Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

19 апреля 2017 года Губкинский районный суд Ямало-Ненецкого автономного округа в составе: 

председательствующего, судьи Гондельевой Т. С.,

при секретаре судебного заседания Елькиной Е. В., 

с участием истца ФИО1, представителей ответчика ФИО2, ФИО3,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-183/2017 по иску ФИО1 к Муниципальному учреждению «Управление по делам молодежи и туризму Администрации города Губкинского» о признании незаконным изменение определенных сторонами условий трудового договора, взыскании не начисленной заработной платы, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась с иском к МУ «Управление по делам молодежи и туризму Администрации города Губкинского» о признании незаконным изменение определенных сторонами условий трудового договора, перерасчете и взыскании не начисленной заработной платы за период с 1 июля 2016 года по 28 февраля 2017 года, взыскании компенсации морального вреда в размере 10 000 рублей. 

В обоснование требований указала, что состоит с ответчиком в трудовых отношениях с 3 июня 2014 года в качестве специалиста 2 категории – юрисконсульта. По условиям трудового договора работодатель обязался начислять заработную плату, которая состоит из должностного оклада, ежемесячной надбавки за сложность, напряженность и высокие достижения в труде в размере 90 % к окладу, ежемесячное денежное поощрение в размере 75 % к окладу, надбавку за выслугу лет в зависимости от стажа работы. В период с 1 июля 2016 года по 28 февраля 2017 года работодатель в одностороннем порядке изменял размер надбавки за сложность, напряженность и высокие достижения в труде с 90% до 50% и размер ежемесячного денежного поощрения с 75% до 10%. При этом дополнительные соглашения к трудовому договору на предмет внесения изменений в определенные сторонами условия трудового договора, а именно в части размера указанных надбавки и ежемесячного поощрения, она не согласовывала и не подписывала. 1 февраля 2017 года она уведомлена о внесении в трудовой договор изменений в части определенных сторонами условий трудового договора по заработной плате с 1 апреля 2017 года в соответствии со ст. 74 ТК РФ. Из указанного уведомления ей стало известно, что с 1 апреля 2017 года изменяются размер заработной платы, а именно работодатель намерен установить ей надбавку за сложность, напряженность и высокие достижения в труде в минимальном размере 50% и размер ежемесячного денежного поощрения в размере 1%. Полагает, что работодатель намеренно не выплачивает заработную плату в полном размере, вынуждая ее уволиться по инициативе работника, чтобы не нести расходы по процедуре сокращения штата, поскольку работодателем обсуждался вопрос о создании централизованной контрактной службы, в которой будут объединены все юрисконсульты. Просила обязать ответчика выплачивать заработную плату в соответствии с условиями трудового договора на момент его заключения. Невыплата заработной платы в полном объеме причиняет ей нравственные страдания, которые могут быть компенсированы денежной суммой в размере 10000 рублей.

В судебном заседании истец, поддержал требования по основаниям, изложенным в иске и дополнении к иску(л.д.5-6, 62-64).

Представители ответчика ФИО2, ФИО3 исковые требования не признали по основаниям, изложенных в письменных отзывах на исковые требования(л.д.28-32, 78-85). Полагали, что надбавка к заработной плате за сложность, напряженность и высокие достижения в труде и ежемесячное денежное поощрение являются стимулирующими выплатами, в связи с чем, работодатель самостоятельно определяет размер, срок, порядок их выплаты в зависимости от конечного результата работы каждого конкретного работника. К качеству исполнения трудовых обязанностей истицей, у работодателя имеется много замечаний, в том числе она привлекалась к дисциплинарной ответственности, в связи с чем, имелись основания для уменьшения размера спорных выплат. Кроме того представители ответчиков, просили применить к требованиям истца положения ст. 392 Трудового кодекса РФ, ссылаясь на пропуск истцом срока обращения в суд. 

Суд, изучив материалы дела, выслушав объяснения истца, представителей ответчика, приходит к следующему. 

В соответствии со ст. 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Принудительный труд запрещен. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. 

Согласно ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом. 

В силу ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. 

В развитие указанных положений ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации гарантировано право работника на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы, а в ст. 22 кодекса установлена обязанность работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности, выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами. 

Статьей 132 Трудового кодекса Российской Федерации установлен принцип оплаты по труду - заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда. 

При этом исходя из положений ст. ст. 129, 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата, представляющая собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты, включая надбавки стимулирующего характера, устанавливается работнику трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, доплат и надбавок стимулирующего характера, разработанными в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, и учитывающими единые рекомендации Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений при определении объемов финансового обеспечения деятельности государственных и муниципальных учреждений, в том числе в сфере здравоохранения, образования, науки, культуры. 

Как следует из материалов дела стороны состоят в трудовых отношениях. 

Между истцом и ответчиком 3 июня 2014 года был заключен трудовой договор №19, согласно которого ФИО1 обязалась исполнять трудовые обязанности в должности специалиста 2 категории – юрисконсульта(л.д.33-34). 

По условиям указанного договора в разделе оплата труда за выполнение трудовых обязанностей работнику установлена заработная плата, которая состоит из должностного оклада(тарифной ставки) в размере 4930 рублей, ежемесячной надбавки к должностному окладу за сложность, напряженность и высокие достижения в труде в размере 90 %, ежемесячной надбавки к должностному окладу (тарифной ставке) за выслугу лет в размере 10 %, ежемесячного денежного поощрения в размере 75%, районного коэффициента в размере 70%, ежемесячной надбавки к должностному окладу за работу в Районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях в размере 80% (п.4.1). 

Также согласно трудового договора работнику производятся иные дополнительные выплаты в размерах и на условиях, предусмотренных нормативными правовыми актами, размер должностного оклада и ежемесячных надбавок устанавливаются и изменяются правовым актом учреждения(п.п. 4.4., 4.5). 

Как следует из материалов дела ответчик является муниципальным учреждением. Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений в государственных учреждениях субъектов Российской Федерации устанавливаются согласно статье 144 Трудового кодекса РФ коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации. 

Постановлением Администрации города Губкинского № 405 от 11 марта 2012 года было утверждено Положение об оплате труда работников, занимающих должности, не отнесенные к должностям муниципальной службы, и осуществляющих техническое обеспечение деятельности органов местного самоуправления города Губкинского (далее по тексту Положение № 405 от 11 марта 2012 года) (л.д.41-43). 

Согласно раздела 2 указанного Положения оплата труда работников состоит из месячного должностного оклада, ежемесячной надбавки за сложность, напряженность и высокие достижения в труде, ежемесячной надбавки к должностному окладу за выслугу лет, ежемесячного денежного поощрения, единовременной выплаты при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска, и иных выплат и мер поощрения. Работнику производятся иные доплаты, предусмотренные федеральными законами, размеры должностных окладов работников увеличиваются (индексируются) в порядке, установленном Положением о денежном содержании муниципальных служащих муниципального образования города Губкинского. 

Разделом 5 Положения №405 от 11 марта 2012 года в первоначальной редакции была предусмотрена возможность выплаты ежемесячной надбавки за сложность, напряженность и высокие достижения в труде в размере от 50 до 150 % должностного оклада. В соответствии с п. 5.4 Положения с учетом конкретных обстоятельств размер ежемесячной надбавки за сложность, напряженность высокие достижения в труде устанавливается работнику представителем нанимателя (работодателя) на основании докладной записки руководителя структурного подразделения на определенный период времени (квартал, полугодие, год) в пределах средств оплаты труда. 

При этом оснований для уменьшения установленного размера надбавки и порядок такого уменьшения. Положение №405 от 11 марта 2012 года в первоначальной редакции не содержало. 

Также, разделом 6 указанного Положения предусмотрена выплата ежемесячного денежного поощрения, размер которого предельными размерами не ограничивается. 

Порядок установления, изменения указанной выплаты положением не также предусматривался (л.д.42-43). 

С указанным положением истец была ознакомлена 9 декабря 2016 года (л.д.101). 

Доводы представителей ответчика о том, что 9 декабря 2016 года истец знакомилась с изменениями к данному положению от 21 декабря 2016 года, суд находит несостоятельными. 

Как указано выше, согласно ст. 135 ТК РФ система оплаты труда, включающая в себя размеры тарифных ставок, окладов, доплат и надбавок компенсационного характера, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективным договором или внутренними нормативными актами организации. 

Однако, локального нормативного акта, предусматривающего порядок премирования работников МУ «Управление «Управление по делам молодежи и туризму Администрации города Губкинского» ответчиком не издавался. 

В законодательстве не определен конкретный перечень стимулирующих выплат, могут быть установлены любые выплаты подобного рода. Их цель — стимулировать работников к повышению профессионального уровня, результатов их деятельности, снизить текучесть кадров, привлечь необходимых специалистов высокой квалификации.

Учитывая основания выплаты ежемесячной надбавки за сложность, напряженность и высокие достижения в труде, а также ежемесячного денежного поощрения, суд соглашается с доводами представителей ответчика о том, что данные выплаты являются стимулирующими. 

Из системного толкования положений ст. ст. 129, 135 и 191 ТК РФ следует, что премией является денежное вознаграждение или материальное поощрение за достижение, заслуги за добросовестный эффективный труд, она носит стимулирующий характер, является правом, а не обязанностью работодателя. Снижение размера премии либо лишение работника премии не относится к мерам дисциплинарного взыскания, а осуществляется в рамках материального стимулирования работника. Механизм оформления премирования работников должен определяться положением о премировании, действующим в организации. 

В зависимости от формулировок, указанных в трудовом договоре, стимулирующие выплаты (включая премии, надбавки, доплаты) могут быть как обязанностью работодателя, так и его правом. Если в трудовом договоре указано, что заработная плата состоит из должностного оклада, компенсационных выплат и выплат стимулирующего характера, при этом заложены конкретные показатели стимулирования, тем самым закреплено, что стимулирующие выплаты являются составной частью заработной платы и в таком случае работодатель определил для себя условия, при которых стимулирующие выплаты становятся его обязанностью. 

Размер надбавок может быть уменьшен, но только в том случае, если в самом трудовом договоре или в локальном нормативном акте работодателя установлены условия, при соблюдении которых работник может рассчитывать на их выплату в полном размере, а также критерии, позволяющие уменьшить размер надбавок.

Если эти условия и критерии отсутствуют в трудовом договоре, но прописаны в локальном нормативном акте, работник должен быть ознакомлен с ним под роспись. 

Работнику, отработавшему не весь период, за который начисляется фиксированная стимулирующая надбавка, к которой, в частности, относится и надбавка за повышенную сложность или интенсивность работы, выплата производится за фактически отработанное время в учетном периоде. 

Как установлено в ходе судебного разбирательства, ни трудовой договор, ни Положение №405 от 11 марта 2012 года в редакции, действовавшей до 1 января 2017 года таких критериев для снижения размера надбавки за сложность, напряженность и высокие достижения в труде и ежемесячного денежного поощрения не содержали. 

В связи с чем, доводы работодателя, что истец ненадлежащим образом исполняла трудовые обязанности, и это могло быть основанием для снижения размера надбавок и денежного содержания, не может быть приняты судом.

При этом в трудовом договоре, заключенном с истцом размер указанных выплат был зафиксирован работодателем, срок выплаты не был ограничен каким либо сроком.

При таких обстоятельствах невыплата указанных надбавки за сложность, напряженность и высокие достижения в труде и ежемесячного денежного поощрения со стороны работодателя является неправомерной. 

Также суд считает необходимым отметить следующее. 

В случае, если фиксированный размер надбавки указан в трудовом договоре, и при этом работодатель считает необходимым уменьшить ее размер, то ему необходимо не менее чем за два месяца уведомить работника под роспись об изменении согласованных сторонами условий трудового договора (ч.ч. 1, 2 ст. 74 ТК РФ) и оформить дополнительное соглашение к трудовому договору с работником. При этом, работодатель также должен соблюсти требования ст. 74 ТК РФ, предусматривающей, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Как следует из материалов дела, работодателем данные условия также не были соблюдены при уменьшении размера надбавок в спорный период. 

Постановлением Администрации города Губкинского № 2252 от 21 декабря 2016 года в Постановление №405 от 11 марта 2012 года внесены изменения, вступающие в действие только с 1 января 2017 года (л.д.94).

В связи с изменениями, Положение №405 от 11 марта 2012 года дополнено пунктом 5.5, предусматривающим возможность в зависимости от результата труда работника установленный ранее размер ежемесячной надбавки за сложность, напряженность и высокие достижения в труде работнику изменить (увеличить, уменьшить) в пределах размеров, установленных в п. 5.2 Положения до истечения срока, на который она была установлена. Основанием для изменения размера надбавки является изменение критериев, предусмотренных п. 5.3 Положения. Порядок изменения размера надбавки аналогичен порядку ее установления. 

Также изменения коснулись выплаты ежемесячного денежного вознаграждения, предусмотренного разделом 6 Положения. 

Согласно пункту 6.4 Положения №405 от 11 марат2012 года в редакции от 1 января 2017 года, размер ежемесячного денежного поощрения может быть уменьшен в случае несоблюдения работником установленных сроков для выполнения задания, некачественного его выполнения, невыполнении задания, нарушения трудовой дисциплины, низкой результативности работы, несоблюдении требований трудового распорядка. При этом, уменьшение размера ежемесячного денежного поощрения возможно только за тот период, в котором нарушение было совершено или в котором работник был привлечен к дисциплинарной ответственности, уменьшение размера надбавки должно оформляться приказом работодателя на основании докладной записки руководителя структурного подразделения с указанием причин (л.д.97). Сведений о том, что с указанными изменениями истец была ознакомлена, суду не представлено. 

В связи с чем, уменьшение размера надбавки и ежемесячного вознаграждения в январе, феврале 2017 года нельзя признать обоснованным. 

Согласно расчета истца за период с 1 июля 2016 года по 28 февраля 2017 года работодателем не доплачено сумм надбавки за сложность, напряженность и высокие достижения в труде и ежемесячного денежного поощрения за июль 2016 года в размере 11259 рублей 06 копеек, за август2016 года 9790 рублей 46 копеек, за сентябрь 2016 года 9723 рубля 63 копейки., за октябрь 2016 года – 11692 рубля 93 копейки, за ноябрь 2016 года – 10186 рублей, за декабрь 2016 года – 11258 рублей 66 копеек, за январь 2017 года 9934 рубля 32 копейки. за февраль 2017 года 10311 рублей 82 копейки, а всего 84156 рублей 88 копеек(л.д.63-64).

Данный расчет признается судом верным, поскольку составлен в соответствии с условиям трудового договора, соответствует методике расчета заработной платы, принятой у работодателя, что подтверждается расчетными листами по заработной плате в отношении истца за период с 1 июля 2016 года по 28 февраля 2017 года, также суммы исчислены за вычетом сумм налога на доходы физических лиц, поскольку ответчик является налоговым агентом(л.д.65-70).

Таким образом, в судебном заседании нашло подтверждение того обстоятельства, что ответчиком недоплачена истцу заработная плата в общем размере 84156 рублей 88 копеек.

Однако, требования истца о взыскании не начисленной заработной платы подлежат удовлетворению в меньшем размере, поскольку основанием для отказа в удовлетворении части исковых требований в заявленном размере, является пропуск срока обращения в суд, предусмотренный ст. 392 ТК РФ в отношении выплат, исчисленных за июль 2016 года в размере 11259 рублей 06 копеек и в августе 2016 года в размере 9790 рублей 46 копеек.

Заявляя ходатайство о применении последствий пропуска срока обращения в суд, ответчик указал, что о нарушении своих прав на выплату заработной платы в полном объеме, на недопустимость изменения согласованных условий трудового договора, истец фактически узнал в марте 2016 года, когда впервые ему был уменьшен размер спорных надбавок, однако с иском в суд истец обратился только 27 февраля 2017 года. 

Федеральным законом от 3 июля 2016 года № 272-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации по вопросам повышения ответственности работодателей за нарушения законодательства в части, касающейся оплаты труда» внесены изменения в статью 392 Трудового кодекса Российской Федерации в части увеличения сроков обращения в суд за разрешением трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику. 

Частью 2 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации в редакции данного Федерального закона, действующей с 3 октября 2016, установлено, что за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. 

Поскольку выплата заработной платы носит периодический характер, то в отношении каждого платежа срок должен исчисляться со дня установленной выплаты за каждый отдельный месяц.

В соответствии с разделом 8 Правил внутреннего трудового распорядка Муниципального учреждения «Управление по делам молодежи и туризму Администрации города Губкинского», утвержденных приказом Учреждения №83 от 29 апреля 2015 года, заработная плата за первую половину отработанного месяца выплачивается 22 числа текущего месяца, а за вторую половину - 7 числа месяца, следующего за отчетным(л.д.189-193). 

Как следует из представленных платежных поручений о перечислении работникам Муниципального учреждения «Управление по делам молодежи и туризму Администрации города Губкинского» заработной платы за спорный период, выплаты производились дважды. За вторую половину отработанного месяца - 7 числа месяца следующего за отчетным периодом ( л.д.213-240). Таким образом, выплаты за сентябрь, октябрь ноябрь, декабрь 2016 года, за январь, февраль 2017 года произведены после 3 октября 2016 года, следовательно, срок на оспаривание заработной платы истцом не пропущен на день обращения в суд.

При этом, учитывая, что выплата заработной платы за июль и август 2016 года приходится на период до 3 октября 2016 года, то срок для подачи иска о разрешении спора о правильности исчисления заработной платы должен исчисляться по правилам ст. 392 ТК РФ, в редакции статьи действовавшей до 3 октября 2016 года. 

В более ранней редакции указанной статьи, работник имел право обратиться за судебной защитой нарушенных трудовых прав в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. 

Как установлено частью 3, частью 4 статьи 12 Трудового кодекса Российской Федерации, закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, не имеет обратной силы и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. Действие закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, распространяется на отношения, возникшие до введения его в действие, лишь в случаях, прямо предусмотренных этим актом. 

Федеральным законом от 3 июля 2016 года № 272-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации по вопросам повышения ответственности работодателей за нарушения законодательства в части, касающейся оплаты труда» не установлено, что действие изменений, внесенных в статью 392 Трудового кодекса Российской Федерации, распространяется на отношения, возникшие до 3 октября 2016 года. Таким образом, данные изменения относятся к правоотношениям, возникшим после указанной даты. 

Спорные отношения по факту невыплаты заработной платы в полном объеме за июль и август 2016 года возникли до внесения в статью 392 Трудового кодекса Российской Федерации изменений, следовательно, внесенные в статью изменения на них не распространяются.

В соответствии с ранее действовавшей редакцией части 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Поскольку о нарушении своего права на получение заработной платы в полном объеме за июль 2016 года истец узнал 7 августа 2016 года, то он должен был обратиться в суд с иском не позднее 7 ноября 2016 года, по спору относительно заработной платы за август 2016 года, соответственно, не позднее 7 декабря 2016 года.

Как следует из материалов дела, истец обратился в суд 27 февраля 2017 года, в связи с чем, пропустил установленный трудовым законодательством трехмесячный срок. 

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и второй настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом (часть 3 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации в прежней редакции).

В пункте 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Приведенный в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации перечень уважительных причин пропуска срока для обращения в суд с иском о разрешении индивидуального трудового спора, является примерным.

Соответственно, суд, оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, действует не произвольно, а проверяет и учитывает всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших лицу своевременно обратиться в суд за разрешением трудового спора. 

Однако, каких либо уважительных причин пропуска срока истцом, в судебном заседании не было установлено.

При таких обстоятельствах, с ответчика подлежит взысканию невыплаченная заработная плата в размере 63107 рублей 36 копеек (84156 р. 88 к.- (11259 р. 06 к.+ 9790 р. 46 к.).

В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. 

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Учитывая, что при таких обстоятельствах невыплата заработной платы в полном размере, несомненно, причиняло истцу нравственные страдания, суд находит возможным взыскать компенсацию морального вреда в размере 5000 рублей, признавая данный размер разумным и достаточным. 

В соответствии со ст. 103 ГПК РФ с ответчика в местный бюджет подлежит взысканию государственная пошлина пропорционально удовлетворенным требованиям в размере 2393 рубля 22 копейки.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 12, 24, 56, 194-198 ГПК РФ, суд 

Р Е Ш И Л:

Исковые требования ФИО1 к Муниципальному учреждению «Управление по делам молодежи и туризму Администрации города Губкинского» о признании незаконным изменение определенных сторонами условий трудового договора, взыскании не начисленной заработной платы, компенсации морального вреда, удовлетворить в части.

Взыскать с Муниципального учреждения «Управление по делам молодежи и туризму Администрации города Губкинского» в пользу ФИО1 не начисленную заработную плату за период с 1 сентября 2016 года по 28 февраля 2017 года в размере 63107 рублей 36 копеек, компенсацию морального вреда в размере 5000 рублей. 

В остальной части требования оставить без удовлетворения.

Взыскать с Муниципального учреждения «Управление по делам молодежи и туризму Администрации города Губкинского» в доход местного бюджета муниципального образования г. Губкинский государственную пошлину в размере 2393 рубля 22 копейки.

В остальной части требования оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке суд Ямало-Ненецкого автономного округа путем подачи апелляционной жалобы в Губкинский районный суд в течение одного месяца со дня изготовления решения в окончательной форме.

Председательствующий: подпись.

Копия верна. Судья Гондельева Т. С.

Решение в окончательной форме изготовлено 23 апреля 2017 года.