УИД 77RS0014-02-2024-018792-13

Судья: фио

Дело в апелляционной инстанции № 33-60017/2025

Дело в суде первой инстанции № 2-2602/2025

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

16 декабря 2025 года

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе

Председательствующего судьи ... Н.В.,

и судей фио, фио,

с участием прокурора фио,

при ведении протокола помощником ... Е.Д.,

рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи фио, гражданское дело по апелляционным жалобам ... ... и ... на решение Лефортовского районного суда адрес от 20 июня 2025 года, которым постановлено:

исковые требования ... ... к ... о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ ... от 18.09.2024 № 01-У об увольнении ... ....

Восстановить ... ... на работе в ... в должности помощника руководителя.

Взыскать с ... в пользу ... ... средний заработок за время вынужденного прогула с 19.09.2024 по 20.06.2025 в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма

Взыскать с ... государственную пошлину в доход бюджета субъекта Российской Федерации – города федерального значения Москва – в размере сумма;

УСТАНОВИЛА:

... К.Х. обратилась в суд с иском к ..., в котором просила суд признать приказ об увольнении незаконным, восстановить ее на работе, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула по день вынесения задолженность по заработной плате в период с июня 2023 года по май 2024 года в размере сумма, в период с июня по август 2024 года – в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма

В обоснование заявленных требований истец указала, что 26.08.2019 принята на работу в ... на должность помощника руководителя по трудовому договору №02/19, в редакции дополнительного соглашения от 01.04.2020, которым истцу установлен должностной оклад в размере сумма в месяц. В соответствии с п.п. 5, 7 дополнительного соглашения истцу установлен режим полного рабочего времени: 40 часов в неделю с предоставлением 2 выходных дней – суббота и воскресенье; работнику разрешается выполнять трудовую функцию вне места расположения работодателя (дистанционно) при согласовании с генеральным директором. Приказом от 18.09.2024 № 01-У трудовой договор с истцом расторгнут на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с совершением прогула. Увольнение истец полагает незаконным, поскольку прогула не совершала, исполняла трудовые обязанности дистанционно, кроме того, ранее за отсутствие на рабочем месте в указанные в приказе об увольнении даты (11.09.2024 и 12.09.2024) она была повторно привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора. При применении дисциплинарного взыскания не были учтены тяжесть совершенного проступка и обстоятельства его совершения, предшествующее отношение истца к труду. Кроме того, в период с июня 2023 года по май 2024 года перед истцом образовалась задолженность по премиальной части заработной платы в размере сумма, в период с июня по август 2024 года – в размере сумма, незаконными действиями ответчика связанными с увольнением истцу причинен моральный вред.

В судебное заседание истец ... К.Х. явилась, заявленные требования поддержала, просила иск удовлетворить.

Представитель ответчика ... по доверенности ФИО1 в судебное заседание явилась, против удовлетворения заявленных требований возражала по доводам, указанным в письменных возражениях на иск.

Суд постановил приведенное выше решение, об отмене которого просят стороны в апелляционных жалобах.

Изучив материалы дела, выслушав ... К.Х., поддержавшую доводы жалобы, обсудив возможность рассмотрения дела в отсутствие ответчика в порядке ст.167 ГПК РФ, выслушав заключение прокурора, полагавшего решение суда подлежит изменению в части взысканного судом вынужденного прогула, а в остальной части законным и обоснованным, судебная коллегия приходит к следующему.

Согласно статье 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Такие основания для изменения в части обжалуемого судебного постановления в апелляционном порядке по доводам апелляционной жалобы истца в части размера вынужденного прогула, имеются.

Трудовые отношения, как следует из положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Обязательным для включения в трудовой договор является в том числе условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (абзацы первый и второй части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте (абзацы первый и второй части 4 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Рабочее место - это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (часть 6 статьи 209 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно разъяснениям, изложенным в пункте 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2), если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу части шестой статьи 209 Кодекса рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Трудовым кодексом Российской Федерации отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) определено как прогул - грубое нарушение работником трудовых обязанностей (подпункт "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации). Согласно данной норме права в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула - трудовой договор может быть расторгнут работодателем.

В соответствии со ст.192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание, в том числе, в виде увольнения по соответствующим основаниям.

В силу ч. 1 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

В силу положений пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации №2 от 17 марта 2004 г., работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

В силу части 2 статьи 56 ГПК РФ суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

При принятии решения суд оценивает доказательства, определяет, какие обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, установлены и какие обстоятельства не установлены, каковы правоотношения сторон, какой закон должен быть применен по данному делу и подлежит ли иск удовлетворению (часть 1 статьи 196 ГПК РФ).

Учитывая это, а также принимая во внимание то, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2).

Судом при рассмотрении дела установлено, что ... К.Х. 26.08.2019 принята на работу в ... на должность помощника руководителя, между сторонами заключен трудовой договор № 02/19.

С учетом дополнительного соглашения от 01.04.2020 к трудовому договору истцу установлен должностной оклад в размере сумма в месяц.

В соответствии с п. 5, 7 дополнительного соглашения истцу установлен режим полного рабочего времени: 40 часов в неделю с предоставлением 2 выходных дней – суббота и воскресенье; работнику разрешается выполнять трудовую функцию вне места расположения работодателя (дистанционно) при согласовании с генеральным директором.

Приказом от 18.09.2024 № 01-У трудовой договор с ... К.Х. расторгнут 18.09.2024 на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ в связи с совершением прогула; основанием к увольнению в приказе указаны: акты об отсутствии на рабочем месте от 11.09.2024, 12.09.2024, служебные записки генерального директора от 11.09.2024, 12.09.2024, приказ от 13.09.2024 об объявлении выговора.

Из актов составленных работодателем следует, что истец отсутствовала на работе в течение всего рабочего дня 11.09.2024 и 12.09.2024.

В объяснении от 13.09.2024 истец указала, что 11.09.2024, 12.09.2024 выполняла должностные обязанности дистанционно.

Из переписки сторон в мессенджере WhatsApp следует, что истцу было согласовано выполнение должностных обязанностей удаленно 11.09.2024, однако отсутствие на рабочем месте 12.09.2024 генеральным директором не согласовывалось.

Также судом установлено, что приказом ... от 13.09.2024 ... К.Х. была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора за отсутствие на рабочем месте 11.09.2024 и 12.09.2024, за совершение того же проступка, который послужил основанием к увольнению.

Давая правовую оценку действиям ответчика по отмене приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде выговора от 13.09.2024, суд верно исходил из того, что последующее «снятие» работодателем дисциплинарного взыскания в виде выговора на основании приказа от 18.09.2024 №14/24 не влияет на законность увольнения, поскольку повторное привлечение к дисциплинарной ответственности за тот же проступок недопустимо.

Разрешая спор об увольнении, исследовав и оценив представленные доказательства в соответствии с требованиями ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, руководствуясь нормами трудового законодательства, регламентирующими дистанционную работу, определяющими условия и порядок применения дисциплинарного взыскания, в том числе увольнения работника по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, а также разъяснениями Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению, суд первой инстанции верно установил имеющие значение для разрешения настоящего спора обстоятельства и пришел к выводу о неправомерности применения к истцу ... К.Х. дисциплинарного взыскания в виде увольнения по указанному основанию, за прогул, поскольку законность увольнения истца ответчиком в нарушение требований трудового законодательства не доказана, условия применения дисциплинарного взыскания в части требований необходимости учета тяжести допущенного проступка и обстоятельства, при которых он совершен, не соблюдены, а также повторность взыскания за одни и те же нарушения, повлекшие к увольнению, могут свидетельствовать о намеренных действиях работодателя по увольнению истца с занимаемой должности, и злоупотреблении правом со стороны работодателя как более сильной стороны в трудовом правоотношении.

Также судом учтено, что нарушение положений части 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений, данных в пункте 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" работодателем в материалы дела не представлено доказательств, свидетельствующих о том, что при принятии работодателем в отношении фио решения о ее увольнении по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (за прогул) учитывались тяжесть вменяемого ей в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение, отсутствие до сентября 2024 года каких-либо нареканий со стороны работодателя, доказательств того, что у ответчика вследствие неявки истца в спорный период на рабочее (стационарное) место наступили какие – либо негативные последствия, причинен какой-либо ущерб, в результате действий или бездействия истца, ответчиком в ходе судебного заседания не представлено, такие доказательства судом не добыты.

Судебная коллегия находит правильным вывод суда первой инстанции о незаконности увольнения истца по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку он основан на правильном применении норм материального права и соответствует обстоятельствам дела.

Доводы ответчика в апелляционной жалобе о наличии законных оснований для увольнения с ссылками на то, что дополнительного соглашения о дистанционной работе к трудовому договору сторонами не заключалось, приказ от 13.09.2024 о применении дисциплинарного взыскания был отменен, не опровергают правильности приведенных выводов суда первой инстанции.

Поскольку увольнение истца признано незаконным, то руководствуясь положениями ст. 234, ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, суд первой инстанции пришел к правильному выводу об удовлетворении требований истца о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.

В апелляционной жалобе истец ссылается на то, что судом при вынесении решения, неправильно рассчитан заработок за период вынужденного прогула, без учета справки работодателя, ограничившись расчетом истца.

Однако с выводами суда первой инстанции об определении размера среднего заработка истца и суммы оплаты времени вынужденного прогула судебная коллегия не может согласиться, поскольку при расчете среднего заработка на основании справки ответчика суд не применил подлежащие применению положения Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», вследствие чего неверно определил подлежащую выплате истцу сумму.

Частью 1 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

В силу частей 2 - 4 той же статьи для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

На основании части 7 этой статьи Постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 г. № 922 утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы.

Учитывая, что истец уволена приказом от 18.09.2024, в расчетном периоде с сентября 2023 по август 2024 имел фактически отработанные дни составили 223 и выплачена зарплата в размере сумма ( л.д. 30 т.2 расчет), то средний дневной заработок истца за указанный период составил сумма (2036109/223), согласно расчета зарплаты приобщенного судебной коллегией ( л.д. 179, 180 т.2) и справки ответчика по выплаченным суммам с учетом премий.

Период вынужденного прогула истца составляет с 19 сентября 2024 года по день принятия решения судом первой инстанции, то есть по 20 июня 20325 года включительно, как верно указано судом, 184 рабочих дня, соответственно, средний заработок за время вынужденного прогула, подлежащий взысканию с ответчика в пользу истца, составит сумма (9130,53 x 184).

При таком положении судебная коллегия соглашается с доводом апелляционной жалобы истца о том, что судом неверно определен размер среднего заработка за время вынужденного прогула, в связи чем приходит к выводу, что решение суда в части взыскания с ответчика в пользу истца среднего заработка за время вынужденного прогула подлежит изменению с взысканием с ... в пользу ... К.Х. сумма

Руководствуясь ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», с учетом обстоятельств дела, степени вины ответчика в установленных нарушениях, требований разумности и справедливости, суд обоснованно взыскал в пользу истца компенсацию морального вреда в размере сумма, оснований к изменению размера взысканной компенсации судебная коллегия не находит.

Рассматривая требования истца о взыскании задолженности по заработной плате в период с июня 2023 года по май 2024 года в размере сумма, в период с июня по август 2024 года – в размере сумма, исходя из условий трудового договора, в редакции дополнительного соглашения, которым установлена истцу заработная плата в размере должностного оклада – сумма, положений статей 129, 135, 191 Трудового кодекса РФ, истцу выплачивалась в указанные временные промежутки в зарплата полном объеме, в том числе и премии в размере определенном ответчиком, исходя из расчетным листков и приказов ответчика ( л.д. 149-167), что не оспаривалось истцом, подтверждается выпиской по счету в Банке, расчетными листками, в то время как поощрение истца в виде премий носило разовый характер, данные выплаты не являлись гарантированными, отнесены к выплатам стимулирующего характера, зависят от усмотрения работодателя, эффективности и результативности труда работника, а также ряда иных факторов, связанных с осуществлением ответчиком своей деятельности и достижением определенных финансовых результатов, соблюдения работником условий трудового договора. Кроме того, невыплата указанных денежных сумм не свидетельствует о нарушении трудовых прав истца и дискриминационных действиях ответчика, с выводом суда в указанной части требований судебная коллегия соглашается.

Оснований для отмены или изменения решения суда в части признания незаконным увольнения, восстановления на работе, взыскания с ответчика компенсации морального вреда судебная коллегия не усматривает, полагая, что при разрешении спора в данной части судом первой инстанции были исследованы все юридически значимые по делу обстоятельства и дана надлежащая оценка собранным по делу доказательствам, в связи с чем решение суда первой инстанции в данной части является законным и по доводам апелляционной жалобы ответчика отмене не подлежит.

Доводы апелляционной жалобы ответчика не опровергают выводов суда, аналогичны позиции стороны ответчика, изложенной в суде первой инстанции, были предметом исследования и оценки суда первой инстанции и правильно признаны ошибочными по мотивам, подробно изложенным в судебном акте, доводы апелляционных жалоб не содержат обстоятельств, нуждающихся в дополнительной проверке.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328, 329, 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Лефортовского районного суда адрес от 20 июня 2025 года в части размера взысканного среднего заработка за время вынужденного прогула в пользу ... К.Х. изменить; взыскать с ... в пользу ... ... средний заработок за время вынужденного прогула с 19.09.2024 по 20.06.2025 в размере сумма;

в остальной части решение оставить без изменения, апелляционные жалобы - без удовлетворения.

Мотивированное апелляционное определение составлено 22 декабря 2025 года.

Председательствующий:

Судьи: