РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

09 ноября 2020 года Отрадненский городской суд Самарской области, в составе:

председательствующего Гребешковой Н.Е.

с участием прокурора Захаровой Е.А., ФИО1 

при секретаре Набока В.А.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-610/2020 по иску ФИО3 ФИО29 к акционерному обществу по производству напольных покрытий «

<

данные изъяты> о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда 

УСТАНОВИЛ:

ФИО3 обратилась в суд с иском к АО «

<

данные изъяты> о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, компенсации морального вреда 

В обоснование исковых требований истец указала следующее. 

ФИО3 с ДД.ММ.ГГГГ состояла в трудовых отношениях с АО 

<

данные изъяты>" в должности 

<

данные изъяты>. 

Должностные обязанности, права и ответственность 

<

данные изъяты> предусмотрены в должностной инструкции 

<

данные изъяты> 

ДД.ММ.ГГГГ генеральным директором АО 

<

данные изъяты> ФИО6 подписан приказ № "О сокращении численности и штата работников". 

Данный приказ предусматривает исключение с ДД.ММ.ГГГГ из организационно-штатной структуры следующих должностей и штатных единиц: 

<

данные изъяты>

20.05.2020 подписан приказ № «О внесении изменений в штатное расписание и организационную структуру АО 

<

данные изъяты> 

Данным приказом утверждены изменения в штатное расписание АО 

<

данные изъяты> с 20.05.2020 и организационная структура подразделений. 

26.05.2020 истец была письменно уведомлена о том, что замещаемая ею должность 

<

данные изъяты> подлежит сокращению. Данным уведомлением ФИО3 проинформирована об отсутствии свободных вакансий по состоянию на 26.05.2020. 

20.07.2020 трудовой договор с истцом был расторгнут в связи с сокращением штата работников организации по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ на основании приказа АО "

<

данные изъяты> № от 28.07.2020.

ФИО3 с увольнением по сокращению численности и штата не согласна, считает его незаконным и необоснованным. 

Истец полагает, что сокращение должности руководителя службы охраны труда, было принято не в интересах производства, а с целью избавиться от нее как неугодного работника; увольнение обусловлено предвзятым к ней отношением. 

27.04.2020 ФИО3 в кабинете генерального директора АО 

<

данные изъяты> ФИО6, куда истец была вызвана для разговора, осуществлялась непрерывная аудиозапись на диктофон разговора с работодателем по вопросу предстоящего увольнения. В момент разговора в кабинете генерального директора АО 

<

данные изъяты> присутствовал генеральный директор ФИО6, директор по персоналу ФИО7, исполнительный директор ФИО8 

Запрет злоупотребления правом со стороны работодателя закреплен в ст. 3 ТК РФ, где говорится, что никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах.

Истец считает, что данная аудиозапись свидетельствует о явном злоупотребление правом со стороны работодателя, об ограничении ее в трудовых правах и свободах и понуждении к увольнению по соглашению сторон под угрозой увольнения по сокращению штата (насильственного воздействия).

После состоявшегося 27.04.2020 между истцом и генеральным директором ФИО6 разговора, ФИО3 обратилась 08.05.2020 к работодателю с заявлением, в котором сообщила об отказе принять озвученное ей 27.04.2020 предложение расстаться и уволиться по соглашению сторон. В данном заявлении истец подробно изложила мотивы отказа, а также свои доводы относительно предвзятого к ней отношения и понуждению ее к увольнению (давлению на работника).

Указанное заявление было получено работодателем, который доводы, изложенные в заявлении относительно предвзятого отношения и понуждения к увольнению, не опроверг.

Согласно правовой позиции Верховного Суда РФ, работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что сокращение было обоснованным, то есть должны иметь место причины, побудившие работодателя сократить штат и наличие объективной связи между такими событиями и предстоящими сокращениями. 

По мнению истца, немаловажным является и то, что решение работодателя о сокращении численности и штата принято в ситуации с коронавирусом, вопреки предостережениям Президента РФ и федерального Правительства РФ.

Истец полагает, что работодатель временно сокращает должности, исключая их из штатного расписания, но затем вводит их вновь. Такое действие работодателя никак не может признаваться сокращением. 

Как следует из текста приказа от 20.05.2020 № "О сокращении численности и штата работников", с 28.07.2020 исключается из организационно-штатной структуры, в том числе 

<

данные изъяты>. При этом, уведомлением от 26.05.2020 работодатель информирует истца об отсутствии свободных вакансий по состоянию на 26.05.2020.

Однако 09.07.2020 работодатель предлагает истцу данную должность 

<

данные изъяты> уже в качестве вакантной. Таким же образом, как следует из текста приказа от 20.05.2020 №, работодатель сокращает должности: 

<

данные изъяты>. Однако 09.07.2020 работодатель также предлагает истцу должности 

<

данные изъяты> уже в качестве вакантных нижеоплачиваемых.

Такие действия работодателя по временному сокращению должностей, исключению их из штатного расписания, а затем введению их вновь, по мнению истца, говорят о том, что у работодателя не было необходимости сокращать численность и штат на деле - ведь если бы такая цель присутствовала, сокращаемые должности не вводились бы сразу вновь. 

Истец считает, что работодателем не соблюден порядок увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности и (или штата) работников организации). ФИО3 не были предложены все имеющиеся свободные вакансии, что является грубым нарушением ч. 3 ст. 81, ч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ. 

В силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 или 3 ч. 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Частями 1 и 2 ст. 180 ТК РФ установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Из положений ч. 3 ст. 81 и ч. 1 ст. 180 ТК РФ следует, что предлагать другую имеющуюся работу работодатель обязан в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению штата работников. Иными словами, работодатель должен предлагать подлежащему увольнению работнику другую имеющуюся работу (должность) не только в день предупреждения о предстоящем увольнении, но и на протяжении всего срока предупреждения об увольнении каждый раз, когда появляется вакантная должность (работа). При этом должны предлагаться как существующие, так и вновь введенные в штатное расписание должности.

Перед увольнением истцу были предложены не все вакантные должности. Так, не была предложена вакантная должность 

<

данные изъяты> на которую 01.07.2020 был принят ФИО9 Также, не была предложена должность 

<

данные изъяты>, которую до 01.07.2020 занимал ФИО9, и которая после перевода ФИО9 с 01.07.2020 на вакантную должность 

<

данные изъяты>, освободилась. Кроме этого, не были предложены три вакантные должности 

<

данные изъяты>, на которые были приняты другие работники: 

<

данные изъяты> 

Истец считает, что сокращение численности работников 

<

данные изъяты> не отвечает требованиям ч. 4 ст. 217 ТК РФ, рекомендациям Минтруда России, а также осуществлено вопреки предостережению Государственной инспекции труда в Самарской области о недопустимости нарушения обязательных требований в связи с предстоящим сокращением численности работников службы охраны труда АО 

<

данные изъяты> 

В соответствии с частью первой ст. 217 ТК РФ в целях обеспечения соблюдения требований охраны труда, осуществления контроля за их выполнением у каждого работодателя, осуществляющего производственную деятельность, численность работников которого превышает 50 человек, создается служба охраны труда или вводится должность специалиста по охране труда, имеющего соответствующую подготовку или опыт работы в этой области.

Частью 4 ст. 217 ТК РФ предусмотрено, что структура службы охраны труда в организации и численность работников службы охраны труда определяются работодателем с учетом рекомендаций федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по нормативно-правовому регулированию в сфере труда.

В целях оказания помощи работодателям в организации работы службы охраны труда Минтруд России Постановлением от 08.02.2000 № 14 утвердил Рекомендации по организации работы службы охраны труда в организации. Согласно п. 3 Рекомендаций службу охраны труда рекомендуется организовывать в форме самостоятельного структурного подразделения организации, состоящего из штата специалистов по охране труда во главе с руководителем (начальником) службы.

Из п. 1.4 Положения о подразделении службы охраны труда от 

<

данные изъяты>, утвержденного генеральным директором АО 

<

данные изъяты>", следует, что службу охраны труда возглавляет руководитель службы, который назначается и освобождается от занимаемой должности приказом генерального директора. Для расчета штатной численности сотрудников службы охраны труда, рекомендовано пользоваться Межотраслевыми нормативами, утверждёнными Постановлением Минтруда России от 22.01.2001 № 10. 

В соответствии с п. 3.1.1. Межотраслевых нормативов в организациях со среднесписочной численностью работников (при отсутствии рабочих, занятых на тяжелых и связанных с вредными и опасными условиями труда работах) до 700 человек эти функции могут выполнять отдельные специалисты по охране труда. В организациях с большей численностью создается бюро охраны труда при штатной численности работников 3 единицы (включая начальника) или отдел - при штатной численности работников от 6 единиц.

Обозначенные Постановления Минтруда России в обязательном порядке должны учитываться всеми работодателями при организации службы охраны труда в силу прямого указания в ч. 4 ст. 217 ТК РФ.

Штатная численность АО 

<

данные изъяты> составляет более 1 000 человек.

Следовательно, в соответствии с вышеназванными Межотраслевыми нормативами в организациях со среднесписочной численностью более 700 работников функции службы охраны труда должны выполнять бюро охраны труда со штатной численностью работников 3-5 единиц (включая должность начальника бюро) или отдел охраны труда со штатной численностью работников от 6 единиц и выше. При этом, согласно Рекомендациям по организации работы службы охраны труда в организации службу охраны труда рекомендуется организовывать в форме самостоятельного структурного подразделения организации, состоящего из штата специалистов по охране труда во главе с руководителем (начальником) службы.

Поскольку списочная численность работников у ответчика составляет свыше 700 работников, то сокращение (уменьшение) работников службы охраны труда не согласуется с требованиями ч. 4 ст. 217 ТК РФ, с рекомендациями Минтруда России, которые обязательны для учета работодателем в силу положений ч. 4 ст. 217 ТК РФ.

19.05.2020 Государственная инспекция труда в Самарской области направила в АО 

<

данные изъяты> письменное предостережение о недопустимости нарушения обязательных требований в связи с предстоящим сокращением численности работников службы охраны труда. В данном предостережении ГИТ отмечает, что уменьшение численности работников службы охраны труда может негативно сказаться на обеспечении безопасных условий и охраны труда АО 

<

данные изъяты> что является недопустимым в силу положений ст. 217 ТК РФ.

Однако вопреки предостережению ГИТ в Самарской области, генеральный директор АО 

<

данные изъяты> ФИО6 принял решение о сокращении численности и штата работников отдела охраны труда и уволил истца с должности руководителя службы охраны труда. 

В ответ на вышеуказанное предостережение ГИТ в Самарской области АО 

<

данные изъяты> предоставило сведения о том, что никаких мероприятий по сокращению численности штата работников в АО 

<

данные изъяты> и увольнению работников службы охраны труда осуществляться не будет, и, что, напротив, в АО 

<

данные изъяты> планируется увеличение штата работников. 

Истец полагает, что сокращение руководителя службы охраны труда АО 

<

данные изъяты> не соответствует положениям ч. 4 ст. 217 ТК РФ, п. 3.1.1. Межотраслевых нормативов в организациях со среднесписочной численностью работников, а также п. 3 Рекомендаций по организации работы службы охраны труда в организации; сокращение осуществлено в нарушение предостережения Государственной инспекции труда в Самарской области.

ФИО3 просит признать приказ № от 28.07.2020 об увольнении ее с должности 

<

данные изъяты> по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным; восстановить ее на работе в Акционерном обществе по производству напольных покрытий "

<

данные изъяты> в должности 

<

данные изъяты> с 28 июля 2020 года; взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 

<

данные изъяты> рублей, расходы по оплате услуг представителя в сумме 

<

данные изъяты> рублей.

Впоследствии истец уточнила исковые требований и в окончательном виде просит признать приказ № от 28.07.2020 об увольнении ее с должности 

<

данные изъяты> по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным; восстановить ее на работе в Акционерном обществе по производству напольных покрытий 

<

данные изъяты> в должности 

<

данные изъяты> труда с 29 июля 2020 года; взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула с 29.09.2020 по 09.11.2020 в сумме 

<

данные изъяты> руб., компенсацию морального вреда в размере 

<

данные изъяты> рублей, расходы по оплате услуг представителя в сумме 

<

данные изъяты> рублей.

В судебном заседании истец уточненные исковые требования поддержала в полном объеме, дала пояснения аналогичные описательной части решения, дополнив их следующим. 

При сопоставлении штатных расстановок по состоянию на 28.07.2020 и на 29.07.2020 (т.е. до и после увольнения), а также при сравнении прежней и новой численности и штата службы охраны труда, наименования должностей работников службы, видно, что фактического сокращения должности, занимаемой ФИО3, не производилось, поскольку, исключив службу охраны труда, в том числе должность руководителя службы охраны труда, работодатель следующим же числом вводит службу охраны труда и промышленной безопасности, в том числе должность руководителя службы охраны труда и промышленной безопасности, т.е. изменены наименование службы и наименование должности руководителя службы, при этом увеличился штат службы. Таким образом, фактического сокращения должности, занимаемой истцом, не производилось, поскольку при сокращении численности или штата работников организации исчезает сама потребность в работе определенного рода, тогда как в данном случае потребность в ранее выполняемой истцом работе у ответчика сохранена. Функционирование АО 

<

данные изъяты>» без Службы охраны труда невозможна в силу требований ст. 217 ТК РФ. В исполнение обязанностей руководителя службы охраны труда и промышленной безопасности вменены те же обязанностей, что и руководителя службы охраны труда, учитывая, что трудовые обязанности руководителя службы охраны труда поименованы в Едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел "Квалификационные характеристики должностей руководителей и специалистов, осуществляющих работы в области охраны труда". Даже если в должностные обязанности руководителя службы охраны труда и промышленной безопасности были введены дополнительно обязанности, то данное обстоятельство, не является определяющим при решении вопроса о том, имело ли место сокращение должности истца. Установление для работника новой обязанности влияет на увеличение объема поручаемой работы, возможно требует приобретения дополнительных навыков, но никак не влечет изменение его трудовой функции. В зависимости от волеизъявления работника продолжить трудовые отношения в новых условиях с изменением заработной платы или без таковой, работодатель должен принять соответствующее кадровое решение. ФИО3 должность руководителя службы охраны труда и промышленной безопасности не предлагалась. Работодатель в результате структурной реорганизации не только сохранил службу охраны труда под другим наименованием, но и увеличил численность и штат работников данной службы.

Истец полагает, что работодатель не вправе был расторгать с ней трудовой договор по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поскольку имело место не сокращение штата, а структурная реорганизация службы охраны труда АО 

<

данные изъяты>. Фактически ответчиком произведены структурно-организационные изменения условий труда (ст. 74 ТК РФ), отказ от работы в которых является иным основанием увольнения. 

12.05.2020 издан приказ № «О структурной реорганизации системы управления охраной труда и промышленной безопасности», которым приказано провести структурную реорганизацию подразделений и специалистов, участвующих в процессе управления охраной труда и промышленной безопасности: создать новое подразделение - служба охраны труда и промышленной безопасности; упразднить службу охраны труда; включить в состав службы охраны труда и промышленной безопасности следующие должности: 

<

данные изъяты>. Таким образом, из приказа от 

<

данные изъяты> № «О структурной реорганизации системы управления охраной труда и промышленной безопасности» следует, что имеет место быть изменение организационных условий труда (структурная реорганизация), а не сокращение численности и штата. 

В связи с проводимой структурной реорганизацией у работодателя отсутствует возможность сохранить ФИО3 прежние условия работы в качестве руководителя службы охраны труда, но при этом сохраняется потребность в ее прежних трудовых функциях - 

<

данные изъяты>. Следовательно, сокращение численности и штата службы охраны труда ответчиком не производилось, а было произведено изменение условий труда истца, в связи с чем, истец не могла быть уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. 

Также истец считает, что работодателем нарушен порядок увольнения. В нарушение ч. 3 ст. 81, ч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ истцу не предложены все свободные вакансии, в том числе вакансии, которые высвобождались у работодателя в период со дня уведомления о предстоящем увольнении до фактического увольнения истца. Обстоятельства данных нарушений истцом изложены в письменном уточненном исковом заявлении. 

В судебном заседании представитель ответчика ФИО27 (доверенность от ДД.ММ.ГГГГ, срок действия до ДД.ММ.ГГГГ) исковые требования не признала по основаниям, изложенным в письменном отзыве на исковое заявление. 

Изучив материалы дела, заслушав истца, представителя истца, представителя ответчика, заключение прокурора, суд считает исковые требования не подлежащими удовлетворению по следующим основаниям. 

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Согласно ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В соответствии со ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором

Согласно части 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Как следует из материалов дела, 13.02.2017 между АО «

<

данные изъяты> и ФИО3 был заключен срочный трудовой договор, согласно которому ФИО3 была принята на работу в Отдел охраны труда на должность 

<

данные изъяты> Договор был заключен на период с 13.02.2017 по 31.12.2017. 

Согласно дополнительному соглашению от 29.09.2017 ФИО3 была принята на работу в службу охраны труда на должность 

<

данные изъяты> 

В дальнейшем срок действия договора на основании дополнительного соглашения к нему от ДД.ММ.ГГГГ был продлен с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Дополнительным соглашением от 01.07.2018 срок действия трудового договора установлен на неопределенный срок. 

Данные обстоятельство также подтверждается приказом № от 13.02.2017 о приеме на работу и соответствующими приказами.

12.05.2020 был издан приказ № на основании которого в целях повышения эффективности системы управления охраной труда и промышленной безопасностью для АО 

<

данные изъяты> было решено произвести структурную реорганизацию подразделений и специалистов, участвующих в процессе управления охраной труда и промышленной безопасностью, а именно: создать новое подразделение – Служба охраны труда и промышленной безопасности, упразднить Службу охраны труда; включить в состав Службы охраны труда и промышленной безопасности следующие должности: 

<

данные изъяты> 

На основании приказа № от 20.05.2020 в связи со снижением объемов производства, необходимостью проведения работы по оптимизации численности и штата работников Общества с 28.07.2020 из организационно-штатной структуры исключены следующие должности и штатные единицы, в том числе должность 

<

данные изъяты>, которую занимала ФИО3

Решение о сокращении штата и исключении из штатного расписания единицы руководителя Службы охраны труда, было принято в силу совершенствования системы управления охраной труда и промышленной безопасностью. 

В соответствии с ч. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации», ч. 1 ст. 82 ТК РФ, 25.05.2020 АО «

<

данные изъяты> уведомило Центр занятости г.о. Отрадный Самарской области о планируемом расторжении трудовых договоров в связи с сокращением численности и штата с 28.07.2020 с работниками, в том числе с работником ФИО3 

Также ответчик уведомил о сокращении численности и штата Первичную профсоюзную организацию АО «

<

данные изъяты>

В соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ, о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Материалами дела подтверждается, что 27.05.2020 года ФИО3 было вручено уведомление о сокращении штатной должности, в котором указано об отсутствии вакансий по состоянию на 26.05.2020. 

Уведомлением от 09.07.2020 истец была уведомлена под роспись об открытии вакансий, от которых ФИО3 отказалась, что подтверждается ее личной подписью.

Приказом АО 

<

данные изъяты> № от 28.07.2020 действие трудового договора от 13.02.2017 было прекращено, ФИО3 была уволена в связи с сокращением численности или штата работников организации по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ с 28.07.2020. 

С приказом истец была ознакомлена под роспись 28.07.2020, что подтверждается материалами дела. 

Согласно пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 части первой данной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В соответствии с частями 1, 2 статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. В этой же статьей перечислены категории лиц, которым при равной производительности труда и квалификации отдается предпочтение в оставлении на работе.

Согласно частям 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем не менее чем за два месяца до увольнения.

Положения приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации предусматривают обязанность работодателя при увольнении работника в связи с сокращением численности или штата работников организации предлагать ему другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" прекращение трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.

В пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в соответствии с ч. 3 ст. 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу (с учетом его образования, квалификации, опыта работы).

Согласно части первой статьи 12 ГПК РФ, конкретизирующей статью 123 (часть 3) Конституции Российской Федерации, правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.

В развитие указанных принципов статья 56 ГПК РФ предусматривает, что каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. Суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

Доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела. Эти сведения могут быть получены в том числе из показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств (абзацы первый и второй части 1 статьи 55 ГПК РФ).

В соответствии с частями 1, 4 статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Результаты оценки доказательств суд обязан отразить в решении, в котором приводятся мотивы, по которым одни доказательства приняты в качестве средств обоснования выводов суда, другие доказательства отвергнуты судом, а также основания, по которым одним доказательствам отдано предпочтение перед другими.

Исходя из положений статей 81, 394 Трудового Кодекса РФ обязанность доказать наличие законного основания к увольнению работника по инициативе работодателя и соблюдение установленного законом порядка увольнения по данному основанию возлагается на работодателя.

По настоящему делу юридически значимыми для правильного разрешения спора и подлежащими установлению являются следующие обстоятельства: имелось ли в действительности сокращение численности или штата работников в организации, наличие вакантных должностей в организации, предусмотрена ли заключенным сторонами трудовым договором возможность перевода истца с его согласия на работу в другое структурное подразделение организации, в том числе находящееся в другой местности.

Из положений Трудового кодекса РФ, Конституции РФ (ч. 1 ст. 34, ч. 2 ст. 35) следует, что право определять численность и штат работников в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, принадлежит работодателю.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, как хозяйствующего субъекта. Работодатель не обязан при этом доказывать целесообразность изменений в штатном расписании, а суд не вправе вмешиваться в вопросы расстановки кадров и законности изменения штатного расписания работодателем.

Конституционным Судом РФ в определениях от 15 июля 2008 года N 411-О-О, N 412-О-О, N 413-О-О определена правовая позиция, согласно которой, реализуя закрепленные Конституцией РФ (ст. 34 ч. 1; ст. 35 ч. 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции РФ закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Таким образом, из содержания указанных норм права в их системной взаимосвязи следует, что проведение организационно-штатных мероприятий, в том числе по сокращению штатов, относится к исключительной компетенции работодателя, поэтому суд не вправе входить в оценку необходимости данных мероприятий, либо отсутствия таковой, так как иное обозначало бы возможность вмешательства в финансово-хозяйственную деятельность соответствующего предприятия, что действующим трудовым законодательством не допускается.

В материалах дела имеется организационная структура 

<

данные изъяты> от 30.12.2019 года, из которой следует, что в структуре Общества имеется Служба охраны труда и 

<

данные изъяты> по промышленной безопасности, которые находятся в подчинении исполнительного директора.

В материалах дела имеется штатная расстановка по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ из которой следует, что в штате службы охраны труда имеется должность 

<

данные изъяты> 

В материалах дела имеется организационная структура АО 

<

данные изъяты>» с 29.07.2020 года, из которой следует, что в структуре Общества отсутствует служба охраны труда, а имеется служба охраны труда и промышленной безопасности 

Также в материалах дела имеется приказ № от 29.07.2020 из которого следует, что в связи с реструктуризацией организационной структуры в целях оптимизации процесса системы управления охраной труда и промышленной безопасности в АО 

<

данные изъяты> с 29.07.2020 приказано создать новое структурное подразделение Служба охраны труда и промышленной безопасности в составе: 

<

данные изъяты> (ФИО4)

В материалах дела имеется штатная расстановка по состоянию на 29.07..2020 из которой следует, что в штате службы охраны труда и промышленной безопасности имеется должность 

<

данные изъяты>.

Таким образом, представленными в материалы дела штатными расписаниями, подтверждается фактическое сокращение должности 

<

данные изъяты>. 

Действия по сокращению штата подтверждаются приказом № от 

<

данные изъяты> «О сокращении численности и штата работников», уведомлением о сокращении штата, уведомлением о предложенных вакантных должностях, штатными расстановками, организационными структурами. 

Нарушений процедуры увольнения истца судом не установлено.

Довод истца о том, что решение работодателя об увольнении было принято с целью избавиться от неугодного работника, опровергается материалами дела, согласно которым организационно-штатные мероприятия проводились с целью повышения эффективности системы управления охраной труда и промышленной безопасностью АО 

<

данные изъяты> 

Довод ФИО3 о нарушении ответчиком процедуры увольнения в связи с тем, что истцу при сокращении не был предложен перевод в Службу охраны труда и промышленной безопасности не основан на нормах права. 

Судом не могут быть приняты во внимание доводы истца о том, что фактически сокращения штата в Обществе не было, что изменение штата Службы охраны труда свелось к переименованию Службы и должности руководителя. 

В материалах дела имеются Положение о Службе охраны труда и Положение о Службе охраны труда и промышленной безопасности, из которых усматривается изменение задач, структуры, функций Служб. 

Из должностных инструкций 

<

данные изъяты> также видно изменение должностных обязанностей. 

Материалами дела подтверждается, что в течение периода с момента предупреждения истца о предстоящем увольнении до дня увольнения, истцу были предложены все имеющиеся в этот период вакантные должности (в том числе временные, нижестоящие и нижеоплачиваемые) с указанием квалификационных требований (в том числе, уровня образования, специализации, стажа работы), предъявляемых для каждой из вакантных должностей). 

Из приказа № от 20.04.2020 следует, что в связи с возникшей необходимостью совершенствования организационной структуры приказано внести изменения в организационную структуру цеха 

<

данные изъяты>. 

Таким образом, с учетом перераспределения обязанностей, в цехе 

<

данные изъяты> произошел внутренний перевод работников – ФИО9, занимавший должность 

<

данные изъяты> на вновь созданную должность 

<

данные изъяты>, ФИО13, работавший 

<

данные изъяты> на должность 

<

данные изъяты>, ФИО14, работавший 

<

данные изъяты> на должность 

<

данные изъяты>, ФИО15, работавший 

<

данные изъяты> на должность 

<

данные изъяты>, ФИО16, работавший 

<

данные изъяты> на должность 

<

данные изъяты>. Должность 

<

данные изъяты> упразднена. Таким образом, должность 

<

данные изъяты> и все указанные должности в данном цехе не были вакантными, в связи с внутренними (внутрицеховыми) переводами.

Также не была вакантной должность мастера 

<

данные изъяты>, которую занимал ФИО17 На основании заявления ФИО17 он был переведен на должность 

<

данные изъяты> в том же цехе, которую занимал ФИО18, а последний на основании его личного заявления переведен на должность 

<

данные изъяты>. Данное обстоятельство подтверждается имеющимися в материалах дела заявлениями, приказами. Перевод осуществлен одним днем. Все остальные должности, указанные истцом как вакантные и не предложенные ей ответчиком, также не были вакантными.

Стороной истца заявлено о подложности доказательств. ФИО3 просит признать подложными и исключить из числа доказательств по делу следующие документы: 

<

данные изъяты> 

В обоснование подложности приказа АО «

<

данные изъяты>» от 

<

данные изъяты> № о сокращении 

<

данные изъяты> истец указала, что в предшествующем ему приказе АО 

<

данные изъяты> от 

<

данные изъяты> № речь идет не о сокращении численности штата, а о структурной реорганизации Службы охраны труда, путем упразднения одной Службы и одновременном создании другой Службы с теми же функциями и схожими наименованиями. При этом, такая структурная реорганизация, как следует из приказа от 

<

данные изъяты> №, влечет не уменьшение (сокращение) численности специалистов, участвующих в процессе управления охраной труда, а увеличение, с двух работников до трех, включая руководителя Службы.

Относительно подложности приказа, заявления, уведомления в отношении ФИО24 истцом указано, что заявление ФИО24 о переводе на должность 

<

данные изъяты> датировано 26.06.2020. В то время как приказ АО «

<

данные изъяты> № о переводе ФИО24 с 

<

данные изъяты> подготовлен и подписан работодателем 

<

данные изъяты>, т.е. значительно раньше даты заявления ФИО24, следовательно, заявление ФИО24 и приказ № от 01.06.2020 противоречат друг другу. Уведомление от 25.06.2020 с предложением ФИО24 вакантной должности 

<

данные изъяты> в связи предстоящем сокращении занимаемой им должности 

<

данные изъяты> противоречит приказу АО «

<

данные изъяты> № от 25.06.2020, в котором работодатель отменил решение о сокращении данной должности. 

Заявление ФИО25 о переводе на должность 

<

данные изъяты> датировано 26 июня. В то же время приказ АО «Таркетт» № о переводе ФИО25 с 

<

данные изъяты> на 

<

данные изъяты> датирован 

<

данные изъяты> приказ о переводе ФИО25 с ДД.ММ.ГГГГ на должность 

<

данные изъяты>, так как заявление о переводе ФИО19 подал работодателю только 26 июня. Таким образом, заявление ФИО25 и приказ № от 

<

данные изъяты> противоречат друг другу. Аналогичные обстоятельства с приказом № от 

<

данные изъяты> о переводе ФИО30 на должность 

<

данные изъяты>. Данный приказ не мог быть издан 03.07.2020 так как заявление о переводе на данную должность ФИО31 написал только 04.07.2020. Таким образом, заявление 

<

данные изъяты> и приказ № от 03.07.2020 противоречат друг другу.

В опровержение подложности приказов о переводе ФИО20, ФИО25, ФИО21 ответчиком предоставлены свидетельские показания ФИО22 Свидетель ФИО23, работающая 

<

данные изъяты> в АО «

<

данные изъяты> в судебном заседании пояснила, что ФИО24 и ФИО25 были с 01.06.2020 временно переведены на занимаемые ими должности. Затем с 27.07.2020 данные работники были переведены на занимаемые ими по временному переводу должности постоянно. Весь документооборот ведется через программу 1С, поэтому все приказы были оформлены своевременно и отражены (прикреплены) в журнале переводов. По переводу ФИО21 приказ был издан 03.07.2020 – в пятницу, работник переведен на должность с 04.07.2020, когда он фактически приступил к работе. 

Согласно ст. 186 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в случае заявления о том, что имеющееся в деле доказательство является подложным, суд может для проверки этого заявления назначить экспертизу или предложить сторонам представить иные доказательства. 

По смыслу данных норм лицо, заявившее о подлоге, обязано указать, в чем выражается подложность документа, и при необходимости для проверки этого довода может заявить ходатайство о назначении экспертизы. При этом утверждение о том, что факты и обстоятельства, изложенные в письменном доказательстве, не соответствуют действительности, само по себе не является заявлением спора о подложности, а представляет собой отрицание наличия фактов, на которых основаны требования или возражения сторон. 

Заявление стороны о подложности доказательств не влечет обязанности суда исключить такое доказательство. В соответствии с положениями ст. 186 ГПК РФ в случае заявления о том, что имеющееся в деле доказательство является подложным, суд может для проверки этого заявления назначить экспертизу или предложить сторонам представить иные доказательства. Такие действия являются правом, а не обязанностью суда. По настоящему делу ходатайство о назначении экспертизы заявлено не было, положения гражданских процессуальных норм, в соответствии с которыми распределяется бремя доказывания обстоятельств, имеющих значение для дела, сторонам разъяснены.

Суд полагает, что заявление истца о подложности документов удовлетворению не подлежит, поскольку в ходе судебного разбирательства не нашло своего подтверждения. 

При рассмотрении дела судом не установлено нарушений трудовых прав истца, наличия со стороны работодателя злоупотребления правом, совершения в отношении нее ответчиком действий, свидетельствующих о проявлении различия, исключения или предпочтения, основанных на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения и имеющих своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий, с учетом положений ст. 3 ТК РФ, ст. 1 Конвенции Международной организации труда N 111 Относительно дискриминации в области труда и занятий, в связи с чем доводы истца о наличии в отношении него дискриминации суд находит несостоятельными.

С учетом изложенного, суд пришел к выводу о том, что трудовой договор с истцом был расторгнут в соответствии с требованиями действующего законодательства и оснований для восстановления истца на работе не имеется.

В связи с тем, что в удовлетворении основных требований о восстановлении на работе, отказано в полном объеме, то производное от него требование о взыскании с ответчика заработной платы за время вынужденного прогула также не подлежит удовлетворению. 

Поскольку нарушение трудовых прав истца при прекращении трудовых отношений не установлено, то, исходя из положений ст. ст. 22, 237 Трудового кодекса РФ, ст. ст. 151, 1101 Гражданского кодекса РФ, разъяснений, содержащихся в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", суд не находит оснований в удовлетворении требования о компенсации морального вреда.

В соответствии со ст. 98 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы. В случае если иск удовлетворен частично, судебные расходы присуждаются истцу пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований, а ответчику пропорционально той части исковых требований, в которой истцу отказано.

Поскольку истцу в удовлетворении требований отказано, то требования о взыскании расходов на оплату услуг представителя удовлетворению не подлежат.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО2 к акционерному обществу по производству напольных покрытий 

<

данные изъяты> о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда оставить без удовлетворения. 

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Самарский областной суд через Отрадненкий городской суд в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Решение в окончательной форме принято 16 ноября 2020 года. 

Судья Н.Е. Гребешкова