УИД 77RS0019-02-2024-019647-93

Дело № 2-2336/2025

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

07 июля 2025 года город Москва

Останкинский районный суд города Москвы в составе председательствующего судьи Тереховой А.А., при секретаре Дюгай Д.А., с участием прокурора - помощника Останкинского межрайонного прокурора г. Москвы Соловей-Морозенко Е.С., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к АО «ВНИСИ» о признании увольнения незаконным,

УСТАНОВИЛ:

Истец обратился в суд с исковым заявлением к АО «ВНИСИ» о признании увольнения незаконным, ссылаясь на то, что 05.08.2024 истец принята на работу в АО «ВНИСИ» на должность - главный бухгалтер; в октябре 2024 года руководство компании неоднократно предлагали расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон, с выплатой одного оклада; истец не согласилась расторгнуть трудовой договор; 11.11.2024 истец была уведомлена о сокращении должности «главный бухгалтер» в АО «ВНИСИ», в части обязанностей главного бухгалтера полномочия были переданы на аутсорсинговое обслуживание ОООО «КФ «МИН»., истцу были предложены несколько вакансии с заработной платой в несколько раз ниже заработной платы истца, от которых истец отказался.

Истец в судебное заседание явился, исковые требования поддержал, настаивал на их удовлетворении.

Представитель ответчика в судебное заседание явился, возражал против удовлетворения исковых требований, по доводам указанным в возражениях на иск.

Суд, изучив и исследовав материалы дела, заслушав пояснения истца, представителя ответчика, мнение прокурора, полагавшего, что исковые требования истца не подлежат удовлетворению, оценив представленные в ходе судебного разбирательства доказательства в их совокупности, приходит к следующим выводам.

Согласно ч. 1 ст. 15 ТК РФ трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В силу ч. 1,3 ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

В соответствии со ст. 56 ТК РФ трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частью первой статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-О, от 28 марта 2017 г. N 477-О, от 29 сентября 2016 г. N 1841-О, от 19 июля 2016 г. N 1437-О, от 24 сентября 2012 г. N 1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель в лице органа управления юридического лица (организации) или уполномоченного им лица, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать.

Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий по день увольнения работника включительно.

С учетом приведенных норм материального права юридически значимым для правильного разрешения спора являлось установление судом следующих обстоятельств: реальное сокращение численности или штата работников организации, наличие вакантных должностей в организации в период со дня уведомления истца об увольнении до дня его увольнения с работы, исполнение ответчиком требований статьями 179, 180 Трудового кодекса Российской Федерации.

Судом установлено, что на основании трудового договора № 07-2024 от 05.08.2024, заключенного между истцом и ответчиком, истец с 05.08.2024 осуществляла трудовую деятельность в АО «ВНИСИ» в должности главного бухгалтера, что подтверждается приказом о приеме работника на работу № 25-К от 05.08.2024.

Приказом генерального директора АО «ВНИСИ» № 13 от 05.11.2042 «О передаче на аутсорсинг обязанностей главного бухгалтера» с 11.11.2024, о чем уведомлен истец 11.11.2024.

07.11.2024 между АО «ВНИСИ» и ООО «Консалтинговая фирма «МИН» заключен договор на оказание услуг по бухгалтерскому и налоговому сопровождению № 03/2024, в соответствии с которым ООО «Консалтинговая фирма «МИН» обязалось оказывать АО «ВНИСИ» услуги по ведению бухгалтерского и налогового учета.

11.11.2024 АО «ВНИСИ» направило в органы службы занятости уведомление о планируемом сокращении истца, что подтверждается отчетом № 000184838002-000002.

Истцу направлялись уведомления от 12.11.2024, 20.11.2024, 23.12.2024 о вакантных должностях в АО «ВНИСИ», однако истец не выразила своего согласия на перевод ни на одну из предложенных вакантных должностей.Приказом генерального директора АО «ВНИСИ» № 01-К от 14.01.2025 трудовой договор № 07-2024 от 05.08.2024, заключенный с истцом, был расторгнут, в связи с сокращением численности (штата) работников организации по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

В соответствии с приказом генерального директора Общества № 02-ШР «О внесении изменений в штатное расписание и утверждении штатного расписания» с 15.01.2025 вступили в силу изменения в штатное расписание, согласно которых из подразделения «бухгалтерия» должность главного бухгалтера была исключена.

Согласно представленным ответчиком документов, истцу при увольнении были выплачены заработная плата и выплаты, в связи с прекращением трудового договора. 

С учетом установленных по делу обстоятельств суд приходит к выводу, что у ответчика имелись основания для увольнения ФИО1 по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, и не был нарушен установленный законом порядок увольнения по данному основанию, учитывая, что факт сокращения численности (штата) имел место, работодателем соблюдены предусмотренные законом сроки и форма предупреждения работника о предстоящем увольнении, предложены все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья, от замещения вакантных должностей работник отказался.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 194-198, 199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к АО «ВНИСИ» о признании увольнения незаконным, отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Останкинский районный суд г. Москвы в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательном виде.

Решение в окончательной форме изготовлено 06 августа 2025 года

Судья А.А. Терехова