Дело № 2-32/2020 года

24RS0029-01-2019-000737-67

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

10 сентября 2020 года пгт. Козулька

Козульский районный суд Красноярского края в составе председательствующего судьи Чижиковой О.В., 

при секретаре Кетовой М.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 к Обществу с ограниченной ответственностью «Сиал» об установлении факта трудовых отношений, внесении записи в трудовую книжку, взыскании невыплаченной заработной платы и процентов за просрочку выплаты заработной платы,

УСТАНОВИЛ:

ФИО2 обратился в суд с уточненным в порядке статьи 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации исковым заявлением к ООО «Сиал» об установлении факта трудовых отношений, обязании внести в трудовую книжку записи о приеме и увольнении с работы по собственному желанию, о взыскании заработной платы в сумме 44000 рублей, компенсации за неиспользованный отпуск в сумме 20572,44 рубля, процентов за просрочку выплаты заработной платы с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Свои требования мотивировал тем, что истец работал у ответчика в должности 

<

данные изъяты>. Заработная плата составляла 2000 рублей за смену, с 12 часовым рабочим днем. Работа осуществлялась на автостраде 

<

данные изъяты>. С сентября по декабрь 2018 года ему не выплачивалась заработная плата. На его неоднократные обращения к директору ООО «Сиал» относительно невыплаты заработной платы, ответа так и не последовало. Задолженность ответчика по заработной плате составляет 44000 рублей (16 дней в сентябре 2018г.+6 дней в декабре 2018г.=22 дня х 2000). Трудовая деятельность осуществлялась на основании устных договоренностей, трудовой договор не заключался.

Истец ФИО2 в судебное заседание не явился, извещен надлежаще и своевременно, просил рассмотреть дело в его отсутствие. В предыдущих судебных заседаниях пояснял, что с сентября 2017 года по декабрь 2018 года работал у ответчика, заработную плату получал как наличными, так и на банковую карту. До апреля –марта 2018 года заработная плата выплачивалась с незначительными задержками, с мая 2018 года начались задержки по выплате суточных, а в последствии и заработной платы. В апреле он получал заработную плату по ведомости. На банковскую карту ему присылали денежные средства, но не заработную плату, а за ремонт, за запчасти, суточные, ГСМ. Заработную плату выдавали по ведомости, и он в них расписывался. Работу осуществлял по 12 – 14 часов, заработная плата была посменной, 2000 рублей в смену и 500 рублей командировочные. Работал на транспортном средстве 

<

данные изъяты> гос. номер № рег., осуществлял 

<

данные изъяты>. Путевые листы заполнял сам. В октябре 2018 года он у ответчика не работал. 

Представитель ответчика ООО «Сиал» в судебное заседание не явился, просил дело рассмотреть в своё отсутствие, в удовлетворении исковых требований отказать.

В отзыве на исковое заявление указал, что истец работал в ООО «Сиал» до ДД.ММ.ГГГГ с оплатой 1000 рублей/смена. Фактическое окончание работы подтверждается путевыми листами в период с сентября по декабрь 2018 года. В силу действующего законодательства последняя выплата должна быть осуществлена не позднее ДД.ММ.ГГГГ, а по соглашению сторон ДД.ММ.ГГГГ. Согласно абзацу 2 ст.392 ТК РФ за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм. Соответственно, ДД.ММ.ГГГГ истек срок исковой давности.

Согласно абзацу 1 ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Истец просит установить факт трудовых отношений и внести в трудовую книжку запись о приеме и увольнении с работы по собственному желанию. Фактически он закончил работать 15 сентября 2018 года, соответственно срок исковой давности истек в декабре 2018 года. Кроме того, за период с сентября 2018 года по 08 ноября 2019 года истец не обращался к директору ООО «СИАЛ» ни за разъяснениями, ни за выплатой заработной платы, что указывает на то, что заработная плата была выплачена в полном объеме.

Считает, что суд при принятии решения должен принять во внимания статью 392 ТК РФ и применить срок исковой давности. Просит суд в удовлетворении иска отказать. Ходатайствовал о применении срока исковой давности для взыскания заработной платы, установления трудовых отношений. Просил отказать в удовлетворении требований.

Исследовав материалы дела, суд приходит к следующим выводам. 

Ходатайство ответчика о применении срока исковой давности не подлежит удовлетворению.

В соответствии с ч. 1 ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Срок для обращения в суд по требованиям об установлении факта трудовых отношений определяется моментом установления такого факта, в настоящем споре на основании решения суда.

В силу ч. 1 ст. 14 ТК РФ течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей.

Поскольку суд установил наличие трудовых отношений между сторонами, они подлежат оформлению в установленном трудовым законодательством порядке, а также после признания их таковыми у истца возникает право требовать распространения норм трудового законодательства на имевшие место трудовые правоотношения, и, в частности, требовать взыскания задолженности по заработной плате.

Следовательно, при установлении судом факта трудовых отношений сроки давности начинают течь с момента установления такого факта.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15.06.2006 г. принята Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении (далее - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальными законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).

В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-члены должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Согласно статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

В силу части первой статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим Кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть третья статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19.05.2009 г. N 597-О-О).

В статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть первая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (часть первая статьи 67.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью первой статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудового правоотношения, возникшего на основании заключенного в письменной форме трудового договора, относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (часть третья статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности оформить в письменной форме с работником трудовой договор в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя вопреки намерению работника заключить трудовой договор.

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным.

В судебном заседании установлено и следует из материалов дела, что ООО «Сиал» ИНН/КПП №/№ создано и зарегистрировано в Едином государственном реестре юридических лиц ДД.ММ.ГГГГ за №, что подтверждается свидетельством о государственной регистрации юридического лица серия №, свидетельство о постановке на учет в налоговом органе серия №, выпиской из Единого государственного реестра индивидуальных юридических лиц основным видом деятельности, согласно приведенной выписке, является производство земляных работ. На основании решения № от ДД.ММ.ГГГГ. директором ООО «Сиал» назначен ФИО1.

Как следует из материалов дела и установлено в судебном заседании, в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ истец ФИО2 исполнял трудовые обязанности в ООО «Сиал» по адресу: 

<

адрес>, занимая должность 

<

данные изъяты> что не оспаривалось сторонами спора.

Как усматривается из материалов дела, трудовой договор между истцом и ответчиком не заключался, приказ о приеме ФИО2 на работу в должности 

<

данные изъяты> не издавался, табель учета рабочего времени не велся.

Факт того, что ФИО2 был фактически допущен уполномоченным лицом ООО «Сиал» к выполнению обязанностей по должности водителя, личным трудом выполнял возложенную на него трудовую функцию с подчинением, действующим у работодателя Правилам внутреннего трудового распорядка, подтверждается следующими доказательствами.

Из пояснений ФИО2 данных в ходе рассмотрения дела, следует, что он был принят на работу, на должность 

<

данные изъяты> в ООО «Сиал». Работа осуществлялась на 

<

адрес>. Трудовые отношения при трудоустройстве оформлены не были, трудовой договор в письменном виде с ним не заключался. Он выполнял заранее определенную работодателем трудовую функцию, подчинялся правилам внутреннего трудового распорядка, был обеспечен работодателем условиями труда, получал за выполняемую работу заработную плату. 

Кроме того, в подтверждение доводов искового заявления истцом в материалы дела представлена почетная грамота, выданная ему директором ООО «Сиал» ФИО1 за высокую работоспособность и целеустремленность.

В подтверждение того обстоятельства, что ФИО2 работал в ООО «Сиал» в должности 

<

данные изъяты>, ответчиком представлена копия трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ., которая доводы истца о наличии трудовых отношений с ответчиком не опровергает, поскольку из данного трудового договора следует, что работа ФИО2 в ООО «Сиал» является основным местом работы работника, должность 

<

данные изъяты>, место работы: объект строительства на 

<

адрес>, указанным договором работнику установлена 12 часовая рабочая смена (с 08-00 час. до 20-00 час.).

Однако указанный трудовой договор между сторонами спора заключен не был, поскольку до настоящего времени ответчиком не подписан.

В соответствии с ч. 1 ст. 264, ст. 265 ГПК РФ, суд устанавливает факты, от которых зависит возникновение, изменение, прекращение личных или имущественных прав граждан, организаций. Суд устанавливает факты, имеющие юридическое значение, только при невозможности получения заявителем в ином порядке надлежащих документов, удостоверяющих эти факты, или при невозможности восстановления утраченных документов.

Иным способом истец объективно лишен возможности подтвердить факт наличия трудовых отношений с ответчиком.

Пунктом 3 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 "О трудовых книжках" предусмотрено, что работодатель ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, если работа у данного работодателя является для работника основной. Работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) его трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении (абз. 3 п. 35 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 "О трудовых книжках").

Таким образом, обязанность по своевременному и надлежащему оформлению трудовых отношений, учету, хранению и ведению трудовых книжек работников лежит на работодателе.

Истец был допущен к работе с ведома и по поручению директора ООО «Сиал», ему было определено место работы, трудовая функция, он был обеспечен необходимой техникой. Деятельность истца носила длительный устойчивый, а не разовый характер, производилась оплата труда, истец соблюдал режим рабочего времени, подчинялся правилам внутреннего распорядка в ООО «Сиал».

Таким образом, имеющимися в деле доказательствами подтвержден факт трудовых отношений между сторонами в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Поскольку право предъявления требований, связанных с трудовыми отношениями возникает с момента установления наличия трудовых отношений между сторонами, а, следовательно, срок давности должен исчисляться с момента установления такого факта.

Учитывая, что факт трудовых отношений истца с ответчиком установлен, а решение суда об установлении между сторонами факта трудовых отношений подлежит исполнению путем внесения соответствующей записи в трудовую книжку истца, то имеются правовые основания для возложения обязанности на ответчика внести в трудовую книжку истца записи о занимаемой должности, о приеме на работу и увольнении. Расторжение трудового договора по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77, ст. 80 Трудового кодекса РФ) является реализацией гарантированного работнику права на свободный выбор труда и не зависит от воли работодателя. Судом установлено, что трудовые отношения были фактически прекращены по инициативе работника. Дата увольнения 15.09.2018г. фактически согласована сторонами трудовых отношении при их прекращении. Данные обстоятельства ответчиком достоверными и достаточными доказательствами не опровергнуты. В соответствии со ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ доказательств, подтверждающих, что трудовые отношения подлежали прекращению по иному основанию, в материалы дела не представлено.

Из справок о доходах физического лица за 2017, 2018 годы следует, что ФИО2 работал в 2017 году и в феврале-марте 2018 года в 

<

данные изъяты> и получал заработную плату, с которой удерживался налог – 13%. Сведений о доходах, полученных от ООО «Сиал» и суммах удержанных по налогу в представленных Межрайонной ИФНС России № по 

<

адрес> справках по форме 2- НДФЛ в отношении ФИО2 за 2017, 2018 годы не имеется. 

В соответствии со ст. 37 Конституции Российской Федерации каждый имеет право на труд и на вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации.

Согласно ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы.

В силу ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право поощрять работников за добросовестный эффективный труд, но при этом обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

На основании ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Статьей 99 Трудового кодекса Российской Федерации сверхурочная работа определена как работа, выполняемая работником по инициативе работодателя, за пределами, установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

В силу положений ст. 91 Трудового кодекса Российской Федерации нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

В соответствии со ст. 152 Трудового кодекса Российской Федерации сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере.

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника (ст. 140 Трудового кодекса Российской Федерации).

Разрешая требование о взыскании задолженности по заработной плате за сентябрь, декабрь 2018 г., суд приходит к следующему выводу, принимая во внимание, что трудовой договор с истцом заключен не был, данных о размере заработной платы истца не имеется, стороной ответчика не представлено доказательств выплаты заработной платы, в связи, с чем суд приходит к выводу, что заработная плата истца, проживающего в местности с неблагоприятными условиями труда, не должна быть ниже минимального размера оплаты труда.

Довод истца о том, что размер заработной платы составлял 2000 руб. за смену, не подтвержден какими-либо допустимыми доказательствами.

На основании ст. 133 Трудового кодекса РФ месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Согласно ст. 1 Федерального закона от 19.06.2000г. 82-ФЗ "О минимальном размере оплаты труда" минимальный размер оплаты труда с 1 мая 2018 г. установлен в сумме 11163 рубля в месяц. 

Как следует из ст. 146 Трудового кодекса РФ, труд работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями оплачивается в повышенном размере.

При этом ст.148 Трудового кодекса РФ предусматривает, что оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями производится в порядке и размерах не ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно подчеркивал необходимость при установлении системы оплаты труда в равной мере соблюдать как норму, гарантирующую работнику, полностью отработавшему за месяц норму рабочего времени и выполнившему нормы труда (трудовые обязанности), заработную плату не ниже минимального размера оплаты труда, так и правила статей 2, 132, 135, 146, 148, 315, 316 и 317 Трудового кодекса Российской Федерации, в том числе правило об оплате труда, осуществляемого в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях и в местностях с особыми климатическими условиями в повышенном размере по сравнению с оплатой идентичного труда, выполняемого в нормальных климатических условиях (определения от 01 октября 2009г. №1160-О-О, от 17 декабря 2009г. №1557-О-О, от 25 февраля 2010г. №162-О-О и от 25 февраля 2013г. №327-О).

Таким образом, вышеуказанные нормы трудового законодательства допускают установление окладов (тарифных ставок), как составных частей заработной платы работников, в размере менее минимального размера оплаты труда при условии, что их заработная плата будет не менее установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Вместе с тем, заработная плата работников организаций, расположенных в местностях с особыми климатическими условиями должна быть определена в размере не менее минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом, после чего к ней должны быть начислены районный коэффициент и надбавка за стаж работы в данных районах или местностях.

В соответствии со ст.316 ТК РФ, размер районного коэффициента и порядок его применения для расчета заработной платы работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, устанавливаются Правительством РФ.

Постановлением Администрации Красноярского края от 24 апреля 1992 года №160-г (с последующими изменениями) с 01 апреля 1992 года установлен районный коэффициент 1,30 к заработной плате работников предприятий и организаций. Постановлением Администрации Красноярского края от 13 ноября 1992 года № 393-п с 01 ноября 1992 года районный коэффициент к заработной плате 1,30 введен на территории Козульского района.

Кроме того, в силу ст. 317 ТК РФ, лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, выплачивается процентная надбавка к заработной плате за стаж работы в данных районах и местностях.

В соответствии с постановлением Минтруда РФ от 11 сентября 1995 года №49 «Об утверждении разъяснения «О порядке начисления процентных надбавок к заработной плате лицам, работающим в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях, в южных районах Восточной Сибири, Дальнего Востока», на территории южных районов Красноярского края применяется 30-процентная надбавка к заработной плате.

Таким образом, при установлении системы оплаты труда в организациях, расположенных в районах Крайнего Севера, неблагоприятные факторы, связанные с работой в этих условиях, в соответствии со ст.ст.316, 317 ТК РФ осуществляется с районным коэффициентом и надбавкой к заработной плате. Поэтому заработная плата в Козульском районе Красноярского края должна быть определена в размере не менее минимального размера оплаты труда, после чего к ней должны быть начислены районный коэффициент и надбавка к заработной плате в сумме 60 % (30% (районный коэффициент) + 30%(надбавка)).

При таких обстоятельствах при определении размера подлежащей выплате истцу задолженности по заработной плате суд исходит из размера минимальной заработной платы в сумме 17860,80 руб. ежемесячно.

Сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя, за пределами, установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период (ч. 1 ст. 99 ТК РФ).

В силу положений ст. 91 ТК РФ нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю определяется федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда. Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

Из материалов дела следует, что ответчиком заработная плата истцу не выплачена. Иных доказательств в соответствии со ст. 56 ГПК РФ ответчиком суду не представлено, в связи с чем, суд приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца задолженность, по заработной плате исходя из следующего расчета:

Как следует из предоставленных ответчиком путевых листов, истцом в сентябре 2018 года отработано 15 смен по 12 часов = 180 часов, таким образом, за сентябрь 2018 года размер заработной платы составляет: 17860/160 (рабочее время в часах при 40-часовой рабочей неделе согласно производственному календарю на 2018 год) = 111,62 руб. (стоимость норма часа); 111,62*160=17859,2; фактически отработано 180 часов – 160 часов=20 часов (переработка), 111,62*1,5 (повышенный коэффициент оплаты труда) х 2 (часа) = 334,86 + 111.62 х 2 х 18 часов = 4353,18 руб. (оплата за сверхурочные часы)

Таким образом, размер заработной платы истца за сентябрь 2018 года составляет: 17860,0 + 4353,18 = 22213,18 руб.

Требования истца о взыскании заработной платы за декабрь 2018 года не подлежат удовлетворению, поскольку доказательств того, что истец выполнял трудовые обязанности, состоял с ответчиком в трудовых отношениях суду не представлено.

Согласно ст.114 ТК РФ работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

В соответствии со ст.115 ТК РФ ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.

Согласно ч. 1 ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Положениями ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации, установлено, что средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы установлены Положением, утвержденным Постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" (далее - Положение).

П. 4 Положения предусмотрено, что расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев.

Пункт 10 Положения определяет, что средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в календарных днях, и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на 12 и на среднемесячное число календарных дней (29,3).

Абзац 2 п. 10 Положения устанавливает порядок расчета среднего дневного заработка в случае, когда расчетный период отработан не полностью или из него исключалось время в соответствии с п. 5 данного Положения, а в абз. 3 п. 10 Положения определен порядок расчета количества календарных дней в неполном месяце.

В случае если один или несколько месяцев расчетного периода отработаны не полностью или из него исключалось время в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы за расчетный период на сумму среднемесячного числа календарных дней (29,3), умноженного на количество полных календарных месяцев, и количества календарных дней в неполных календарных месяцах (абз. 2 п. 10 Положения).

Чтобы рассчитать количество календарных дней в неполном календарном месяце, нужно разделить 29,3 (среднемесячное число календарных дней) на количество календарных дней этого месяца и умножить на количество календарных дней, приходящихся на время, отработанное в данном месяце (абз. 3 п. 10 Положения).

С учетом указанных норм права средний заработок истца для компенсации за неиспользованный отпуск должен быть рассчитан за период с 01 февраля 2018 года по 15 сентября 2018 года.

Компенсация за неиспользованный отпуск рассчитывается по Правилам об очередных и дополнительных отпусках, утвержденным НКТ СССР 30.04.1930 N 169 (далее - Правила) которые применяются в части, не противоречащей нормам ТК РФ (ст. 423 Трудового кодекса Российской Федерации).

На основании п. 35 Правил при расчете сроков работы, дающих право на компенсацию за отпуск при увольнении, излишки, составляющие менее половины месяца (например, 13 дней), исключаются из подсчета, а излишки, составляющие не менее половины месяца, округляются до полного месяца (например. 17 дней).

В соответствии с ч. 1 п. 28 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР 30.04.1930 г. N 169, при увольнении работнику выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск.

За один полностью отработанный месяц работнику полагается 2,33 дня отпуска.

Средний дневной заработок исчисляется путем деления фактической заработной платы работника за расчетный период на 12 и 29,3 (ч. 4 ст. 139 ТК РФ, п. 10 Положения). Указанные числа имеют следующие значения:

- 12 - количество календарных месяцев расчетного периода, предшествующего месяцу, в котором работник увольняется (ч. 3, 4 ст. 139 ТК РФ). Календарным месяцем считается период с 1 по 30 (31) число соответствующего месяца (в феврале - по 28 (29) число) включительно (ч. 3 ст. 139 ТК РФ);

- 29,3 - среднемесячное число календарных дней.

Компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении определяется путем умножения среднего дневного заработка работника за расчетный период на количество не использованных за время работы, в организации дней отпуска исходя из расчета 2,33 дня отпуска за один месяц (для отпусков продолжительностью 28 календарных дней).

Размер компенсации за неиспользованный отпуск следует рассчитывать с февраля по август 2018 года исходя из размера выплаченной заработной платы в указанный период согласно расчету представленному ответчиком, размер которой составляет 124000 рублей, за сентябрь 2018 года исходя из суммы рассчитанной судом.

За учетный период с февраля 2018 г. по сентябрь 2018 г. истцу должно было быть начислено заработной платы 146213,18 руб. 

146213,18 руб. : (29,3 x 12 месяцев) = 415,85 - средний дневной заработок для расчета компенсации за неиспользованный отпуск.

В соответствии со ст. ст. 114 - 115 Трудового кодекса Российской Федерации ФИО2 имел право на предоставление ежегодного основного оплачиваемого отпуска продолжительностью 28 календарных дней, а с учетом фактически отработанного времени с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ продолжительностью 19 календарных дней, из расчета: количество дней неиспользуемого отпуска: 2,33 дня x 8 месяцев (с февраля по сентябрь 2018 г.) = 19 дней. 

415,85 руб. x 19 дней = 7901,15 руб. - размер компенсации за неиспользованный отпуск истцом.

В силу ст. 140 Трудового кодекса Российской Федерации при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

При увольнении в последний рабочий день истцу не выплачена компенсация за неиспользованный отпуск в размере 7901,15 руб. и заработная плата в размере 22213,18 руб., а всего 30114,33 руб.

Положения ст. 136 Трудового кодекса РФ устанавливают порядок, место и сроки выплаты заработной платы и предусматривают, что при выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника: 1) о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период; 2) о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику; 3) о размерах и об основаниях произведенных удержаний; 4) об общей денежной сумме, подлежащей выплате (ч. 1). Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов (ч. 2). Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо переводится в кредитную организацию, указанную в заявлении работника, на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. Работник вправе заменить кредитную организацию, в которую должна быть переведена заработная плата, сообщив в письменной форме работодателю об изменении реквизитов для перевода заработной платы не позднее, чем за пять рабочих дней до дня выплаты заработной платы (ч. 3). Место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются коллективным договором или трудовым договором (ч. 4). Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором (ч. 5). Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена (ч. 6).

Согласно представленным ответчиком чекам по операциям Сбербанк Онлайн истцу ДД.ММ.ГГГГ. переведены денежные средства в размере 30000 рублей, ДД.ММ.ГГГГ. 2600 и 5000 рублей, а всего 37600 рублей с карты директора ООО «Сиал» ФИО1.

Согласно выписке о состоянии вклада истца ФИО2 за период с 01.02.2018г. по 31.12.2018г. вышеуказанные суммы данных денежных средств поступили на его счет.

Однако, как следует из представленных чеков по операциям Сбербанк Онлайн в июле и августе 2018 года перечислений денежных средств истцу не осуществлялось, 06.09.2018г. перечислялись денежные средства в размере 10000 рублей. 

При таких данных представленные ответчиком доказательства в подтверждение выплаты заработной платы в ООО "Сиал" истцу за сентябрь 2018 года, компенсации за неиспользованный отпуск не соответствуют требованиями ст. ст. 59, 60 ГПК РФ об их относимости и допустимости, а также положениям ст. 136 Трудового кодекса РФ о порядке, месте и сроках выплаты заработной платы, учитывая, что именно на работодателе в силу положений ст. 56 ГПК РФ лежит обязанность доказать ее выплату работнику в установленном законом порядке.

Таким образом, требования о взыскании заработной платы за 15 смен в сентябре 2018 года и компенсации за неиспользованный отпуск подлежат удовлетворению и взысканию с ответчика в пользу истца в размере 30114,33 руб.

При этом доводы истца об отработанных в сентябре 2018г. 16 сменах и 6 сменах в декабре 2018г. не нашли своего подтверждения, в связи с чем в неподтвержденной части не подлежат удовлетворению 

В соответствии со ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Согласно статье 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника.

Расчет процентов (компенсации) в порядке ст. 236 ТК РФ исходя из 1/150 ключевой ставки ЦБ РФ, действовавших в соответствующий период (с 05 октября 2018 года по 10 сентября 2020 года) выглядит следующим образом:

С 05 октября 2018 года по 10 сентября 2020 год:

Задолженность составляла 30114,33 руб.:

Расчёт процентов по задолженности зарплаты за сентябрь 2018 

Задолженность 

Период просрочки 

Ставка 

Доля ставки 

Формула 

Проценты 

с 

по 

дней 

30 114,33 

05.10.2018 

16.12.2018 

73 

7,50 % 

1/150 

30 114,33 ? 73 ? 1/150 ? 7.5% 

1 099,17 р. 

30 114,33 

17.12.2018 

16.06.2019 

182 

7,75 % 

1/150 

30 114,33 ? 182 ? 1/150 ? 7.75% 

2 831,75 р. 

30 114,33 

17.06.2019 

28.07.2019 

42 

7,50 % 

1/150 

30 114,33 ? 42 ? 1/150 ? 7.5% 

632,40 р. 

30 114,33 

29.07.2019 

08.09.2019 

42 

7,25 % 

1/150 

30 114,33 ? 42 ? 1/150 ? 7.25% 

611,32 р. 

30 114,33 

09.09.2019 

27.10.2019 

49 

7,00 % 

1/150 

30 114,33 ? 49 ? 1/150 ? 7% 

688,61 р. 

30 114,33 

28.10.2019 

15.12.2019 

49 

6,50 % 

1/150 

30 114,33 ? 49 ? 1/150 ? 6.5% 

639,42 р. 

30 114,33 

16.12.2019 

09.02.2020 

56 

6,25 % 

1/150 

30 114,33 ? 56 ? 1/150 ? 6.25% 

702,66 р. 

30 114,33 

10.02.2020 

26.04.2020 

77 

6,00 % 

1/150 

30 114,33 ? 77 ? 1/150 ? 6% 

927,52 р. 

30 114,33 

27.04.2020 

21.06.2020 

56 

5,50 % 

1/150 

30 114,33 ? 56 ? 1/150 ? 5.5% 

618,34 р. 

30 114,33 

22.06.2020 

26.07.2020 

35 

4,50 % 

1/150 

30 114,33 ? 35 ? 1/150 ? 4.5% 

316,20 р. 

30 114,33 

27.07.2020 

10.09.2020 

46 

4,25 % 

1/150 

30 114,33 ? 46 ? 1/150 ? 4.25% 

392,49 р. 

Итого: 

9 459,88 руб. 

Сумма основного долга: 30 114,33 руб. 

Сумма процентов по всем задолженностям: 9 459,88 руб. 

В соответствии с ч.3 ст.196 ГПК РФ, с целью защиты трудовых прав работника, суд считает необходимым выйти за пределы заявленных исковых требований и взыскать с ответчика в пользу истца проценты за задержку невыплаченной заработной платы с 05 октября 2018 года по день вынесения решения судом. 

Таким образом, денежная компенсация за нарушение работодателем срока выплаты сумм причитающихся при увольнении за период с 05 октября 2018 года по 10 сентября 2020 года составляет – 9459,88 руб. и подлежит взысканию с ответчика в пользу истца. 

В соответствии со ст. 103 ГПК РФ с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в сумме 1687,22 руб.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО2 к Обществу с ограниченной ответственностью «Сиал» об установлении факта трудовых отношений, внесении записи в трудовую книжку, взыскании невыплаченной заработной платы и процентов за просрочку выплаты заработной платы – удовлетворить частично.

Установить факт трудовых отношений ФИО2 в Обществе с ограниченной ответственностью «Сиал» в должности водителя в период с 01 февраля 2018 года по 15 сентября 2018 года.

Обязать Общество с ограниченной ответственностью «Сиал» внести запись в трудовую книжку ФИО2 о приеме с 01 февраля 2018 года и увольнении с работы в ООО «Сиал» с должности водителя по собственному желанию с 15 сентября 2018 года.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Сиал» в пользу ФИО2 задолженность по выплате заработной платы за сентябрь 2018 года в размере 22213,18 руб., компенсацию за неиспользованный отпуск за период с 01 февраля 2018 года по 15 сентября 2018 года в сумме 7901,15 руб., проценты за просрочку выплаты заработной платы за период с 05 октября 2018 года по 10.09.2020г. в сумме 9459,88 руб., а всего взыскать 39574 (тридцать девять тысяч пятьсот семьдесят четыре рубля) 21 коп. 

В остальной части удовлетворения исковых требований отказать. 

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Сиал» в доход местного бюджета государственную пошлину в сумме 1687 (одну тысячу шестьсот восемьдесят семь) рублей 22 копейки.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Красноярский краевой суд через Козульский районный суд Красноярского края в течение месяца со дня изготовления мотивированного решения суда.

Председательствующий судья: О.В. Чижикова

Мотивированное решение изготовлено: 17.09.2020