Дело № 2-453/2025

48RS0001-01-2024-006208-41

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

13 марта 2025 года г. Липецк

Советский районный суд г. Липецка в составе:

председательствующего судьи Сушковой Л.А.,

при секретаре Камышниковой М.А., 

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «РВК-Липецк» о признании незаконным и отмене приказа о наложении дисциплинарного взыскания, о снижении премиальных выплат, взыскании недополученных премиальных выплат, денежных средств на приобретение лекарственных препаратов,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском к ООО «РВК-Липецк» о признании незаконным и отмене приказа о снижении премиальных выплат, взыскании недополученных премиальных выплат. В обоснование исковых требований указала, что на основании трудового договора № от 30.12.2021 года работает в ООО «РВК-Липецк» в должности машинист насосных установок 2 разряда. Приказом №П-149 от 27.06.2024 г. «О ежемесячном премировании работников за июнь 2024 г.» было утверждено Приложение №2 «Список работников, размер премии за июнь которых отличается от стандарта». Согласно Приложению №2 к Приказу, ФИО1 было начислено в качестве итогового размера ежемесячного премирования работников за июнь 2024 года 2207,84 руб. Части данной премии ФИО1 лишили (занизив ее размер) из-за примененного в отношении неё дисциплинарного взыскания, в соответствии с приказом №ДВ 4 от 24.06.2024 г. В указанном Приложении №2 ФИО1 установили коэффициент оценки деятельности работника 0,7, то есть премию снизили на 30%. Вышеуказанный приказ в части снижения премии нарушает права истца. Истец ссылается на Постановление Конституционного Суда РФ от 15 июня 2023 г. №32-П «По делу о проверке конституционности части второй статьи 135 и части первой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданки ФИО2» о недопустимости снижения премии более чем на 20%. Просила признать незаконным и отменить Приказ №П-149 от 27.06.2024 г. «О ежемесячном премировании работников за июнь 2024 г.» в части снижения премии на 30%, взыскать с ООО «РВК-Липецк» в пользу истца недоплаченную часть премии в размере 220 руб.78 коп.

В последующем истец увеличила исковые требования, указала, что приказом ООО «РВК-Липецк» №ДВ 4 от 24.06.2024 г. привлечена к дисциплинарной ответственности в связи с тем, что якобы находилась на рабочем месте без специальной одежды, однако находилась в чистой рабочей одежде, но с истекшим сроком носки, поскольку новый комплект одежды был испачкан и не мог эксплуатироваться в таком виде. Порядок чистки и стирки спецодежды не был до нее доведен. В связи с привлечением истца к дисциплинарной ответственности у нее обострилась болезнь сердца, дважды проводилось хирургическое вмешательство, она была вынуждена обратиться к платным медицинским услугам. Просила признать незаконным и отменить приказ №ДВ4 от 24.06.2024 г. о привлечении ФИО1 к дисциплинарной ответственности, признать незаконным и отменить приказ №П-149 от 27.06.2024 г. «О ежемесячном премировании работников за июнь 2024 г.» в части снижения ФИО1 премии на 30%, обязать ООО «РВК-Липецк» выплатить ФИО1 недоплаченную часть премии в сумме 662,35 руб., взыскать денежные средства, потраченные на медицинские услуги и покупку лекарственных препаратов в сумме 15540 руб.

Истец ФИО1, представитель истца по доверенности - ФИО3 в судебном заседании поддержали исковые требования, по основаниям, изложенным в исковом заявлении, просили восстановить срок на обращение в суд об оспаривании приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности от 24.06.2024 года, в связи с тем, что истец длительное время находилась на листке нетрудоспособности. Привлечение истца к дисциплинарной ответственности в виде замечания является преследованием со стороны начальника Правобережного района водоотведения ФИО6 связанное с членством в профсоюзе, кроме того, истец находилась в спецодежде, но с истекшим сроком носки. Согласно позициям Постановления Конституционного Суда РФ от 15 июня 2023 года №32-П предусмотрена недопустимость снижения, в том числе ежемесячной премии, просили иск удовлетворить.

Представитель ответчика ООО «РВК-Липецк» по доверенности - ФИО4, ФИО5 в судебном заседании иск не признали, объяснили, что приказом генерального директора №ДВ4 от 24.06.2024 г. истец привлечена к дисциплинарной ответственности в виде замечания, основанием привлечения к дисциплинарной ответственности явилось несоблюдение требований локальных нормативных актов и нахождение на рабочем месте без специальной одежды. Факт нарушения был засвидетельствован в акте о совершении работником дисциплинарного проступка от 20.05.2024 г., расчет премии был произведен в соответствии с действующими локальными нормативными актами и не противоречит выводам постановления Конституционного суда РФ, кроме того, истцом пропущен срок на обращение с требованиями об отмене дисциплинарного взыскания и письменного ходатайства о его восстановлении от истца не поступало. Просили отказать в удовлетворении исковых требований.

Выслушав объяснения лиц, участвующих в деле, показания свидетелей, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

Согласно статьям 21 и 22 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда; бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников. Работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами.

В соответствии с частью 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. При этом право выбора вида дисциплинарного взыскания принадлежит работодателю.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

В соответствии со ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Судом установлено, что истец ФИО1 принята на работу в ООО «РВК-Липецк» в порядке перевода из АО «ЛГЭК» с 01.01.2022 г. на должность «машинист насосных установок, 2 разряда» в структурное подразделение Дирекция по производству Цех водоотведения участок эксплуатации КНС Правобережный район, что подтверждается приказом о приеме работника на работу №№ от 30.12.2021г. и трудовым договором №№ от 30.12.2021 г. 

Приказом №ДВ4 от 24.06.2024 г. ФИО1 машинист насосных установок привлечена к дисциплинарной ответственности в виде замечания за нарушение требований локально-нормативных актов ООО «РВК-Липецк» за нахождение на рабочем месте без специальной одежды.

С приказом истец ознакомлена 25.06.2024г.

Представитель ответчика ООО «РВК-Липецк» заявил о пропуске срока на обращение истца в суд об оспаривании приказа о наложении дисциплинарного взыскания.

Согласно ч.1 ст. 392 Трудового кодекса РФ, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

17.12.2024 г. истцом ФИО1 подан иск о признании незаконным и об отмене вышеуказанного приказа, в ходе рассмотрения дела истец ссылалась на то, что пропущен срок в связи с тем, что она находилась на лечении.

Согласно п. 16 Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» судам необходимо учитывать, что при пропуске работником срока, установленного статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации, о применении которого заявлено ответчиком, такой срок может быть восстановлен судом при наличии уважительных причин (часть 4 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

В качестве уважительных причин пропуска срока для обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, объективно препятствовавшие работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, как то: болезнь работника, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимости осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и т.п.

В выписке из истории болезни ГУЗ «Липецкая городская больница скорой медицинской помощи» указано, что ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 проведена операция 

<

данные изъяты>.

Согласно листкам нетрудоспособности ФИО1 находилась на больничном в периоды с 10.07.2024 г. – 29.07.2024 г., с 30.07.2024 г.-13.08.2024 г., с 14.08.2024г. – 03.09.2024 г., с 04.09.2024 г.- 23.09.2024 г., с 24.09.2024 г.- 01.10.2024 г.

Принимая во внимание то обстоятельство, что истец ФИО1 после привлечения ее к дисциплинарной ответственности длительное время находилась на листках нетрудоспособности, суд расценивает указанные обстоятельства, как объективно препятствовавшие работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, считает пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора подлежащим восстановлению.

Как следует из трудового договора № от 30.12.2021 г., заключенного между ООО «РВК-Липецк» и ФИО1, работник принял на себя обязательства в частности:

добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, предусмотренные настоящим договором, инструкцией по профессии, другими локальными нормативными актами и распорядительными документами работодателя (п.3.3.1 трудового договора);

соблюдать дисциплину труда и трудовой распорядок, установленный, Правилами внутреннего трудового распорядка (п.3.3.2 трудового договора);

выполнять определенную договором трудовую функцию и соблюдать локальные нормативные акты, действующие у работодателя (п.3.3.16 трудового договора).

Согласно инструкции по профессии машинист насосных установок 2 разряда| Участка эксплуатации КНС Цеха водоотведения Дирекции по производству должен руководствоваться правилами и нормами охраны труда, техники безопасности противопожарной защиты (п.5.9.), соблюдать и исполнять требования законодательных и нормативных актов РФ (п.6.3.), соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, установленного в Обществе (п.6.5.), исполнять требования внутренних нормативных документов, относящихся к непосредственно выполняемой деятельности (п. 6.7.).

24.05.2024 г. ФИО1 вручен акт о предоставлении письменных объяснений в течение двух рабочих дней со дня получения настоящего уведомления, не позднее 28 мая 2024 г. предоставить письменные объяснения ФИО12 начальнику Правобережного района, УЭКНС ЦВО ДП КНС-3 пл. Заводская, 1 о причинах невыполнения п.п 5.9, 6.11, 6.13 НП 53 2022 инструкции по профессии п.п 1.8, 1.22 НОТ УЭКНС 23-004РО инструкции по охране труда п.п.3.26, 3.29 ПВТР ООО «РВК-Липецк».

Из объяснений ФИО1 от 24.05.2024 г. на имя начальника Правобережного района водоотведения ФИО6 следует, что 20.05.2024 г. находилась на рабочем месте, согласно графику работы. При заступлении на смену переоделась в сертифицированную одежду и спецобувь. Рабочий костюм, выданный в апреле 2024 г. в эту смену одеть не могла, так как в процессе работы он был полностью испачкан и залит жидкими бытовыми отходами и сточными водами, содержащими, в том числе, и продукты жизнедеятельности людей и животных. Порядок для чистки и стирки спецодежды до работников не доводился, можно ли уносить спецодежду домой и стирать самостоятельно, никто не разъяснил. Мастер ФИО9 ответила, что можно носить старую сертифицированную одежду с истекшим сроком носки, если она чистая и не рваная. Эксплуатировать свежеполученный рабочий костюм было невозможно из-за его критического загрязнения.

Из показаний свидетелей ФИО6 начальника Правобережного района ООО «РВК-Липецк», ФИО10 слесаря-ремонтника Правобережного района ООО «РВК-Липецк», ФИО9 мастера дирекции по производству, следует, что они присутствовали и подписывали акт от 20.05.2024 г. о совершении ФИО1 дисциплинарного проступка, которая находилась на рабочем месте в костюме другой организации, эта одежда была другого цвета на ней было наименование другой организации и он отличался от того, который носят работники ООО «РВК-Липецк» после того как ФИО1 сделали замечание, она сразу же одела спецодежду, которая находилась на рабочем месте и висела на ручке двери, указанная одежда была чистая.

Ответчиком в материалы дела предоставлены фотографии спецодежды ООО «РВК-Липецк» в синем цвете, при этом в материалы дела предоставлена цветная фотография сделанная в день совершения истцом дисциплинарного проступка, на которой истец находится в куртке зеленого цвета, на спине написано ЛГЭК, брюки хотя и синего цвета, но без полосы, как изображено на фотографиях спецодежды ООО «РВК-Липецк». 

В судебном заседании свидетели подтвердили, что на фотографии изображена истец ФИО1 на своем рабочем месте в момент фиксации дисциплинарного проступка. Оснований не доверять указанным свидетелям у суда не имеется.

Доказательств того, что истец уведомляла работодателя о том, что не может использовать спецодежду ООО «РВК-Липецк» в связи с загрязнением, материалы дела не содержат.

Таким образом, факт нахождения истца на рабочем месте без спецодежды нашел свое подтверждение в ходе рассмотрения дела.

В соответствии с положениями инструкции по профессии машинист насосных установок 2 разряда Участка эксплуатации КНС Цеха водоотведения Дирекции по производству, работник обязан осуществлять самоконтроль соблюдения требований правил охраны труда. Перед работой оценивать подготовленность к работе, проверять средства индивидуальной защиты, спецодежду (п.6.13.).

Исходя из положений инструкции по охране труда для машиниста насосных установок №ИОТ-УЭКНС23-004 РО,

для защит от воздействия опасных и вредных производственных факторов машинист должен использовать специальную одежду, специальную обувь и другие средства индивидуальной защиты, предоставляемые работодателем. Машинист должен работать в спецодежде, полученной в соответствии с Приложениями № 1 и № 2 приказа «Об утверждении норм выдачи специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, а также смывающих и обезвреживающих средств работникам ООО «РВК-Липецк»» (п.1.8.).

выдаваемые спецодежда, спецобувь и другие СИЗ должны соответствовать характеру и условиям работы, обеспечивать безопасность труда, иметь сертификат соответствия и должны быть подобраны по размеру и росту и иметь не истекший срок годности (п.1.9.).

за невыполнение требований Правил внутреннего трудового распорядка, охраны труда, пожарной безопасности, производственной санитарии и настоящей инструкции машинист несет ответственность в соответствии с законодательством РФ (п. 1.22.).

Приказом генерального директора ООО «РВК-Липецк» от 01.07.2022 г. № Пр.РВКЛ-01072022-02 в Обществе были утверждены «Правила внутреннего трудового распорядка ООО «РВК-Липецк». Согласно положениям указанного локального нормативного документа, действие Правил распространяется на всех работников Общества, в том числе на дистанционных работников и на работников обособленных подразделений (п. 1.4. Правил внутреннего трудового распорядка). Согласно п. 3.2.1. «Правил внутреннего трудового распорядка ООО «РВК-Липецк», работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, должностной инструкцией или инструкцией по профессии, положением о структурном подразделении, настоящими правилами, локальными нормативными актами и распорядительными документами работодателя.

Исходя из п. 3.2.6. «Правил внутреннего трудового распорядка», работник обязан соблюдать требования охраны труда и обеспечения безопасности труда, в том числе правильно применять средства индивидуальной и коллективной защиты.

В приказе о привлечении истца к дисциплинарной ответственности, четко прописаны основания и обстоятельства привлечения истца к дисциплинарной ответственности со ссылкой на нарушение пунктов локальных нормативных актов, процедура привлечения истца к дисциплинарной ответственности соблюдена.

При таких обстоятельствах, привлечение ФИО1 к дисциплинарной ответственности по указанному основанию, является законным, доказательства опровергающие факт нахождения истца в спецодежде с неистекшим сроком годности не нашел свои подтверждения в ходе рассмотрения дела.

Таким образом, суд отказывает ФИО1 в удовлетворении требований предъявленных к ООО «РВК-Липецк» о признании незаконным и отмене приказа №ДВ4 от 24.06.2024 г. о привлечении к дисциплинарной ответственности.

Истец просила взыскать с ООО «РВК-Липецк» денежные средства, потраченные на медицинские услуги и покупку лекарственных препаратов в сумме 15540 руб.

Поскольку ФИО1 судом отказано в удовлетворении исковых требований к ООО «РВК-Липецк» о признании незаконным и отмене приказа №ДВ4 от 24.06.2024 г. о привлечении к дисциплинарной ответственности, не подлежат удовлетворению производные от данного требования о взыскании с ООО «РВК-Липецк» денежных средств, потраченных на медицинские услуги и покупку лекарственных препаратов в сумме 15540 руб.

Истец просила признать незаконным и отменить приказ № П- 149 от 27.06.2024 г. «О ежемесячном премировании работников за июнь 2024 г.» в части снижения ФИО1 премии на 30%.

Приказом генерального директора ООО «РВК-Липецк» №ПР.РВКЛ-27122021-01 от 27.12.2021 г. в Обществе утверждены:

«Положение об оплате труда работников ООО «РВК-Липецк», которое регулирует вопросы оплаты труда. 

В соответствии с п.4.1 Положения структуру заработной платы Работников Общества образуют следующие части:

-должностной оклад (оклад), установленный в соответствии со штатным расписанием;

-дополнительные выплаты компенсационного и стимулирующего характера, устанавливаемые фиксированной суммой или в процентном отношении к должностному окладу (окладу);

-премиальные выплаты, производимые в соответствии с действующими ЛНА Общества, регламентирующими основание, порядок, размер и условия премирования работников Общества и/или трудовыми договорами.

В соответствии с п.5.6 трудового договора работник может быть премирован на усмотрение работодателя в соответствии с действующими у Работодателя локальными нормативными актами, регламентирующими порядок премирования работников, в том числе «Положением о ежемесячном премировании».

Согласно разделу 3 «Положения о ежемесячном премировании» премирование осуществляется за достижение производственных результатов учетом их оценки, за фактически отработанное время в отчетном периоде (месяц).

Исходя из п.3.3.1 «Положения о ежемесячном премировании», базовые размеры премии корректируются на основании результатов выполнения подразделением показателей премировании в месяце, оценки качества взаимодействия подразделений и на основании оценки результатов деятельности работника за отчетный период. Работа сотрудника оценивается с точки зрения отклонения от стандарта посредством применения к базовому размеру премии Работника корректирующего коэффициента (п.3.3.11 Положения).

При заключении трудового договора истец была ознакомлена с локальными нормативными актами ООО «РВК-Липецк», в том числе с «Положением об оплате труда работников ООО «РВК-Липецк», что подтверждается его подписью в трудовом договоре.

Согласно выписке из приказа №П-149 от 27.06.2024 г. «О ежемесячном премировании работников за июнь 2024 года» приказано премировать работников ООО «РВК-Липецк», указанных в приложении №2 к настоящему приказу с учетом коэффициента оценки деятельности работников по итогам работы за июнь 2024 года.

В Приложении №2 к приказу в отношении ФИО1 установлен коэффициент оценки деятельности 0,70.

Статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит в том числе обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В соответствии с абз. 5 ч. 1 ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы. Данному праву работника в силу абз. 7 ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Частью 1 ст. 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 названного Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (ч. 4 ст. 8 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (ч. 1).

Согласно ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права.

Система оплаты труда включает, помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера, доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

Основанием для выплаты премии является достижение работником определенного результата, при этом законодатель именно работодателя наделил правом устанавливать факт наличия оснований, для производства стимулирующих выплат работникам.

В то же время в вопросах выплаты премии и предоставления иных видов поощрений за труд (ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации), несмотря на установленное законом право, а не обязанность работодателя производить таковые, последний не может действовать произвольно и, во всяком случае, связан необходимостью обеспечения соблюдения принципов и норм составляющих конституционно-правовую основу регулирования общественных отношений, складывающихся в данной сфере. Свобода усмотрения работодателя в данном случае не является абсолютной.

Ввиду изложенного при разрешении споров работников и работодателей по поводу наличия задолженности по заработной плате подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда и премирования, а также условий трудового договора, заключенного между работником и работодателем.

При рассмотрении спора суд исходит из того, что при разрешении споров работников и работодателя по вопросу наличия задолженности по выплате премии юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии: входит ли премия в систему оплаты труда, являясь при этом гарантированной выплатой, или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя.

Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем.

Проанализировав положения локальных нормативных актов ответчика и условия трудового договора, заключенного с ФИО1, о порядке и условиях оплаты труда истца, включая вопросы ее премирования, суд приходит к выводу о том, что поощрительные выплаты в виде премий хотя и является выплатой входящей в структуру заработной платы, однако производятся в соответствии с действующими локальными нормативными актами, на что указано в п.4.1 Положения об оплате труда работников ООО «РВК-Липецк». Премиальная выплата является правом работодателя, а не его обязанностью, зависит от определенных критериев установленных трудовым договором, Положением об оплате труда. Премиальная выплата зависит от результатов работы и рассматривается в отношении каждого работника индивидуально, на основании положений локального нормативного акта, действия работодателя соответствовали правовому регулированию, установленному нормами трудового законодательства и трудовым договором. В этой связи не имеется оснований для вывода о неправомерности действий ответчика. Кроме того, согласно выводам Постановления Конституционного суда Российской Федерации от 15 июня 2023 г. N 32-П, снижение размера премиальных выплат не должно приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20 процентов. 

Из искового заявления следует, что по расчету истца недоплата премии с учетом постановления Конституционного суда РФ от 15 июня 2023 г. №32-П составляет 220 руб. 78 коп.

Из расчетного листка ФИО1 следует, что в июне 2024 года выплачена ежемесячная премия в размере 1545,49 руб., при этом, начислена заработная плата в размере 24 568,07 руб.

Из справки ООО «РВК-Липецк» следует, что фактически начисленная премия составляет 1545,49 руб., полная сумма ежемесячной премии 2207,84 руб., сумма разницы премии 662,32 руб.

Таким образом, месячная заработная плата истца за июнь 2024 года не подлежала снижению более чем на 20 процентов.

Как следует из расчетного листка истца за июнь 2024 года, месячная премия была начислена отдельной строкой и не входила в расчет оплаты по окладу. Поскольку в отношении истца применено дисциплинарное взыскание, оснований для удовлетворения исковых требований о признании незаконным и отмене приказа №П-149 от 24.06.2024 г. «О ежемесячном премировании работников за июнь 2024 г. в части снижения премии ФИО1 на 30 %, взыскании недополученных премиальных выплат, суд не находит. 

Исходя из позиции, выраженной в Постановлении Конституционного суда Российской Федерации от 15 июня 2023 г. N 32-П - с учетом всех установленных судом обстоятельств, применение к истцу дисциплинарного взыскания и в последующем уменьшение размера премии на 30 % не ставят истца в такое положение, при котором размер ее месячной заработной платы уменьшается более установленного действующим законодательством ограничения размера допустимых удержаний из заработной платы. 

Таким образом, требования истца ФИО1 к ООО «РВК-Липецк» о признании незаконным и отмене приказа №П-149 от 24.06.2024 г. «О ежемесячном премировании работников за июнь 2024 г.» в части снижения премии на 30%, взыскании недополученных премиальных выплат не подлежат удовлетворению.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к ООО «РВК-Липецк» о признании незаконным и отмене приказа № ДВ 4 от 24.06.2024 г. о привлечении к дисциплинарной ответственности, о признании незаконным и отмене приказа №П-149 от 24.06.2024 г. «О ежемесячном премировании работников за июнь 2024 г.» в части снижения премии на 30%, взыскании недополученных премиальных выплат, взыскании денежных средств потраченных на медицинские услуги и покупку лекарственных средств в сумме 15540 руб. - отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Липецкий областной суд через районный суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Председательствующий 

Мотивированное решение изготовлено 27.03.2025г.