УИД 77RS0018-02-2025-010951-60

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

13 октября 2025 года адрес

Никулинский районный суд адрес в составе судьи Юдиной Е.В.,

при ведении протокола секретарем судебного заседания фио, 

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-9872/2025 по исковому заявлению ФИО1 к адрес Оверсиз» о взыскании невыплаченной годовой премии по КПЭ,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратился в суд с иском к адрес Оверсиз» о взыскании невыплаченной годовой премии по КПЭ, в обоснование требований указав, что работал в адрес в период с 25.10.2015 по 31.05.2024, в том числе начиная с 22.05.2019 в должности директора проектного офиса. Согласно условиям трудового договора № 244 от 26.10.2015 г. (в редакции дополнительного соглашения от 22.05.2019) истцу полагалась ежемесячная заработная плата в размере сумма, а также ежегодная премия (годовая премия по КПЭ) в размере сумма по результатам достижения ключевых показателей эффективности (далее — КПЭ) до уплаты НДФЛ. За весь период работы истец регулярно выполнял поставленные перед ним задачи и достигал согласованные КПЭ, что подтверждено внутренними отчетами и результатами мониторинга, в том числе зафиксированными в информационной автоматизированной системе управления персоналом «Рекорд 2.0», используемой для автоматизации процесса «У правление эффективностью деятельности». Решением руководителя общества от 31.05.2024. истец уволен по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Датой увольнения значится 31.05.2024. Согласно Приложению №1 к Единому отраслевому порядку процесса «Управления эффективностью деятельности работников Госкорпорации «Росатом» и ее организаций (приказ адрес от 29.04.2019 №333/98-Г1) оценка достижения КПЭ, уровня развития ПТЗН и оценка по корпоративным ценностям проводятся в период 1 января - 31 марта, подведение итогов и расчет годовой премии по КЛЭ осуществляется не позднее конца апреля года, следующего, за расчетным. Вместе с тем, решением руководства компании в апреле 2025 года истцу было отказано в выплате премии по достижении КПЭ за предыдущий год (2024 год), без предоставления обоснованных причин отказа. Фактически решение об отказе в выплате премии было доведено до истца в письменной форме в письме от 12.05.2025, что является основанием для начала течения срока исковой давности с указанного периода.

С учетом изложенного, истец просит суд признать незаконным отказ ответчика в выплате премии по результатам достижений КПЭ за 2024 год; обязать ответчика произвести выплату истцу невыплаченной премии в размере сумма до уплаты НДФЛ, а также понесенные по делу судебные издержки.

Истец ФИО1 в судебном заседании исковые требования поддержал.

Представитель ответчика адрес по доверенности фио в судебном заседании иск не признала, представила письменные возражения, в которых ссылалась на положения локальных нормативных актов ответчика о праве выплаты премии, а не соответствующей обязанности работодателя, прекращение трудовых отношений с истцом, недостижение последним ключевых показателей эффективности по результатам работы в 2024 году.

Суд, выслушав лиц, участвующих в деле, исследовав письменные материалы дела, оценив представленные доказательства в их совокупности по правилам ст. 67 ГПК РФ, приходит к следующему.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту. 

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательств и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда принята Рекомендация № 198 «О трудовом правоотношении». 

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальным законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы. 

В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику. 

В силу абзацев 10, 15 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров, а также выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Судом установлено и следует из материалов дела, что 26.10.2015 ФИО1 был принят на работу в адрес Оверсиз Инк» (бывшее наименование адрес) на должность руководителя направления по операционной эффективности. 

31.05.2024 истец уволен по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Согласно доводам искового заявления ФИО1 полагает, что ему положена годовая премия по результатам достижения ключевых показателей эффективности (КПЭ) за 2024 год, которая выплачена не было.

В силу ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

При этом заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 ТК РФ).

В соответствии со ст. 129 Трудового кодекса РФ заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии с нормами трудового законодательства, регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 Трудового кодекса РФ).

В силу ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

В силу ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 ТК РФ включает: фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы; доплаты, надбавки компенсационного характера; доплаты и надбавки стимулирующего характера.

При этом установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда, основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшему норму рабочего времени и выполнившему трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.

Стимулирующие выплаты зависят от усмотрения работодателя.

адрес принято Положение об оплате труда работников Акционерного общества «Русатом Оверсиз», утвержденное Приказом адрес № 333/7-П от 11.01.2024 (далее — ПОТ), устанавливающее порядок определения уровней должностей, порядок определения и изменения должностных окладов, надбавок к должностным окладам, принципы и размеры премирования и компенсаций работникам адрес.

С Положением об оплате труда (ПОТ) истец ознакомлен 12.01.2024 посредством действующей в адрес системе документооборота ЕОСДО, в которой производятся ознакомления работников с локальными нормативными актами.

В соответствии с п. 10.1. ПОТ, «годовая премия по КПЗ применяется для поощрения работников за достижение КПЗ по итогам календарного года...». Согласно ПОТ «годовая премия по КПЗ — стимулирующая переменная выплата за достижение ключевых показателей эффективности (далее — КПЗ) за календарный год».

Исходя из норм трудового законодательства, условий ПОТ и иных локальных нормативных актов ответчика правовая природа годовой премии по КПЗ и выполняемая ею функция — дополнительная мотивация работников к повышению эффективности труда. Данная премия применяется для поощрения работников за достижение КПЗ по итогам календарного года, является мерой поощрения работников за реализацию стратегических целей, достижение первоочередных задач, а не за исполнение повседневных («рутинных») обязанностей (принцип амбициозности - п. 5.1.5. ЕОП Управления эффективностью).

Согласно адрес соглашения к трудовому договору № 244 от 26.10.2015, заключенному между Ответчиком и Истцом, «по результатам деятельности Общества за год Работнику может быть выплачено вознаграждение, размер и порядок выплаты которого устанавливаются Положением об оплате труда Работодателя. Вознаграждение может быть выплачено при условии достижения Работником заранее определенных ключевых показателей эффективности, утвержденных в установленном порядке».

Согласно п. 10.16. ПОТ «Работникам, уволенным по собственному желанию, отработавшим неполный календарный год, годовая премия по КПЗ может быть выплачена по решению руководителя Общества по ходатайству руководителя 2-го уровня... При этом, руководитель Общества вправе принять отрицательное решение » выплате годовой премии по КПЭ».

По результатам рассмотрения ходатайства директора проектного офиса фио президентом адрес фио (единоличный исполнительный орган) было принято отрицательное решение (отрицательная резолюция) относительно выплаты истцу годовой премии по КПЭ по итогам сумма года, о чем истец был уведомлен ответчиком письмом № 333-015/899 от 12.05.2025.

Кроме того, абзацем 2 п. 10.16 ПОТ установлено, что «в случае отсутствия соответствующего ходатайства и положительного решения на момент увольнения, годовая премия по КПЭ работникам, уволенным по собственному желанию и отработавшим неполный календарный год, не выплачивается», что является еще одним основанием отсутствия права Истца на получение премии КПЭ.

На момент увольнения истца и ходатайство, и решение отсутствовали. Об этом свидетельствует тот факт, что служебная записка фио адресована президенту адрес фио, отрицательное решение (отрицательная резолюция) было принято фио ФИО2 был принят на работу в адрес 26.07.2024 (Приказ № 26-07-24-02/К от 26.07.2024) в связи с увольнением предыдущего президента адрес фио (Приказ № 25-07-24-01/К от 25.07.2025), т.е. спустя два месяца после увольнения истца. Служебная записка фио была представлена на рассмотрение президенту адрес фио в 2025 году, отрицательное решение было принято в 2025 году.

Премия по КПЭ является годовой, подлежит расчету по итогам отчетного периода - календарного года.

Единая отраслевая политика управления эффективностью деятельности работников Госкорпорации «Росатом» и ее организаций, утвержденной в адрес Приказом № 333/82-П от 03.05.2018 (далее — ЕОП Управления эффективностью) (Истец ознакомлен 07.11.2018 согласно информации из ЕОСДО, лист ознакомления ) устанавливает основные принципы оценки результативности.

В силу п. 5.1.6. ЕОП Управления эффективностью в адрес действует принцип периодичности, определяющий установление КПЭ на 1 календарный год.

П. 10.15. ПОТ предусматривает выплату годовой премии по КПЭ работникам, уволенным по собственному желанию, отработавшим полный календарный год, при достижении ими ключевых показателей эффективности.

Таким образом, в расчет при выплате КПЭ берется работа за отчетный период — календарный год.

Истец же отработал в адрес только 5 месяцев в 2024 году. Одно из основных условий выплаты премии, а именно — достижение ключевых показателей эффективности за календарный год - не выполнено. В связи с чем у истца не возникает право на получение годовой премии по КПЭ.

Кроме того, истцом не предоставлены и материалы дела не содержат доказательств того, что ФИО1 были достигнуты ключевые показатели эффективности по результатам работы в 2024 году.

В адрес карты КПЭ работников ведутся в отраслевой ИТ-системе Рекорд 2.О., в которой осуществляется согласование таких карт руководителями работников и службой управления персоналом (п. 4.3.2.4., п. 6.1.5.6. Единого отраслевого порядка процесса Управление эффективностью деятельности» работников Гокорпорации «Росатом» и ее организаций, утвержденного Приказом адрес № 333/92-П от 21.05.2018, истец ознакомлен 07.11.2018 согласно листу ознакомления).

Согласно карте КПЭ истца за период работы в 2024 году истцом не выполнены его личные показатели эффективности, а именно показатели №№ 4, 5, 7 карты КПЭ, фактический уровень выполнения КПЭ по показателям 4 и 5 — 0, оценка руководителя не поставлена. 

Выполнение истцом показателей 4 и 5 КПЗ не подтверждено результатом. Доводы истца о достижении КПЗ являются необоснованными и неподтвержденными.

Показатель 7 карты КПЗ истца «Оценка руководителя» отражает степень удовлетворенности непосредственного или функционального руководителя тем. как работник выполнял поставленные перед ним задачи в течение года (п. 2,1. ЕОП Управления эффективностью). В связи с тем, что работник не отработал в адрес полный календарный год (2024 год), оценка руководителя не поставлена и не может определяться как 100%.

Таким образом, годовая премия по КПЗ не может быть рассчитана. В силу п. 10.18.3. ПОТ «в случае отсутствия утвержденных итогов по картам КПЗ или результатов оценки непосредственного руководителя работника (п. 10.23 настоящего Положения), годовая премия по КПЗ не выплачивается».

Премия по КПЭ не является гарантированной частью заработной платы и зависит от достижения ключевых показателей эффективности.

Доводы истца о выплате премий по КПЗ уволившимся работникам (фио, фио, фио) несостоятельны, поскольку указанные работники уволились в период 2021 — 2022 годы, КПЭ для них были установлены иные и процент выполнения этих показателей отличался, при этом рассматриваемый период — 2024 год, к индивидуальному трудовому спору сторон неотносимы и недопустимы.

Довод истца о том, что «остальные же показатели засчитывались на целевом уровне в картах КПЗ других работников» не может быть принят во внимание, поскольку КПЗ формируются индивидуально, выполнение КПЗ одним работником не может свидетельствовать о выполнении КПЗ другим.

Суд отмечает, что стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят исключительно от усмотрения работодателя, ни одним из вышеобозначенных документов не установлена обязанность работодателя безусловно выплатить истцу премию по итогам работы. Условия, при которых истцу возможно было определение спорной премии, материалами дела не подтверждены.

Таким образом, суд приходит к выводу, что спорный вид премии не является неотъемлемой частью согласованной заработной платы, размер которой гарантирован работодателем. Премии выплачиваются при достижении работниками и всей организацией в целом определенных показателей и не могут носить привычный и систематический характер наравне с постоянно установленной заработной платой (окладом, тарифами и пр.). При этом работодателю предоставлено право самостоятельно определять эффективность труда работника и качество выполнения им должностных обязанностей, оценка результатов работы сотрудника является исключительной компетенцией работодателя.

Отказывая в удовлетворении требований истца о взыскании премии, суд исходит из того, что локальными актами ответчика не предусмотрена обязанность общества выплачивать работнику премию. 

Суд, учитывая положения ст. ст. 57, 129, 135, 191 Трудового кодекса РФ о выплатах, носящих стимулирующий характер, учитывая условия трудового договора сторон, локальные акты ответчика, приходит к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения требований истца о взыскании годовой премии по КПЭ.

В соответствии со ст. 56 ГПК Российской Федерации, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями п. 3 ст. 123 Конституции Российской Федерации и ст. 12 ГПК Российской Федерации, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Установив, что основания для выплаты премий наступили после увольнения истца, суд приходит к выводу об отсутствии у истца права на получение спорной премии.

С действующим у ответчика Положением истец был ознакомлен, не мог не знать об условиях начисления премии и условиях утраты права на ее получение. Увольняясь по собственному желанию, истец действовал добровольно, доказательств расторжения трудового договора под принуждением не представлено, в связи с чем суд приходит к выводу об отказе в иске в полном объеме.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1, паспортные данные, к адрес Оверсиз», ИНН 

<

***>, о взыскании невыплаченной годовой премии по КПЭ – оставить без удовлетворения.

Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.      

Судья Е.В. Юдина

Решение изготовлено в окончательной форме: 05.11.2025 года

Судья Е.В. Юдина