Дело № 2-4/2018

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

13 февраля 2018 г. с. Казачинское

Казачинский районный суд Красноярского края в составе:

председательствующего - судьи Кидяевой Е.С., 

при секретаре Лыткиной Н.А.,

с участием истца ФИО1,

представителя ответчика – начальника Отдела социальной защиты населения администрации Казачинского района ФИО2, 

представителя третьего лица МБУ «Комплексный Центр социального обслуживания населения Казачинского района» ФИО3, действующего на основании доверенности, 

третьего лица ФИО4,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Отделу социальной защиты населения администрации Казачинского района о признании приказа об изменении тарифной ставки законным и обоснованным, о признании выводов, изложенных в акте служебной проверки незаконными, о признании приказа о наложении дисциплинарного взыскания незаконным, о возложении обязанности произвести начисление стимулирующих выплат, о признании уведомления об изменении оплаты труда и дополнительного соглашения к трудовому договору незаконными, о признании действий начальника ОСЗН администрации Казачинского района дискриминационными,

У С Т А Н О В И Л:

ФИО5 обратилась в суд с исковым заявлением, уточненным в порядке ст. 39 ГПК РФ, к Отделу социальной защиты населения администрации Казачинского района о:

- признании приказа МБУ Комплексный Центр социального обслуживания населения Казачинского района от 12.09.2017 г. №-ЛС законным и обоснованным;

- о признании выводов служебной проверки, изложенных в акте служебной проверки ОСЗН администрации Казачинского района от 27.10.2017 г., незаконными;

- о признании приказа ОСЗН администрации Казачинского района от 30.10.2017 г. № незаконным и его отмене;

- о возложении на ОСЗН администрации Казачинского района обязанности издать приказ о назначении ФИО1 выплат стимулирующего характера за октябрь 2017 г. в полном объеме;

- о признании уведомления об изменении оплаты труда от 31.10.2017 г., дополнительного соглашения к трудовому договору от 09.01.2018 г. незаконными, а действия начальника ОСЗН администрации Казачинского района ФИО2 дискриминационными.

Требования искового заявления мотивированы тем, что с 01.01.2015 г. ФИО1 работает в должности директора МБУ Комплексный Центр социального обслуживания населения Казачинского района, а ФИО4 работает в должности социального работника МБУ Комплексный центр социального обслуживания населения Казачинского района с 01.05.2006 г. Специфика деятельности социального работника обусловлена тем, что получатели социальных услуг по каким-либо причинам снимаются с социального обслуживания и предусмотреть смерть подопечного, либо его переезд заранее за два месяца не представляется возможным. В связи с этим, уменьшение размера тарифной ставки социального работника ФИО4 производилось без ее уведомления о существенном изменении условий труда. Ранее у ФИО4 не возникало претензий по указанному поводу. 06.11.2015 г. по причинам расширения зоны обслуживания с ФИО4 заключено дополнительное соглашение к трудовому договору о расширении зоны обслуживания- 1 ставка на 6 и более получателей социальных услуг. Приказом от 10.01.2017 г. №-ЛС ФИО4 была установлена 1 тарифная ставка. 21.04.2017 ФИО4 вновь была уведомлена об изменении режима работы (8 и более получателей социальных услуг на 1 ставку) и выразила согласие на продолжение работы в новых условиях. Приказом от 07.09.2017 г. ФИО4 была установлена 0,9 тарифной ставки, а приказом от 12.09.2017 г. уже 0,53 тарифной ставки в соответствии с графиком посещений, разработанным в соответствии с дорожной картой. По жалобе социального работника отделения социальной помощи на дому № МБУ Комплексный центр социального обслуживания населения Казачинского района ФИО4, комиссией ОСЗН администрации Казачинского района была проведена служебная проверка, по результатам которой составлен акт от 27.10.2017 г., согласно которому в действиях ФИО1 установлены нарушения трудового законодательства. Комиссия пришла к выводу, что директором ФИО1 допущено грубое нарушение ТК РФ в части того, что социальный работник ФИО4 не была уведомлена об изменении оплаты труда в связи с изменением режима рабочего времени. Однако ФИО4 была уведомлена об изменениях условий труда уведомлением от 21.04.2017 г. №, которое предусматривало достижение новых целевых показателей и индикаторов по достижению ориентиров, определенных дорожной картой, в связи с чем и произошли изменения режима работы: 1 социальный работник на 8 и более получателей услуг. По результатам служебной проверки к ФИО1 применено дисциплинарное взыскание в виде выговора. Результаты служебной проверки и примененное к ФИО1 дисциплинарное взыскание в виде выговора, последняя считает незаконным. Кроме того, 31.10.2017 г. начальник ОСЗН администрации Казачинского района ФИО2 уведомила ФИО1 об изменении оплаты труда, трудового договора. Из текста указанного уведомления было непонятно как, в какой части и на основании чего будет пересмотрен трудовой договор с истцом. На основании изложенного истец обратился в суд с настоящим иском.

В судебном заседании истец исковые требования поддержал, дополнительно пояснил суду, что полагает результаты служебной проверки, проведенной начальником ОСЗН администрации Казачинского района ФИО2 незаконными на основании следующего:

- уменьшение тарифной ставки социальных работников производилось и производится без их уведомления заблаговременно за два месяца и без заключения дополнительных соглашений к трудовому договору, поскольку это обусловлено их спецификой работы. Количество получателей социальных услуг, закрепленных за конкретным социальным работником, может неоднократно меняться в течение года, а на одного социального работника, согласно условиям эффективного контракта, должно приходиться не менее 8 получателей социальных услуг. Соответственно при уменьшении количества получателей социальных услуг, менее 8 получателей, происходит уменьшение тарифной ставки, которая рассчитывается исходя из времени, затрачиваемом социальным работником для оказания социальных услуг. Однако, все это предугадать заранее невозможно, поэтому 21.04.2017 г. ФИО4 уведомлялась об изменении режима ее работы: 8 и более получателей социальных услуг, выразила свое согласие на продолжение работы в новых условиях, о чем подписалась на указанном уведомлении. В действиях ФИО1 в указанной части никаких нарушений закона не усматривается;

- выводы служебной проверки о том, что ФИО4 необоснованно снижаются баллы за качество и сроки предоставления отчетности и об отсутствии в учреждении локального акта о сроках сдачи актов выполненных работ так же являются незаконными. Так, ФИО1 был издан приказ об утверждении документации социального работника, с приложением документации социального работка. В данной документации содержится порядок ведения журнала социального работника, сведения о сроках сдачи актов выполненных работ. С данным приказом ФИО4 была ознакомлена, что подтверждается журналом учета производственного обучения. Однако при проведении служебной проверки ФИО2 эта документация запрошена не была. В связи с нарушением сроков сдачи актов выполненных работ ФИО4 и снижались баллы, что подтверждается протоколами заседаний комиссии по установлению стимулирующих;

- уведомление об изменении эффективного контракта с ФИО1 и направленное ответчиком дополнительное соглашение, в котором поменялись условия труда, так же является незаконными, а в действиях ФИО2 усматривается дискриминация по отношению к работнику ФИО1 Так, согласно предлагаемым изменениям в трудовой договор с ФИО1, договор становится срочным, заключенным на пять лет, что недопустимо, поскольку ФИО1 принята на работу бессрочно, а условие о срочном характере договора существенно ухудшает положение работника. Кроме того, выплата стимулирующих за год производилась директору учреждения в конце года – в декабре. Согласно изменениям в трудовой договор, предложен порядок выплаты стимулирующих после подведения итогов работы за год в первом квартале следующего года, с чем работник ФИО1 не согласна. Вносимые в трудовой договор изменения существенно ухудшают положение работника, а действия начальника ОСЗН ФИО2 носят дискриминационный характер. 

В судебном заседании представитель ответчика – начальник ОСЗН администрации Казачинского района ФИО2 исковые требования не признала в полном объеме, в обоснование своих возражений пояснила суду следующее. 

03.10.2017 г. от социального работника ФИО4 в отдел социальной защиты населения администрации Казачинского района поступила жалоба на действия директора МБУ Комплексный центр социального обслуживания населения Казачинского района ФИО1, нарушающие ее (ФИО4) трудовые права, в частности о незаконном переводе на 0,53 ставки, принятии другого социального работника, сокращении времени на оказание социальных услуг, оказание давления при подписании уведомления и дополнительного соглашения. Для проведения служебной проверки был издан приказ от 10.10.2017 г. №, с которым ФИО1 была ознакомлена – 10.10.2017 г. В результате проведенной служебной проверки было выявлено, что составленная дорожная карта социального работника ФИО4 была разработана с уменьшением времени на оказание услуг, не согласована с работником, не утверждена руководителем и носит рекомендательный характер, что существенно нарушает права получателей социальных услуг и противоречит утвержденным нормативам стандартов оказания социальных услуг гражданам, утвержденным Постановлением Правительства Красноярского края от 17.12.2014 г. № 600-п, и фактическому времени предоставления социальных услуг социальным работником. Хронометраж рабочего времени был составлен в одностороннем порядке – работодателем, что нарушает права получателей социальных услуг и социального работника. Таблица норматива времени составлена некорректно. Расчет трудоемкости проводится в соответствии со стандартами социальных услуг и в зависимости от места их оказания, объема, времени, затрачиваемого на их предоставление, количества и качества. В соответствии с дополнительным соглашением к трудовому договору социального работника ФИО4 от 01.10.2017 г., продолжительность рабочей недели указанного социального работника составляет 36 час., рабочего дня – 7.12. час., полный рабочий день с 09 час. 00 мин. до 17 час. 12 мин. (согласно графика посещений получателей социальных услуг, утвержденных руководителем учреждения). Материалами проверки установлено, что график работы ФИО8 не утвержден директором и социальный работник под роспись с ним не ознакомился. Кроме того, после получения уведомления ФИО4 об изменении условий труда от 26.04.2017 г. № 128, с 01.07.2017 г. выплата заработной осуществлялась на ставку вновь принятому работнику ФИО12. На основании штатного расписания от 01.07.2017 г. предусмотрена 21 штатная единица социальных работников. Кроме того, работодатель по одной должности не может устанавливать различный размер оплаты труда. ФИО1 нарушены права работника ФИО4, так как социальный работник не был уведомлен не менее чем за 2 месяца об изменении существенных условий оплаты труда, приказ об этом отсутствует. Согласно порядку составления штатного расписания закладывается оплата труда на 0,25 ставки, 0,5 ставки, 0,75 ставки, 1,25 ставки, но не 0,9 ставки и не 0,53 ставки. Таким образом, приказом ФИО1 от 12.09.2017 г. существенно изменена оплата труда в нарушение ст. 74 ТК РФ. С 01.08.2017 г. в нарушение штатного расписания необоснованно принят другой социальный работник, которому выплачивалась заработная плата на одну ставку без учета получателей и времени оказания социальных услуг. Услуги предоставлялись тем же получателям, которым услуги предоставляла ФИО4 По результатам проверки был составлен акт, с которым ФИО1 ознакомлена своевременно 27.10.2017 г. На основании выявленных нарушений директору ФИО1 вынесено дисциплинарное взыскание в виде выговора, издан приказ от 30.10.2017 г. №, с которым ФИО1 была ознакомлена 30.10.2017 г. Кроме того, на основании дополнительного соглашения от 30.12.2016 г. к трудовому договору, заключенному с ФИО1, работнику в пределах фонда оплаты труда, по решению работодателя с учетом показателей и критериев оценки личного вклада по результатам деятельности учреждения, могут устанавливаться выплаты стимулирующего характера. Издание приказа о выплате стимулирующих осуществляется только после оценки показателей результатов труда и после окончания отчетного периода. ОСЗН администрации Казачинского района является работодателем ФИО1 В зависимости от количества обслуженных граждан учреждением за предшествующих год руководителю устанавливается соответствующая группа по оплате труда и ежегодно она пересматривается в зависимости от количества граждан, которым были оказаны социальные услуги. Поэтому возникла необходимость внесения в трудовой договор с ФИО1 дополнений в части порядка выплаты стимулирующих: в период, следующий за отчетным (то есть не в декабре текущего года, а в январе за предыдущий отчетный период), что является для работодателя истца более удобным. Кроме того, вопросы порядка определения стимулирующих выплат отнесены к компетенции работодателя, имеющего право издавать локальные нормативные акты, регулирующие трудовые отношения. Помимо этого, дополнительное соглашение от 30.12.2016 г. к трудовому договору с ФИО1 не соответствует Уставу учреждения, в котором указано, что трудовой договор с руководителем учреждения заключается сроком на пять лет. Поэтому ФИО1 и предложено заключить договор на пять лет, с целью приведения трудовых отношений в соответствии с Уставом учреждения. С учетом изложенного, ФИО1 и было направлено уведомление об изменении трудового договора. 

Представитель третьего лица МБУ Комплексный центр социального обслуживания населения Казачинского района Д. И.Г. в судебном заседании исковые требования ФИО1 поддержала в полном объеме.

Третье лицо ФИО4 в судебном заседании просила в удовлетворении исковых требований отказать в полном объеме, пояснила суду, что с графиком работы и с дорожной картой она ознакомлена не была, а работать на 0,53 тарифной ставки она не согласна, поскольку считает, что тарифная ставка снижается работодателем незаконно по причине личных неприязненных отношений к ней со стороны директора ФИО1 Про уменьшение баллов ей вообще ничего не было известно до служебной проверки, а оценочные листы комиссии по начислению стимулирующих возможно ею и подписывались, но все, что она подписала, она подписала под давлением со стороны ее работодателя.

Суд, выслушав доводы лиц, участвующих в деле, изучив письменные материалы дела, пришел к следующим выводам.

В силу ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Статьей 193 ТК РФ установлен порядок применения дисциплинарных взысканий, в соответствии с которым до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. 

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. 

В п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17.03.2004 г. разъяснено, что месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка (п. а), а днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий (п. б).

В п. 35 указанного Постановления разъяснено, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Судом установлено, что в силу п. 1.1. Устава муниципального бюджетного учреждения «Комплексный Центр социального обслуживания населения Казачинского района» (далее по тексту – Устав) учреждение является некоммерческой организацией, осуществляющей деятельность по предоставлению социальных услуг семьям, детям, и отдельным гражданам, в том числе гражданам пожилого возраста и инвалидам, признанным нуждающимися в социальном обслуживании, в целях обеспечения реализации предусмотренных законодательством государственных полномочий, переданных органам местного самоуправления по социальному обслуживанию населения.

В силу п. 1.2., п. 1.5. Устава функции и полномочия учредителя учреждения осуществляет Отдел социальной защиты населения администрации Казачинского района Красноярского края; учреждение находится в ведомственном подчинении Отдела социальной защиты населения администрации Казачинского района Красноярского края, является подведомственным учреждением.

При этом, в силу п. 3.5. Устава к исключительной компетенции Учредителя относится: заключение срочного трудового договора с директором учреждение не более чем на пять лет; согласование структуры и штатного расписания учреждения; осуществление ведомственного контроля за деятельностью учреждения, в том числе соблюдения трудового законодательства.

В силу п. 3.6. Устава, управление учреждением осуществляет директор, который назначается и освобождается от должности Учредителем.

Взаимоотношения работников и директора учреждения, возникающие на основе трудового договора, регулируются законодательством о труде (п. 3.9. Устава).

Директор учреждения в силу своей компетенции осуществляет прием на работу, увольнение работников учреждения, заключает с ними трудовые договоры; поощряет работников и применяет к ним меры дисциплинарного взыскания в соответствии с действующим законодательством (п. 3.7 Устава). Кроме того, директор обязан, в числе прочего, соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений, трудовых договоров; обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью (п. 5.3. Устава).

Согласно представленному в материалы дела трудовому договору от 01.01.2015 г. (с учетом заключенного дополнительного соглашения № от 30.12.2016 г.) ФИО1 Отделом социальной защиты населения администрации Казачинского района принята на должность директора МБУ Комплексный Центр социального обслуживания населения Казачинского района. По условиям указанного трудового договора работодатель вправе привлекать работника к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ.

Так же судом установлено, что приказом № от 30.10.2017 г. начальника Отдела социальной защиты населения администрации Казачинского района ФИО1 привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, выразившееся в грубом нарушении ст. 74 ТК РФ в отношении социального работника ФИО4

Основанием для привлечения ФИО1 к дисциплинарной ответственности послужил акт служебной проверки, проведенной на основании приказа № от 10.10.2017 г., в составе начальника ОСЗН администрации Казачинского района ФИО2, главного специалиста ФИО9, ведущего специалиста ФИО10

Основанием для проведения служебной проверки в отношении ФИО1 послужило заявление социального работника МБУ Комплексный центр социального обслуживания населения Казачинского района ФИО4 от 03.10.2017 г., адресованное начальнику Отдела социальной защиты населения администрации Казачинского района ФИО2, о допущенных в отношении ФИО4 со стороны представителя работодателя ФИО1 нарушениях трудового законодательства, 

С приказом о создании комиссии для проведения служебной проверки ФИО1 была ознакомлена 10.10.2017 г., что подтверждается собственноручной подписью на приказе и последней не оспаривается. В приказе от ФИО1 затребовано объяснение по вопросам служебной проверки.

В ходе служебной проверки комиссией установлены нарушения, допущенные директором МБУ Комплексный Центр социального обслуживания населения администрации Казачинского района ФИО1: социальный работник ФИО4 не была уведомлена об изменении оплаты труда, соответствующие изменения не были внесены в трудовой договор; в учреждении отсутствует локальный акт о сроках сдачи выполненных работ, комиссией учреждения необоснованно снижаются баллы работнику за качество и сроки предоставления отчетности.

По результатам проверки составлен акт служебной проверки от 27.10.2017 г., с которым ФИО1 была ознакомлена под роспись.

Приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора был объявлен ФИО1 под роспись 30.10.2017 г.

Проверяя соблюдение работодателем порядка привлечения истца ФИО1 к дисциплинарной ответственности, суд пришел к выводу о том, что ФИО1 привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора ответчиком в соответствии с требованиями ст. 192, 193 ТК РФ. Работодателем соблюдены все условия, предусмотренные трудовым законодательством: от работника затребовано объяснение, соблюдены сроки применения дисциплинарного взыскания, которое применено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка (с момента ознакомления работодателя с заявлением социального работника ФИО4 от 03.10.2017 г.).

При этом, вопреки доводам, изложенным в исковом заявлении, выводы служебной проверки являются обоснованными на основании следующего.

В силу ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

При этом, обязательными для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) (абзац пятый части 2 статьи 57 ТК РФ).

Тарифная ставка, в силу приведенной нормы закона, является одним из обязательных условий трудового договора.

В соответствии со ст. 72 ТК РФ любое изменение условий трудового договора допускается только по соглашению сторон, оформленному в письменной форме и подписанному сторонами трудового договора.

Частью 1 статьи 74 ТК РФ установлено, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

При этом, согласно части 2 статьи 74 ТК РФ о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено указанным кодексом.

При этом, изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии со статьей 74 ТК РФ, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями (часть 8 статьи 74 ТК РФ).

Конституционный суд РФ в своем определении от 28.09.2017 г. № 2052-О указал, что абзац пятый части второй статьи 57 ТК РФ направлен на обеспечение определенности правового положения работника и защиту его интересов и во взаимосвязи с частью первой статьи 74 указанного Кодекса, предусматривающей, в исключение из общего правила об изменении определенных сторонами условий трудового договора только по соглашению сторон (статья 72 данного Кодекса), возможность одностороннего изменения таких условий работодателем, предполагает, что такое изменение закрепленных в трудовом договоре условий оплаты труда (в том числе размера тарифной ставки) работника должно быть вызвано причинами, связанными с изменением организационных или технологических условий труда. Одновременно законодателем в статье 74 ТК РФ установлены гарантии, предоставляемые работнику в случае одностороннего изменения работодателем условий трудового договора: обязанность работодателя в случае несогласия работника работать в новых условиях предложить ему в письменной форме другую имеющуюся работу, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья (часть третья); запрет ухудшения положения работника по сравнению с установленным коллективным договором соглашением при изменении условий трудового договора (часть восьмая).

Из материалов дела следует, что 01.05.2006 г. между МБУ Комплексный центр социального обслуживания населения и ФИО4 был заключен трудовой договор №, по условиям которого ФИО4 принята на работу на должность социального работника по 5 разряду в отделение социального обслуживания граждан пожилого возраста и инвалидов на дому №. Приказом от 02.05.2006 г. ФИО6 принята на должность социального работника в связи с постановкой на обслуживание двух подопечных, с оплатой труда по 5 разряду на 0,5 тарифной ставки.

08.09.2015 г. в соответствии со ст. 74 ТК РФ по причинам, связанным с расширением зоны обслуживания на основании постановления Правительства Красноярского края от 17.12.2014 г. № 606-п «Об утверждении штатной численности краевых учреждений социального обслуживания» ФИО4 направлено уведомление об изменении условий трудового договора в части режима работы: после введения в действие указанного постановления на 1 социального работника приходится 6 и более получателей социальных услуг. 

06.11.2015 г. между ФИО4 и МБУ Комплексный Центр социального обслуживания населения заключено дополнительное соглашение, согласно которому в трудовой договор № от 01.05.2006 г. внесены изменения: социальный работник ФИО4 осуществляет работу на 01 ставку на 06 и более получателей социальных услуг.

При этом из материалов дела так же следует, что с 10.01.2017 г. ФИО4 установлена 1 тарифная ставка (приказ №-ЛС от 10.01.2017 г.).

В дальнейшем, 21.04.2017 г. ФИО4 вновь уведомлялась своим работодателем об изменении условий труда в связи с расширением зоны обслуживания на основании Плана мероприятий «Повышение эффективности и качества услуг в сфере социального обслуживания населения Красноярского края на 2013-2018 г.г.» - «дорожная карта», утвержденным распоряжением губернатора Красноярского края от 28.02.2013 г. № 59-рг, приказом Министерства труда и социальной защиты ОФ от 30.10.2014 г. № 282: после введения в действие мероприятий, предусмотренных «дорожной картой» на 1 социального работника приходится восемь и более получателей социальных услуг.

Дополнительное соглашение об изменении условий трудового договора после направления ФИО4 уведомления от 21.04.2017 г. об изменении условий труда в части изменения норматива числа получателей услуг на одного социального работника – 8 и более получателей социальных услуг, между работником ФИО4 и работодателем МБУ Комплексный Центр социального обслуживания населения Казачинского района, заключено не было, а доказательств обратного суду не представлено.

Кроме того, согласно имеющихся в материалах дела доказательств, приказом от 01.09.2017 г. №-ЛС с 08.09.2017 г. ФИО4 тарифная ставка была снижена до 0,9 в связи с прекращением предоставления социальных услуг одному из получателей социальных услуг. 

При этом, приказом изданным позднее - от 12.09.2017 г. №-ЛС, тарифная ставка ФИО4 вновь была снижена до 0,53, не смотря на увеличение количества получателей социальных услуг на одного получателя. Тарифная ставка в размере 0,53, согласно данному приказу, устанавливается с 01.09.2017 г.

Каких-либо дополнительных соглашений к трудовому договору с ФИО4 в связи с изменением существенного условия трудового договора (тарифной ставки) работодателем МБУ Комплексный Центр социального обслуживания населения Казачинского района не заключалось, а социальный работник о данных изменениях не уведомлялся в порядке ст. 74 ТК РФ.

Таким образом, факты нарушений трудовых прав работника ФИО4 подтверждаются материалами дела, из которых следует, что директором МБУ Комплексный Центр социального обслуживания населения Казачинского района были допущены грубые и существенные нарушения трудового законодательства: социальный работник в установленном законом порядке не был уведомлен работодателем о предстоящих изменениях трудового договора, а действия истца, выразившиеся в издании приказов о снижении тарифной ставки работнику по сути являются односторонним изменением ранее согласованных сторонами условий трудового договора, в связи с чем не отвечают требованиям ст. ст. 22, 57 ТК РФ.

Так же суд отмечает, что в соответствии с Программой поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 – 2018 г.г., Приказом Министерства социальной защиты населения РФ от 26.04.2013 г. № 167н были утверждены рекомендации по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта (трудового договора), которые применяются при оформлении трудовых отношений со всеми работниками учреждений. 

Так, в силу п. 2 указанных рекомендаций, в отношении каждого работника должны быть уточнены и конкретизированы его трудовая функция, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, установлен размер вознаграждения, а так же размер поощрения за достижение коллективных результатов труда. Условия получения вознаграждения должны быть понятны работодателю и работнику и не допускать двойного толкования. Согласно п. 3 рекомендаций, о предстоящих изменениях определенных сторонами трудового договора и о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за 2 месяца, в силу ст. 74 ТК РФ. В соответствии со ст. 72 ТК РФ соглашение об изменении определенных условий трудового договора заключается в письменной форме (п. 6). В дополнительное соглашение к трудовому договору рекомендуется включать условия, предусмотренные ст. 57 ТК РФ, в том числе условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки).

Кроме того, Министерство труда и социальной защиты населения РФ приказом от 15.10.2015 г. № 725 утвердило методические рекомендации по определению норм нагрузки социального работника в сфере социального обслуживания в целях оказания методической помощи органам исполнительной власти субъектов РФ при установлении нормативов числа получателей социальных услуг на одного социального работника, установлении норм времени, норм нагрузки, и т.д. В п. 17 указанных рекомендаций содержится правило о том, что на основе заключенного договора о социальном обслуживании для социального работника должен составляться график посещения, который содержит всю необходимую информацию для оказания услуг их получателю, в соответствие с которой распределяется рабочее время социального работника. При этом рекомендовано согласовывать данный график не только с работником, но и с получателем социальной услуги.

Согласно представленной МБУ Комплексный Центр социального обслуживания населения Казачинского района дорожной карте на работника ФИО4 по состоянию на 01.09.2017 г. за данным социальным работником закреплено пять получателей социальных услуг. А из графика работы ФИО4, так же представленному суду МБУ Комплексный Центр социального обслуживания населения Казачинского района следует, что продолжительность ее (ФИО4) рабочей недели составляет 18 час. 55 мин. При этом ни дорожная карта, ни график работы ни с социальным работником, ни с получателями социальных услуг согласованы работодателем не были.

Таким образом, довод ФИО1 о том, что она могла не уведомлять социального работника об изменении существенного условия трудового договора, являются несостоятельными и противоречат действующему трудовому законодательству.

Довод истца о незаконности вывода акта служебной проверки об отсутствии в учреждении локального акта о сроках сдачи социальными работниками выполненных работ и необоснованности снижения ФИО4 баллов за качество и сроки предоставления отчетности, опровергаются установленными по делу обстоятельствами.

Согласно п. 5.1. коллективного договора О регулировании социально-трудовых отношений МБУ Комплексный Центр социального обслуживания населения Казачинского района на 2017 -2020 г.г., оплата труда работников производится на основе окладов, ставок по профессиональным квалификационным группам с применением компенсационных и стимулирующих выплат в соответствии с Положением об оплате и стимулировании труда работников. В силу п. 5.1. коллективного договора система оплаты труда работников включает в себя: оклад, ставку по профессиональным квалификационным группам; выплаты стимулирующего характера; выплаты компенсационного характера. 

По решению руководителя учреждения, работникам учреждения устанавливаются стимулирующие выплаты за важность выполняемой работы, степень самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач по итогам работы и выплачиваются ежемесячно с учетом показателей и критериев бальной оценки результативности их труда, согласно Положению об оплате и стимулировании труда работников МБУ Комплексный центр социального обслуживания населения Казачинского района, утвержденного приказом директора от 29.12.2016 г. № 179-О.

Распределение стимулирующей части фонда оплаты труда работников относится к компетенции комиссии, состоящей из пяти человек, каждый из которых имеет один голос, согласно Положению о комиссии по распределению стимулирующей части фонда оплаты труда работников МБУ Комплексный Центр социального обслуживания населения Казачинского района, утвержденного приказом директора от 10.01.2017 г. №-О.

Согласно п. 4.4., п. 4.5. указанного положения решения комиссии принимаются простым большинством голосов от общего числа присутствующих и оформляются протоколом; в случае равенства голосов, голос председательствующего является решающим.

Согласно выводам акта служебной проверки от 27.10.2017 г., работнику ФИО4 необоснованно снижались баллы за качество и сроки предоставления отчетности. 

С данным выводом, суд не может не согласиться.

Так, из представленных протоколов заседаний комиссии по установлению стимулирующих выплат за июль, сентябрь, октябрь 2017 г. усматривается, что социальному работнику ФИО4 были снижены стимулирующие баллы в связи с «замечаниями к актам выполненных работ (до трех замечаний)».

При этом, в самих протоколах отсутствует указание на конкретные нарушения, допущенные социальным работником при составлении актов выполненных работ, а какие-либо документы, фиксирующие допущенные нарушения, за которые сняты баллы, к протоколам не приложены.

Более того, в представленных протоколах нет никаких сведений о голосовании, что не свидетельствует о принятии решения.

При изложенных обстоятельствах, признать законным и обоснованным снижение баллов социальному работнику, не представляется возможным.

В судебном заседании истец пояснила, что ФИО4 неоднократно нарушались сроки предоставления актов выполненных работ, а с порядком оформления документации и сроками сдачи актов ФИО4 была ознакомлена, в связи с чем ФИО4 и были снижены баллы на основании результатов ее (ФИО4) деятельности за оцениваемый период, предоставленных заведующей отделения, в котором ФИО4 работает.

В подтверждение изложенных доводов, истец представила суду незаверенную копию приказа от 28.07.2017 г. №-О, которым утверждена документация социального работника.

Вместе с тем, баллы ФИО4 по указанному основанию снижались еще до времени датирования представленного в копии документа, каких-либо доказательств, безусловно свидетельствующих о доведении до сведения социального работника ФИО4 данного приказа с приложенной к нему документацией, суду не представлено.

Кроме того, в силу ст. 71 ГПК РФ письменные доказательства представляются в подлиннике или в форме надлежащим образом заверенной копии. 

Суд полагает, что приказ, представленный истцом в качестве доказательства наличия на момент проверки акта о сроках сдачи социальными работниками работ, не отвечает признакам относимости и допустимости доказательств в соответствии с требованиями ст. ст. 59, 60 ГПК РФ, поскольку указанный документ представлен в виде незаверенной надлежащим образом копии.

Таким образом, основания для признания результатов служебной проверки согласно акту от 27.10.2017 г. незаконными отсутствуют, поскольку материалами дела с достаточной достоверностью подтверждаются изложенные в нем обстоятельства. 

Работодатель имел основания для привлечения к дисциплинарной ответственности истца, а наложенное дисциплинарное взыскание в виде выговора соответствует тяжести совершенного дисциплинарного проступка.

На основании изложенного, суд пришел к выводу об отказе в удовлетворении исковых требований истца о признании приказа от 12.09.2017 г. №-ЛС о снижении тарифной ставки социальному работнику законным и обоснованным; о признании результатов акта служебной проверки от 27.10.2017 г. незаконными; о признании приказа от 30.10.2017 г. № 25 о наложении дисциплинарного взыскания недействительным.

Истец пояснил суду, что ее работодателем в связи с изданием приказа о наложении дисциплинарного взыскания, который истец полагает незаконным и необоснованным, в октябре 2017 г. не были начислены стимулирующие выплаты в полном объеме.

Представитель ответчика пояснил, что условиями трудового договора с ФИО1 предусмотрена возможность не начисления стимулирующих выплат за качество выполняемых работ руководителю при наличии обращений от работников учреждения, признанных обоснованными. При отсутствии указанных обращений размер выплат к окладу руководителя, по условиям трудового договора составляет 0,2. Так как истцом совершен дисциплинарный проступок, размер выплат к окладу был снижен на 0,2.

В силу п.п. «в» п. 3.1. дополнительного соглашения № от 30.12.2016 г. к трудовому договору от 01.01.2015 г. за качество выполняемых работ за месяц при сохранении стабильных социально-трудовых отношений и отсутствии обоснованных обращений от работников учреждения руководителю выплачиваются стимулирующие выплаты в размере 0,2.

Поскольку обращение социального работника ФИО4 о нарушении ее трудовых прав представителем работодателя ФИО1 обоснованно и доводы, изложенные в указанном обращении, подтверждены результатами служебной проверки, работодатель был вправе не начислять работнику ФИО1 стимулирующие по итогам месяца, в котором был обнаружен дисциплинарный проступок.

Оснований для удовлетворения требования истца о возложении на ответчика обязанности начислить истцу стимулирующие выплаты в полном объеме за октябрь 2017 г. суд не находит.

Относительно требования о признании уведомления об изменении оплаты труда и дополнительного соглашения к трудовому договору от 09.01.2018 г. незаконными, суд пришел к выводу, что уведомление о внесении изменений в трудовой договор с директором МБУ Комплексный Центр социального обслуживания населения Казачинского района само по себе никоим образом трудовых прав истца не нарушает, а носит информационный характер. В свою очередь, дополнительное соглашение от 09.01.2018 г. работником ФИО1 не подписано на момент рассмотрения спора, а следовательно, считается не заключенным.

На основании изложенного, требования истца в указанной части так же не подлежат удовлетворению.

Разрешая требования истца ФИО1 о признании наличия в действиях начальника ОСЗН администрации Казачинского района факта дискриминации, суд пришел к выводу об отсутствии основания для их удовлетворения с учетом следующего.

На основании ст. 3 ТК РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Статьей 1 Конвенции Международной Организации Труда N 111 о дискриминации в области труда и занятий определено, что термин "дискриминация" включает: всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения и имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий.

Свобода трудовых отношений в ее конституционно-правовом смысле предполагает соблюдение принципов равенства и согласования воли сторон, стабильности данных правоотношений. Субъекты трудовых отношений свободны в установлении своих прав и обязанностей на основе договора и в определении любых не противоречащих законодательству условий.

Запрещение дискриминации в сфере труда направлено на обеспечение равных возможностей в осуществлении своих способностей к труду.

Из разъяснений, содержащихся в п. 3 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 января 2014 г. N 1, следует, что под дискриминацией в сфере труда по смыслу статьи 1 Конвенции Международной организации труда 1958 года N 111 относительно дискриминации в области труда и занятий и статьи 3 ТК РФ следует понимать различие, исключение или предпочтение, имеющее своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей в осуществлении трудовых прав и свобод или получение каких-либо преимуществ в зависимости от любых обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (в том числе не перечисленных в указанной статье Трудового кодекса Российской Федерации), помимо определяемых свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловленных особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Уведомление работодателя об изменении условий трудового договора с предложением о подписании дополнительного соглашения к трудовому договору, не может быть расценено в качестве дискриминации в том смысле, в котором законодатель раскрывает данное понятие дискриминации в ст. 3 ТК РФ.

Так, согласно абз. 2 ч. 1 ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами.

При этом, как то указано выше, согласно ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, допускается только по соглашению сторон трудового договора, которое заключается в письменной форме.

Из материалов дела следует, что начальником ОСЗН администрации Казачинского района ФИО2 работнику ФИО1 направлено дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором, по мнению истца, содержатся условия, существенно нарушающие ее права, а действия ФИО2 носят явно дискриминационный характер. Так, в частности работодателем предложено заключить срочный трудовой договор на пять лет, тогда как ФИО1 работает на основании трудового договора, заключенного бессрочно.

Судом установлено, что между Отделом социальной защиты населения администрации Казачинского района и ФИО1 был заключен срочный трудовой договор от 01.01.2015 г. сроком до 31.12.2015 г. Поскольку после окончания срока действия указанного договора ФИО1 продолжила работать директором учреждения и ни одна из сторон не потребовала расторжения договора, согласно ст. 58 ТК РФ условие о срочном характере трудового договора утратило свою силу и трудовой договора с ФИО1 считается заключенным на неопределенный срок. 

Приказом Отдела социальной защиты населения администрации Казачинского района от -6.11.2015 г. № был утвержден Устав МБУ Комплексный Центр социального обслуживания населения Казачинского района, согласно п. 3.6. которого учредитель заключает с руководителем бюджетного учреждения трудовой договор сроком на пять лет.

В судебном заседании представитель ответчика пояснил, что в связи с внесенными в Устав учреждения изменениями о срочном характере полномочий руководителя учреждения, возникла необходимость внесения изменений в трудовой договор с истцом в части сроков договора и трансформации бессрочного трудового договора в срочный. 

Суд отмечает, что в силу ст. 59 ТК РФ с руководителем организации срочный трудовой договор может заключаться только по соглашению сторон.

В данной ситуации следует учитывать принцип свободы трудового договора, закрепленный ст. 37 Конституции РФ, который обязывает государство обеспечивать защиту прав работника. Поэтому изменения в устав, касающиеся ограниченных сроков полномочий руководителя, обратной силы не имеют и не могут применяться в отношении действующего руководителя.

Вместе с тем, действующее законодательство, основываясь на принципе диспозитивности, не содержит запрета на заключение срочных трудовых договоров в период действия трудового договора, заключенного на неопределенный срок.

Таким образом, предложение о заключении срочного трудового договора с директором ФИО1, никоим образом не нарушает трудовых прав истца, поскольку в данном случае последний свободен в выборе варианта поведения: принять данные изменения, либо отклонить их.

Что касается внесения работодателем дополнений в трудовой договор с директором ФИО1 о порядке выплат стимулирующих, тут необходимо учитывать следующее.

Истец ФИО1 полагает, что выплата стимулирующих в периоде, следующим за периодом по результатам которого начисляются эти стимулирующие, нарушает ее трудовые права.

Заработная плата устанавливается трудовым договором на основании действующих у данного работодателя систем оплаты труда (ч. 1 ст. 135 ТК).

Такие системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2). Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (ч. 4).

Стимулирующими выплатами могут быть, согласно ч. 1 ст. 129 ТК РФ, доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты.

В отличие от компенсационных выплат, носящие стимулирующий характер доплаты и надбавки, премии и иные поощрительные выплаты не связаны с оплатой труда в каких-либо особых условиях (например, вредных), поэтому не ограничены законодательно минимальным или максимальным размером. Определение порядка и сроков выплат стимулирующих начислений относится к исключительной компетенции работодателя. Работодатель вправе устанавливать порядок выплат стимулирующего характера, который может быть определен в локальных нормативных актах.

Более того, в письме от 21.09.2016 г. № 14-1/В-911 Министерство труда и социальной защиты РФ уже выразил мнение о том, что сроки выплаты работникам стимулирующих выплат, начисляемых за месяц, квартал, год или иной период, могут быть установлены коллективным договором, локальным нормативным актом и если положением о премировании установлено, что выплата премии работникам по итогам за определенный системой премирования период, например за месяц, осуществляется в месяце, следующем за отчетным, или указан конкретный срок ее выплаты, а по итогам работы за год - в марте следующего года, или также указана конкретная дата ее выплаты, то это не будет нарушением требований ст. 136 ТК РФ.

Таким образом, каких-либо нарушений трудовых норм со стороны ОСЗН администрации Казачинского района в данной части так же не усматривается.

На основании изложенного, суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении исковых требований в полном объеме.

В соответствии со ст. 333.36 ч. 1 п. 1 НК РФ от уплаты государственной пошлины освобождаются истцы по искам о взыскании заработной платы (денежного содержания) и иным требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений. 

В силу положений ст. 103 ГПК РФ, государственная пошлина относится за счет соответствующего бюджета.

Руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

В удовлетворении иска ФИО1 к Отделу социальной защиты населения администрации Казачинского района о признании приказа от 12.09.2017 г. №-ЛС законным и обоснованным, о признании результатов служебной проверки, изложенных в акте от 27.10.2017 г. незаконными, о признании приказа о наложении дисциплинарного взыскания от 30.10.2017 г. № незаконным и его отмене, о возложении обязанности издать приказ о начислении стимулирующих выплат за октябрь 2017 г. в полном объеме, о признании уведомления об изменении оплаты труда, трудового договора незаконными, о признании действий руководителя ОСЗН администрации Казачинского района дискриминационными – отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Красноярский краевой суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме путем подачи жалобы через Казачинский районный суд Красноярского края.

Председательствующий судья: Е.С. Кидяева

Решение изготовлено в полном объеме 19 февраля 2018 года.