РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

февраля 2024 года г. Тайшет

Тайшетский городской суд Иркутской области в составе председательствующего Клиновой Е.А., при секретаре Зыкиной Н.Н., с участием помощника Тайшетского межрайонного прокурора - Байминовой Б.Н., истца ФИО1, представителей ответчика - директора МКОУ СОШ № 14 г. Тайшета - ФИО2, действующего на основании приказа № 19 л/с от 04.04.2023, ФИО3, действующей на основании доверенности от 12.12.2023, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-137/2024 по иску ФИО1 к Муниципальному казенному общеобразовательному учреждению средняя общеобразовательная школа № 

<

адрес> о восстановлении на работе, признании недействительной записи в трудовой книжке, взыскании сумм, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

В обоснование исковых требований ФИО1 указала, что до ДД.ММ.ГГГГ являлась сотрудником Муниципального казенного образовательного учреждения средняя общеобразовательная школа (МКОУ СОШ № г. Тайшета), в должности заместителя директора по учебно-воспитательной работе.

в отношении истицы, директором образовательного учрежденияФИО2 издан приказ № л/с о «О проведении служебной проверке», наосновании несоответствия квалификационным требованиям выявленным в период, якобыпри проведении аккредитационного мониторинга. В данном приказе истец поставила своюподпись и указала, что не согласна с данной служебной проверкой.

В ходе проверки истице предложено предоставить необходимые документы, аименно: диплом о среднем профессиональном образовании, диплом о профессиональнойпереподготовке «Менеджмент в образовании», справка об обучении в ФГБОУВО«Тольяттинский государственный университет», которые она ранее уже предоставляла. ДД.ММ.ГГГГ в 9:50 часов истицу пригласили в кабинет директора, где ознакомили с итогами служебной проверки. Как проводилась проверка, истице неизвестно.

Далее истице вручено уведомление № от ДД.ММ.ГГГГ с предложениемрасторгнуть трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ, по соглашению сторон. Вуведомлении истец поставила подпись о том, что ознакомлена и выразила свое несогласие всвязи с тем, что на данную должность приглашена директором МКОУ СОШ №г. Тайшета ФИО8, при приеме в качестве заместителя директора по учебно-воспитательной работе МКОУ СОШ № 

<

адрес>, оговорено с ним о том, что уистицы отсутствует специальное высшее образование, и он предложил поступить в высшееобразовательное педагогическое учреждение, истец поступила и обучается. После истице вручено уведомление за № от ДД.ММ.ГГГГ о расторжении трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ по инициативе

работодателя и приказ № л/с о прекращении трудового договора с работником. Считает увольнение незаконным, т.к. ей не было известно, что в образовательной организации МКОУ СОШ № 

<

адрес> проходит аккредитационный мониторинг, истец не ознакомлена с документацией по аккредитационному мониторингу, что согласно приказу № л/с от ДД.ММ.ГГГГ послужило основанием для проведения служебной проверки в отношении истца. Также считает, что директором МКОУ СОШ № 

<

адрес> грубо нарушен порядок увольнения по п.3 части первой ст.81 ТК РФ. Считает, что наличие у работника специального образования, не является обязательным условием к заключению трудового договора, аттестация в отношении истицы не проводилась, с документацией по проведению аттестации не ознакамливали. 

Поясняет, что незаконными действиями работодателя ей причинен моральный вред, семья лишилась финансового обеспечения, на ее иждивении находиться двое детей, истец находиться в стрессовом состоянии, нарушено здоровье, на нее оказывалось психологическое давление, высказывались недовольства на повышенных тонах в присутствии сотрудников школы, ответчик издавал различные приказы, что вывести истицу из психологического равновесия, а именно о проведении мониторинга рабочего времени, об оборудовании рабочего места, о предоставлении анализа работы.

Истец ФИО1, с учетом уточнений, просила суд восстановить на работе в должности заместителя директора по учебно-воспитательной работе МКОУ СОШ № 14 г. Тайшета; признать недействительной запись в трудовой книжке о расторжении трудового договора по инициативе работодателя по пункту 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (несоответствие работника занимаемой должности); обязать выдать дубликат трудовой книжки без записи о расторжении трудового договора по инициативе работодателя по пункту 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (несоответствие работника занимаемой должности); взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, стимулирующую выплату (премию, доплату, надбавку и иные выплаты) в размере 55000 руб. с учетом районного коэффициента и северной надбавки, компенсацию морального вреда в сумме 100000 руб.

В судебном заседании истец ФИО1 исковые требования в полном объеме поддержала, повторила позицию, изложенную в исковом заявлении, дополнительно пояснила, что если бы ответчик не лишил ее возможности трудиться она бы также как все сотрудники МКОУ СОШ № 

<

адрес> получила стимулирующую выплату в декабре 2023 года.

Представители ответчика исковые требования не признали, дополнительно пояснили, что истец принималась на работу иным директором МКОУ СОШ № 14 г. Тайшета, в настоящее время истец не может выполнять работу по должности заместителя директора по учебно-воспитательной работе МКОУ СОШ № г. Тайшета, поскольку у нее отсутствует соответствующее высшее образование и стаж работы по педагогической специальности, отсутствие специального образования отражается на качестве выполняемой ею работы. В 2023 году во всех образовательных учреждениях Тайшетского района проводилась подготовка, направление документов для аккредитационного мониторинга в Рособрнадзор, т.к. заместитель директора ФИО1 не соответствует квалификационным требованиям к занимаемой ею должности, учреждение может не пройти аккредитационный мониторинг, от этого пострадают дети, обучающиеся в школе, учреждение не получит аккредитацию. Поскольку истица в связи с отсутствием образования не является педагогическим работником, в отношении нее не могла быть проведена аттестация, в учреждении имеется локальный правовой акт на основании которого может быть проведена аттестация педагогических работников, иные должности истице при увольнении не могли быть предложены, т.к. в учреждении имелись только две вакансии повара, поваром истец не могла работать, т.к. для данной должности требуется тоже специальное образование, которое у истицы отсутствует. Выплата, произведенная в декабре 2023 года, являлась стимулирующей выплатой за декабрь 2023 года, производилась данная выплата административно-хозяйственным работникам школы в связи с их работой в декабре 2023 года. Истец не осуществляла трудовую деятельность в декабре 2023 года, соответственно ей не может быть выплачена данная стимулирующая выплата.

Выслушав стороны, заключение помощника прокурора, полагавшего, что истица подлежит восстановлению на работе, т.к. ответчиком нарушен порядок увольнения по п. 3 ст. 81 ТК РФ, исследовав материалы гражданского дела, суд приходит к следующему выводу.

В соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Частью 2 указанной статьи предусмотрено, что порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

В пункте 31 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в силу пункта 3 части первой и части второй статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации увольнение по пункту 3 части первой статьи 81 Кодекса допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

Согласно приказу Роструда от ДД.ММ.ГГГГ N 253 "Об утверждении Руководства по соблюдению обязательных требований трудового законодательства" основанием для расторжения трудового договора с работником в связи с его несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе является соответствующее заключение аттестационной комиссии. Порядок проведения аттестации некоторых категорий работников устанавливается нормативными правовыми актами. Для работников, порядок проведения аттестации которых не установлен нормативными правовыми актами, он определяется локальным нормативным актом работодателя (например, положением), принимаемым с учетом мнения представительного органа работников (при его наличии).

Конституционный Суд Российской Федерации в своих определениях неоднократно указывал на то, что реализуя предоставленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала, применение дисциплинарных взысканий), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К числу таких гарантий, направленных, в частности, против возможного произвольного увольнения по основанию, предусмотренному пунктом 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, относится необходимость соблюдения работодателем процедуры определения соответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе и вследствие недостаточной квалификации - проведение аттестации в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников, с включением в состав аттестационной комиссии представителя выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации (часть вторая статьи 81, часть третья статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации), а также обязанность работодателя предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с его согласия (часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации). Соответствующее решение работодателя может быть проверено в судебном порядке, при этом суд не связан выводами аттестационной комиссии, которые оцениваются в совокупности с другими доказательствами по конкретному делу.

Из смысла приведенных норм действующего трудового законодательства следует, что, если работник был уволен по пункту 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, то работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу, либо работодатель не имел возможности перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у этого работодателя работу.

В силу абзаца 2 статьи 1, абзаца 11 статьи 2 Трудового кодекса Российской основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений с соблюдением прав и свобод человека. Критериями аттестации являются квалификация работника и результаты, достигнутые им при исполнении должностных обязанностей.

При этом при решении вопроса о несоответствия работника занимаемой должности, недостаточной его квалификации следует учитывать, что несоответствие - это объективная неспособность работника выполнять должным образом порученную работу, а квалификация - причина, в которой нет субъективной вины работника, но она может служить критерием для признания его не соответствующим выполняемой работе, занимаемой должности.

Согласно статье 195.1 Трудового кодекса Российской Федерации квалификация работника определена как уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. Положения пункта 3 части 1 статьи 81, статьи 195.1 Трудового кодекса Российской Федерации предполагают выявление работодателем соответствие уровня знаний, умений и профессиональных навыков, а также опыта работника требуемому для занятия должности уровню.

Муниципальное казенное общеобразовательное учреждение Средняя общеобразовательная школа № 

<

адрес> является юридическим лицом, с ДД.ММ.ГГГГ директором школы является ФИО2, что подтверждается выпиской из ЕГРЮЛ, приказом о приеме на работу № л/с от ДД.ММ.ГГГГ.

Как следует из трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ, ФИО1 принята на работу на неопределенный срок на должность заместителя директора по учебно-воспитательной работе в МКОУ СОШ № г. Тайшета. Трудовой договор заключен между директором МКОУ СОШ № 

<

адрес> ФИО8 и ФИО1

В приказе Минздравсоцразвития РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 761н (ред. от ДД.ММ.ГГГГ) "Об утверждении Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих», раздел "Квалификационные характеристики должностей работников образования" предусмотрены требования к квалификации работника работающего в должности заместителя руководителя (директора, заведующего, начальника) образовательного учреждения - высшее профессиональное образование по направлениям подготовки "Государственное и муниципальное управление", "Менеджмент", "Управление персоналом" и стаж работы на педагогических или руководящих должностях не менее 5 лет или высшее профессиональное образование и дополнительное профессиональное образование в области государственного и муниципального управления, менеджмента и экономики и стаж работы на педагогических или руководящих должностях не менее 5 лет. В разделе III приказа поименованы должности педагогических работников, т.е. заместитель директора образовательного учреждения к педагогическим работникам не относиться.

Уставом МКОУ СОШ № г. Тайшета, утвержденным 28.12.2015, предусмотрено, что к работникам учреждения относятся руководящие, педагогические работники, административно-хозяйственный, учебно-вспомогательный и иной персонал. Комплектование учреждения работниками производится директором в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Лица, претендующие на занятие должностей в Учреждении, должны иметь специальную подготовку, удостоверяемую документами об образовании, и (или) стаж работы в соответствии с требованиями к квалификации, установленными соответствующими квалификационными характеристиками.

Лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных требованиями к квалификации, но обладающие достаточным практическим опытом и компетентностью, выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии Учреждения, в порядке исключения, могут быть назначены на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы (п. 5.1-5.3 Устава).

Согласно приказу № л/с от ДД.ММ.ГГГГ директором МКОУ СОШ № 

<

адрес> ФИО9 инициирована служебная проверка по факту несоответствия квалификационным требованиям заместителя директора по учебно-воспитательной работе ФИО1, период проведения проверки с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, создана комиссия, определены документы необходимые для изучения в ходе проверки (приказ о приеме на работу, должностные инструкции, трудовой договор, документы об образовании), определено ознакомить ФИО1 с итогами проверки не позднее ДД.ММ.ГГГГ. С приказом № л/с от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 ознакомлена ДД.ММ.ГГГГ, истице предложено предоставить оригиналы документов об образовании: диплом о среднем профессиональном образовании, диплом о профессиональной переподготовке «Менеджмент в образовании» справку об обучении в ФГБОУВО «Тольятинский государственный университет» с указанием курса, наименование факультета, периодов прохождения промежуточных аттестаций, информацию об окончании обучения в данном образовательном учреждении. 

Согласно справке по итогам проведения служебной проверки от ДД.ММ.ГГГГ в ходе проверки комиссией изучены документы об образовании ФИО1 – диплом ОГОУ СПО Братский индустриальный техникум с присвоением квалификации бухгалтер по специальности экономика и бухгалтерский учет от ДД.ММ.ГГГГ, справка Тольятинского государственного университета, справка об обучении по программе профессиональной переподготовки «Менеджмент в образовании (с присвоением квалификации «Менеджер») от ДД.ММ.ГГГГ, а также документы об образовании, представленные ФИО1 – диплом о профессиональной переподготовке по программе «Менеджмент в образовании» с присвоением квалификации «Менеджер» от ДД.ММ.ГГГГ.

Комиссия пришла к выводу, что исходя из представленных документов об образовании, ФИО1 не соответствует квалификационным требованиям. Копия справки вручена ФИО1 Исходя из содержания справки, суд приходит к выводу, что комиссией в ходе проверки не изучался вопрос о наличии или отсутствии у ФИО1 стажа работы на педагогических или руководящих должностях не менее 5 лет, хотя данный вопрос должен был быть изучен, отражен в заключении, поскольку квалификационными требованиями к должности заместителя директора в образовательном учреждении предусмотрено не только наличие высшего профессионального образования, но и стажа работы на определенных должностях не менее 5 лет. Из сведений о трудовой деятельности истицы следует, что стаж на педагогических или руководящих должностях не менее 5 лет, у нее отсутствует, до трудоустройства в МКОУ СОШ № истец около года работала в качестве социального педагога в ГБПОУ ИО «Тайшетский промышленно-технологический техникум».

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 вручено уведомление, согласно которому из-за отсутствия документов о высшем профессиональном образовании и стажа работы, отсутствия возможности перевода на другую должность, соответствующую квалификационным характеристикам истицы, ФИО1 предложено расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон. Истец не согласилась с указанным предложением, т.к. при приеме на работу по должности заместителя директора об ее образовании, и соответствии было известно.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 ознакомлена с уведомлением, согласно которому поскольку истица отказалась расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон, следовательно, МКОУ СОШ № 

<

адрес> вынуждено применить пункт 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (несоответствие работника занимаемой должности). 

Из справки ФГБОУВО «Тольятинский государственный университет» от ДД.ММ.ГГГГ, ответа на запрос суда от ДД.ММ.ГГГГ, выписки из приказа № с/о от ДД.ММ.ГГГГ, договора на оказание образовательных услуг от ДД.ММ.ГГГГ, дополнительного соглашения к договору от ДД.ММ.ГГГГ следует, что ФИО1 обучается на 3 курсе, по направлению «Психолого-педагогическое образование, направленность (профиль) Психология и педагогика начального образования», группы ППОбп-2102б гуманитарно-педагогического института. Зачислена приказом № с/о от ДД.ММ.ГГГГ, срок обучения с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Приказом № л/с от ДД.ММ.ГГГГ директора МКОУ СОШ № 

<

адрес> трудовой договор с ФИО1 заместителем директора по учебно-воспитательной работе расторгнут на основании пункта 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (несоответствие работника занимаемой должности). Истица отказалась знакомиться с данным приказом, о чем составлен акт от ДД.ММ.ГГГГ.

Приказы № л/с от ДД.ММ.ГГГГ «Об осуществлении мониторинга рабочего времени», № от ДД.ММ.ГГГГ «Об оборудовании рабочего места», № л/с от ДД.ММ.ГГГГ «О предоставлении анализа работы» не имеют отношения к заявленным истцом исковым требованиям, в связи с чем, отсутствуют правовые основания для оценки судом данных приказов, приказы не признаны незаконными. 

В ходе судебного разбирательства по делу истцом суду представлен диплом о профессиональной переподготовке № от ДД.ММ.ГГГГ, выданный ОГБУ ДПО «Учебно-методический центр развития социального обслуживания», согласно которому ФИО1 присвоена квалификация «Социальный педагог», что дает истице право на ведение профессиональной деятельности в сфере «Социальная педагогика».

В судебном заседании установлено, что в МКОУ СОШ № принято и утверждено ДД.ММ.ГГГГ Положение об утверждении порядка проведения аттестации педагогических работников организации, осуществляющей образовательную деятельность, которое применяется к педагогическим работникам, замещающим должности, поименованные в подразделе 2 раздела 1 номенклатуры должностей педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность, должностей руководителей образовательной организации, утвержденных постановлением Правительства Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №. В пункте 2 раздела 2 номенклатуры, утвержденной постановлением Правительства Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № поименован заместитель руководителя (директора) образовательной организации.

Аттестация педагогических работников организаций проводится в целях подтверждения соответствия педагогических работников занимаемым ими должностям на основе оценки их профессиональной деятельности и по желанию педагогических работников в целях установления квалификационных категорий. Аттестация педагогических работников в целях подтверждения соответствия педагогических работников занимаемым ими должностям проводится один раз в пять лет на основе оценки их профессиональной деятельности аттестационными комиссиями, самостоятельно формируемыми организациями. Далее в Положении расписан порядок проведения аттестации педагогических работников.

Как следует из подпункта б пункта 22 указанного Положения аттестацию в целях подтверждения соответствия занимаемой должности не проходят педагогические работники, проработавшие в занимаемой должности менее двух лет в организации, в которой проводится аттестация.

Аттестационные комиссии организаций дают рекомендации работодателю о возможности назначения на соответствующие должности педагогических работников лиц, не имеющих специальной подготовки или стажа работы, установленных в разделе «Требования к квалификации» раздела «Квалификационные характеристики должностей работников образования» Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих и (или) профессиональными стандартами, но обладающих достаточным практическим опытом и компетентностью, выполняющих качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности (п. 23 Положения). 

Таким образом, локальным правовым актом учреждения предусмотрен определенный порядок принятия на работу лиц, не имеющих специальной подготовки или стажа работы, а именно по рекомендации аттестационной комиссии. При трудоустройстве ФИО1 на должность заместителя директора по учебно-воспитательной работе таковая рекомендация не получена, квалификационным требованиям к должности заместителя директора образовательного учреждения ФИО1 не соответствует, следовательно, трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ заключен с истицей с нарушением установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, допущенное нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 настоящего Кодекса) (п. 11 ст. 77 ТК РФ). В соответствии со ст. 84 ТК РФ трудовой договор прекращается вследствие нарушения установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил его заключения (пункт 11 части первой статьи 77 настоящего Кодекса), если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы, в том числе в случае отсутствие соответствующего документа об образовании и (или) о квалификации, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом. То есть трудовой договор истицей мог быть прекращен на основании п. 11 ч.1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации. Для прекращения трудового договора по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусмотрен определенный порядок прекращения трудового договора – это аттестация, ее результаты, предложение вакантных должностей при их наличии, возможности работника выполнять работу по имеющимся вакантным должностям, отказ работника от перевода на другую работу либо отсутствие у работодателя возможности перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у этого работодателя работу. Указанный порядок увольнения ФИО1 по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ ответчиком МКОУ СОШ № 

<

адрес> не соблюден, аттестация в отношении ФИО1 не проводилась (для увольнения работника по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ аттестация является необходимым условием, в противном случае работник не может быть уволен по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), возможность истицы работать на имеющихся в учреждении вакантных должностях не изучалась, следовательно, приказ о прекращении трудового договора № л/с от ДД.ММ.ГГГГ является незаконным, а истица ФИО1 подлежит восстановлению на работе в прежней должности в силу ст. 394 ТК РФ. 

Суд считает возможным признать недействительной запись № от ДД.ММ.ГГГГ в трудовой книжке ФИО1 о расторжении трудового договора по инициативе работодателя по пункту 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (несоответствие работника занимаемой должности); обязать Муниципальное казенное общеобразовательное учреждение средняя общеобразовательная школа № 

<

адрес> выдать ФИО1 дубликат трудовой книжки без записи о расторжении трудового договора по инициативе работодателя по пункту 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (несоответствие работника занимаемой должности).

В соответствии со статьей 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Как разъяснено в пункте 69 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ. 

В соответствии со статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно). В соответствии с Постановлением Правительства РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 922 (ред. от ДД.ММ.ГГГГ) "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" для расчета среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и другие), т.е. отпускные, оплата листков нетрудоспособности также не учитывается при исчислении средней заработной платы.

Согласно справке МКОУ СОШ № 

<

адрес> среднедневной заработок ФИО1, с учетом перерасчета, выплаченного в декабре 2023 года в сумме 10493 руб., составил 2545,06 руб. Суд при исчислении среднего заработка за время вынужденного прогула руководствуется данной справкой, поскольку справка составлена в соответствии с действующим законодательством. 

С момента незаконного увольнения до восстановления на работе вынужденный прогул истца составил рабочих 63 дня (с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ включительно).

Средний заработок ФИО1 за время вынужденного прогула составляет 160338,78 руб. (2545,06 руб. х 63 дня).

Руководствуясь статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации, пунктом 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", пунктами 46-47 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда", с учетом обстоятельств дела, требований разумности и справедливости, значимости для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степени вины работодателя, суд считает возможным взыскать в пользу истца компенсацию морального вреда в сумме 10000 руб., поскольку в результате действий ответчика нарушены трудовые права истца, в связи с чем, истец испытал, материальные трудности, выразившиеся в утрате заработной платы, иных выплат, физические и нравственные страдания, что подтверждается представленными медицинскими документами.

Поскольку ФИО1 подлежит восстановлению на работе с возмещением среднего заработка за время вынужденного прогула, в соответствии со статьей 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации с МКОУ СОШ № 

<

адрес> в доход государства подлежит взысканию государственная пошлина в размере 5606,77 руб. (из расчета 4 не материальных требования включая компенсацию морального вреда (1200 руб.) + государственная пошлина исходя из суммы взысканного среднего заработка за время вынужденного прогула (4406,77 руб.)).

Истец просила суд взыскать с МКОУ СОШ № стимулирующую выплату за декабрь 2023 года в сумме 55000 руб.

В соответствии со ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ) работодатель имеет право поощрять работников за добросовестный эффективный труд.

Как следует из ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии со ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (статья 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная частью первой статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).

Следовательно, при разрешении споров работников и работодателя по вопросу наличия задолженности по выплате премии юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии: входит ли премия в систему оплаты труда, являясь при этом гарантированной выплатой, или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя.

Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем.

Как усматривается из приказа № от ДД.ММ.ГГГГ директора МКОУ СОШ №, произведена стимулирующая выплата за декабрь 2023 года административно-хозяйственным работникам школы в различных суммах, в том числе и заместителям директора, т.е. не всем заместителям директора определена сумма стимулирующей выплаты в размере 55000 руб. Иных премий, доплат, надбавок в размере 55000 руб. в МКОУ СОШ № 

<

адрес> заместителям директора по учебно-воспитательной работе не производилось.

Таким образом, указанным приказом четко определен вид выплаты - стимулирующая выплата, которая назначена работникам за определенный месяц - декабрь 2023 года, т.е. работникам МКОУ СОШ № 

<

адрес> работающим в декабре 2023 года. В судебном заседании представитель ответчика ФИО2 пояснила, что дата приказа № – ДД.ММ.ГГГГ, в приказе ошибочно указано ДД.ММ.ГГГГ, приказ принимался после заседания комиссии от ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно положению об оплате труда от марта 2019 года оплата труда заместителя руководителя состоит из должностного оклада, выплат компенсационного и стимулирующего характера. Годовой объем средств на выплаты стимулирующего характера заместителям руководителя учреждения должен составлять не более 30 % фонда оплаты труда заместителей руководителя в соответствии с утвержденным и согласованным с Управлением штатным расписанием (п. 41-42).

Выплаты стимулирующего характера заместителю руководителю учреждения производятся в виде премиальных выплат по итогам работы за полугодие (год) установленных в абсолютном значении либо процентном отношении к должностному окладу на основании утвержденных руководителем учреждения показателей и критериев эффективности их деятельности с учетом показателей и критериев эффективности деятельности руководителя учреждения, утвержденных Управлением. Максимальный размер (100%) премиальной выплаты по итогам работы за полугодие (год) в соответствии с показателями эффективности деятельности составляет 15 % от должностного оклада заместителя руководителя соответственно. Премиальная выплата в соответствии с показателями эффективности деятельности устанавливается комиссией, созданной в учреждении, и согласовывается с Управлением.

В случае образования экономии годового объема средств на выплаты стимулирующего характера руководителю, заместителя руководителя учреждения, данный объем средств направляется на увеличение годового объема средств на выплаты стимулирующего характера работникам учреждения, за исключением руководителя, заместителей руководителя учреждения (п. 46-47 Положения).

На основании Положения, утвержденного ДД.ММ.ГГГГ, приказа о создании комиссии № от ДД.ММ.ГГГГ, в МКОУ СОШ № 

<

адрес> действует комиссия по распределению выплат стимулирующего характера.

Как следует из протокола № от ДД.ММ.ГГГГ, стимулирующая выплата за декабрь 2023 года назначалась работникам администрации школы и техническому персоналу по предложению руководителя Учреждения, поскольку перечисленные работники проводили дополнительную работу при проведении праздничных школьных массовых мероприятий, дежурили в составе аварийной бригады школы в праздничные дни, проводили генеральную уборку в цехах школьной столовой и гардеробе, размер выплаты определен в соответствии с индивидуальными баллами, с учетом фактически отработанного времени в декабре 2023 года. 

Оценивая в совокупности установленные по делу обстоятельства, перечисленные нормы, исходя из буквального толкования положений локального нормативно-правового акта МКОУ СОШ № 

<

адрес> об оплате труда работников, Положение о комиссии по распределению выплат стимулирующего характера, содержание приказа директора МКОУ СОШ № 

<

адрес> №, протокола заседания комиссии по распределению стимулирующей выплаты за декабрь 2023 года, суд приходит к выводу, что стимулирующая выплата, поименованная в приказе, не является гарантированной выплатой, устанавливалась работникам в связи с выполнением определенной работы, которую истица не выполняла в декабре 2023 года. Решение о размере выплаты относиться к компетенции комиссии, в отношении истицы таковое решение не принималось.

Руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 удовлетворить частично. 

Восстановить ФИО1 на работе в Муниципальном казенном общеобразовательном учреждении средняя общеобразовательная школа № 

<

адрес> в должности заместителя директора по учебно-воспитательной работе с ДД.ММ.ГГГГ.

Признать недействительной запись № от ДД.ММ.ГГГГ в трудовой книжке ФИО1 о расторжении трудового договора по инициативе работодателя по пункту 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (несоответствие работника занимаемой должности).

Обязать Муниципальное казенное общеобразовательное учреждение средняя общеобразовательная школа № 

<

адрес> выдать ФИО1 дубликат трудовой книжки без записи о расторжении трудового договора по инициативе работодателя по пункту 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (несоответствие работника занимаемой должности).

Взыскать с Муниципального казенного общеобразовательного учреждения средняя общеобразовательная школа № 

<

адрес> в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ включительно в сумме 160338,78 руб., компенсацию морального вреда в сумме 10 000 руб. 

В удовлетворении требований о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула в большем размере, премии, стимулирующей выплаты за декабрь 2023 года в размере 55000 руб. с учетом районного коэффициента, северной надбавки, ФИО1 отказать.

Взыскать с Муниципального казенного общеобразовательного учреждения средняя общеобразовательная школа № 

<

адрес> в доход бюджета муниципального образования 

<

адрес> государственную пошлину в сумме 5606,77 руб.

Решение суда в части восстановления ФИО1 на работе в общеобразовательном учреждении средняя общеобразовательная школа № 

<

адрес> в должности заместителя директора по учебно-воспитательной работе с ДД.ММ.ГГГГ, а также в части взыскания заработной платы за три месяца за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ включительно в сумме 150158,54 руб. подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Судебную коллегию по гражданским делам Иркутского областного суда путем подачи апелляционной жалобы через Тайшетский городской суд в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме.

Судья: Е.А. Клинова

Решение суда в окончательной форме будет изготовлено ДД.ММ.ГГГГ.