Дело № 2-2127/2024 (11) 66RS0004-01-2023-010956-13

Мотивированное 

решение

 изготовлено 14.05.2024

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

г. Екатеринбург 03 мая 2024 года

Ленинский районный суд г. Екатеринбурга Свердловской области в составе председательствующего Киприяновой Н.В., при секретаре судебного заседания Федосееве В.Ю.,

с участием помощника прокурора Ленинского района г. Екатеринбурга Николаевой О.А., представителя истца по доверенности ФИО1,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО2 к Обществу с ограниченной ответственностью «Омела-Пермь» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО2 обратилась в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью «Омела-Пермь» (далее - ООО «Омела-Пермь», работодатель, ответчик) о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе в ранее занимаемой должности, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных требований пояснила, что 

 между ней и ООО «Омела-Пермь» был заключен трудовой договор № № от 

 о работе в должности специалиста по кадрам по внешнему совместительству. Приказом от 

 трудовые отношения прекращены по ст. 288 Трудового кодекса Российской Федерации. Полагала, что увольнение является незаконным, поскольку приказ об увольнении издан в период временной нетрудоспособности истца. В связи с изложенным, истец просила восстановить ее на работе в должности специалиста по кадрам, взыскать компенсацию морального вреда.

Протокольным определением Ленинского районного суда г. Екатеринбурга от 

 приняты уточнении исковых требований, в соответствии с которыми истец просит взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула за период с 

 по день вынесения решения суда из расчета заработной платы в размере фактически получаемой в размере 25 000,00 руб., который на 

 составляет 85 535,71 руб.

В обоснование исковых требований указано, что размер заработной платы указанный в трудовом договоре отличается от фактически получаемой заработной платы, часть которой поступала на счет истца от сотрудника ООО «Омела-Пермь» на ее расчетный счет.

Истец ФИО2 в судебное заседание не явилась, извещена в срок и надлежащим образом. Ранее в судебных заседаниях поясняла, что полагает увольнение незаконным, нарушен порядок увольнения, поскольку при получении уведомления о приеме основного работника не было указана его фамилия, имя, отчество, в связи с чем истец полагала увольнение фиктивным. Подтвердила факт получения уведомления о расторжении трудового договора в связи с приемом основного работника на работу от работодателя заблаговременно -

 на адрес электронной почты. Отметила, что по состоянию здоровья зачастую находится на листках временной нетрудоспособности, при этом ответчик был уведомлен, что на момент издания приказа об увольнении она находилась на больничном, так как данные автоматически поступают работодателю. Настаивала на том, что фактически размер заработной платы превышал, размер указанный в трудовом договоре, в связи с чем просила взыскать средний заработок за время вынужденного прогула именно исходя из фактически получаемой заработной платы, размер которой подтверждается выписками по счету и данными о размещении объявления по оплате труда специалиста по кадрам. Просила исковые требования удовлетворить в полном объеме.

Представитель истца ФИО1 уточненные исковые требования поддержал в полном объеме по доводам и основаниям, изложенным в иске и уточнениях к нему. Отметил, что истец получала официальную заработную плату и неофициальную, которая регулярно поступала на ее счет согласно представленной выписке. 

ООО «Омела-Пермь» своего представителя в судебное заседание не направило, направив возражения на исковое заявления и дополнения к нему, в соответствии с которыми указано на отсутствие оснований для удовлетворения заявленных исковых требований. Отмечено, что основной сотрудник принят, приступил к исполнению своих обязанностей. Истец уволена с соблюдением порядка. Заявлено о злоупотреблении правом со стороны истца. Относительно заявленного размера оплаты труда возражали, указав, что доказательств в обоснование данных требований не представлено.

Помощник прокурора 

<

адрес> г. Екатеринбурга Николаева О.А., действующая на основании удостоверения, в заключении по делу указала, что исковые требования в части восстановления на работе подлежат удовлетворению. Увольнение истца является незаконным, так как увольнение произведено в период нетрудоспособности истца, что является нарушением. Требования о взыскании компенсации морального вреда подлежат удовлетворению с учетом требований разумности и справедливости.

Учитывая изложенное, а также обстоятельства заблаговременного размещения на сайте Ленинского районного суда г. Екатеринбурга leninskyeka.svd@sudrf.ru сведений о месте и времени судебного заседания, в соответствии с положениями ч. 5 ст. 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, с учетом мнения лиц, участвующих в деле, суд полагает возможным рассмотреть гражданское дело при данной явке и вынести решение. 

Заслушав лиц, участвующих в деле, исследовав материалы дела, о дополнении которых сторонами не заявлено, каждое представленное доказательство в отдельности и все в совокупности, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. ст. 12, 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации гражданское судопроизводство осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон. Каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основание своих требований и возражений, если иное не предусмотрено законом. 

Заслушав лиц, участвующих в деле, заключение помощника прокурора 

<

адрес> г. Екатеринбурга Николаевой О.А., исследовав материалы дела, суд приходит к следующему. 

Положениями статьи 228 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) предусмотрены дополнительные основания для прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству. 

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

В судебном заседании установлено, что ФИО2, состояла в трудовых отношениях с ООО «Омела-Пермь» в должности специалиста по кадрам по совместительству на 0,5 ставки в обособленном подразделении Урал согласно трудового договора №№ от 

.

Приказом ООО «Омела-Пермь» № от 

 трудовой договор с ФИО2 прекращен 

 по основаниям ст. 288 ТК РФ как с лицом, работающим по совместительству, в связи с приемом работника, для которого эта работа будет являться основной.

Основанием для издания приказа явилось письменное уведомление работодателя о прекращении трудового договора от 

, факт получения которого истцом 

 в судебном заседании не оспаривался. 

При разрешении заявленного спора юридически значимым обстоятельством является прием работника по основному месту работы на должность, замещаемую совместителем, поскольку именно данный факт служит основанием для прекращения трудового договора с совместителем по ст. 288 ТК РФ. 

Из материалов дела следует, что на дату как уведомления, так и увольнения истца работник – ФИО3, для которого должность специалиста по кадрам в структурном подразделении «Омела-Пермь» являлась основной, принята 

, что подтверждается представленными суду согласием на обработку данных от 

, трудовым договором от 

 № № и согласуется с представленными сведениями Отделения Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации по 

<

адрес>, согласно которых трудовой договор с вновь принятым работником заключен с 28.11.202023, соответствующие отчисления производятся.

Доводы истца о том, что увольнение является незаконным, поскольку в уведомлении от 

 работодатель не указал фамилию, имя и отчество принимаемого основного работника, суд отклоняет как основанные на неверном толковании норм материального права, а также с учетом того, что сообщение указанных сведений явилось бы разглашением персональных данных. Указанные сведения предоставлены в отделение Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации, в связи с чем обязанность работодателя в данной части суд признает исполненной надлежащим образом.

Вместе с тем, прием на работу работника, для которого выполняемая совместителем работа является основной, осуществляется по инициативе работодателя и именно это обстоятельство является основанием для прекращения трудовых отношений с работником, работающим по совместительству на основании трудового договора, заключенного на неопределенный срок, то по своей правовой сути расторжение трудового договора с работником, работающим по совместительству, на основании статьи 288 Трудового договора, является расторжением трудового договора по инициативе работодателя и к этим отношениям подлежат применению нормы Трудового кодекса Российской Федерации о гарантиях работникам при увольнении по инициативе работодателя.

Так, согласно ч. 6 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

В соответствии с разъяснениями п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 

 № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» не допускается увольнение работника (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (часть шестая статьи 81 ТК РФ); беременных женщин (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем), а также женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида - до восемнадцати лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 ТК РФ (ст. 261 ТК РФ).При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Из материалов дела следует, что в период с 

 по 

 истец ФИО2 была освобождена от работы, что подтверждается электронным листком временной нетрудоспособности №. Факт нахождения истца на листке временной нетрудоспособности не оспаривается, доказательств того, что ответчик был не осведомлен о данном обстоятельстве суду не представлены.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу, что на момент издания приказа № от 

 работодатель ООО «Омела-Пермь» был осведомлен о наличии электронного листка нетрудоспособности №.

Доводы ответчика о злоупотреблении правом со стороны истца с учетом ее поведения, выраженного в том, что истец, зная о предстоящем увольнении в связи с приемом основного работника, не оповестила работодателя о временной нетрудоспособности, суд отклоняет в силу следующего.

Так, исходя из представленных материалов гражданского дела истец за период работы у ответчика с 

 по 

 являлась временно нетрудоспособной в период времени: с 

 по 

, с 

 по 

, с 

 по 

, с 

 по 

, с 

 по 

, с 

 по 

, с 

 – 

, с 

 по 

, с 

 по 

, с 

 по 

, с 

 по 

, что сторонами не оспаривалось и данное обстоятельство также послужило основанием для принятия основного работника согласно отзыва ответчика.

Листок временной нетрудоспособности истцом был оформлен 

, а приказ об увольнении издан 

, то есть на следующий день после наступления оснований для освобождения от труда истца.

С учетом изложенного, принимая во внимание отсутствие доказательств, подтверждающих не поступление сведений о временной нетрудоспособности истца по электронному листку нетрудоспособности до 

, периодичность нахождения истца на листках временной нетрудоспособности, оснований полагать, что истец в возникшей ситуации злоупотребила своим правом, не имеется.

Ссылки ответчика на то, что истец согласно имеющимся сведениям имеет основное место работы, а также в нескольких организациях осуществляет трудовую деятельность по совместительству, а устройство на работу внешним совместителем и использование права систематических листков нетрудоспособности является средством заработка, что следует из картотек судов, правового значения не имеет в силу требований ст. 381 Трудового кодекса Российской Федерации.

Таким образом, увольнение ФИО2 в период её временной нетрудоспособности 

 является незаконным.

В силу требований ч. 1 ст. 394 ТК РФ, а также разъяснений, содержащихся в п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 

 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" истец подлежит восстановлению с 

 на работе в ранее занимаемой должности – специалиста по кадрам структурного подразделения Урал ООО «Омела-Пермь» по совместительству на 0,5 ставки. 

В соответствии со ст. 396 Трудового кодекса Российской Федерации решение о восстановлении ФИО2 в должности специалиста по кадрам структурного подразделения Урал ООО «Омела-Пермь» по совместительству на 0,5 ставки подлежит немедленному исполнению.

ФИО2 просит взыскать средний заработок за время вынужденного прогула по день восстановления на работе из расчета среднедневного заработка исходя из оклада в размере 25000,00 руб. и рабочих дней в расчетном месяце, если он не полный.

С заявленным размером среднедневного заработка истца ответчик не согласен, указал на иной размер оплаты труда.

При определении среднего заработка за время вынужденного прогула, суд исходит из следующего.

В соответствии с п. 1.10.1 трудового договора от 

 № № указано, что работнику устанавливается должностной оклад в размере 25 000,00 руб. в месяц при 40 часовой рабочей неделе, оплата производится пропорционально отработанному времени. Заработная плата выплачивается с учетом районного коэффициента 1,15 (п. 1.10.2 трудового договора).

Согласно справке о среднем заработке за последние шесть месяцев по последнему месту работы от 

 за период с 

 по 

 он составляет 14258,47 руб.

Также суду представлена справка 2НДФЛ истца за 2023 год в период работы в ООО «Омела-Пермь», согласно которой выплаты за период с февраля по декабрь составили 113702,17 руб.

Проанализировав представленные доказательства, условия трудового договора, сведения о заработной плате специалиста отдела кадров, справку 2 НДФЛ, периодичность переводов сотрудником ООО «Омела-Пермь» на счет истца денежных средств за период с 

 по 

, сведений о периодах временной нетрудоспособности истца, суд находит подтвержденным факт того, что фактическая заработная плата истца в спорный период составляла следующий размер 215128, 61 руб. : (из расчета 113702,17 руб. (сумма по справке 2НДФЛ )+ 101426,44 руб.(сумма переводов 88241,00 руб. до удержания налога на доходы физических лиц).

Таким образом, сумма среднедневного заработка истца составит 1347,88 руб., из расчета 203530,33 руб. (215128,61 руб. -11598,28 руб. (отпускные)/ 151 (отработанные дни, исходя из производственного календаря за 2023 год и периодов временной нетрудоспособности).

Руководствуясь положениями ч. 3 ст. 196 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд не усматривает оснований для выхода за пределы исковых требований, в связи с чем при определении размера средний заработка ограничивается размером, заявленным истцом, соответственно средний заработок за время вынужденного прогула с 

 по 

 (с учетом данных производственного календаря за 2023 год и 2024 год) составит 116 785,71 руб. (за вычетом при выплате 2 НДФЛ) (из расчета 14285,71 руб. (за декабрь 2023 года)+ 100 000,00 руб. (25000,00 руб. *4 мес. за период с января 2024 по апрель 2024) +2500,00 руб. (25000,00 руб./20 дней*2 дня).

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В соответствии с п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 

 № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы). 

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Оценивая заявленный истцом размер компенсации морального вреда, суд находит его чрезмерным, не отвечающим принципам разумности. Учитывая обстоятельства дела, вину работодателя и обстоятельства незаконного увольнения истца, поведение сторон в сложившейся ситуации, степень нравственных страданий истца, индивидуальные особенности ФИО2 суд полагает разумным и обоснованным размером компенсации морального вреда 15 000 рублей 00 копеек.

В силу ст. 88 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела.

В соответствии со ст. 393 Трудового кодекса Российской Федерации при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов. В соответствии со ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. 

В связи с чем, с учетом размера удовлетворенных имущественных требований и совокупности исковых требований, с ответчика в доход бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 4136 руб. (3536 руб. - за имущественные требования и 600,00руб. – за неимущественные). 

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО2 к обществу с ограниченной ответственностью «Омела-Пермь» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Восстановить ФИО2 (паспорт № №) в должности специалиста по кадрам в ООО «Омела-Пермь» обособленное подразделение Урал (ИНН №) с 

.

Решение в этой части подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с ООО «Омела-Пермь» (ИНН №) в пользу ФИО2 (паспорт № №) средний заработок за время вынужденного прогула за период с 

 по 

 в размере 116 785,71 руб. (за вычетом при выплате 2 НДФЛ), компенсацию морального вреда в размере 15 000 рублей 00 копеек.

Взыскать с ООО «Омела-Пермь» (ИНН №) в доход бюджета государственную пошлину в размере 4 136 рублей 00 копеек.

Решение может быть обжаловано лицами, участвующими в деле, в апелляционном порядке в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы в судебную коллегию по гражданским делам Свердловского областного суда через Ленинский районный суд г. Екатеринбурга.

Судья Н.В. Киприянова