Дело № 2-4345/2017 Великий Новгород

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

12 сентября 2017 года Новгородский районный суд Новгородской области в составе председательствующего судьи А.И.Рыцаревой А.И., при секретаре Калининой М.А., с участием прокурора Петрова А.А., истицы ФИО1, представителя ответчика ГОБУЗ «Новгородская станция скорой медицинской помощи» ФИО2, действующего на основании доверенности от ДД.ММ.ГГГГ, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ГОБУЗ «Новгородская станция скорой медицинской помощи» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, 

у с т а н о в и л:

Истица обратилась в суд с иском к ответчику о признании незаконным приказа об увольнении от ДД.ММ.ГГГГ и восстановлении на работе, указав в заявлении, что она работала в Учреждении с ДД.ММ.ГГГГ в должности э. С ДД.ММ.ГГГГ она переведена на должность б, с ДД.ММ.ГГГГ также совмещала работу с обязанностями к. ДД.ММ.ГГГГ она была уведомлена об изменении условий трудового договора в связи с изменением организационных условий труда. Вместе с тем с приказом об изменении организационных условий труда работодатель ее не ознакомил, иную вакантную должность не предложил. Как следовало из уведомления, ее должность будет переименована на должность «б», а в должностную инструкцию были добавлены обязанности к. Ее заработная плата существенно уменьшилась. В уведомлении от ДД.ММ.ГГГГ ей сообщили, что переименование должности производиться не будет. ДД.ММ.ГГГГ истица уволена с занимаемой должности по п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. 

В судебном заседании истица ФИО1 исковые требования поддержала по мотивам, изложенным в иске. 

Представитель ответчика ФИО2 в судебном заседании с иском не согласился, поддержав доводы, изложенные в отзыве. Из объяснений представителя также следует, что работодателем было принято решение об изменении условий трудового договора в связи с сокращением с ДД.ММ.ГГГГ должности к и оптимизации рабочего процесса. Изменение заработной платы истицы не предусматривалось. Вакантных должностей на момент увольнения истицы не имелось. 

Заслушав объяснения лиц, участвующих в деле, заключение прокурора, полагавшего исковые требования о восстановлении на работе подлежащими удовлетворению, исследовав письменные доказательства, суд приходит к следующему.

Как установлено из материалов дела, ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 была принята на работу в ГОБУЗ «Новгородская станция скорой медицинской помощи» на должность э, с ней заключен трудовой договор, издан приказ о приеме на работу. Приказом от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 переведена на должность э. С должностной инструкцией б истица ознакомлена ДД.ММ.ГГГГ. 

Как следует из трудового договора и дополнительных соглашений к нему работнику была установлена нормальная продолжительность рабочего времени, пятидневная рабочая неделя с продолжительностью работы № часов, также производилась доплата за совмещение профессий по должности к. 

ДД.ММ.ГГГГ истицей получено уведомление об изменении условий трудового договора, согласно которому ее должность будет переименована на должность «б», в ее должностные обязанности вносились изменения, ее обязанности были дополнены новыми. Также истица уведомлена, что с ДД.ММ.ГГГГ поручение о совмещении работы с должностью к отменяется. Причины, вызвавшие необходимость таких изменений, в указанном соглашении не указаны.

ДД.ММ.ГГГГ истицей получено уведомление о том, что изменение наименования занимаемой ею должности производиться не будет. В остальной части изменения условий трудового договора остаются. 

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 уведомила работодателя об отказе от продолжения работы на предложенных условиях, поскольку они ухудшают ее положение. 

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 уволена из организации на основании п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий. С приказом об увольнении истица ознакомлена ДД.ММ.ГГГГ. 

Согласно ст.15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. 

На основании ст.57 ТК РФ трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы) является обязательным условием, подлежащим включению в трудовой договор. 

В силу ст.60 ТК РФ запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Согласно ст.72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

На основании ст.74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

В силу п.21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17 марта 2004 года, разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Таким образом, обязательными условиями увольнения по п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ являются изменение организационных или технологических условий труда, изменение определенных сторонами условий трудового договора в связи с изменениями организационных или технологических условий труда. При этом доказательства наличия причин, влекущих изменение организационных или технологических условий труда, в силу ст.56 ГПК РФ возложено на работодателя. 

Как следует из материалов дела, истица на момент увольнения работала в должности ведущего бухгалтера. 

ДД.ММ.ГГГГ истица уведомлена о том, что ее должностные обязанности будут изменены, к обязанностям по должности б будут добавлены обязанности к. При этом причины, по которым возникла необходимость изменения условий трудового договора, в соглашении не указаны, о наличии либо отсутствии вакансий, не сообщено. При этом, как следует из указанного уведомления и пояснений представителя истца, заработная плата ФИО1 по должности б изменению не подлежала.

Как следует из приказа от ДД.ММ.ГГГГ №, с ДД.ММ.ГГГГ в штатном расписании была сокращена должность к, должностные обязанности к были включены в должностную инструкцию ведущего бухгалтера в целях непрерывной и эффективной организации труда. 

Таким образом, в нарушение требований ст.74 ТК РФ работодатель в одностороннем порядке изменил трудовую функцию истицы, вменив ей новые обязанности по ранее занимаемой должности. Кроме того, при новых условиях при увеличении должностных обязанностей, заработная плата истицы осталась на прежнем уровне, что ухудшает ее положение. 

Также суд считает необходимым обратить внимание на то, что согласно ст.74 ТК РФ допустимо изменять любые условия трудового договора, кроме трудовой функции. Если же работодатель планирует изменить трудовую функцию работника, то он должен согласовать этот перевод с работником, либо уволить работника по сокращению штата и ввести новую штатную единицу с измененным функционалом. 

Кроме того, ответчиком не представлено в ходе рассмотрения дела доказательств того, что изменение условий трудового договора с истицей явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например, изменения в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, в связи с чем прекращение трудового договора с истицей по п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ нельзя признать законным. 

Согласно ст.234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного увольнения работника.

В силу ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника. Как следует из приказа о прекращении трудового договора истица уволена ДД.ММ.ГГГГ, этот день был ее последним рабочим днем. 

Согласно трудовому договору работнику установлена нормальная продолжительность рабочего времени. 

Согласно ст.139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Таким образом, исходя из начисленной за 12 месяцев, предшествующих увольнению, заработной платы (за вычетом сумм, не связанных с оплатой работы) и фактического количества отработанных дней, средний заработок истицы составит 2179 руб. 12 коп. 

Таким образом, не полученный заработок за период вынужденного прогула со дня увольнения и по день восстановления истца судом в прежней должности составит № руб. № коп. (за № рабочий день за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ исходя из условий трудового договора). Выплаченное истице при увольнении выходное пособие в размере № руб. № коп. подлежит зачету. Вычет налога судом не производится, так как судебные органы налоговыми агентами не являются. 

Согласно ст.394 ТК РФ в случае увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка суд по требованию работника может вынести решение о возмещении работнику морального вреда, причиненного указанными действиями. 

В соответствии со ст.237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями работодателя, возмещается в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Как разъяснено в п.63 постановления Пленума Верховного Суда РФ №2 от 17.03.2004г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела, с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных и физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости. Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

В данном случае суд полагает установленным, что в результате незаконных действий работодателя истцу были причинены нравственные переживания, связанные с утратой работы, ухудшением в связи с этим его материального положения, беспокойством о дальнейшем трудоустройстве.

Таким образом, требования о компенсации морального вреда заявлены истицей правомерно. 

Принимая во внимание обстоятельства причинения морального вреда, а также то обстоятельство, что допущенные работодателем нарушения не повлекли для истицы каких-либо тяжких и необратимых последствий, однако не могли не отразиться на душевном состоянии, с учетом требований разумности и справедливости, суд определяет размер денежной компенсации по возмещению морального вреда в № руб. 

Согласно ст.103 ГПК РФ, ст. 61.1 Бюджетного кодекса РФ, ст.52 Н КРФ, с ответчика надлежит взыскать госпошлину в местный бюджет, исходя из объема удовлетворенных имущественных требований в размере № руб. и требований неимущественного характера о восстановлении на работе и компенсации морального вреда в сумме № руб., а всего на общую сумму № руб. 

Руководствуясь ст. ст.194-199 ГПК РФ, суд

р е ш и л:

Иск ФИО1 к ГОБУЗ «Новгородская станция скорой медицинской помощи» удовлетворить частично. 

Признать незаконным и отменить приказ № от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении трудового договора с работником ФИО1 

Восстановить на работе в ГОБУЗ «Новгородская станция скорой медицинской помощи» ФИО1 в должности ведущего бухгалтера с ДД.ММ.ГГГГ. 

Взыскать с ГОБУЗ «Новгородская станция скорой медицинской помощи» в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула в размере 67 552 руб. № коп. (с последующим удержанием налога на доходы физических лиц), компенсацию морального вреда в сумме № руб. 

В удовлетворении остальной части заявленных требований отказать. 

Решение суда в части восстановления на работе и взыскании заработной платы подлежит немедленному исполнению. 

Взыскать с ГОБУЗ «Новгородская станция скорой медицинской помощи» в местный бюджет госпошлину в размере № руб. 

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в судебную коллегию по гражданским делам Новгородского областного суда через Новгородский районный суд в течение месяца со дня составления мотивированного решения суда – 13 сентября 2017 года. 

Председательствующий А.И.Рыцарева