УИД № 28RS0004-01-2019-014556-90 производство № 2-1060/2020

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

21 февраля 2020 года г. Благовещенск

Благовещенский городской суд Амурской области в составе:

Председательствующего судьи Фирсовой Е.А.

При секретаре Коваленко Е.Г., 

С участием старшего помощника прокурора Потаповой Е.В., истца ФИО1, ответчика ФИО2, представителя ответчика ФИО3, 

Рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Муниципальному автономному образовательному учреждению дополнительного образования «Детско-юношеская спортивная школа № 3 города Благовещенска» о признании приказов незаконными, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, недополученной заработной платы, стимулирующих выплат, компенсации морального вреда, 

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в Благовещенский городской суд Амурской области с настоящим исковым заявлением к МАОУ ДО «ДЮСШ № 3 города Благовещенска», в обоснование заявленных требований указал, что 09.07.2018 года был принят на работу на должность водителя льдоуборочного комбайна. Трудовым договором был установлен посменный режим работы 1-ая смена с 06 часов до 15 часов, 2-а смена с 15 часов до 24 часов, обеденный перерыв один час, в рабочее время не входит. С 07 марта 2019 года истец был переведен на должность рабочего по обслуживанию спортивных сооружений и оборудования. За весь период работы истец неоднократно привлекался к дисциплинарной ответственности за отсутствие на рабочем месте. В своих объяснительных истец всегда указывал, что отсутствовал на рабочем месте в связи с перерывом на обед, ужин, так как ответчиком не было представлено место для приема пищи. Также ответчиком не были созданы надлежащие условия работы, в частности не было представлено место для переодевания и обогрева, место для сушки одежды и обуви, не выдавалась спецодежда. Приказом от 11.11.2019 года трудовой договор с истцом был расторгнут в связи с неоднократным неисполнение трудовых обязанностей. Начиная с 06.11.2018 года по 11.11.2019 года, со стороны работодателя оказывалось давление на истца, ответчик предлагал ФИО1 уволиться по собственному желанию. Полагал, что привлечение к дисциплинарной ответственности, а также увольнение произведено ответчиком без законных оснований. 

На основании изложенного, уточнив в порядке ст. 39 ГПК РФ исковые требования, истец ФИО1 просил суд признать незаконными и отменить приказы о привлечении к дисциплинарной ответственности № 143 от 28.05.2019 года, № 247 от 06.11.2019 года, приказ об увольнении № 102-к от 11.11.2019 года; восстановить на работе в должности рабочего по обслуживанию спортивных сооружений и оборудования с 13 ноября 2019 года; взыскать средний заработок за время вынужденного прогула с 13.11.2019 года по 12.02.2019 года в сумме 92107 рублей 07 копеек, недополученную часть заработной платы за период с 01.01.2019 года по 12.11.2019 года в сумме 105943 рублей 31 копеек, стимулирующие выплаты, компенсацию морального вреда в сумме 250000 рублей.

В судебном заседании истец на требованиях искового заявления с учетом их уточнения настаивал, привел доводы аналогичные изложенным в иске, в дополнение указал, что рабочее время составляло 9 часов, в которое включалось время обеда. Приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности от 28.05.2019 года № 143 незаконный, поскольку истец покинул рабочее место за час до окончания рабочего дня, так как смену работал без обеда. Рабочее место истца находится на катке. 21 мая 2019 года произвести уборку рабочего места не представлялось возможным, поскольку для оттайки льда необходимо около 40 минут, бункеров было 5, не успев окончить работу, истец ушел домой в 23 часа 35 минут домой. Приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности № 247 от 06.11.2019 года также является незаконным, поскольку истец покинул рабочее место за 1 час до окончания смены, работая при этом смену без обеда. Указанные приказы построены на видеозаписи с камер наблюдения, на которых неверно отображается время событий. Максимальное отсутствие истца на рабочем месте составляло 1 час, который истцу был отведен на обед. Приказ № 102-к от 11.11.2019 года также незаконен, так как вина истца не доказана, нет объективных доказательств, что истец отсутствовал на рабочем месте. Работодателем не были созданы надлежащие условия по организации труда, в частности не было организовано место для приема пищи, в связи с чем в течение смены истец не обедал. Поскольку оснований для привлечения к дисциплинарной ответственности у ответчика не имелось, приказы о привлечении истца к дисциплинарной ответственности, об увольнении незаконны. В связи с этим истец просил требования искового заявления удовлетворить в полном объеме. 

Ответчик, представитель ответчика в ходе судебного заседания исковые требования ФИО1 не признали, в обоснование своих возражений, также изложенных в письменном виде, указали, что истец был принят на работу в МАОУ ДО «ДЮСШ № 3 г. Благовещенска» на должность водителя льдоуборочного комбайна. 28.01.2019 года и 07.03.2019 года к трудовому договору были заключены дополнительные соглашения, по условиям которых ФИО1 был установлен график работы со скользящими выходными днями. Продолжительность рабочей смены для водителя льдоуборочного комбайна составляла 1 смена с 06 часов до 15 часов, 2 смена с 15 часов до 24 часов, обеденный перерыв 1/2 часа и ужин 1/2 часа в рабочее время не входит. Таким образом, продолжительность рабочей смены истца составляет 8 часов, что соответствует трудовому законодательству. ФИО1 покинул рабочее место 16.05.2019 года с 22 часов 25 минут, 21.05.2019 года с 23 часов 25 минут, кроме того истец не произвел уборку своего рабочего места 21.05.2019 года, льдоуборочная машина была оставлена с открытым бензобаком. За указанные нарушения истец был привлечен к дисциплинарной ответственности приказом от 28.05.2019 года № 143. 27.10.2019 года ФИО1 также отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин с 23 часов 10 минут до 24 часов и 28.10.2019 года с 22 часов 50 минут до 24 часов, 06.11.2019 года покинул рабочее место в 13 часов 49 минут, не уведомив руководство организации и своего непосредственного начальника, и отсутствовал на рабочем месте до 15 часов, за что также был привлечен к дисциплинарной ответственности. Учитывая неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, имеющим дисциплинарные взыскания, приказом от 11.11.2019 года № 102-к ФИО1 уволен с работы. В своих объяснениях истец указывал на то, что он свою работу выполнил и решил уйти домой. При этом отсутствие у истца работы не является основанием для оставления рабочего места. Со стороны ФИО1 ранее неоднократно имели место быть нарушения и недобросовестное исполнение должностных обязанностей, связанных с подготовкой ледового покрытия. Полагали, что оснований для удовлетворения исковых требований ФИО1 не имеется. Кроме того, указали, что по требованиям о признании незаконными приказов 143 от 28.05.2019 года и № 102-к от 11.11.2019 года истцом пропущен установленный ст. 392 ТК РФ срок исковой давности, что является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении исковых требований. Поскольку трудовые права истца не нарушены оснований для удовлетворения производных требований о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда не имеется. Ответчик, представитель ответчика просили в удовлетворении исковых требований ФИО1 отказать в полном объеме. 

Выслушав объяснения истца, ответчика, представителя ответчика, заключение прокурора, полагавшей об отсутствии оснований для признания увольнения незаконным и восстановления на работе, изучив материалы настоящего гражданского дела, суд приходит к следующим выводам.

Согласно ст. 381 ТК РФ индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами (ст. 382 ТК РФ).

В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, в том числе, о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об оплате за время вынужденного прогула (ст. 391 ТК РФ).

В силу ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором

В соответствии со ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Согласно ст. 68 ТК РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Обстоятельства наличия между сторонами трудовых отношений в ходе судебного заседания лицами, участвующими в разбирательстве дела, не оспаривались и подтверждены представленными суду трудовым договором № 05 от 04.07.2018 года, дополнительным соглашением от 07.03.2019 года, приказом о приеме на работу № 10-к от 04.07.2018 года, личной карточкой ФИО1, трудовым договором № 20 (внутреннее совместительство) от 31.05.2019 года, из которых усматривается, что ФИО1 состоял в трудовых отношениях с МАОУ ДО «ДЮСШ № 3 г. Благовещенска» с 04.07.2018 года, последняя занимаемая должность рабочего по обслуживанию спортивных сооружений и оборудования. 

11 ноября 2019 года издан приказ № 102-к о прекращении трудового договора с ФИО1 по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ – неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, при наличии дисциплинарного взыскания. 

Из содержания указанного приказа следует, что основанием, послужившим к изданию указанного приказа, явились: служебная записка заместителя директора по АХР ФИО4 от 06.11.2019 года, акт № 10 от 06.11.2019 года об отсутствии на рабочем месте, объяснительная ФИО1 от 09.11.2019 года, акт № 11 от 07.11.2019 года, приказ о наложении дисциплинарного взыскания № 143 от 28.05.2019 года (в виде выговора), приказ о наложении дисциплинарного взыскания № 247 от 06.11.2019 года (в виде выговора). 

Таким образом, в основу неоднократного неисполнения трудовых обязанностей без уважительных причин ответчиком были положены приказы № 143 от 28.05.2019 года, № 247 от 06.11.2019 года о привлечении ФИО1 к дисциплинарной ответственности. 

Не согласившись с увольнением по указанному основанию, ФИО1 инициирован настоящий иск в суд.

Проверяя законность рассматриваемого основания увольнения ФИО1, суд приходит к следующему. 

В силу п. 4 части 1 ст. 77 ТК РФ одним из оснований прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса).

В соответствии с пунктом 5 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. 

В силу указанной нормы закона, увольнение по этому основанию допускается при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. 

В соответствии с п.п. 33, 34 и 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации» № 2 от 17 марта 2004 года № 2 (с изменениями) - при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания. По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: 1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; 2) работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания. При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

В соответствии со ст. 21 ТК РФ, работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами (ст. 22 ТК РФ). 

Порядок, правила и сроки применения дисциплинарных взысканий работников установлены положениями Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. 

Исходя из указанной нормы права, под дисциплинарным проступком понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. При этом неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей находится во взаимосвязи с тем, что данные действия совершены по вине работника. 

Таким образом, дисциплинарные взыскания могут быть применены только за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, вмененных работнику трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией, положениями, приказами работодателя. Законность наложения дисциплинарного взыскания подтверждается наличием оснований и соблюдением порядка его наложения.

На основании изложенного, основанием для такой ответственности всегда служит дисциплинарный проступок, совершенный конкретным работником, то есть виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

В силу ст. 194 ТК РФ дисциплинарное взыскание действует в течение одного года со дня его применения, а, следовательно, на момент издания ответчиком приказа № 102-к от 11.11.2019 года об увольнении истца дисциплинарные взыскания в виде выговоров, примененные к ФИО1 приказами от 28.05.2019 года и от 06.11.2019 года, являлись действующими.

Как ранее отмечено судом, при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Иными словами, признак неоднократности неисполнения без уважительных причин трудовых обязанностей, то есть система, будет иметь место в том случае, когда работник совершил дисциплинарный проступок, за который последовало соответствующее взыскание. Следующее неисполнение (ненадлежащее исполнение) должностных обязанностей должно иметь место после издания предыдущего приказа о наказании работника.

17 и 22 мая 2019 года от инженера ФИО5 на имя директора МАОУ ДО «ДЮСШ № 3 г. Благовещенска» ФИО2 поступили докладные записки, в которых сообщалось, что согласно данных систем видеонаблюдения 16 и 22 мая 2019 года рабочий по обслуживанию сооружений и оборудования ФИО1 отсутствовал на рабочем месте с 22 часов 25 минут до 24 часов и с 23 часов 25 минут до 24 часов, соответственно. Также сообщено, что рабочий по обслуживанию сооружений и оборудования ФИО6, придя на работу 22.05.2019 года, обнаружил, что бензобак льдоуборочной машины открыт, а крышка отсутствует. Визуальный осмотр гаражного помещения результатов не дал. Также были выявлены дефекты ледового покрытия, а именно толщина льда в центре ледовой арены составляла 9 мм. вместо 20 мм. положенных, вследствие чрезмерного срезания льда, что может повлечь разрушение всей поверхности ледового покрытия. В результате вышеизложенного бункер для таяния льда был переполнен. Принудительное оттаивание (горячей водой) льда не производилось. Впоследствии крышка от бензобака была обнаружена в нижней части машины. 

Также 17 и 22 мая 2019 года были составлены акты об отсутствии ФИО1 на рабочем месте 16.05.2019 года с 22 часов 25 минут до 24 часов, 21.05.2019 года с 23 часов 25 минут до 24 часов, с которыми истец был ознакомлен под роспись, один экземпляр получил. 

Согласно письменному объяснению ФИО1 от 22.05.2019 года, истец отсутствовал на рабочем месте 21.05.2019 года с 23 часов 25 минут до 24 часов по причине того, что на рабочем месте не организовано место для приема пищи, в связи с чем истец поехал домой, чтобы поесть. По факту неисполнения своих обязанностей пояснил, что по устному распоряжению директора он (истец) проводил подготовку льда к соревнованиям, производил подрезку льда, так как толщина льды была очень большая. ФИО1 нарезал 5 бункеров снега. В процессе обслуживания льда снег в яме топится горячей водой, но так как при топлении снега за 40-60 минут топиться только 1 бункер, произошло накопление ямы. Поскольку рабочий день ФИО1 заканчивался, он не мог оставить включенной горячую воду в ночь и, понадеявшись на то, что часть снега растает за ночь, а часть растопит сменщик, ФИО1 ушел домой. Дверь на каток оставил открытой, так как, придя на работу 21 мая 2019 года в 14 часов 25 минут, не обнаружил ни ключа, ни сменщика. На телефонные звонки сменщик не отвечал, поэтому решил оставить дверь открытой, поскольку в период с 23 часов до 06 часов на катке и в школе тренировок не было. 

Согласно письменному объяснению ФИО1 от 27.05.2019 года, ФИО1 отсутствовал на рабочем месте 16.05.2019 года с 22 часов 25 минут до 24 часов по причине того, что залил лед, помыв льдоуборочный комбайн и выполнив все свои должные обязанности надлежащим образом, после окончания последней тренировки в 22 часа 15 минут закрыл все двери и ушел домой, работы в этот день больше не было. Также указал, что в этот день не ужинал и поехал домой раньше в 22 часа 30 минут. 

Трудовым договором № 5 от 04.07.2018 года, с учетом дополнительного соглашения от 07.03.2019 года, установлено, что работник обязан добровольно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующего у работодателя, требования по охране труда и обеспечению безопасности труда; соблюдать трудовую дисциплину; бережно относится к имуществу работодателя, в том числе находящемуся у работодателя имуществу третьих лиц, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества, и других работник (п. 10). 

В соответствии с должностной инструкцией № 13 рабочего по обслуживанию спортивных сооружений и оборудования МАОУ ДО «ДЮСШ № 3 г. Благовещенска», утверждённой директором 06.03.2019 года, в функциональные обязанности рабочего по обслуживанию спортивных сооружений и оборудования, в числе прочего, водит осуществление обхода в начале и перед окончанием смены помещений крытого катка, проверка правильности закрытия внешних входных дверей, при выявлении неисправностей принять меры по их устранению (п. 2.1); выполнение работы по подготовке, заливке искусственного льда на льдоуборочном комбайне с применением специального оборудования (п. 2.2); выполнение ежедневного и периодического технического обслуживания, а также плановые и внеплановые ремонты вверенной ему спецтехники (п. 2.4); осуществление постоянного контроля за состоянием искусственного льда (п. 2.6); поддержание порядка на рабочем месте (п. 2.8). 

С указанной должностной инструкцией ФИО1 был ознакомлен 11.03.2019 года, что следует из листа ознакомления к должностной инструкции и не оспаривалось стороной истца в ходе судебного заседания.

При таких обстоятельствах, анализ приведенных положений трудового договора, дополнительного соглашения к нему, должностной инструкции в совокупности с объяснениями ФИО1, данными 22 и 27 мая 2019 года, а также объяснениями, данными им в ходе судебного заседания по обстоятельствам, изложенным в докладных записках от 17 и 22 мая 2019 года ФИО5, показывает, что истцом 21 мая 2019 года при выполнении должностных обязанностей были нарушены положения пунктов 2.1, 2.4, 2.8 должностной инструкции, выразившиеся в не произведении уборки рабочего места, оставлении льдоуборочного комбайна с открытым бензобаком, оставлении открытой двери крытого катка. 

Доводы истца о том, что он не успел убрать лед из ямы, суд находит ничем не подтвержденными, опровергающимися объяснениями ФИО6 о том, что 22.05.2019 года им были выявлены дефекты ледового покрытия, а именно толщина льда в центре ледовой арены составляла 9 мм. вместо 20 мм. положенных, вследствие чрезмерного срезания льда, что могло повлечь разрушение всей поверхности ледового покрытия. Именно в результате этого бункер для таяния льда был переполнен.

Таким образом, обстоятельства ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей 21 мая 2019 года ФИО1 нашли подтверждение в ходе судебного разбирательства совокупностью имеющихся в деле доказательств. Указанные нарушения стали возможными в результате ненадлежащего исполнения истцом должностных обязанностей.

При рассмотрении обоснованности привлечения ФИО1 к дисциплинарной ответственности на основании данного приказа отсутствие на рабочем месте с 22 часов 25 минут до 24 часов, судом установлено следующее. 

В соответствии со статьей 106 Трудового кодекса Российской Федерации время отдыха - время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.

Согласно статье 108 Трудового кодекса Российской Федерации в течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается.

Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка или по соглашению между работником и работодателем.

На работах, где по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время. Перечень таких работ, а также места для отдыха и приема пищи устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка.

Приведенные положения закона являются для работодателя обязательными вне зависимости от установленного режима рабочего времени и продолжительности рабочего дня (смены).

Судом проверялись доводы истца о том, что условия работы в течение смены не позволяли ему использовать положенное время для отдыха.

Согласно п. 18 трудового договора ФИО1 установлен сменный режим работы, согласно утвержденному графику смен, 1 смена с 06 часов 00 минут до 15 часов 00 минут, 2 смена с 15 часов 00 минут до 24 часов 00 минут. Обеденный перерыв 1 смены и ужин 2 смены один час, в рабочее время не входит. 

Судом установлено, стороной истца не оспаривалось, что перерыв для приема пищи истцу был установлен в течение 1 часа, однако время начала и окончания обеденного перерыва ни трудовым договором, ни дополнительным соглашением к нему не установлено. 

При этом, в нарушение ст. 56 ГПК РФ, во исполнение определения суда о досудебной подготовке Правила внутреннего трудового распорядка работников Муниципального автономного образовательного учреждения дополнительного образования «Детско-юношеская спортивная школа № 3 города Благовещенска» стороной ответчика не представлены, в связи с чем суд лишен возможности самостоятельно установить, какое время для отдыха и приема пищи было установлено ФИО1

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу, что в течение смены ФИО1 в течение часа любое время смены мог использовать как перерыв для приема пищи и отдыха. 

Утверждая, что истец ФИО1 мог использовать перерыв для приема пищи и отдыха в течение всей смены, ответчик не представил доказательств, что им были созданы надлежащие условия для отдыха и приема пищи работникам в течение смены. Представленные ответчиком фотографии выполнены после увольнения истца. Кроме того, из изображений на фотографиях видно, что место для отдыха находится в тепловом пункте, что не согласуется с ч. 1 ст. 24 Федерального закона от 30.03.1999 года № 52-ФЗ «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения», согласно которой при эксплуатации производственных, общественных помещений должны осуществляться санитарно-противоэпидемиологические (профилактические) мероприятия и обеспечиваться безопасные для человека условия труда, быта и отдыха в соответствии с санитарными правилами и иными правовыми актами Российской Федерации. 

В судебном заседании установлено, следует из материалов дела, стороной истца не оспаривалось, подтверждается объяснениями ФИО1 от 22 и 27 мая 2019 года, что 16 мая 2019 года истец покинул рабочее место в 22 часа 25 минут, а 21 мая 2019 года – в 23 часа 25 минут. 

В этой связи, учитывая, что истцом время приема пищи и отдыха в течение смены использовано не было, во время отсутствия на рабочем месте, вменяемого истцу 16 мая 2019 года и 22 мая 2019 года, не входит перерыв для отдыха и питания, данное время в течение 1 часа должно быть вычтено из общего времени отсутствия истца на рабочем месте в указанные дни. 

Таким образом, отсутствуя на рабочем месте 16 мая 2019 года с 22 часов 25 минут до 24 часов 00 минут, ФИО1 допустил ненадлежащее исполнение должностных обязанностей в виде отсутствия на работе в течение 35 минут рабочего времени (с 22 часов 25 минут до 23 часов 00 минут), при этом время отсутствия ФИО1 22 мая 2019 года на рабочем месте с 23 часов 25 минут до 24 часов 00 минут нельзя считать отсутствием по неуважительной причине, данное время следует расценивать как время для отдыха и питания работника. 

Учитывая изложенное, суд приходит к выводу, что ФИО1 совершен дисциплинарный проступок лишь 16 мая 2019 года. 

Ответчиком предоставлены доказательства того, что дисциплинарный проступок, установленный приказом № 143 от 28.05.2019 года, совершен ФИО1 и выразился в отсутствии на рабочем месте без уважительных причин 16.05.2019 года в течение 35 минут, в не произведении уборки рабочего места – оттаивании срезанного льда, оставлении льдоуборочной машины с открытым бензобаком.

Доводы истца о том, что, поскольку он 16 мая 2019 года закончил работу, тренировок не было, в связи с чем мог покинуть рабочее время, судом признаются ошибочными, так как, подписав трудовой договор, ФИО1 согласился с особыми его условиями, регламентирующими режим работы, в связи с чем должен был соблюдать данные условия.

Проверяя порядок привлечения ФИО1 к дисциплинарной ответственности приказом № 143 от 28.05.2019 года, установленный ст. 193 ТК РФ, суд находит его выдержанным, поскольку срок привлечения к дисциплинарной ответственности работодателем соблюден, до применения дисциплинарного взыскания от работника истребованы объяснения, которые истцом были даны 22 мая 2019 года и 27 мая 2019 года, с приказом о наказании ФИО1 ознакомлен под роспись.

Кроме того, стороной ответчика в судебном заседании сделано заявление о пропуске истцом срока, установленного ст. 392 ТК РФ, на обращение в суд с требованием об обжаловании приказа № 143 от 28.05.2019 года о привлечении ФИО1 к дисциплинарной ответственности. 

Рассматривая обоснованность данного заявления, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Поскольку судом установлено, что ФИО1 привлечен к дисциплинарной ответственности 28 мая 2019 года, с приказом ознакомлен в этот же день, что истцом также не оспаривалось в ходе судебного разбирательства, о чем свидетельствует роспись истца в приказе, ФИО1 о привлечении к дисциплинарной ответственности достоверно было известно 28 мая 2019 года, следовательно, срок на обращение в суд по настоящему спору об обжаловании дисциплинарного взыскания по правилам ст. 14 ТК РФ начал течь с 29 мая 2019 года и истек 30 августа 2019 года. 

Между тем, настоящее исковое требование ФИО1 в суд подано 22 января 2020 года, то есть с пропуском установленного законом срока на обращение в суд.

В судебном заседании ФИО1 пояснил, что во время не обратился за защитой своих трудовых прав, поскольку не было времени, работы было много. Кроме того, считал, что работодатель в дальнейшем оборудует место для приема пищи и отдыха, для переодевания.

Срок для обращения в суд по делам о нарушении трудовых прав, предусмотренный ст. 392 ТК РФ, направлен на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника, в том числе права на труд. Своевременность обращения в суд зависит от волеизъявления работника. Пропущенный по уважительным причинам срок может быть восстановлен судом.

Конституция РФ провозглашает человека, его права и свободы высшей ценностью, а их признание, соблюдение и защиту – обязанностью государства (статья 2) и устанавливает, что права и свободы человека и гражданина определяют смысл, содержание и применение законов, деятельность законодательной и исполнительной власти, местного самоуправления и обеспечиваются правосудием (статья 18).

Развивая эти конституционные положения, статья 46 Конституции РФ гарантирует каждому судебную защиту его прав и свобод. Во исполнение указанных предписаний Конституции РФ во взаимосвязи с её статьей 37 (часть 4), признающей право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, Трудовой кодекс РФ устанавливает в статье 392 сроки для обращения в суд за разрешением индивидуальных трудовых споров и порядок восстановления этих сроков в случае их пропуска: так, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (часть первая). Лицам, по уважительным причинам не реализовавшим свое право на обращение в суд в срок, установленный частью первой статьи 392 Трудового кодекса РФ, предоставляется возможность восстановить этот срок в судебном порядке.

В соответствии с п. 5 Постановления Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи). 

На необходимость тщательного исследования судами таких причин при рассмотрении соответствующих заявлений работников указано в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 года № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям», в п. 16 которого приводится примерный перечень обстоятельств, которые могут расцениваться как препятствующие работнику своевременно обратиться в суд. Этот перечень не является исчерпывающим, и, разрешая конкретное дело, суд вправе признать в качестве уважительных причин пропуска установленного срока и иные обстоятельства, имеющие существенное значение для конкретного работника.

В то же время данные обстоятельства должны объективно препятствовать своевременному обращению в суд.

Однако доказательств, свидетельствующих о наличии у истца уважительных причин, объективно препятствовавших своевременно обратиться в суд с заявлением о признании незаконным приказа от 28 мая 2019 года, ФИО1 не представлено.

Учитывая приведенные обстоятельства, суд приходит к выводу, что при обращении ФИО1 22 января 2020 года в суд был пропущен установленный ст. 392 ТК РФ срок для обращения в суд за разрешением индивидуально-трудового спора по требованию об обжаловании приказа о наложении дисциплинарного взыскания № 143 от 28.05.2019 года. Каких-либо уважительных причин, препятствующих обращению в суд в установленный законом срок, не имелось.

Данное обстоятельство (пропуск срока на обращение в суд) является самостоятельным основанием для отказа ФИО7 в удовлетворении исковых требований в данной части.

При проверке законности приказа № 247 от 06 ноября 2019 года судом установлено следующее.

29 октября 2019 года на имя директора МАОУ ДО «ДЮСШ № 3 г. Благовещенска» от заместителя директора по АХР ФИО4 поступила служебная записка, в которой сообщалось, что рабочий по обслуживанию спортивных сооружений и оборудования ФИО1 27 октября 2019 года отсутствовал на рабочем месте с 23 часов 10 минут до 24 часов 00 минут, 28 октября 2019 года с 22 часов 50 минут до 24 часов 00 минут. 

В этот же день были составлены акты № 8, № 9 об отсутствии работника на рабочем месте, которыми установлено отсутствие ФИО1 27 октября 2019 года на рабочем месте с 23 часов 10 минут до 24 часов 00 минут, 28 октября 2019 года с 22 часов 50 минут до 24 часов 00 минут.

Из объяснительной ФИО1 от 01.11.2019 года следует, что 27 октября 2019 года истец работал во вторую смену. После того, как закончились игры, ФИО1 залил лед, растопил снег, убрал помещение гаража, произвел обход и осмотр помещений катка и в 23 часа ушел домой. 28 октября 2019 года ФИО1 также работал во вторую смену, по окончании тренировок залил лед, растопил снег, убрал помещение гаража, произвел обход и осмотр помещений катка и в 23 часа 10 минут ушел домой. 

Обстоятельства отсутствия ФИО1 на рабочем месте 27 октября 2019 года с 23 часов 10 минут также подтверждаются журналом выдачи ключей на хоккейный корт, из которого следует, что истец сдал ключи от хоккейного корта в 23 часа 10 минут. 

При этом, поскольку представленный оригинал журнала выдачи ключей на хоккейный корт содержит потертости в части указания времени сдачи ФИО1 ключей 28 октября 2019 года, а стороной истца в нарушение ст. 56 ГПК РФ не приведено доказательств более позднего ухода 28.10.2019 года с рабочего места, суд полагает возможным руководствоваться материалами служебной проверки, проведенной ответчиком по данным фактам, и находит установленным, что 28 октября 2019 года ФИО1 покинул рабочее место в 22 часа 50 минут. Доказательств иного времени ухода с работы 28 октября 2019 года ФИО1 не приведено.

Учитывая, что время приема пищи и отдыха в течение смены установлено не было и фактически истцом 27 октября 2019 года не использовалось, оснований считать неправомерным отсутствие истца на работе 27.10.2019 года с 23 часов 10 минут до 24 часов 00 минут у суда не имеется. Однако 28 октября 2019 года ФИО1 покинул рабочее время в 22 часа 50 минут (то есть раньше 23 часов на 10 минут) без уважительных причин.

Таким образом, суд приходит к выводу, что ФИО1 совершен дисциплинарный проступок лишь 28 октября 2019 года, оснований для привлечения истца к дисциплинарной ответственности за уход с работы 27.10.2019 года в 23 часа 10 минут у ответчика не имелось. 

При этом, учитывая, что истец ФИО1 был привлечен к дисциплинарной ответственности на основании приказ № 247 от 06.11.2019 года за совершение 2-х проступков в их совокупности, один из которых судом признан не обоснованным, суд приходит к выводу, что в целом данный приказ незаконен, поскольку истцом совершены два различных дисциплинарных проступка.

По изложенным основаниям привлечение истца к дисциплинарной ответственности приказом от 06.11.2019 года № 247 необоснованно, данный приказ является незаконным, а требование ФИО1 в указанной части основано на законе и подлежит удовлетворению. 

При этом порядок привлечения истца к дисциплинарной ответственности приведенным приказом работодателем соблюден, в том числе в части сроков привлечения к дисциплинарной ответственности, истребования от работника объяснений, ознакомления с приказом о привлечении к дисциплинарной ответственности.

Рассматривая обоснованность требований истца о признании приказа № 102-к от 11.11.2019 года незаконным, суд приходит к следующим выводам. 

В соответствии со служебной запиской заместителя директора по АХР ФИО4 от 06 ноября 2019 года рабочий по обслуживанию спортивных сооружений и оборудования ФИО7 отсутствовал на рабочем месте 06.11.2019 года с 13 часов 49 минут до 15 часов 00 минут. О своем отсутствии ФИО1 никого не предупредил. 

06 ноября 2019 года составлен акт № 10 об отсутствии ФИО1 на рабочем месте 06.11.2019 года с 13 часов 39 минут до 15 часов 00 минут. 

По данным обстоятельствам у ФИО1 были отобраны объяснения, которые последним даны 09.11.2019 года и из которых следует, что 06 ноября 2019 года он работал в первую смену с 06 часов до 15 часов. В 13 часов 53 минуты истец ушел на обед, предупредив об этом администратора ФИО8 Во время обеда, в 14 часов 27 минут, ему позвонил заместитель директора по АХР ФИО4 и сказал зайти к директору. Придя с обеда в 14 часов 52 минуты, ФИО1 зашел к заместителю директора, затем они вместе пошли к секретарю, где ФИО1 подписал документы. В 15 часов 00 минут ФИО1 пошел домой, предупредив администратора. 07.11.2019 года ФИО1 был представлен на ознакомление акт об отсутствии на рабочем месте 06.11.2019 года с подписью ФИО4 и ФИО8, которые видели, что с 13 часов 49 минут до 14 часов 49 минут он (ФИО1) находился на обеденном перерыве. От подписания данного акта ФИО1 отказался. После чего ФИО1 в очередной раз предложили написать заявление об увольнении по собственному желанию. 

При оспаривании обстоятельств отсутствия на рабочем месте, истцом ФИО1 сделаны ссылки на журнал выдачи ключей на хоккейный корт, из которого следует, что 06 ноября 2019 года ФИО1 покинул рабочее место в 13 часов 49 минут, из приписки в строке «время» имеется отметка «на обед» и вернулся в 14 часов 49 минут. 

Вместе с тем, данную запись в качестве относимого и допустимого доказательства, свидетельствующего об отсутствии истца на рабочем месте в течение часа, суд принять не может, поскольку данная запись имеет приписки, которые никем не оговорены, кроме того, в строке «время сдачи ключей» имеется 3 числовых значения, обозначающих время – 13,49, 14,49 и 15,00, что вызывает у суда сомнения относительно времени их совершения, поскольку иные записи в строке «время» данного журнала не содержат подобных временных обозначений. 

Учитывая, что журнал выдачи ключей на хоккейный корт находится в открытом доступе работников и документом строгой отчетности не является, не прошит, не пронумерован, имеет исправления, потертости, приписка относительно перерывала на обед с 13 часов 49 минут до 14 часов 49 минут могла быть совершена самим истцом, что расценивается судом как способ защиты, попытка избежать наказания, в том числе дисциплинарного.

Кроме того, записи в данном журнале опровергаются объяснением самого истца от 09.11.2019 года, в котором он указывал, что 06.11.2019 года в 13-53 часов пошел на обед, в 14-52 часов вернулся с обеда. При этом, поскольку в указанный день рабочая смена истца была с 6-00 часов до 15-00 часов, оснований уходить на обед за 7 минут до окончания смены (с учетом 1 часа перерыва на обед), чтобы затем возвратиться, у истца не имелось. Как следует из объяснительной записки ФИО1, он вернулся на работу в 14-52 часов в связи с тем, что во время обеда в 14-25 ему позвонил заместитель директора по АХР ФИО4 и сказал, что надо зайти к директору.

Доводы стороны истца о том, что он уведомил администратора ФИО8 о своем уходе на обеденный перерыв, судом во внимание не принимаются, поскольку в силу положений должностной инструкции при исполнении своих должностных обязанностей ФИО1 подчиняется непосредственно директору МАОУ ДО «ДЮСШ № 3 г. Благовещенска», заместителю директора по АХР МАОУ ДО «ДЮСШ № 3 г. Благовещенска» и инженеру МАОУ ДО «ДЮСШ № 3 г. Благовещенска». 

С учетом приведенных обстоятельств суд находит установленным, что ФИО1 06.11.2019 года не было на рабочем месте с 13-49 до 15-00 часов, из которых 1 час истец мог использовать по собственному усмотрению, как время для отдыха и приема пищи. Однако в остальное время отсутствие истца на рабочем месте является нарушением служебной дисциплины.

Таким образом, учитывая совокупность установленных по делу обстоятельств, суд приходит к выводу, что обстоятельства неисполнения ФИО1 своих должностных обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией, в связи с чем истец был привлечен к дисциплинарной ответственности приказами от 28.05.2019 года и от 11.11.2019 года, нашли подтверждение в ходе судебного разбирательства. Указанные нарушения стали возможными в результате ненадлежащего исполнения истцом должностных обязанностей.

Учитывая изложенное, поскольку судом достоверно установлен факт ненадлежащего исполнения истцом должностных обязанностей 16 мая 2019 года и 21 мая 2019 года, за что истец был привлечен к дисциплинарной ответственности приказом от 28.05.2019 года, данный приказ на момент совершения ФИО1 дисциплинарного проступка 06.11.2019 года, послужившего основанием для увольнения истца 11.11.2019 года, действовал, правовых оснований для признания увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным не имеется. 

При этом также следует отметить, что то обстоятельство, что приказ № 247 от 06.11.2019 года признан судом незаконным, правового значения не имеет, поскольку совокупность допущенных истцом нарушений должностных обязанностей, за которые ФИО1 был наказан приказами от 28.05.2019 года и от 11.11.2019 года, также образует признак неоднократности по отношению к приказу об увольнении от 11.11.2019 года и свидетельствует о систематическом неисполнении работником без уважительных причин должностных обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания.

В связи с этим суд находит, что работодателем, на котором лежит обязанность доказать наличие законных оснований для увольнения истца и соблюдение порядка такого увольнения, доказан факт совершения истцом проступка, который был вменен истцу при его увольнении, и выразился в неисполнении истцом своих трудовых обязанностей, в связи с чем суд приходит к выводу, что основания для увольнения ФИО1 по п. 5 части 1 ст. 81 ТК РФ у работодателя имелись.

Проверяя соблюдение ответчиком порядка привлечения истца к дисциплинарной ответственности, суд приходит к следующим выводам.

Порядок, правила и сроки применения дисциплинарных взысканий работников установлены положениями Трудового кодекса РФ.

В силу ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить, в частности, дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям (ч. 1). При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5). 

Порядок наложения дисциплинарного взыскания определен в ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе (ч.ч. 1, 3, 6 ст. 193 ТК РФ).

Обстоятельства неоднократного неисполнения истцом без уважительных причин трудовых обязанностей нашли свое подтверждение в судебном заседании и установлены судом.

По факту совершенного дисциплинарного проступка от истца были отобраны объяснения, которые даны истцом 09.11.2019 года, приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности в виду увольнения издан 11.11.2019 года, с приказом истец ознакомилась 12.11.2019 года, что свидетельствует о соблюдении работодателем порядка привлечения ФИО1 к дисциплинарной ответственности, установленного ст. 193 ТК РФ. 

Учитывая это, а также, принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу ч. 1 ст. 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из ст. ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. 

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Судом учитывается, что на момент совершения дисциплинарного проступка со стороны истца в течение года имелись непогашенные и не снятые нарушения трудовой дисциплины.

Анализируя представленные доказательства, неоднократность нарушения истцом трудовой дисциплины и ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, характер выявленных нарушений и степень вины истца, который не признавал допущенных нарушений, суд полагает, что ответчиком данные обстоятельства при привлечении истца к дисциплинарной ответственности и выборе меры дисциплинарной ответственности обоснованно были учтены, применение такого вида дисциплинарного взыскания, как увольнение, с учетом установленных обстоятельств, произведено работодателем с учетом тяжести этого проступка и обстоятельств, при которых он был совершен, в связи с чем суд приходит к выводу, что правовые основания у работодателя для издания приказа от 11.11.2019 года о применении к ФИО1 дисциплинарного взыскания в виде увольнения имелись, применение к ФИО1 именно данного вида дисциплинарного взыскания является соразмерным тяжести совершенного проступка и обстоятельствам, при которых он был совершен.

С учетом изложенного, суд приходит к выводу, что увольнение ФИО1 произведено на законных основаниях, с соблюдением порядка и сроков, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.

При таких обстоятельствах, поскольку судом установлено, что у ответчика имелись законные основания для привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения и им был соблюден порядок увольнения, у суда отсутствуют правовые основания для удовлетворения требований истца о признании незаконным приказа об увольнении от 11.11.2019 года № 102-к.

Рассматривая обоснованность заявления ответчика о пропуске истцом срока на обращение в суд с исковыми требованиями о признании приказа № 102-к от 11.11.2019 года незаконным, суд приходит к следующему.

Как ранее уже было указано судом, в соответствии с ч. 1 ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

В силу п.п. 14, 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 года № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» с исковым заявлением по спору об увольнении работник вправе обратиться в суд в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (часть первая статьи 392 ТК РФ). При пропуске работником срока, установленного статьей 392 ТК РФ, о применении которого заявлено ответчиком, такой срок может быть восстановлен судом при наличии уважительных причин (часть четвертая статьи 392 ТК РФ). 

Об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может также свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке. 

Истец ФИО1 указал, что трудовую книжку получил 14 ноября 2019 года, после чего начал готовить документы для обращения в суд, одновременно обращался с устной консультацией в государственную инспекцию труда Амурской области, и 16 декабря 2019 года обратился в суд с настоящим исковое заявлением, однако данное заявление в приемной суда принято не было, поскольку не было сведений о направлении копии иска ответчику, в связи с чем истец подал исковое заявление 17 декабря 2019 года, после вручения ответчику копии искового заявления. 

Вместе с тем,оценивая указанные истцом доводы относительно пропуска срока для обращения в суд с данными требованиями, суд во внимание их не принимает, поскольку какие-либо относимые и допустимые доказательства обращения истца в государственную инспекцию труда Амурской области или иные органы для защиты нарушенных, по мнению истца, трудовых прав, ФИО1 не приведено, материалы дела таковых не содержат. При этом в судебном заседании 20 февраля 2020 года истец таких доводов не приводил, указал лишь на то, что, поскольку все необходимое для обращения в суд у него хранилось в телефоне, который поломался, так как телефон им ремонтировался больше месяца, он обратился в суд с пропуском срока на обращение.

Ходатайств о восстановлении пропущенного срока стороной истца не заявлялось. 

Оснований для признания причин пропуска срока уважительными суд не находит.

Судом установлено, что с приказом об увольнении истец ознакомлен 12 ноября 2019 года, о чем свидетельствует личная подпись истца, трудовая книжка ФИО1 получена 14 ноября 2019 года, что также подтверждается журналом учета движения трудовых книжек. 

Учитывая изложенное, срок для обращения в суд с иском по индивидуальному трудовому спору относительно законности увольнения истёк 12 декабря 2019 года.

Между тем, истец ФИО1 обратился за разрешением индивидуального трудового спора о незаконности увольнения по истечении установленного законом срока.

Учитывая приведенные обстоятельства, суд приходит к выводу, что каких-либо уважительных причин, связанных с личностью истца и препятствовавших своевременному обращению в суд в установленный законом срок, ФИО1 не имел. Указанные истцом обстоятельства в обоснование уважительности причин пропуска срока на обращение в суд, по мнению суда, не свидетельствуют об их уважительности, связанных непосредственно с личностью истца и объективно препятствовавших своевременному обращению истца в суд. 

Иных доказательств, свидетельствующих о наличии у истца уважительных причин, объективно препятствовавших своевременно обратиться в суд, ФИО1 не представлено. 

Учитывая приведенные обстоятельства, суд приходит к выводу, что при обращении ФИО1 17 декабря 2019 года в суд с заявлением о восстановлении на работе был пропущен установленный ст. 392 ТК РФ срок для обращения в суд за разрешением индивидуально-трудового спора о законности увольнения. 

Данное обстоятельство (пропуск срока на обращение в суд) является самостоятельным основанием для отказа ФИО1 в удовлетворении исковых требований о признании приказа № 102-к от 11.11.2019 года незаконным. 

Из содержания ст. 394 ТК РФ следует, что основанием для восстановления работника на работе, взыскания оплаты за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда является признание органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, увольнения незаконным.

Поскольку в судебном заседании увольнение ФИО1 признано законным и обоснованным, оснований для восстановления его на работе не имеется, соответственно, не подлежат удовлетворению и требования ФИО1 о взыскании оплаты за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда в данной части.

Рассматривая требование истца о взыскании с ответчика компенсации морального вреда по требованию о признании незаконным приказа от 06.11.2019 года, суд приходит к следующим выводам.

На основании ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Как следует из пункта 63 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 года № 2 (с последующими изменениями) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Учитывая установленный в судебном заседании факт незаконного привлечения истца к дисциплинарной ответственности на основании приказа № № 247 от 06.11.2019 года, с учетом обстоятельств дела и объема представленных истцом доказательств причинения морального вреда, принципа разумности и справедливости, суд приходит к выводу о взыскании с МАОУ ДО «ДЮСШ № 3 г. Благовещенска» в пользу ФИО1 компенсации морального вреда в размере 5 000 рублей. В удовлетворении остальной части исковых требований о взыскании компенсации морального вреда ФИО1 надлежит отказать.

Рассматривая обоснованность требований ФИО1 о взыскании недополученной части заработной платы за период с 01.01.2019 года по 12.11.2019 года, судом установлено следующее. 

Статья 37 Конституции РФ гарантирует каждому право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Данной конституционной гарантии корреспондирует статья 2 ТК РФ, согласно которой, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются: обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В силу ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложности труда, количеством и качеством выполненной работы.

При этом, в силу ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Анализируя приведенные положения закона в их системном толковании, суд приходит к выводу, что работник имеет право требовать, а работодатель имеет корреспондирующую данному праву обязанность выплатить заработную плату, включающую в себя вознаграждение за труд, компенсационные и стимулирующие выплаты, обязательность оплаты которых усматривается из коллективного договора, соглашений сторон, локальных нормативных актов, иных нормативно – правовых актов Российской Федерации, субъекта Российской Федерации, соответствующего муниципального образования.

В силу ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Согласно разделу 4 трудового договора, за выполнение трудовых обязанностей ФИО1 устанавливается заработная плата в размере тарифной ставки 32 рубля 22 копейки, которая исчисляется исходя из должностного оклада, установленного штатным расписанием, деленного на среднемесячное количество рабочих часов, установленных производственным календарем; повышающего коэффициента по учреждению 80 % от оклада в размере 4232 рублей; районного коэффициента – 30 %; надбавки за стаж работы в южных районах Дальнего востока – 30 %; за работу в ночное время – 35 %; выплаты за напряженность работы в размере 10 %; выплаты стимулирующего характера, установленные в процентном соотношении, применяются к окладу (ставке) без учета повышающий коэффициентов. К работникам, имеющим взыскания, меры поощрения не применяются в течение срока действий этих взысканий. 

В соответствии с Положением об оплате труда работников МАОУ ДО «ДЮСШ № 3 г. Благовещенска» с целью стимулирования к качественному результату труда и поощрения работников за выполненную работу работникам могут быть установлены стимулирующие выплаты, в числе которых поименована выплата за интенсивность и высокие результаты работы (п. 4.2).

Пунктом 4.4 Положения установлено, что выплаты стимулирующего характера производятся по решению руководителя Учреждения в пределах бюджетных ассигнований на оплату труда работников Учреждения, а также средств от предпринимательской деятельности, направленных Учреждением на оплату труда работников. 

Таким образом, обязательным критерием стимулирующей выплаты является не только сам факт работы в МАОУ ДО «ДЮСШ № 3 г. Благовещенска», но и добросовестное выполнение трудовых обязанностей. 

На основании приказа директора МАОУ ДО «ДЮСШ № 3 г. Благовещенска» № 41 от 06.02.2019 года «Об установлении стимулирующей выплаты» ФИО1 – рабочему по обслуживанию спортивных сооружений и оборудования установлена стимулирующая выплата за интенсивность и высокие результаты работы в размере 5000 рублей ежемесячно. 

В связи с наложением на ФИО1 дисциплинарного взыскания на основании приказа № 76 от 07.03.2019 года приказом директора МАОУ ДО «ДЮСШ № 3 г. Благовещенска» № 77 от 07.03.2019 года ФИО1 выплата стимулирующего характера, установленная приказом № 41 от 06.02.2019 года, отменена с 07.03.2019 года. 

При таких обстоятельствах, учитывая, что 07 марта 2019 года истец ФИО1 был привлечен к дисциплинарной ответственности на основании приказа № 76 от 07.03.2019 года, который истцом не был оспорен и является действующим, за ненадлежащие исполнение на него возложенных должностных обязанностей, правовых оснований для взыскания с ответчика выплаты стимулирующего характера у суда не имеется, в связи с чем в удовлетворении данного требования истцу также надлежит отказать.

Также не подлежит удовлетворению требование ФИО1 о производстве перерасчета заработной платы и взыскании недополученных денежных средств в части 1 часа за каждый отработанный день за январь-ноябрь 2019 года в сумме 105943 рублей 31 копейки, поскольку судом достоверно установлено, что истцу была установлена сменная работа, восьмичасовая рабочая смена, обеденный перерыв один час в рабочее время не входит. 

В силу ч. 1 ст. 100 Трудового кодекса Российской Федерации, режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором.

В силу ст. 103 Трудового кодекса Российской Федерации, сменная работа - работа в две, три или четыре смены - вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг. При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности. 

Истец в судебном заседании утверждал, что в течение рабочей смены он не имел возможности пообедать, поскольку соответствующее для этого место работодателем оборудовано не было, в связи с чем он раньше уходил с работы на обед либо на ужин. Доводы истца о том, что условия работы во время смены не позволяли ему использовать положенное время отдыха, не могут являться основанием для включения данного времени в общее количество рабочих часов, поскольку доказательств работы ФИО1 в течение 1 часа, предназначенного для отдыха и приема пищи, истцом не приведено. Напротив, данное обстоятельство опровергается имеющимися в деле табелями учета рабочего времени.

Поскольку, в соответствии со ст. 108 Трудового кодекса Российской Федерации, в течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается, учитывая, что по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха и питания ФИО1 было возможно, доводы истца о необходимости включения в рабочее время времени перерыва для приема пищи основаны на ошибочном толковании норм права.

Руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 удовлетворить частично. 

Признать незаконным приказ Муниципального автономного образовательного учреждения дополнительного образования «Детско-юношеская спортивная школа № 3 города Благовещенска» № 247 от 06.11.2019 года о привлечении ФИО1 к дисциплинарной ответственности в виде выговора. 

Взыскать с Муниципального автономного образовательного учреждения дополнительного образования «Детско-юношеская спортивная школа № 3 города Благовещенска» в пользу ФИО1 в счет компенсации морального вреда 5000 рублей. 

ФИО1 в удовлетворении исковых требований в остановленной части о признании незаконными и отмене приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности № 143 от 28.05.2019 года, приказа об увольнении № 102-к от 11.11.2019 года, восстановлении на работе в должности рабочего по обслуживанию спортивных сооружений и оборудования с 13 ноября 2019 года, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула с 13.11.2019 года по 12.02.2019 года в сумме 92107 рублей 07 копеек, недополученной части заработной платы за период с 01.01.2019 года по 12.11.2019 года в сумме 105943 рублей 31 копейки, стимулирующих выплат, компенсации морального вреда отказать. 

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Амурский областной суд через Благовещенский городской суд в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме. 

Председательствующий Е.А. Фирсова

Мотивированное решение изготовлено 27 февраля 2020 года