Дело № 2-1113/2025

55RS0007-01-2025-000402-07

ЗАОЧНОЕ 

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

24 марта 2025 года город Омск

Центральный районный суд города Омска в составе председательствующего судьи Филимоновой Е.М., с участием прокурора Арсений Ю.А., при ведении протокола судебного заседания секретарем судебного заседания Дарбинян К.Э., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Техвэб» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью «Техвэб» о взыскании заработной платы, компенсации морального вреда. В обоснование требований указал, что 01.09.2023 был принят на должность машиниста экскаватора на участок по строительству железной дороги (Эльга), трудовой договор заключен с испытательным сроком на 3 месяца вахтовым методом. На данном участке проработал до 23.11.2023. До настоящего времени ему заработную плату не выплатили. Поскольку до настоящего времени с ним трудовой договор не расторгнут, полагал, что имеет право на выплату заработной платы по причине вынужденного простоя. Также указал, что по из-за бездействий работодателя, остался без средств к существованию, в связи с чем не может в полной мере обеспечить троих несовершеннолетних детей. Также у него на иждивении находится престарелый отец, имеющий инвалидность. Просит признать период с 01.06.2024 по 01.02.2025 периодом простоя, допущенного по вине работодателя, взыскать недополученную заработную плату в размере 428 104,47 рублей, взыскать заработную плату по причине простоя при работе в должности машиниста экскаватора в размере 413 016,60 рублей, компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей. 

В судебном заседании, проходившем 25 февраля 2025 года истец уточнил ранее заявленные требования, указав, что после предъявления искового заявления узнал, что его уволили из ООО «Техвэб» 30.09.2024 по сокращению численности (штата) работников. О данном увольнении он узнал только 19.01.2025 при изучении личной странице на сайте Госуслуг. В связи с чем просил восстановить его в должности машиниста экскаватора на участок по строительству железной дороги (Эльга), признать период с 30.09.2024 по время восстановления на работе периодом вынужденного прогула; взыскать компенсацию за вынужденный прогул за период с 01.10.2024 по 01.03.2025 в размере 312 878,78 рублей; признать период с 01.06.2024 по 30.09.2024 периодом простоя, допущенного по вине работодателя; взыскать с ответчика задолженность по заработной плате в размере 207 472,51 рублей; взыскать недополученную заработную плату в размере 412 066,05 рублей; компенсацию за задержку выплаты заработной платы в размере 163 556 рублей; компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей.

В судебном заседании ФИО1 уточненные исковые требования поддержал, просил удовлетворить. Дополнительно суду пояснил, что об увольнении 30.09.2024 он узнал только после обращения в суд с исковым заявлением о взыскании задолженности по заработной плате, сообщение об увольнении пришло ему на Госуслуги 19.02.2025, в связи с чем, пропущенный им на несколько дней срок, просил восстановить. Также указал, что работодатель не предоставил ему никакой информации о размере его задолженности, в связи с чем, он производил расчет исключительно по данным банковского счета, куда перечислялась заработная плата за период его работы, а также данным справки 2 НДФЛ за 2023 год. Период задолженности им определен исходя из произведенных ответчиком выплат.

Ответчик ООО «Техвэб» в лице конкурсного управляющего ФИО6, действующего на основании выписки из ЕГРЮЛ, в судебное заседание не явился, извещен надлежаще, причину неявки не сообщил, представителя не направил. 

Представитель третьего лица – исполняющий обязанности конкурсного управляющего ФИО5 в судебное заседание не явилась, извещена надлежаще, причину неявки не сообщила, представителя не направила.

В данном суду заключении помощник прокурора Центрального административного округа города Омска Арсений Ю.А. исковые требования полагала подлежащими удовлетворению.

На основании ст. 233 ГПК РФ, согласно которой, в случае неявки в судебное заседание ответчика, извещенного о времени и месте судебного заседания, не сообщившего об уважительных причинах неявки и не просившего о рассмотрении дела в его отсутствие, дело было рассмотрено в порядке заочного производства.

Заслушав лиц, участвующих в деле, заключение прокурора, полагавшего заявленные требования подлежащими удовлетворению, исследовав материалы гражданского дела, проверив фактическую обоснованность и правомерность заявленных исковых требований, оценив представленные доказательства в их совокупности, суд приходит к следующему. 

В соответствии с ч. 1 ст. 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

В соответствии со ст.5 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией РФ, федеральными конституционными законами осуществляется: трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса РФ, иных федеральных законов и законов субъектов РФ, содержащих нормы трудового права; иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права: Указами Президента РФ; постановлениями Правительства РФ и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти; нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов РФ; нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Согласно ст. 15 ТК РФ, трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом (ст. 16 ТК РФ).

В силу ст. 21 ТК РФ, работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Основанием прекращения трудового договора является, в том числе, расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 71 и 81 ТК РФ).

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Как установлено судом и следует из материалов дела, 29.07.2022 между ООО «Техвэб» и ФИО1 заключен трудовой договор № №, по условиям которого работник принимается на работу на должность машиниста экскаватора в структурное подразделение Участок по строительству железной дороги (Эльга). Работа является для работника основной, договор заключен на неопределенный срок. Срок испытания – 3 месяца, начало работы – 30 июля 2022 года (л.д. 20-22).

30 сентября 2024 года трудовой договор расторгнут, в обоснование причины увольнения указано: сокращение численности или штата работников организации.

Оспаривая законность прекращения трудовых отношений, истец обратился в суд с настоящим иском. Полагает, что работодателем нарушена процедура сокращения, поскольку о предстоящем расторжении трудового договора его никто не предупреждал, ему не были предложены все имеющиеся у работодателя вакантные должности, что является нарушением трудового законодательства.

Разрешая заявленные истцом требования, суд исходит из следующего. 

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены ст. 81ТК РФ.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено п. 2 ч. 1 ст. 81ТК РФ как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу ч. 3 ст. 81ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 ТК РФ (статьи 178 - 181.1) закреплены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Частью 1 статьи 179 ТК РФ предусмотрено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Частями 1 и 2 статьи 180 ТК РФ установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-Ои др.).

Определение же того, имело ли место реальное сокращение численности или штата работников организации, откуда был уволен работник, относится к компетенции судов общей юрисдикции, оценивающих правомерность действий работодателя в ходе разрешения конкретного трудового спора (определение Конституционного Суда Российской Федерации от 24 февраля 2011 г. N 236-О-О).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. 

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" даны разъяснения о том, что в соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из вышеприведенных норм права следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Таким образом, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по п.2 ч. 1 ст. 81ТК РФ (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии обеспечения закрепленных трудовым законодательством гарантий трудовых прав работников, в том числе предупреждения работодателем работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, исполнения работодателем обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем таких обязанностей в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Как установлено выше, приказом о расторжении трудового договора с истцом на основании сокращения численности (штата) работников, ФИО1 с занимаемой должности уволен 30.09.2024.

Рассматривая настоящие требования, суд учитывает, что законодательством порядок предложения работникам вакантных должностей не регламентирован, однако у работодателя есть обязанность при сокращении предлагать работнику все вакантные должности с учетом его квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. При этом такое право работодателя не предполагает выбирать работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае будет нарушен принцип равенства работников, что повлечет дискриминацию в сфере труда.

В данном случае ответной стороной не представлено достаточных доказательств, свидетельствующих о соблюдении процедуры сокращения в части предложения сокращаемому работнику занять вакантную должность, соответствующую его квалификации. Следовательно, требование закона работодателем было нарушено. 

Разрешая требования в части восстановления на работе, суд учитывает, что установленный законом срок для обращения с подобным исковым заявлением ФИО1 не пропущен, поскольку о своем увольнении в связи с сокращением численности или штата, работник узнал только 19.01.2025 (получил сообщение на Госуслугах) и при проведении судебного заседания по данному делу – 25.02.2025, представил уточненные исковые требования, которые были приняты судом. 

Кроме того, из представленного в материалы дела скрин-шота страница Госуслуг следует, что сообщение об увольнении 30.09.2024 поступило только 19.01.2025, т.е. за пределами установленного законом срока об извещении работника о предстоящем сокращении.

Принимая во внимание изложенные выше нормативные положения применительно к установленным по делу обстоятельствам, суд приходит к выводу, что в рассматриваем случае процедура сокращения не отвечала требованиям действующего законодательства. 

В связи с изложенным имеются правовые основания для признания незаконным и подлежащем отмене приказа от 30.09.2024 о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником в отношении ФИО1, а также восстановления истца в должности машиниста экскаватора в структурном подразделении Участок по строительству железной дороги (Эльга). 

Решение суда является основанием для признания недействительной записи о расторжении трудового договора и освобождении от занимаемой должности, совершенной в трудовой книжке на основании приказа от 30.09.2024 о прекращении трудового договора с работником в отношении ФИО1

Принимая решение о восстановлении работника на прежнюю должность, суд учитывает, что ООО «Техвэб» является действующим обществом, несмотря на признание его банкротом. Согласно определению Арбитражного суда Новосибирской области от 27.02.2024 ООО «Техвэб» признано банкротом, в отношении общества введена процедура наблюдения. На день рассмотрения настоящего гражданского дела по данным ЕГРЮЛ, записи о ликвидации ООО «Техвэб» не имеется. Следовательно, работник подлежит восстановлению в должности в действующее общество.

Согласно статье 234 ТК РФ, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате:

незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;

отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;

задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, предоставления сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 ТК РФ), внесения в трудовую книжку, в сведения о трудовой деятельности неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

В силу пункта 62 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ.

Поскольку указанной нормой установлен единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула.

Так как увольнение истца признано незаконным, суд полагает обоснованным требование истца о взыскании с ответчика заработной платы за время вынужденного прогула за период с 01.10.2024 по дату вынесения решения (119 дней) исходя из следующего расчета.

В силу ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Из материалов дела следует, что размер заработной платы для расчета среднего заработка за период с октября 2023 года по сентябрь 2024 года составил 3 097,78 рублей. Следовательно, рассчитанная в соответствии со статьей 139 ТК РФ компенсация за время вынужденного прогула, составит 368 635,82 рублей (53097,78 рублей (среднедневной заработок) х 119 дней). 

Разрешая требования в части взыскания задолженности по заработной плате, суд исходит из следующего.

Согласно расчету истца, задолженность по заработной плате перед ним у работодателя за период с 01.06.2024 по 30.09.2024 составляет 412 066,05 рублей.

По правилам ст.56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений. 

С учетом природы и характера спорных правоотношений обязанность опровергнуть доводы истца о наличии у ответчика задолженности по заработной плате возлагается на ответчика как работодателя и экономически более сильную сторону. Ответчиком, в нарушение положений ст. 56 ГПК РФ, доказательств выплаты истцу заработной платы в полном объеме либо в ином размере, чем заявлен истом, суду не представлено, на судебный запрос ответ не последовал.

Принимая во внимание отсутствие доказательств выплаты заработной платы истцу за спорный период времени в заявленном размере, а также отсутствие возражений со стороны ответчика относительно задолженности по заработной плате перед истцом, суд принимает решение по имеющимся в деле доказательствам и считает возможным исковые требования в данной части подлежащими удовлетворению в полном объеме. 

Истцом также заявлены требования в части взыскания процентов за нарушение работодателем срока выплаты заработной платы со ссылкой на ст. 236 ТК РФ.

Рассматривая данное требования суд находит основания для его удовлетворения в силу следующего.

Согласно ст. 142 ТК РФ работодатель, допустивший задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несет ответственность в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.

В силу ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Как следует из положений ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Судом установлено, что за период с 01.06.2024 по 30.09.2024 (день расторжения трудового договора), задолженность по выплате заработной платы перед истцом составила 412 066,05 рублей.

Производя математический расчет заявленной ко взысканию суммы компенсации, судом установлено, что период невыплаты заработной платы составил 245 дней (с 01.06.2024 (по данным, представленным истцом) по 30.09.2024 (дата увольнения), следовательно, компенсация за задержку выплаты заработной платы составит 126 586,69 (412 066,05 рублей х1/150 х 245 дней).

Таким образом, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация за задержку выплаты заработной в размере 126 586,69 рублей за период с 01.06.2024 по 30.09.2024.

Разрешая требования истца о признании периода с 01.06.2024 по 30.09.2024 периодом простоя и взыскании за период простоя задолженности по заработной плате, суд не находит оснований для их удовлетворения, поскольку в ходе судебного разбирательства установлено, что у работодателя перед истцом с учетом периода его работы (с 01.06.2024 по 30.09.2024), имелась именно задолженность по оплате труда за спорный период. Указание за аналогичный временной период (01.06.2024 по 30.09.2024) о периоде простоя, противоречит доводам исковой стороны о времени работы в данный период у данного работодателя. Более того, законодателем не предусмотрена возможность взыскания за один и тот же период времени задолженности по заработной плате и задолженности по заработной плате за период простоя, поскольку данные основания взыскания являются взаимоисключающими.

Истцом также заявлено требование о компенсации морального вреда, причиненного работодателем нарушением трудовых прав, в размере 100 000 рублей. 

В силу абзаца 14 части первой статьи 21 ТК РФ работник имеет право на возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном данным Кодексом, иными федеральными законами.

Согласно статье 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В пункте 63 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что Трудовой кодекс РФ не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда в случаях нарушения трудовых прав работников, в связи с чем суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 ТК РФ вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Исходя из конкретных обстоятельств дела, с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных страданий, степени вины работодателя при прекращении трудового договора, а также с учетом требований разумности и справедливости, суд определяет размер компенсации морального вреда, подлежащей взысканию с ответчика в пользу истца в размере 30 000 рублей. 

На основании ст. 211 ГПК РФ, решение суда в части восстановления на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула за период с 01.10.2024 по 24.03.2025 в размере 368 635,82 рублей подлежит немедленному исполнению.

В силу статьи 98 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных частью второй статьи 96 ГПК РФ. 

При подаче искового заявления истец в соответствии со статьей 393 ТК РФ был освобожден от уплаты государственной пошлины.

Исходя из части 1 статьи 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

С учетом приведенных выше положений ГПК РФ и статьи 333.19 Налогового кодекса РФ с ООО «Техвэб» в доход бюджета г. Омска подлежит взысканию государственная пошлина в размере 21773 рублей. (17391 рублей за требования о взыскании среднего заработка; 3 000 рублей – за требования о компенсации морального вреда; 3 000 рублей – за требования о восстановлении на работе).

Руководствуясь ст. 194-199, 233-236 ГПК РФ, 

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 удовлетворить частично.

Признать незаконным и отменить приказ от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении действия трудового договора с работником в отношении ФИО1.

Восстановить ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ года рождения (паспорт №) на работе в ООО «ТЕХВЭБ» в структурном подразделении Участок по строительству железной дороги (Эльга) в должности машиниста экскаватора.

Решение суда является основанием для признания недействительной записи о расторжении трудового договора в связи с сокращением численности работников организации, совершенной в трудовой книжке о прекращении действия трудового договора с работником ФИО1. 

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «ТЕХВЭБ» (ИНН №, ОГРН №) в пользу ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ (паспорт №) средний заработок за время вынужденного прогула за период с 01.10.2024 по 24.03.2025 в размере 368 635,82 рублей, задолженность по заработной плате за период с 01.06.2024 по 30.09.2024 в размере 412 066,05 рублей, компенсацию за задержку выплаты заработной платы за период с 01.06.2024 по 31.01.2025 в размере 126 586,69 рублей, компенсацию морального вреда в размере 30 000 рублей. 

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать. 

Решение суда в части восстановления на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула в размере 368 635,82 рублей подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «ТЕХВЭБ» (ИНН №, ОГРН №) в доход бюджета г. Омска государственную пошлину в размере 21773 рублей.

Ответчик вправе подать в Центральный районный суд г. Омска заявление об отмене этого решения суда в течение семи дней со дня вручения ему копии этого решения.

Ответчиком заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении заявления об отмене этого решения суда.

Иными лицами, участвующими в деле, а также лицами, которые не были привлечены к участию в деле и вопрос о правах и об обязанностях которых был разрешен судом, заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца по истечении срока подачи ответчиком заявления об отмене этого решения суда, а в случае, если такое заявление подано, - в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении этого заявления.

Судья Е.М. Филимонова

Мотивированное решение изготовлено 04 апреля 2025 года.