№

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

«12» октября 2017 года

Первомайский районный суд 

<

адрес>

в составе:

судьи Коваленко И.А,

при секретаре ФИО3,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «ОЗОН» о признании отказа в заключении трудового договора незаконным и взыскании компенсации морального вреда,

У С Т А Н О В И Л:

Истец обратилась в суд с настоящим иском, ссылаясь на то, что ДД.ММ.ГГГГ в 15 часов 00 мин. был приглашен на собеседование в ООО «ОЗОН» с целью трудоустройства на должность юрисконсульт. Собеседование проводила ФИО4, которая результатов сразу не озвучила, пояснила, что окончательное решение будет принимать коммерческий директор Яна Владимировна. 

ДД.ММ.ГГГГ истцом было отправлено ответчику требование о предоставлении причин отказа в заключении трудового договора в письменном виде, которое было им получено ДД.ММ.ГГГГ, но ни в течение 7 рабочих дней, ни в более позднее время ответчик причин не предоставил, на связь больше не выходил.

В результате грубого и прямого нарушения ст. 64 Трудового кодекса Российской Федерации истцу причинен моральный вред, поскольку причин отказа в заключении трудового договора не представлено.

Истец просит обязать ООО «Озон» сообщить ФИО1 причину отказа в заключении трудового договора на должность юрисконсульт в письменной форме. Взыскать с ООО «Озон» в пользу ФИО1 150 000 рублей в качестве компенсации морального вреда. 

Истец в судебное заседание не явился, о дне и времени судебного разбирательства извещался надлежащим образом, в его отношении дело рассмотрено по правилам ст. 167 ГПК РФ.

Представитель ООО «ОЗОН» ФИО5, действующая по доверенности, в судебное заседание явилась, иска не признала, ссылаясь на то, что общество с ограниченной ответственностью «Озон» вакансию на должность «юрисконсульт» не публиковало, собеседование на замещение соответствующей должности не проводило. Просила истцу в иске отказать. 

Суд, выслушав представителя ответчика, исследовав материалы дела, приходит к следующим выводам.

В соответствии со статьей 64 ТК РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.

(в ред. Федеральных законов от ДД.ММ.ГГГГ N 90-ФЗ, от ДД.ММ.ГГГГ N 162-ФЗ)

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

Согласно п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (статьи 19, 37 Конституции РФ, статьи 2, 3, 64 Кодекса, статья 1 Конвенции МОТ N 111 1958 г. о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от ДД.ММ.ГГГГ).

Между тем при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (части вторая и третья статьи 64 Кодекса); работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (часть четвертая статьи 64 Кодекса).

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Принимая во внимание приведенные выше положения действующего законодательства, учитывая, что с заявлением о трудоустройстве к ответчику истец не обращался, как и не представлял необходимых для оформления на работу документов, доказательств того, что истцу было отказано ответчиком в приеме на работу, представлено не было, суд считает необходимым отказать истцу в удовлетворении требования о признании отказа в заключении трудового договора незаконным, и иных производных требований.

При этом, суд также обращает внимание и на то, что прием на работу и заключение трудовых договоров является исключительной компетенцией работодателя, который в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключает трудовые договоры с конкретным лицом, ищущим работу, а трудовое законодательство не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения.

Обращаясь в суд с иском, истец сослался на то, что ответчик, проведя с ним собеседование, не заключил трудовой договор и не объяснил причину отказа в заключении трудового договора.

Согласно ч. 1 ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Суд считает, что истец не представил доказательств тому, что ответчик нарушил его права и законные интересы.

Судом установлено, что ООО «Озон» вакансию на должность «юрисконсульт» не публиковало, собеседование на замещение соответствующей должности не проводило. 

Согласно скриншотам на которые ссылается истец в качестве доказательств, вакансия «юрисконсульт» на сайте hh.ru размещена Обществом с ограниченной ответственностью «ОЗОНфэшн». Данный факт подтверждает ответ ООО «Хэдхантер» № от ДД.ММ.ГГГГ по запросу ООО «Озон» б/н от ДД.ММ.ГГГГ.

Из ответа Общества с ограниченной ответственностью «Хэдхантер» следует, что ООО «Озон» за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ вакансию «юрисконсульт» на сайте hh.ru не размещало.

Также, в ответе ООО «Хэдхантер» уточняется, что вакансия «юрисконсульт», на которую ссылается истец, была размещена на сайте hh.ru в рамках договора между ООО «Хэдхантер» и Обществом с ограниченной ответственностью «ОЗОНфэшн», за счет ООО «ОЗОНфэшн». 

Таким образом, указанный ответчик не отказывал истцу в заключении трудового договора, и по заявленным исковым требованиям Общество с ограниченной ответственностью «Озон» является ненадлежащим ответчиком.

Установив указанные обстоятельства, суд приходит к выводу о том, что оснований для удовлетворения иска не имеется, и он подлежит отказу в полном объеме.. 

На основании изложенного, и руководствуясь ст. ст. 12, 194-199 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

В иске ФИО1 к ООО «ОЗОН» о признании отказа в заключении трудового договора незаконным и взыскании компенсации морального вреда - отказать.

Решение может быть обжаловано в Ростоблсуд через Первомайский районный суд 

<

адрес> в течение одного месяца с момента изготовления мотивированного решения.

С У Д Ь Я – 

Мотивированное решение изготовлено ДД.ММ.ГГГГ