Дело № 2-1394(2024)

32RS0027-01-2023-005513-65 

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Гор. Брянск 10 июня 2024 года 

Советский районный суд гор. Брянска в составе

председательствующего судьи Курнаевой Г.В.

при секретаре Ведмедера Т.А.,

с участием истца ФИО1, представителя истца ФИО2,

представителя ответчика ФИО3,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Макси» в лице генерального директора ФИО4 о признании факта трудовых отношений, взыскании задолженности по заработной плате, процентов за невыплату заработной платы, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «Макси» в лице генерального директора ФИО4 о признании факта трудовых отношений, взыскании задолженности по заработной плате, процентов за невыплату заработной платы, компенсации морального вреда, ссылаясь на то обстоятельство, что он работал у ответчика с 22.05.2023 года по 03.11.2023 года в должности столяра-станочника. Трудовые отношения в установленном порядке не были оформлены. При поступлении на работу ему обещали платить заработную плату в размере 50000 рублей. Заработная плата ему в полном объеме выплачена не была.

Просил признать факт трудовых отношений ФИО1 в обществе с ограниченной ответственностью «Макси», ИНН 

<

***>, за период с «22» мая 2023 года по «03» ноября 2023 года.

Взыскать с ООО «Макси» в пользу ФИО1 задолженность по заработной плате (неправомерно удержанные ответчиком денежные средства из причитающейся истцу заработной платы) в сумме 20 000 рублей.

Взыскать с ООО «Макси» в пользу ФИО1 задолженность по заработной плате, обещанные при трудоустройстве, но не выплаченные денежные средства за весь период работы помесячно в сумме 25 000 рублей.

Взыскать с ООО «Макси» в пользу ФИО1 проценты за невыплату заработной платы в соответствии со статьей 236 Трудового кодекса Российской Федерации в сумме 2 431 рублей.

Взыскать с ООО «Макси» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей.

Письменным заявлением от 06.05.2024 года истец увеличил исковые требования, согласно которым просил взыскать с ответчика в его пользу проценты за невыплату заработной платы в соответствии со статьей 236 Трудового кодекса Российской Федерации в сумме 10036.66 рублей., судебные расходы, связанные с почтовым отправлениями в размере 640.58 руб., нотариальные расходы в размере 13700 руб.

В судебном заседании истец ФИО1, представитель истца ФИО2, действующий на основании доверенности, поддержали исковые требования, просили удовлетворить.

Представитель ответчика ООО «Макси» ФИО3, действующая на основании доверенности, иск признал частично, согласился, что истец действительно работал на предприятии с июля 2023 года, в качестве разнорабочего, ему выплачивалась зарплата в размере 34000 руб. и премиальные вознаграждения в размере 10000-11000 руб. При увольнении все причитающиеся выплаты были произведены.

Остальные участники процесса в судебное заседание не явились, о рассмотрении дела извещены.

Дело рассмотрено в отсутствие не явившихся лиц, в порядке статьи 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации. 

Выслушав лиц, участвующих в судебном заседании, свидетелей, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

Часть 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации устанавливает, что труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (часть 1 статьи 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (часть 2 статьи 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (часть 1 статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с правовой позицией Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в определении от 19 мая 2009 г. № 597-О-О, в целях предотвращения злоупотреблений со стороны работодателей и фактов заключения гражданско-правовых договоров вопреки намерению работника заключить трудовой договор, а также достижения соответствия между фактически складывающимися отношениями и их юридическим оформлением федеральный законодатель предусмотрел в части 4 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации возможность признания в судебном порядке наличия трудовых отношений между сторонами, формально связанными договором гражданско-правового характера, и установил, что к таким случаям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (абзац 3 пункта 2.2 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. № 597-О-О).

Данная норма Трудового кодекса Российской Федерации направлена на обеспечение баланса конституционных прав и свобод сторон трудового договора, а также надлежащей защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве (статья 1, часть 1; статьи 2 и 7 Конституции Российской Федерации) (абзац четвертый пункта 2.2 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. № 597-О-О).

Указанный судебный порядок разрешения споров о признании заключенного между работодателем и лицом договора трудовым договором призван исключить неопределенность в характере отношений сторон таких договоров и их правовом положении, а потому не может рассматриваться как нарушающий конституционные права граждан. Суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации. Из приведенных в этих статьях определений понятий «трудовые отношения» и «трудовой договор» не вытекает, что единственным критерием для квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых является осуществление лицом работы по должности в соответствии со штатным расписанием, утвержденным работодателем, - наличие именно трудовых отношений может быть подтверждено ссылками на тарифно-квалификационные характеристики работы, должностные инструкции и любым документальным или иным указанием на конкретную профессию, специальность, вид поручаемой работы (абзацы 5 и 6 пункта 2.2 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. № 597-О-О).

Часть 3 статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации содержит положение о том, что неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений.

В целях надлежащей защиты прав и законных интересов работника при разрешении споров по заявлениям работников, работающих у работодателей - физических лиц (являющихся индивидуальными предпринимателями и не являющихся индивидуальными предпринимателями) и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, судам следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между ними. При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции (абзацы 1 и 2 пункта 17 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. № 15).

К характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату (абзац 3 пункта 17 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. № 15).

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения (абзац 4 пункта 17 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. № 15).

Принимая во внимание, что статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации не допускает заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения, суды вправе признать наличие трудовых отношений между сторонами, формально связанными гражданско-правовым договором, если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения. В этих случаях трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица к исполнению предусмотренных гражданско-правовым договором обязанностей (часть 4 статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации) (абзац 1 пункта 24 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. № 15).

Истец, при обращении с исковыми требованиями, ссылается на то обстоятельство, что с 22.05.2023 года он работал в должности столяра-станочника. Работал он у ответчика без фактического оформления, без издания приказа, заработную плату получал наличными, об этом нигде не была отражено.

В силу статьи 123 Конституции Российской Федерации и статьи 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации судопроизводство осуществляется на основании состязательности и равноправия сторон. Исходя из конституционных положений, статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации определяет обязанности сторон и суда в состязательном процессе.

В соответствии с частью 1 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований либо возражений. 

Из материалов дела следует, что ООО «МАКСИ» является юридическим лицом и зарегистрировано в ЕГРЮЛ 02.06.2015 года, ОРГН 1153256007410, основным видом деятельности является производство деревянных строительных конструкций и столярных изделий.

Генеральным директором юридического лица является ФИО4

Как установлено судом и следует из материалов дела, заявление о приеме на работу к ООО «МАКСИ» истец не подавал, трудовой договор ответчиком с истцом не заключался, трудовая книжка истцом при трудоустройстве к ответчику не передавалась, записи в трудовую книжку истца ответчиком не вносились. Трудовые отношения не оформлялись по просьбе истца, поскольку ему необходимо было получать зарплату без уплаты налога на доход. Указанные обстоятельства сторонами не оспаривались.

При этом, из исследованных в суде доводов и доказательств следует, что истец состоял в трудовых отношениях с ответчиком, в период времени с 01.07.2023 года по 03.11.2023 года, в должности разнорабочего по выполнению подсобных работ с выплатой заработной платы в размере 34000 руб. В период работы истец привлекался к работе по изготовлению образцов производимой продукции, за выполнение указанной работы работодателем осуществлялась доплата в размере 11000 руб. 

Работнику устанавливалась пятидневная рабочая неделя (40 часов), начало работы с 8 часов до 17 часов, перерыв на обед с 12 до 13 часов.

Данные обстоятельства подтверждаются штатным расписанием по состоянию на 31.05.2023 года, 31.08.2023 года, действующими на предприятии, в которых отсутствует должность столяр-станочник, протоколом осмотра доказательств от 05.06.2024 года, показаниями свидетеля П., допрошенного в судебном заседании, который является начальником производства, именно он с 01.07.2023 года допускал истца к работе в должности разнорабочего, осуществляя контроль за его деятельностью, давал различного рода поручения по выполняемой трудовой функции, осуществлял выплату заработной платы за выполненную трудовую функцию.

Данные обстоятельства подтверждаются также показаниями свидетеля К., допрошенного в судебном заседании.

Оснований сомневаться в показаниях свидетелей по существу у суда не имеется, их показания последовательны и непротиворечивы, согласуются друг с другом и имеющимися письменными доказательствами по делу. Свидетели предупреждены об уголовной ответственности за дачу заведомо ложных показаний и за отказ от дачи показаний, о чем отобрана соответствующая подписка.

Суд не принимает доводы стороны истца относительно того, что на работу он принимался 22.05.2023 года на должность столяр-станочник, поскольку это ничем не подтверждается и опровергается исследованными доказательствами.

Заключение трудового договора - право, а не обязанность работодателя. Работодатель может искать кандидатов различными средствами, в том числе через специальные сайты. Сам факт размещения объявления в Интернете не говорит о том, что договор между сторонами заключен на условиях указанных в объявлении.

Не свидетельствуют об указанных доводах истца скриншоты публичного Интернет-сайта с объявлением ООО «Макси» о поиске работников на вакантную должность столяра-станочника с заработной платой от 50000 руб. на руки, поскольку размещение вакансий на интернет-сайте не подтверждает выполнение истцом должностных обязанностей в данной должности и договоренности между работодателем и работником о размере заработной платы.

Кроме того, указанные объявления находились в архиве уже до даты начала работы, на которую указывает истец - 22.05.2023 года.

Не подтверждает факт начала работы 22.05.2023 года и протоколы осмотра доказательств от 04.05.2024 года телефона Хиоми Редми нота 9 с имеющимися в нем фотоматериалами, а именно фото цеха, поскольку из него не возможно с достоверностью установить, что указанный на фото станок являлся рабочим местом истца с 22.05.2023 года, также данные доводы не подтверждает исследованная переписка мессенжера WhatsApp, установленного в телефоне Хиоми Редми нота 9, поскольку сообщения от 24.05.2023 года, 26.06.2023 года, 29.06.2023 года свидетельствуют о ссылках на название комплекта пильных дисков со ссылкой на электронные адреса и с достоверностью не указывает на осуществление трудовой функции истцом с указанной им даты. При этом, фото о непосредственном осуществлении трудовой функции истцом датировано 03.07.2023 года, что подтверждает доводы ответчика о начале работы истца на предприятии с июля 2023 года.

Не подтверждают доводы истца и показания свидетеля Л., допрошенного в судебном заседании, который пояснил, что он не отрицает факт работы истца у ответчика, однако период работы истца и размер заработной платы он указал со слов истца, о которых ему сообщил истец перед судебным заседанием, сам он точно этого не помнит, в период работы он этим у истца не интересовался.

Таким образом, суд приходит к выводу, что стороны состояли в трудовых отношениях с 01.07.2023 года по 03.11.2023 года с выполнением функции разнорабочего. В связи с чем, требования в данной части подлежат частичному удовлетворению.

Разрешая требования о взыскании задолженности по заработной плате, суд приходит к следующему.

Согласно части 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

В соответствии с абзацем 5 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Частью 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с части 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Частью 1 статьи 140 Трудового кодекса Российской Федерации, определяющей сроки расчета с работником при увольнении, предусмотрено, что при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

При прекращении трудового договора в день увольнения работника производится выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, в том числе и задолженности по заработной плате с процентами за задержку ее выплаты, если ранее эта задолженность не была погашена. С момента полного погашения работодателем задолженности по заработной плате надлежит исчислять установленный частью 2 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации годичный срок для обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункту 23 постановления Пленума ВС РФ № 15, при рассмотрении дел о взыскании заработной платы по требованиям работников, трудовые отношения с которыми не оформлены в установленном законом порядке, судам следует учитывать, что в случае отсутствия письменных доказательств, подтверждающих размер заработной платы, получаемой работниками, работающими у работодателя - физического лица (являющегося индивидуальным предпринимателем) или у работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, суд вправе определить ее размер исходя из обычного вознаграждения работника его квалификации в данной местности, а при невозможности установления размера такого вознаграждения - исходя из размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации (часть 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации, статья 133.1 Трудового кодекса Российской Федерации, пункт 4 статьи 1086 Гражданского кодекса Российской Федерации).

Как установлено в судебном заседании, в ООО «Макси» действует положение об оплате труда работников, согласно которому установление окладов (должностных окладов) осуществляется за исполнение трудовых (должностных) обязанностей в зависимости от сложности выполняемых работ за календарный месяц без учета выплат компенсационного и стимулирующего характера. Размеры окладов (должностных окладов) работников ООО «Макси» устанавливаются в штатном расписании организации. С учетом условий труда работникам ООО «Макси» устанавливаются выплаты компенсационного характера. При выполнении работ различной квалификации труд оплачивается по работе более высокой квалификации.

Как установлено в судебном заседании истцу в должности разнорабочего по выполнению подсобных работ была установлена заработная плата в размере 34000 руб. За привлечение к работе по изготовлению образцов производимой продукции, работодателем осуществлялась доплата в размере 11000 руб. Таким образом, ежемесячно истец получал заработную плату в размере 45000 руб., данные обстоятельства сторонами не оспаривались.

Доводы истца о том, что ему ответчиком установлена была заработная плата в размере 50000 руб. судом отклоняются как недоказанные. 

Суд не принимает в качестве доказательства, представленные истцом аудиозапись и стенограмму, поскольку из них с достоверностью невозможно установить размер заработной платы в размере 50000 руб., невозможно установить лиц, ведущих на них беседу.

Требования о взыскании с ответчика заработной платы в размере 25000 руб., как неполученный доход за все время работы удовлетворению не подлежат.

Однако при этом, суд считает, что истцу при увольнении не было выплачена заработная плата в размере 15000 руб., как указывает ответчик в своих возражениях на иск, что стороны пришли к соглашению о возмещении ответчику со стороны истца стоимость испорченных изделий в размере 15000 руб. В судебном заседании истец отрицал данные обстоятельства, а ответчиком не представлено доказательств подтверждающих данные обстоятельства.

В связи с чем, указанная сумма подлежит взысканию заработная плата в размере 15000 руб.

Как установлено в судебном заседании, истцу за октябрь и 3 дня ноября 2023 года выплачена заработная плата в размере 36100 руб., что не соответствует условиям договора об определении заработной платы между сторонами (45000 – 36100 + 610)=9510 руб.

В соответствии со статьей 196 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд принимает решение только по заявленным истцом требованиям. В силу статьи 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, основания и предмет иска определяется истцом. Суд не обладает правом без согласия истца изменить основание или предмет исковых требований заявленных истцом. Пленум Верховного суда от 19.12.2003 года № 23 «О судебном решении» пункт 5, обратил внимание судов на то, что заявленные требования рассматриваются и разрешаются по основаниям, указанным истцом, а также по обстоятельствам, вынесенным на обсуждение в соответствии с частью 2 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

Истцом заявлено о взыскании недоплаченной суммы в размере 5000 руб., которая подлежит взысканию в пользу истца. 

Правила материальной ответственности работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, содержатся в статье 236 Трудового кодекса Российской Федерации.

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной стопятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм (часть 1 статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из приведенных норм трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что работодатель несет обязанность по выплате работнику заработной платы в установленные законом или трудовым договором сроки.

В случае нарушения установленного срока выплаты заработной платы работодатель обязан выплатить работнику задолженность по заработной плате с уплатой процентов. Обязанность работодателя по своевременной и в полном объеме выплате работнику заработной платы, а тем более начисленных и задержанных выплатой сумм, сохраняется в течение всего периода действия трудового договора, то есть нарушение работодателем трудовых прав работника задержкой выплаты ему начисленной заработной платы имеет длящийся характер.

При прекращении трудового договора в день увольнения работника производится выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, в том числе и задолженности по заработной плате с процентами за задержку ее выплаты, если ранее эта задолженность не была погашена.

Поскольку, судом установлено, что истцу при увольнении не выплачена заработная плата в полном размере 20000 руб., то на данную сумму подлежат начислению проценты в порядке, определенном статьей 236 Трудового кодекса Российской Федерации с момента увольнения 03.11.2023 года).

20000 руб. х 15%/1/150х 45 дней (с 03.11.2023 года по 17.12.2023 года)=900 руб.

20000 руб. х 16%/1/150х 140 дней (с 18.12.2023 года по 06.05.2024 года, дата заявленная истцом)=2968 руб.

Размер компенсации составляет 3868 руб. (900 руб.+2968 руб.).

В соответствии с части 1 статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. Поскольку в судебном заседании нашло свое подтверждение нарушение трудовых прав истца, суд приходит к выводу о том, что требования истца о взыскании компенсации морального вреда подлежат удовлетворению. Определяя размер компенсации морального вреда, суд, учитывает приведенные выше обстоятельства дела, степень вины ответчика и нравственных страданий истца, отсутствие тяжких необратимых последствий для него, исходя из требований разумности и справедливости, полагает возможным взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 5000 руб.

Согласно статье 88 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела.

В соответствии со статьей 94 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации к издержкам, связанным с рассмотрением дела, относятся: почтовые расходы, иные расходы, связанные с рассмотрением дела.

Содержащиеся в части 1 статьи 98 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации правила распределения судебных расходов в зависимости от процессуального результата рассмотрения спора, в связи с которым они понесены, сформулированы единообразно применительно ко всем видам судебных расходов без разделения на государственную пошлину и судебные издержки и без установления для этих составляющих специальных правил. В случае полного удовлетворения иска судебные расходы целиком подлежат присуждению стороне, в пользу которого состоялось решение суда, а при частичном удовлетворении иска судебные расходы присуждаются истцу пропорционально размеру удовлетворенных исковых требований.

В рамках дела истцом понесены почтовые расходы 640.58 руб., нотариальные расходы за обеспечение доказательств в размере 13700 руб.

Требования истца удовлетворены на 43 %.

Таким образом размер судебных расходов составляет 6166.45 руб. (14340.58 руб. х 43%).

В порядке статьи 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, статьей 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации и в соответствии с порядком, установленным статьями 50, 61.1, 61.2 Бюджетного кодекса Российской Федерации, с ответчика в бюджет города Брянска подлежит взысканию государственная пошлина в размере 1216 руб.04 коп.

Руководствуясь статьями 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Иск удовлетворить частично.

Признать факт трудовых отношений ФИО1 (

<

дата> рождения, паспорт №... выдан 

<

дата>) в обществе с ограниченной ответственностью «Макси», ИНН 

<

***>, за период с «01» июля 2023 года по «03» ноября 2023 года.

Взыскать с ООО «Макси» ИНН 

<

***> в пользу ФИО1 (

<

дата> рождения, паспорт №... выдан 

<

дата>) задолженность по заработной плате в сумме 20 000 рублей, проценты за нарушение срока выплаты заработной платы в размере 3868 руб., компенсация морального вреда в размере 5000 руб., судебные расходы в размере 6166 руб. 45 коп.

В остальной части иска, отказать.

Взыскать с ООО «Макси» ИНН 

<

***> государственную пошлину в бюджет гор. Брянска в размере 1216 руб.04 коп.

Решение может быть обжаловано в Брянский областной суд в течение месяца с момента принятия решения в окончательной форме.

Судья Г.В.Курнаева

Решение принято в окончательной форме 17.06. 2024 года.