется должность **.

ФИО1, состоявшая на учете в качестве безработной в ОГКУ ЦЗН ЗАТО Северск, 16.01.2017 получила направление на работу на замещение свободного рабочего места по профессии ** в ОГБОУ КШИ Северский кадетский корпус.

27.01.2017 ФИО1 направила на электронную почту ответчика резюме.

Также установлено, что 09.02.2017 кандидатура ФИО1 на должность ** ответчиком отклонена в связи с профнепригодностью, что подтверждается записью в направлении на работу ОГКУ ЦЗН ЗАТО Северск

Согласно справке ОГКУ ЦЗН ЗАТО Северск № ** от 20.06.2017 ФИО1 состояла на регистрационном учете в качестве безработного в период с 06.07.2016 по 09.05.2017, была снята с учета в качестве безработного в связи с прохождением профессионального обучения по направлению органов службы занятости. В период с января 2017 года ФИО1 предлагались следующие вакансии: 16.01.2017 – вакансия ** в ОГБУ КШИ «Северский кадетский корпус», результат рассмотрения кандидатуры – отказ работодателя 09.02.2017 по причине профнепригодности; 27.01.2017 – вакансия ** в УК «**», результат рассмотрения кандидатуры – отказ работодателя 01.02.2017 в связи с закрытием вакансии; 21.02.2017 – вакансия ** в ИП А. (сеть магазинов **), результат рассмотрения кандидатуры – отказ гражданина от подходящей работы, 12.04.2017 кандидатура была на рассмотрении работодателем; 12.04.2017 – вакансия ** в ОГБУЗ «**», результат рассмотрения кандидатуры – отказ работодателя 20.04.2017, кандидатура была на рассмотрении работодателем, отказ из-за несоответствия по профессиональным качествам. 

Также в справке указано, что вакансия ** в ОГБУ КШИ «Северский кадетский корпус», которая предлагалась ФИО1 16.01.2017, была предложена еще 5 гражданам, состоявшим на учете в Центре занятости в качестве безработных. В настоящее время в банке вакансий ОГКУ ЦЗН ЗАТО Северск отсутствует вакансия ** в ОГБУ КШИ «Северский кадетский корпус», то есть отсутствуют сведения от работодателя о потребности в работнике. 

Из договора № ** гражданско-правового от 10.02.2017, заключенному ответчиком с К., следует, что последний в период с 10.02.2017 по 31.05.2017 принял на себя обязательства по оказанию юридических услуг.

Опрошенный в судебном заседании в качестве свидетеля О. пояснил, что он до 15.06.2017 занимал должность руководителя ОГБОУ КШИ Северский кадетский корпус. В соответствии со штатным расписанием в Кадетском корпусе имеется ставка **. До декабря 2016 года на этой должности работал сотрудник, который ушел в декретный отпуск. Предоставили информацию об этом в Центр занятости в начале января 2017 года. На вакантную должность было 14 претендентов, 8 от Центра занятости, а остальные через Средства массовой информации, знакомых и других. Истец обратилась через электронную почту и предоставила резюме как все 14 кандидатов. Изучив все резюме, он назначал встречи соискателям. ФИО1 он пригласил на встречу 31.01.2017. При встрече познакомился с ее образованием, узнал, что она закончила ВУЗ в 2016 году, изучил резюме. Задавал вопросы по опыту работы, ознакомил с должностной инструкцией, обязанностями, уделял внимание вопросам в сфере госзакупок и заключению контрактов. Он направил ее в отдел кадров, как всех, чтобы ознакомить, какие документы надо представить в случае выбора кандидатуры на эту должность. Для получения направлений подошла не только истец, но и другие соискатели. Затем он сделал запрос бывшему работодателю истца, получил ответ, в котором указано на отсутствие работы по юридическим вопросам. При беседе было сказано, что истец имеет юридические навыки. Далее специалистом по кадрам были выданы бланки, которые должны быть заполнены при трудоустройстве. Изучив документы, он позвонил истцу и сообщил, что ее кандидатура не подходит. Через день или два истец приехала в Кадетский корпус и потребовала указать в документе обоснование отказа. В направлении от ОГКУ ЦЗН ЗАТО Северск он написал «профнепригодность», потому что нет опыта работы в юридической сфере и в сфере госзакупок. После собеседования с отдельными соискателями, он сразу говорил, что не подходят, а кому-то сообщал также по телефону. Действительно 02.02.2017 он позвонил ФИО1 и пригласил в кабинет для продолжения беседы, чтобы показать рабочее место. Такое же было с 6 кандидатами. Для всех кандидатов процедура одинаковая. ФИО1 он до работы не допускал, поручения не давал, как лицу, принятому на работу. До 13.02.2017 от истца никаких документов, ни справок, ни заявлений о приеме её на работу не поступало. Приглашение в письменном виде для заключения трудового договора не направляли. Из 14 кандидатов, которые были, он ни одну кандидатуру не выбрал, потому что не имели необходимого опыта работы. Он не говорил ФИО1, чтобы она приходила заключать трудовой договор. 

Свидетель Ж. в судебном заседании пояснила, что работает специалистом по кадрам. ФИО1 знает, так как последняя приходила в образовательное учреждение в качестве соискателя. Поступило распоряжение от директора О., что сейчас придет девушка и нужно дать стандартный пакет документов, который дается всем соискателям. ФИО1 пришла, она ей все выдала. Всем соискателям давали одинаковый пакет документ. Было 14 кандидатов. К ней больше никого не отправляли. Из Центра занятости было представлено 6 кандидатов. Стандартно пишется, что принимается на работу после предоставления справки о судимости, поскольку были случаи, что есть судимость. Теперь в направлении пишут, что вопрос о приеме на работу будет решаться после получения всех документов. Когда пришла истец, она показала ей программы, с которыми надо работать, ФИО1 сообщила, что она обучаема. После этого она ФИО1 больше не видела. Трудоустройство проходит через нее, если принимают на работу человека, то она подготавливает проект приказа, проект трудового договора. Никто кроме нее этим не занимается. ФИО1 больше не обращалась и не приходила к ней, чтобы оформить трудовой договор. Фактически истец к рабочему месту не допускалась.

Исходя из анализа представленных выше письменных доказательств и пояснений свидетелей, учитывая, что заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, суд приходит к выводу, что ответчик обоснованно отказал истице в приеме на работу по причине отсутствия опыта работы в области юриспруденции, указав формулировку по результатам рассмотрения кандидатуры : «отклонена в связи с профнепригодностью».

Обстоятельств необоснованного отказа истцу в заключении трудового договора, перечень которых предусмотрен ст. 64 ТК РФ, судом не установлен. Соответственно требование истца в этой части иска удовлетворению не подлежит.

В обоснование заявленных требований истец ссылалась на то, что направила свое резюме ответчику, прошла собеседование, получила необходимый пакет документов (анкета, направление на медосвидетельствование и т.д.) для трудоустройства, ответчик не мог оценить её профессиональные качества, т.к. не допустил к работе, однако данные обстоятельства не могут свидетельствовать о возникновении между сторонами трудовых отношений, привлечении истца к выполнению трудовой функции у ответчика, а следовательно, и об обязанности ответчика оформить трудовые отношения

Как следует из материалов дела и искового заявления, ФИО1 в порядке, установленном главой 11 ТК РФ, не обращалась к ответчику с письменным заявлением о заключении с ней трудового договора, необходимые для этого документы ответчику не передавала, доказательств иного материалы дела не содержат.

Требования истца об обязанности ответчика заключить с ней трудовой договор, взыскать заработную плату, неполученную за период с момента отказа в заключении трудового договора, компенсацию морального вреда не подлежат удовлетворению, поскольку они производны от основного требования, в удовлетворении которого отказано.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, 

решил:

исковые требования ФИО1 к областному государственному бюджетному общеобразовательному учреждению Кадетская школа интернат «Северский кадетский корпус» о признании незаконным отказа в приеме на работу, возложении обязанности заключить трудовой договор, взыскании заработной платы, неполученной за период с момента отказа в заключении трудового договора, компенсации морального вреда оставить без удовлетворения.

На решение может быть подана апелляционная жалоба в Томский областной суд через Северский городской суд Томской области в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Председательствующий Л.В. Галанова