УИД: 66RS0010-01-2019-001346-40 В окончательной форме 

Дело №2-1010/2019 

решение

 суда принято

10 июня 2019 года

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

03 июня 2019 года город Нижний Тагил 

Тагилстроевский районный суд города Нижний Тагил Свердловской области в составе председательствующего судьи Вахрушевой С.Ю., при секретаре Балакиной Т.А., с участием прокурора Ашеева Е.П., 

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к государственному бюджетному учреждению здравоохранения Свердловской области «Противотуберкулезный диспансер №3» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,

У С Т А Н О В И Л :

ФИО1 обратился в суд с иском к государственному бюджетному учреждению здравоохранения Свердловской области «Противотуберкулезный диспансер №3» (далее по тексту настоящего решения суда - Диспансер) о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Исковые требования основаны на следующем. 

Истец был уволен с занимаемой у ответчика должности по сокращению штата. Истец считает данное увольнение незаконным, поскольку должностные обязанности после его сокращения к ответчика сохранились. При увольнении с истцом был произведен не полный расчет. В период после предупреждения об увольнении истцу не были предоставлены ответчиком имеющиеся вакансии. 

Истец просил восстановить его на работе в прежней должности, взыскать с ответчика оплату вынужденного прогула и компенсацию морального вреда в размере 100.000 руб. 

В судебном заседании истец в полном объёме поддержал предъявленные исковые требования и просил об их удовлетворении. Дополнительно к изложенному в иске пояснил, что вакансии для перевода ему были предложены ответчиком только один раз 06.03.2019. Было предложено три вакансии, от которых он отказался, поскольку его не устраивал размер заработной платы по данным должностям. У ответчики были вакансии механика, штукатура-маляра и сантехника, однако данные должности предложены истцу не были. Впоследствии, истец готов был согласиться и на одну из изначально предлагавшихся должностей, но данные должности ему тоже более не предлагались. Считает, что фактически сокращение занимаемой им должности являлось нецелесообразным, поскольку данная должность у ответчика должна иметься в обязательном порядке. Обязанности по его должности были просто перераспределены на других работников, а он уволен по причине негативного отношения к нему со стороны руководства учреждения. Считает, что при увольнении ответчиком были нарушены его права, желает продолжать работу у ответчика, в связи с чем, просит о восстановлении на работе в прежней должности. 

Представитель ответчика - ФИО2, действующий на основании доверенности от 10.01.2019 (л.д. 92), в судебном заседании исковые требования не признал и просил отказать в удовлетворении иска по изложенным в письменных возражениях на иск основаниям, которые заключаются в следующем. 

05.03.2019 главным врачом Диспансера был издан приказ №87-л о сокращении с 06.05.2018 должности инженера-энергетика в количестве 1 ставки. 06.03.2019 истец был уведомлен о предстоящем увольнении 06.05.2019 и тогда же ему были предложены три имеющиеся у работодателя вакансии: уборщик служебных помещений, лифтер и уборщик территории административно-хозяйственного отделения. Однако истец отказался от предложенных вакансий, поэтому 06.05.2019 был уволен по сокращению штата работников организации. Расчет с истцом произведен в полном объёме, в том числе, с выплатой выходного пособия в размере 32.133 руб. 36 коп. Причин для оставления истца на работе в порядке статьи 179 Трудового кодекса РФ у ответчика не имелось. Поэтому ответчик не согласен с исковыми требованиями и просил отказать в удовлетворении иска в полном объёме (л.д. 12). 

Заслушав объяснения сторон и исследовав письменные материалы дела, а также заслушав заключение прокурора, полагавшего исковые требования о восстановлении на работе обоснованными и подлежащими удовлетворению, суд признаёт исковые требования подлежащими удовлетворению частично. Данный вывод суда основан на следующем. 

Судом установлено, что Диспансер является зарегистрированным в установленном законом порядке юридическим лицом, главным врачом которого является ..., что подтверждается представленными суду учредительными документами (л.д. 13-25). 

На основании приказа главного врача Диспансера №31-к от 27.03.2017 истец был принят на должность инженера-энергетика, на основании трудового договора №12 от 27.03.2017 на неопределенный срок (л.д. 26-28,64-66,74). 

При приеме на работу истец был ознакомлен под роспись с должностной инструкцией по занимаемой должности, что не оспаривалось истцом в судебном заседании. 

Приказом главного врача Диспансера №29-к от 06.05.2019 истец был уволен с должности инженера-энергетика в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя - по пункту 2 статьи 81 Трудового кодекса РФ (л.д. 30).

С указанным приказом истец был ознакомлен под роспись в день его вынесения работодателем - 08.05.2019, что подтверждается подписью истца в данном приказе (л.д. 30) и не оспаривалось им в судебном заседании. 

В день увольнения - 06.05.2019 истец получил трудовую книжку и причитающийся при увольнении расчет, что не оспаривалось истцом в судебном заседании. 

Период трудовой деятельности истца у ответчика в установленном порядке зафиксирован в трудовой книжке истца (л.д. 107). 

Оценивая законность действия ответчика по увольнению истца, суд приходит к следующему. 

В соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата организации. 

При этом сокращение численности или штата организации является правомерным основанием для расторжения трудового договора с работником если:

- сокращение численности работников действительно (реально) имело место;

- работник не обладает преимущественным правом остаться на работе (статья 179 Трудового кодекса РФ);

- работник отказался от перевода на другую работу или работодатель не имел возможности перевести работника, с его согласия, на другую работу в той же организации, соответствующею его квалификации (статья 180 Трудового кодекса РФ);

- работник заранее, не менее чем за два месяца до увольнения, был предупрежден о предстоящем увольнении и если в рассмотрении данного опроса участвовал выборный профсоюзный орган, его заключение о возможности сокращения данного работника (статьи 82 и 180 Трудового кодекса РФ).

При этом, если хотя бы одно из указанных условий не было соблюдено, то увольнение работника по указанному основания не может быть признано законным и работник подлежит восстановлению на работе.

Судом установлено, что основанием для увольнения истца стал приказ главного врача Диспансера №87-л от 05.03.2019 «О внесении изменений в штатное расписание»,которым в связи с оптимизацией штатного расписания учреждения было принято решение сократить должность инженера-энергетика в количестве 1 ставки (л.д. 67). 

О предстоящем увольнении истец был уведомлен ответчиком в письменной форме 06.03.2019 (л.д. 50), что не оспаривалось истцом в судебном заседании. 

О предстоящем сокращении указанной должности ответчиком было в установленном законом порядке направлены сведения в Нижнетагильский центр занятости населения (л.д. 48). 

Факт запроса ответчиком к моменту увольнения истца мнения профсоюзного органа (л.д. 68-69) правового значения в рассматриваемой ситуации не имеет, поскольку судом достоверно установлено и не оспаривалось истцом в судебном заседании, что к моменту начала мероприятий по сокращению и увольнения истец не являлся членом выборного профсоюзного органа ответчика. 

Согласно представленному суду штатному расписанию, действовавшему в ответчика по состоянию на 01.01.2019, у ответчика имелась одна единица инженера-энергетика (л.д. 31-38).

Согласно штатному расписанию, действующему у ответчика с 06.05.2019 в штате ответчика не имеется должности инженера-энергетика (л.д. 39-47).

При этом доводы истца о том, что работодатель имел намерение уволить истца, суд признаёт необоснованными, поскольку из содержания представленных ответчиком документов достоверно следует, что у ответчика произошло сокращение штата работников. 

Суд также учитывает, что в силу действующего законодательства, вопрос о формирования штата организации является исключительным правом работодателя, которое ни прямо, ни косвенно не взаимосвязано с мнением работников по данному поводу.

Реализуя закрепленные Конституцией РФ (часть 1 статьи 34, часть 2 статьи 35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции РФ, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Как следует из правовой позиции, изложенной в абзаце 2 пункта 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала).

При этом оценка экономической обоснованности сокращения численности или штата работников не входит в компетенцию суда и является вмешательством во внутренние дела организации, суд со своей стороны обязан проверить лишь реальность осуществляемого ответчиком сокращения, что судом проверено и достоверно установлено. 

Доводы истца в судебном заседании о мнимости сокращения и перераспределении обязанностей по его должности на других работников не имеют правового значения, поскольку являются субъективным и голословным мнением истца. По аналогичным основаниям не могут быть приняты во внимание доводы истца о том, что основанием к увольнению послужили личные неприязненные отношения между истцом и его руководителем, поскольку доказательств данным доводам истцом суду не представлено. 

Напротив, стороной ответчика представлена суду характеристика на истца за период трудовых отношений, подписанная главным врачом Диспансера (л.д. 49) и по своему содержанию данная характеристика является положительной. Указанное обстоятельство опровергает доводы истца о негативном отношении к нему со стороны работодателя. 

Таким образом, в судебном заседании достоверно установлен тот факт, что работодателем была реально проведена процедура сокращения штата работников организации, повлекшая исключение должности истца из штатного расписания и, соответственно, его увольнение. 

При указанных обстоятельствах, юридически значимым по делу обстоятельством является лишь вопрос соблюдения работодателем предусмотренного законом порядка увольнения работника по данному основанию с предоставлением ему соответствующих гарантий и компенсаций. 

В соответствии с частью 1 статьи 180 Трудового кодекса РФ при проведении мероприятий по сокращению штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 настоящего Кодекса.

С учётом установленных по делу обстоятельств, а также принимая во внимание, что истец был уволен не по сокращению численности работников организации, а по сокращению штата работников организации и после проведения процедуры сокращения единственная в штатном расписании должность истца перестала существовать у ответчика, положения статьи 179 Трудового кодекса РФ о преимущественном праве работника на оставление на работе в рассматриваемой ситуации применению не подлежат. 

В соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учётом состояния его здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором. 

При этом из законодательного смысла данной нормы следует, что с предложением вакансий работодатель должен обращаться к работнику не только в день предупреждения о предстоящем увольнении, но и в течение всего срока предупреждения, а также в случае, если появляются новые вакансии. 

Несоблюдение этого правила может свидетельствовать о том, что работодатель ненадлежащим образом выполнял возложенную на него обязанность по трудоустройству увольняемого работника.

Судом установлено, что 06.03.2019 истцу было вручено ответчиком письменное уведомление о предстоящем изменении в штатном расписании, исключении с 06.05.2019 должности истца из штатного расписания и увольнении истца (л.д. 50). 

В указанном уведомлении истцу были предложены три должности: уборщик служебных помещений, лифтер и уборщик служебных помещений УТ, с указанием оклада по указанным должностям и размера компенсационных выплат за особо опасные условия труда (л.д. 50). 

Как следует из указанного уведомления, истец отказался от предложенных ему должностей, что не оспаривалось им в судебном заседании. 

Впоследствии, вплоть до увольнения, а также в день увольнения, истцу более никаких вакансий, в том числе, предложенных 06.03.2019, не предлагалось, что не оспаривалось никем из участвующих в деле лиц. 

При этом истец в судебном заседании пояснил, что к моменту увольнения допускал, что его отношение к предложенным ему 06.03.2019 должностям могло измениться и он мог бы согласиться на одну из данных должностей. 

Указанное обстоятельство фактически свидетельствует о том, что ответчиком было нарушено право истца на возможность продолжения трудовых отношений с ответчиком в иных должностях, а принятые работодателем для перевода истца меры были явно недостаточными для соблюдения гарантированных трудовым законодательством прав истца. 

Суд критически оценивает доводы истца о том, что ему могли быть предложены должности механика, штукатура-маляра и сантехника, поскольку согласно содержанию представленных суду должностных инструкций, для занятия данных должностей работник должен иметь соответствующее образование (л.д. 115-116,123-124,125-126), которого у истца не имеется. 

При этом представленный истцом военный билет с записью о работе механиком в период срочной службы (л.д. 90-91) не может быть признан документом, подтверждающим наличие у истца соответствующего образования для занятия должности механика, поскольку из представленной ответчиком должностной инструкции на данную должность принимается лицо, имеющее высшее образование в области технической эксплуатации транспортных средств (л.д. 115). 

Кроме того, согласно представленным ответчиком документам, вопреки доводам истца в судебном заседании, в период с момента предупреждения истца о предстоящем увольнении и по день увольнения у ответчика должность механика вакантной не являлась (л.д. 97-104, 112-119), в связи с чем, даже при условии наличия у истца соответствующего образования, не могла быть ему предложена для перевода.

Согласно представленным суду тарификационным спискам работников, сформированным по состоянию на 06.03.2019 (л.д. 97-104) и на 06.05.2019 (л.д. 51-63), в рассматриваемый по делу период - с 06.03.2019 по 06.05.2019 у ответчика являлись вакантными лишь 4 должности: уборщик служебных помещений, лифтер, уборщик территории и повар. 

Истцу 06.03.2019 были предложены три из указанного перечня должностей: уборщик служебных помещений, лифтер и уборщик территории (л.д. 50), которые согласно должностным инструкциям по данным должностям соответствовали квалификации истца (л.д. 120-122,127). 

При этом должность повара не могла быть предложена истцу, поскольку согласно должностной инструкции повара на данную должность подлежит назначению лицо, прошедшее специальную подготовку в объеме школы торгово-кулинарного ученичества мом профессионально-технического училища, и имеющее квалификацию не ниже 4-го разряда (л.д. 123). Наличие у истца соответствующего образования в процессе судебного разбирательства по делу не установлено. 

Согласно представленной ответчиком справке за подписью специалиста отдела кадров Диспансера, помимо предложенных истцу 06.03.2019 вакансий, иных вакансий в период с 06.03.2019 по 06.05.2019 в Диспансере не имелось (л.д. 108).

Вместе с тем, суд критически оценивает указанную справку ответчика, поскольку она противоречит представленным самим же ответчиком документам.

Так, согласно штатному расписанию, действовавшему у ответчика по состоянию на 01.01.2019 в Диспансере, помимо прочих, имелась должность гардеробщика в количестве 5,75 штатных единиц (л.д. 31-38). 

Аналогичное количество штатных единиц по указанной должности сохранилось в Диспансере и согласно штатному расписанию, введенному в действие с ../../.... г. (л.д. 39-47).

Согласно представленной ответчиком справке от 03.06.2019 о поименном списке работников Диспансера, гардеробщиками трудоустроено 6 работников: ... - 1 ставка, ... - 1 ставка, ... - 1 ставка, ... - 0,5 ставки, ... - 0,25 ставки, ... - 1 ставка (л.д. 128). 

Аналогичные сведения содержатся в представленном ответчиком суду тарификационном списке работников Диспансера, сформированном по состоянию на 06.03.2019 (л.д. 97-104) и по состоянию на 06.05.2019 (л.д. 51-63). 

Соответственно, ответчиком документально подтвержден тот факт, что в спорный период времени в Диспансере являлись занятыми 4,75 ставки по должности гардеробщика, тогда как штатным расписанием предусмотрена должность гардеробщика в количестве 5,75 штатных единиц, что свидетельствует о том, что одна вакансия (5,75-4,75) по должности гардеробщика (1 штатная единица) являлась вакантной. Доказательств обратного стороной ответчика суду не представлено. 

Однако в судебном заседании установлено, что должность гардеробщика, относящаяся к общеотраслевым профессиям рабочих первого уровня и обязанности по которой соответствовали квалификации истца, не была предложена ответчиком истцу, что не оспаривалось никем из участвующих в деле лиц. 

Аналогичная ситуации имеет место и по должности сторожа. 

Согласно штатному расписанию, действовавшему у ответчика по состоянию на 01.01.2019 в Диспансере, помимо прочих, имелась должность сторожа в количестве 6,50 штатных единиц (л.д. 31-38). 

Аналогичное количество штатных единиц по указанной должности сохранилось в Диспансере и согласно штатному расписанию, введенному в действие с 06.05.2019 (л.д. 39-47).

Согласно представленной ответчиком справке от 03.06.2019 о поименном списке работников Диспансера, сторожами трудоустроено 5 работников: ... - 1,5 ставки, ... - 1 ставка, ... - 1 ставка, ... - 1 ставка, ... - 1 ставка (л.д. 129). 

Аналогичные сведения содержатся в представленном ответчиком суду тарификационном списке работников Диспансера, сформированном по состоянию на 06.03.2019 (л.д. 97-104) и по состоянию на 06.05.2019 (л.д. 51-63). 

Соответственно, ответчиком документально подтвержден тот факт, что в спорный период времени в Диспансере являлись занятыми 5,50 ставки по должности сторожа, тогда как штатным расписанием предусмотрена должность сторожа в количестве 6,50 штатных единиц, что свидетельствует о том, что одна вакансия (6,50-5,50) по должности сторожа (1 штатная единица) являлась вакантной. Доказательств обратного стороной ответчика суду не представлено. 

Однако в судебном заседании установлено, что должность сторожа, относящаяся к общеотраслевым профессиям рабочих первого уровня и обязанности по которой соответствовали квалификации истца, не была предложена ответчиком истцу, что не оспаривалось никем из участвующих в деле лиц. 

Учитывая указанные обстоятельства, свидетельствующие о том, что с момента уведомления истца о предстоящем увольнении (06.03.2019) и по дату увольнения истца (06.05.2019) работодатель располагал вакансиями гардеробщика и сторожа, которые не были предложены истцу для перевода в период проведения мероприятий по сокращению, а также принимая во внимание, что предложение истцу вакансий имело место лишь единственный раз в начале процедуры сокращения, а впоследствии данные вакансии истцу не предлагались, несмотря на то, что истец вправе был изменить свое мнение по вопросу занятия данных вакансий, суд признаёт произведенное ответчиком 06.03.2019 уведомление о предстоящем увольнении недостаточной мерой, принятой работодателем для цели соблюдения положений части 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ, что является нарушением положений статьи 180 Трудового кодекса РФ.

При указанных обстоятельствах, суд приходит к выводу о том, что ответчиком при проведении процедуры увольнения истца были нарушены положения части 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ, поскольку истцу не были предложены все вакантные должности, соответствующие квалификации истца. 

Соответственно, работодателем не были приняты достаточные меры для трудоустройства истца и решения вопроса о возможности его перевода на другую работу, соответствующую его квалификации и состоянию его здоровья. 

При указанных обстоятельствах, суд приходит к выводу о том, что увольнение истца на основании приказа работодателя №29-к от 06.05.2019 является незаконным. 

В соответствии с частью 1 статьи 394 Гражданского процессуального кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Поскольку судом установлено, что увольнение истца являлось незаконным, то истец подлежит восстановлению на работе в прежней должности - инженера-энергетика с даты, следующей за датой увольнения (06.05.2019), то есть с 07.05.2019. 

При этом в соответствии со статьей 211 Гражданского процессуального кодекса РФ решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению. 

В соответствии с частью 2 статьи 394 Трудового кодекса РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула.

В соответствии со статьей 395 Трудового кодекса РФ при признании органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, денежных требований работника обоснованными они удовлетворяются в полном объёме.

В соответствии со статьей 139 Трудового кодекса РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок её исчисления (часть 1). 

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата (часть 3).

Согласно пункту 17 трудового договора работнику устанавливается следующая продолжительность рабочего времени: с сокращенным рабочим днем (36 часов) (д.д. 65). 

Согласно пункту 19 трудового договора работнику устанавливаются следующие особенности режима работы: с 08:00 час. до 15:42 час., обеденный перерыв с 12:00 час. до 12:30 час. (л.д. 65). 

Согласно производственному календарю при работе по пятидневной рабочей неделе, продолжая работать в прежнем графике, за период с 07.05.2019 по дату принятия судом решения, то есть по 03.06.2019, истец отработал бы фактически 19 рабочих дней.

Согласно представленным истцом справкам о заработной плате истца, за предшествующий увольнению среднемесячный заработок истца составил 32.056 руб. 77 коп. (л.д. 72).

Представленная ответчиком справка о размере среднемесячного и среднедневном заработке истца в судебном заседании истцом не оспаривалась, соответствует положениям статьи 139 Трудового кодекса РФ, поэтому может быть положена в основу настоящего решения по делу. 

Таким образом, заработная плата за время вынужденного прогула истца составляет 29.003 руб. 75 коп. (32.056,77:21*19).

При этом судом установлено, что при увольнении истцу было выплачено выходное пособие, причитающееся работнику при увольнении по сокращении штата в размере 32.133 руб. 36 коп. (л.д. 73), которое в силу действующего законодательству, с учётом правовой природы данного пособия, представляющего собой фактически выплату заработной платы работнику за период после увольнения работника, подлежит зачету в сумму заработной платы за время вынужденного прогула в случае восстановления работника на работе.

Факт получения истцом выходного пособия при увольнении в указанной сумме подтверждается представленными суду платежными документами (л.д. 70-71,73) и не оспаривался истцом в судебном заседании. 

Поскольку суммы выплаченного истцу выходного пособия (32.133 руб. 36 коп.) превышает сумму среднего заработка истца за время вынужденного прогула (29.003 руб. 75 коп.), у суда не имеется правовых оснований для удовлетворения исковых требований о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. 

Доводы истца в судебном заседании о том, что у работодатель имеет перед ним задолженность по заработной плате за период с октября 2018 года, суд признаёт не имеющими правового значения в рамках настоящего дела, поскольку требования истца о взыскании задолженности по заработной плате за период трудовых отношений не являются предметом настоящего судебного разбирательства по иску о восстановлении на работе и у суда не имеется предусмотренных частью 3 статьи 196 Гражданского процессуального кодекса РФ оснований для выхода в этой части за пределы предъявленного иска. 

Суд признаёт обоснованными и подлежащими удовлетворению исковые требования о компенсации морального вреда. 

В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В соответствии с частью 9 статьи 394 Трудового кодекса РФ в случае увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом. 

С учётом характера спорного правоотношения, сам по себе установленный в настоящем судебном заседании факт нарушения трудовых прав работника в результате незаконного увольнения, является самостоятельным и достаточным основанием для удовлетворения исковых требований о компенсации морального вреда.

Вместе с тем, суд признаёт чрезмерно завышенной предъявленную истцом ко взысканию сумму компенсации морального вреда. 

Оценивая установленные по делу обстоятельства и учитывая степень нравственных страданий истца по поводу незаконных действий работодателя, учитывая характер допущенного работодателем нарушения трудового законодательства, а также руководствуясь требованиями разумности и справедливости, суд приходит к выводу, что ответчик должен компенсировать причиненный истцу в результате своих неправомерных действий моральный вред в размере 10.000 руб. 

Кроме того, с ответчика подлежит взысканию в доход местного бюджета, в порядке части 1 статьи 103 Гражданского процессуального кодекса РФ, государственная пошлина, от оплаты которой истец по трудовому спору освобождён, пропорционально размеру удовлетворенных исковых требований, в размере 900 руб. 

Руководствуясь статьями 194-198 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд 

Р Е Ш И Л :

Исковые требования ФИО1 удовлетворить частично. 

Признать незаконным увольнение ФИО1 с должности инженера-энергетика административно-хозяйственного отделения государственному бюджетному учреждению здравоохранения Свердловской области «Противотуберкулезный диспансер №3» на основании приказа главного врача №29-к от 06 мая 2019 года. 

Восстановить ФИО1 на работе в должности инженера-энергетика административно-хозяйственного отделения государственного бюджетного учреждения здравоохранения Свердловской области «Противотуберкулезный диспансер №3» с 07 мая 2019 года. 

Взыскать с государственного бюджетного учреждения здравоохранения Свердловской области «Противотуберкулезный диспансер №3» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 10.000 руб. 

Взыскать с государственного бюджетного учреждения здравоохранения Свердловской области «Противотуберкулезный диспансер №3» в доход местного (муниципального) бюджета государственную пошлину в размере 900 руб., которая подлежит оплате в течение десяти дней со дня вступления в законную силу настоящего решения суда. 

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению. 

В остальной части в удовлетворении исковых требований ФИО1 отказать. 

Решение может быть обжаловано в судебную коллегию по гражданским делам Свердловского областного суда в течение месяца со дня его принятия судом в окончательной форме, путем подачи апелляционной жалобы (представления прокурора) через Тагилстроевский районный суд горда Нижний Тагил Свердловской области. 

Судья - подпись С.Ю. Вахрушева