Дело № 2-2262/2020 28 октября 2020 года

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Ломоносовский районный суд г. Архангельска в составе

председательствующего по делу судьи Поликарповой С.В.

при секретаре судебного заседания Ершовой Е.Г.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ДолИ. И. С. к обществу с ограниченной ответственностью «Группа компаний «УЛК» о признании незаконным увольнения, изменении формулировки увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, 

установил:

ФИО1 обратилась в суд с исковым заявлением к обществу с ограниченной ответственностью «Группа компаний «УЛК» (далее – ответчик, общество, ООО «ГК «УЛК») о признании незаконным увольнения, изменении формулировки увольнения на «увольнение по собственному желанию» с изменением даты увольнения на дату вынесения решения судом, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула по дату вынесения решения судом, компенсации морального вреда в размере 50 000 рублей.

В обоснование требований указано, что истец была трудоустроена в ООО «ГК «УЛК» 28 мая 2019 года дизайнером с выполнением функций ..., испытательный срок окончен 28 августа 2019 года. Трудовым договором определен адрес выполнения трудовой функции – .... 11 декабря 2019 года истцу предложено к подписанию дополнительное соглашение об изменении адреса рабочего места – ..., ... Ранее об изменении условий труда не предупреждали. 12 декабря 2019 года при прибытии на рабочее место, которое было установлено при приеме на работу, не обнаружила рабочего стола, продолжать работу истец не могла. 16 декабря 2019 года истцом направлено заявление о вынужденном простое по вине работодателя, 20 декабря 2019 года получила уведомление от начальника отдела кадров, где изложена просьба дать объяснение по поводу отсутствия на рабочем месте. Истец обратилась в рамках гражданского дела №2-570/2020 с исковым заявлением к обществу об оспаривании дополнительного соглашения №2 от 10 декабря 2019 года к договору, обязании предоставить доступ к работе, признании незаконным дополнительного соглашения, признании периода с 12 декабря 2019 года по день вынесения решения суда периодом вынужденного простоя по вине работодателя, взыскании недополученного заработка с 12 декабря 2019 года по день вынесения решения судом, возложении обязанности произвести необходимые отчисления и налоги за спорный период, компенсации аренды жилья, компенсации морального вреда. 25 марта 2020 года общество увольняет истца, с чем последняя не согласна. Названные обстоятельства послужили основанием для обращения её в суд с рассматриваемыми требованиями. 

В судебном заседании истец ФИО1 поддержала заявленные требования по основаниям и доводам, указанным в иске.

Представитель ответчика ФИО2, действующая на основании доверенности от 25 декабря 2019 года, с требованиями истца не согласилась по основаниям, изложенным в отзыве.

Заслушав участников процесса, исследовав материалы гражданского дела, суд приходит к следующему. 

Конституция Российской Федерации признает право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (статья 37 часть 1), что не означает, однако, обязанности кого бы то ни было предоставить гражданину определенную должность или конкретную работу. Свобода труда проявляется, прежде всего, в его договорном характере, и вопрос о работе лица по определенной профессии, специальности, квалификации или должности решается именно в рамках трудового договора. Эта свобода, вместе с тем, предполагает обеспечение каждому возможности на равных с другими лицами условиях и без какой-либо дискриминации вступать в трудовые отношения (Постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 27 декабря 1999 года №19-П и от 15 марта 2005 года №3-П, Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 12 июля 2006 года №263-О).

В соответствии со ст.12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее - ГПК РФ) правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, и в силу ст.ст. 56, 57 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

Согласно ст. 55 ГПК РФ доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела. Эти сведения могут быть получены из объяснений сторон и третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио- и видеозаписей, заключений экспертов.

Установлено, что 28 мая 2019 года между истцом и ООО «ГК «УЛК» заключен трудовой договор о выполнении обязанностей 

<

***>, рабочее место определено: ... .... Работа являлась для истца основным местом работы на неопределенный срок. 

Дополнительным соглашением от 01 июля 2019 года №

<

***> истец переведена .... 

10 декабря 2019 года работодателем подготовлено дополнительное соглашение к договору об изменении рабочего места, с 11 декабря 2019 года рабочим местом истца являлся следующий юридический адрес ответчика: ... ..., что находится в непосредственной близости от предыдущего адреса.

В своем ответе (на дополнительное соглашение от 10 декабря 2019 года) истец указала, что изменение условий трудового договора должно производиться при уведомлении работника за два месяца, в изменении рабочего места отсутствует производственная необходимость, отсутствие начальника рядом препятствует выполнению работы.

Далее, истцом направлено работодателю заявление о вынужденном простое по вине работодателя, с указанной даты (12 декабря 2019 года) истец не осуществляет трудовую функцию, полагая, что изменение условий ее работы незаконно, а по первоначальному адресу ... выполнение работы невозможно в виду отсутствия оборудованного рабочего места. С 12 декабря 2019 года ежедневно работодателем составляются акты об отсутствии истца на рабочем месте, а приказом от 25 марта 2020 года №

<

***> истец была уволена за прогул по п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ).

Не согласившись с таким увольнением, истец обратилась в суд с рассматриваемыми требованиями.

Согласно ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) работник обязан, в том числе добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда.

Статьей 22 ТК РФ установлено, что работодатель имеет право: требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей; соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии со ст.189 ТК РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно ст. 91 ТК РФ рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

Положениями ст. 192 ТК РФ определено, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В соответствии со ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение (часть 1).

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (часть 3 ст. 193 ТК РФ).

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (часть 4 ст. 193 ТК РФ).

Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий (п. 34 Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

В соответствии с подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В силу разъяснений, содержащихся в п.п.23, 38, 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а также представить доказательства, свидетельствующие о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2, если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ); г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора; д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов). Если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным.

В соответствии с разъяснениями, данными в п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2, при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. 

Как следует из содержания приказа от 25 марта 2020 года №

<

***> об увольнении истца, основанием для его издания послужили акты об отсутствии работника на рабочем месте за период с 12 декабря 2019 года по 25 марта 2020 года включительно.

В данных актах указано, что ФИО1 отсутствовала на рабочем месте в соответствующие даты, указанные акты подписаны директором департамента по кадрам ФИО3, начальником отдела дизайна ФИО4, офис-менеджером ФИО5

Из пояснений представителя ответчика следует, что истец отсутствовала в указанный период на своем рабочем месте: 

<

***>, ..., ... Факт отсутствия в указанный период на рабочем месте ФИО1 не оспаривала. 

Общество неоднократно истребовало у истца письменные объяснения об отсутствии её на рабочем месте посредством направления требования почтовым отправлением и электронной почтой. 

В силу положений ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись. В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (ст. 66.1 ТК РФ) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ. В случае, если в день прекращения трудового договора выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности у данного работодателя невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от их получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте или направить работнику по почте заказным письмом с уведомлением сведения о трудовой деятельности за период работы у данного работодателя на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом.

Как следует из материалов дела и не оспаривается сторонами, поскольку истца не было в день увольнения по указанному адресу, на приказе сделана соответствующая отметка.

Суд полагает, что факт отсутствия истца на рабочем месте: 

<

***>, ..., в период с февраля 2020 года по 25 марта 2020 года нашел свое подтверждение. 

Обязательным для включения в трудовой договор является, в том числе условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (абз. 1, 2 ч.2 ст.57 ТК РФ).

Президиум Верховного Суда Российской Федерации в Обзоре практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, утвержденном 26 февраля 2014 года, разъяснил, что в ТК РФ не раскрывается содержание понятия «место работы» и указал, что в теории трудового права под местом работы понимается расположенная в определенной местности (населенном пункте) конкретная организация, ее представительство, филиал, иное обособленное структурное подразделение.

Рабочим местом в силу абз. 6 ст. 209 ТК РФ является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. В данном случае под рабочим местом понимается не только рабочее место, закрепленное за сотрудником, но и то, на котором он обязан находиться в силу указания руководителя.

Согласно разъяснениям, изложенным в п. 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу части шестой статьи 209 Кодекса рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

В силу положений ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. 

В ст. 72 ТК РФ указано, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

ФИО1 обращалась в рамках гражданского дела №2-570/2020 в суд с исковым заявлением к ООО «ГК «УЛК» о возложении на работодателя устранить нарушения трудового законодательства, восстановив доступ к работе, признать период с 12 декабря 2019 года по день восстановления на работе периодом вынужденного простоя по вине работодателя, взыскать средний заработок за период вынужденного простоя с 12 декабря 2019 года по день восстановления на работе, взыскать компенсацию аренды жилья за ноябрь и 14 дней декабря 2019 года в размере 12 000 рублей и 5 600 рублей, компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей, расходы в размере 2 086 рублей 75 копеек. Также истец с учетом уточнения просила признать незаконным дополнительное соглашение №2 от 10 декабря 2019 года, обязать предоставить доступ к рабочему месту по адресу 

<

***> ..., взыскать неполученный заработок за период незаконного отстранения от работы с 12 декабря 2019 года по 28 февраля 2020 года в размере 198 703 рублей 50 копеек, произвести удержание в размере 25 831 рубля 45 копеек из сумм, причитающихся истцу за период незаконного отстранения от работы в качестве налога с перечислением суммы в бюджет Российской Федерации, взыскать компенсацию аренды жилья за ноябрь 2019 года в размере 12 000 рублей и 14 дней декабря 2019 года в размере 5 600 рублей, компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей, почтовые расходы в размере 2 086 рублей 75 копеек.

Вступившим в законную силу решением Ломоносовского районного суда города Архангельска от 29 июня 2020 года по гражданскому делу №2-570/2020 в удовлетворении исковых требований ФИО1 к ООО «ГК «УЛК» о возложении на работодателя устранить нарушения трудового законодательства, восстановив доступ к работе, признании незаконным дополнительного соглашения, признании периода с 12 декабря 2019 года по день вынесения решения суда периодом вынужденного простоя по вине работодателя, взыскании недополученного заработка с 12 декабря 2019 года по день вынесения решения судом, возложении обязанности произвести необходимые отчисления и налоги за спорный период, компенсации аренды жилья, компенсации морального вреда, судебных расходов было отказано.

В силу положений ч.2 ст.61 ГПК РФ обстоятельства, установленные вступившим в законную силу судебным постановлением по ранее рассмотренному делу, обязательны для суда. Указанные обстоятельства не доказываются вновь и не подлежат оспариванию при рассмотрении другого дела, в котором участвуют те же лица, а также в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом.

Таким образом, судом признано обоснованность изменения обществом рабочего места истца.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 года №75-О-О, от 24 сентября 2012 года №1793-О, от 24 июня 2014 года №1288-О, от 23 июня 2015 года №1243-О и др.).

Исходя из содержания норм ТК РФ, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2014 года при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте, при этом именно на работодателе лежит обязанность доказать наличие законного основания увольнения, а именно: в данном случае представить доказательства, свидетельствующие о совершении истом прогула, и соблюдение установленного порядка увольнения.

Доказательств того, что в марте 2020 года имелись объективные причины, препятствующие выполнять истцу трудовую функцию в обществе в должности дизайнера, материалы деда не содержат. Показания ФИО6, допрошенного судом в качестве свидетеля, о том, что истцу создавались препятствия в выполнении трудовой функции со стороны общества, относятся к декабрю 2019 года, а рассматриваемый период – февраль - март 2020 года.

Поскольку обществом доказано наличие оснований для увольнения истца по подп. «а» п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ, суд приходит к выводу об отказе истцу в удовлетворении исковых требований о признании незаконным увольнения и изменении формулировки увольнения и, как следствие, взыскания заработной платы за время вынужденного прогула, и компенсации морального вреда, а по иным основаниям компенсация морального вреда истцом не заявлялась. 

Руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд 

решил:

в удовлетворении исковых требований ДолИ. И. С. к обществу с ограниченной ответственностью «Группа компаний «УЛК» о признании незаконным увольнения, изменении формулировки увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда отказать.

Апелляционная жалоба может быть подана в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме в Архангельский областной суд через Ломоносовский районный суд г. Архангельска.

Председательствующий С.В. Поликарпова