Дело № марта 2019 года

В окончательной форме ДД.ММ.ГГГГ

Р Е Ш Е Н И Е

ИФИО1

Приморский районный суд Санкт-Петербурга в составе:

председательствующего судьи Феодориди Н.К.,

при секретаре ФИО4, 

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 к Обществу с ограниченной ответственностью «Спортивное движение» об оспаривании дисциплинарного взыскания, изменении формулировки увольнения, об обязании внесения записей в трудовую книжку, взыскании денежных средств, компенсации морального вреда, 

У С Т А Н О В И Л:

ФИО2 обратилась в Приморский районный суд Санкт-Петербурга с иском к ООО «Спортивное движение», в котором просила признать приказ последнего №/КДП от ДД.ММ.ГГГГ о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде выговора незаконным и подлежащим отмене, признать действия ООО «Спортивное движение» по изменению графика ее работы носящими дискриминационный характер, обязать его выплатить компенсацию морального вреда в размере 20 000 (двадцати тысяч) рублей. В последующем данный иск был уточнен истцом, указанные выше требования были изменены в части взыскиваемого размера компенсации морального вреда до 50 000 (пятидесяти тысяч) рублей, а также дополнены требованиями о возложении на ответчика обязанности внести изменения в приказ ООО «Спортивное движение» № от ДД.ММ.ГГГГ о расторжении трудового договора с истицей, изменив формулировку увольнения истицы на «Увольнение по соглашению сторон» (ст. 78 ТК РФ), внести соответствующую запись в трудовую книжку, изменить дату расторжения трудового договора на дату принятия решения судом, выплатить истице компенсацию за время вынужденного прогула, исходя из средней заработной платы. В обоснование иска истец указала, что ДД.ММ.ГГГГ она была трудоустроена на должность администратора-кассира в спортклубе «Hitfitness» ООО «Спортивное движение». Вследствие негативной реакции со стороны руководства на сообщение ею ДД.ММ.ГГГГ информации о нарушении санитарных норм в клубе, ей было предложено написать заявление на расторжение трудового договора по собственному желанию. Поскольку истец отказалась от расторжения договора по указанному основанию, работодатель стал оказывать на нее давление с целью ее принудительного увольнения. В частности, ей, в отличие от всех остальных работников клуба, был установлен график работы 5/2 вместо 2/2, имевшего место ранее, при этом все ее смены были перенесены исключительно на утреннее время. В последующем истец была привлечена в дисциплинарной ответственности в виде выговора за отсутствие на рабочем месте с 7:00 до 11:00 ДД.ММ.ГГГГ, хотя и находилась на своем рабочем месте в указанный день и указанное время, а ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор с ней был расторгнут по инициативе работодателя на основании п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ. Учитывая, что увольнение по указанному основанию возможно только при наличии признака неоднократности допущенных работником нарушений, и отмена приказа ответчика №/КДП от ДД.ММ.ГГГГ о привлечении истца к дисциплинарной ответственности в виде выговора повлечет за собой отмену приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, истец обратилась в суд с заявленными выше требованиями.

В судебное заседание истец и ее представитель не явились, о дате, времени и месте судебного заседания извещены надлежащим образом, доказательств уважительности своего отсутствия не представили.

В судебное заседание явился представитель ответчика, ФИО5, действующий на основании доверенности, представил письменный отзыв на исковое заявление, в удовлетворении исковых требований просил отказать в полном объеме.

Руководствуясь ч. 3 ст. 167 ГПК РФ, счел возможным рассмотреть дело в отсутствие истца. 

Изучив материалы дела, выслушав участников процесса, суд приходит к следующим выводам.

В соответствии с положениями ст. 3 ТК РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Согласно части первой ст. 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором.

В силу ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда.

При этом работодатель на основании части второй ст. 22 ТК РФ имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей; соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном указанным Кодексом, иными федеральными законами. 

По смыслу части второй ст. 57, части первой ст. 91 и части первой ст. 100 ТК РФ режим рабочего времени работника, то есть временя в течение которого работник должен исполнять свои трудовые обязанности, определяется трудовым договором работника и правилами внутреннего трудового распорядка работодателя.

В тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг работодатель вправе установить сменный режим работы (часть первая ст. 103 ТК РФ).

Как следует из части второй ст. 103 ТК РФ, при сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности.

Данные графики составляются с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372ТК РФ для принятия локальных нормативных актов и доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие (части третья и четвертая ст. 103 ТК РФ).

В том случае, когда работник совершает дисциплинарный проступок, то есть не исполняет или ненадлежащим исполняетпо его вине возложенные на него трудовые обязанности, работодатель имеет право применить к нему дисциплинарные взыскания, предусмотренные частью первой ст. 192 ТК РФ, в том числе выговор и увольнение по соответствующим основаниям.

Положениями части третьей ст. 192 ТК РФ к дисциплинарным взысканиям отнесено, в частности, увольнение работника по основанию, предусмотренному п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ.

Исходя из норм ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

По смыслу приведенных норм, а также ст. 56 ГПК РФ и разъяснений, данных в п. 23, п. 33 и п. 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" обязанность доказать законностьналожения на работника дисциплинарного взыскания и соблюдение процедуры привлечения его к дисциплинарной ответственности возлагается на работодателя, а наличие факта дискриминации – на работника.

Как следует из материалов дела, между истцом и ответчиком ДД.ММ.ГГГГ был заключен трудовой договор, в соответствии с которым истец приняла на себя выполнение трудовых обязанностей в должности администратора-кассира. В эту же дату был издан приказ № о приеме истца на работу и внесена соответствующая запись в трудовую книжку.

В соответствии с условиями трудового договора работник обязался добросовестно и квалифицированно исполнять свои должностные обязанности, определяемые в должностной инструкции, выполнять распоряжения руководителя и администрации работодателя, соблюдать производственную и технологическую дисциплину в соответствии с действующими локальными нормативными актами работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, приказы, распоряжения, инструкции и иные локальные нормативные акты работодателя. 

Согласно пунктам 3.1-3.3 должностной инструкции администратора-кассира, ознакомление с которой в порядке, установленном частью третьей ст. 68 ТК РФ, подтверждается подписью истца на данной инструкции, в должностные обязанности истца входили, том числе, осуществление контроля доступа клиентов на территорию клуба путем сверки информации на электронной карте клиента с базой данных; принятие и распределение входящих телефонных вызовов; обеспечение комфортного пребывания клиентов (в том числе потенциальных) на территории клуба путем предоставления качественного сервиса.

Положениями трудового договора истцу устанавливалась 40-часовая рабочая неделя с продолжительностью рабочего дня (смены) 8 часов, суммированный учет рабочего времени с учетным периодом в 1 год. При этом им было также предусмотрено, что дни работы, время начала и окончания ежедневной работы определяются графиком работ, исходя из нужд работодателя и в соответствии с законодательством.

Принимая во внимание, что копия трудового договора была представлена в материалы дела самим истцом, и помимо этого ни истцом, ни ответчиком не было представлено документов, содержащих иные условия относительно режима рабочего времени истца, суд приходит к выводу о том, что материалы дела не подтверждают утверждения истца об изменении ей ответчиком режима рабочего времени после ДД.ММ.ГГГГ путем перехода с чередования рабочих и выходных дней в графике по системе 2/2 (два рабочих дня/два выходных дня) на чередование 5/2 (пять рабочих дней/два выходных), так как первый из двух названных графиков работы изначально не оговаривался трудовым договором.

Не находят подтверждения и доводы истца о имевшей место в отношении нее дискриминации со стороны работодателя. В частности, из представленных истцом и ответчиком графиков сменности на октябрь и ноябрь 2018 года, содержание которых совпадает, следует, что для указанных в них работников чередование рабочих и выходных дней по системе 2/2 не является общепринятым правилом, так как имеются примеры чередования по системам 1/2/1, 1/1/3, 3/2/2/3 и другие. При этом в течение даже одного месяца чередование выходных и рабочих дней у одного и того же работника может неоднократно меняться. Помимо этого, отсутствуют доказательства того, что до указанной истцом даты возникновения конфликта между ней и работодателем, то есть до ДД.ММ.ГГГГ, для истицы обычно устанавливалось иное чередование рабочих и выходных дней, иное время начала и окончания рабочей смены.

В связи с изложенным, у суда отсутствуют основания для удовлетворения требования истца о признании действий работодателя по установлению ей чередования рабочих и выходных дней в графике сменности и времени начала и окончания каждой смены носящими дискриминационный характер.

Также суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении требований истца о признании приказа ответчика №/КДП от ДД.ММ.ГГГГ о привлечении ее к дисциплинарной ответственности в виде выговора незаконным и подлежащим отмене, так как материалами дела подтверждается соблюдение истцом порядка и оснований привлечения ФИО2 к дисциплинарной ответственности, предусмотренных ст.ст. 192-193 ТК РФ.

В частности, в материалы дела ответчиком был представлен акт от ДД.ММ.ГГГГ №, которым было зафиксировано отсутствие истицы в рабочей зоне рецепции клуба ДД.ММ.ГГГГ с 7 часов 00 минут до 11 часов 00 минут при нахождении ее при этом на территории клуба. Указанный акт был составлен и подписан комиссией в лице генерального директора ФИО6, заместителя главного директора ФИО8 и главного бухгалтера ФИО7

Поскольку под рабочим местом согласно ст. 209 ТК РФ понимается место, находящееся под контролем работодателя, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой, отсутствие истицы в зоне рецепции с учетом установленных ей трудовым договором и должностной инструкцией должностных обязанностей следует рассматривать как отсутствие ее на рабочем месте и, следовательно, как неисполнение ею своих трудовых обязанностей.

Ответчиком представлены доказательства предложения истице ознакомиться с вышеуказанным актом, представить объяснения относительно неисполнения ею своих трудовых обязанностей в указанное в акте время, а также доказательства, свидетельствующие об отказе истицы от ознакомления с актом и от представления объяснения (акт от ДД.ММ.ГГГГ №, письмо № от ДД.ММ.ГГГГ, акт от ДД.ММ.ГГГГ №, акт от ДД.ММ.ГГГГ №). Указанные документы были засвидетельствованы подписями генерального директора ФИО6, заместителя главного директора ФИО8 и главного бухгалтера ФИО7

О наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора ответчиком ДД.ММ.ГГГГ, то есть в пределах установленного законом месячного срока, предоставленного работодателю для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, был издан приказ №/КДП. Акт № от ДД.ММ.ГГГГ подтверждает предложение ответчика истцу ознакомиться с данным актом и отказ истца от такого ознакомления.

Допрошенная в судебном заседании в качестве свидетеля ФИО7 сообщила суду, что она работает главным бухгалтером в ООО «Спортивное движение», истца знает как бывшего сотрудника указанного общества, работавшего в должности администратора, в обязанности которого входило принятие входящих телефонных вызовов, осуществление контроля доступа клиентов на территорию клуба путем сверки информации на электронной карте клиента с базой данных; подтвердила неисполнение истцом своих обязанностей ДД.ММ.ГГГГ в свою рабочую смену, а также отказ истца от дачи объяснения относительно этого факта в кабинете фитнес-клуба и от получения от управляющего соответствующего уведомления; указала на систематическое нарушение истцом своих должностных обязанностей.

Допрошенный в судебном заседании свидетель ФИО8 пояснил суду, что он работает в должности заместителя генерального директора ООО «Спортивное движение», истца знает как администратора-кассира; сообщил, что истец была уволена за невыполнение своих должностных обязанностей, у нее пытались взять объяснения, однако она на все отвечала: «Все вопросы к моему адвокату!», от вручения ей уведомления, содержащего предложение дать объяснения, также отказалась.

Допрошенная судом в качестве свидетеля ФИО9 сообщила суду, что работает в ООО «Спортивное движение» в должности менеджера, истца знает с августа 2018 г. в качестве администратора; подтвердила суду факты частого отсутствия истца на рабочем месте.

Оценивая показания данных свидетелей по правилам ст. ст. 59, 60, 67 ГПК РФ, суд с доверием относится к сообщенным ими сведениям, поскольку они последовательны, логичны, непротиворечивы, согласуются с письменными материалами дела, в силу чего суд признает данные показания относимыми, допустимыми и достоверными доказательствами по делу и принимает их во внимание при его разрешении.

Признавая не подлежащими удовлетворению требования истца о признании незаконным и подлежащим отмене приказа ответчика о привлечении ее к дисциплинарной ответственности в виде выговора, суд также не находит оснований и для удовлетворения требований о возложении на ответчика обязанности внести изменения в приказ ООО «Спортивное движение» № от ДД.ММ.ГГГГ о расторжении трудового договора с истцом, изменив формулировку увольнения истицы на «Увольнение по соглашению сторон» (ст. 78 ТК РФ), внести соответствующую запись в трудовую книжку, изменить дату расторжения трудового договора на дату принятия решения судом.

По смыслу ст. 8, ст. 22 и ст. 394 ТК РФ суд может лишь принять решение об изменении формулировки основания увольнения работника, но не вправе обязывать работодателя вносить какие-либо изменения в издаваемые им в пределах своей компетенции акты, в том числе в индивидуальные распорядительные акты в виде приказов об увольнении. При этом вынесение судом решения об изменении формулировки основания увольнения согласно частям четвертой-седьмой ст. 394 ТК РФ возможно только при условии признания увольнения незаконным. Соответствующего же требования в рассматриваемом иске истец не заявлял.

В свою очередь, в соответствии с положениями ч. 3 ст. 196 ГПК РФ суд принимает решение исключительно по заявленным истцом требованиям и не уполномочен выходить за их пределы.

Более того, данные требования не могут быть удовлетворены также и по той причине, что, даже в случае признания увольнения незаконным, законодательство не позволяет работнику самостоятельно выбирать формулировку основания для увольнения. 

В частности, работнику частью четвертой ст. 394 ТК РФ предоставлено право просить суд изменить формулировку основания для увольнения, указанную работодателем, только на одну формулировку – увольнение по собственному желанию. Во всех остальных случаях, кроме случаев вынесения судебного решения после истечения срока действия срочного трудового договора, формулировка основания и причины увольнения устанавливается исключительно судом и не произвольно, а исходя из фактически имевших между сторонами отношений ив точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона (часть пятая ст. 394 ТК РФ). Если же срок трудового договора за время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, изменяет формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора (часть шестая ст. 394 ТК РФ).

Поскольку положениями части восьмой ст. 394 ТК РФ возможность присуждения работнику компенсации за время вынужденного прогула напрямую связывается с признанием формулировки основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке неправильной, отказ в удовлетворении предыдущих требований влечет за собой отказ и в удовлетворении требования истца о выплате соответствующей компенсации.

Помимо этого, суд также отмечает, что сам факт признания формулировки основания для увольнения неправильной не является единственным и достаточным условием для присуждения вышеуказанной компенсации, так как по смыслу части восьмой ст. 394 ТК РФ истец должен доказать и то, что неправильная запись в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу. Соответствующие же доказательства в материалах дела отсутствуют.

Принимая во внимание, что согласно положениям части второй ст. 3, ст. 237 и части девятой ст. 394 ТК РФ основанием для удовлетворения требования о компенсации морального вреда работнику является установление факта неправомерных действий работодателя, в том числе осуществления им дискриминации в отношении работника, увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, суд, с учетом вышеизложенного, приходит к выводу об отказе истцу в удовлетворении заявленного им требования о выплате указанной компенсации.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковое заявление ФИО2 к Обществу с ограниченной ответственностью «Спортивное движение» об оспаривании дисциплинарного взыскания, изменении формулировки увольнения, об обязании внесения записей в трудовую книжку, взыскании денежных средств, компенсации морального вреда оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в Санкт-Петербургский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Приморский районный суд Санкт-Петербурга.

Судья Н. К. Феодориди