Дело № 2-8024/2017 

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

город Уфа 14 декабря 2017 года

Кировский районный суд города Уфы Республики Башкортостан 

в составе: председательствующего судьи Ивченковой Ю.М.,

при секретаре Лутфуллиной А.И., 

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Остин» о взыскании заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, 

установил:

ФИО1 обратилась в суд с иском к ООО «Остин» о взыскании заработка, за время вынужденного прогула и компенсации морально вреда. В обосновании иска указано, что 08 июля 2011г. между истцом и ответчиком был подписан трудовой договор, согласно которому истец принята на должность администратора в структурное подразделение магазин на улице Ленина, 26А г.Уфа Уфимское отделение Уральский филиал работодателя. Дополнительным соглашением было изменено структурное подразделение Магазин СТЦ «Мега», рубежная, 174, г.Уфа, Уфимское отделение Уральский филиал работодателя. В августе 2013г. истец ушла на больничный по беременности и родам с последующим отпуском по ухожу за ребенком до 1,5 лет и с 1,5 лет до3 лет. Затем истец повторно ушла на больничный по беременности и родам, также с последующим уходом в отпуск по уходу за ребенком до 3 лет. 

28 мата 2017г. в связи с тяжелым финансовым положением, истец обратилась к ответчику с намерением выйти на занимаемую должность на неполный рабочий день. 12 апреля 2017г. истцу устно было отказано.

В тот же день 12 апреля 2017г. истица обратилась с заявлением, что просит считать себя приступившей к работе в период отпуска по уходу за ребенком на условиях неполного рабочего времени с 19 апреля 2017г. В указанный день истица к работе не приступила, поскольку ответчиком не был издан приказ. 

25 мая 2017г. истцом было написано повторно заявление о выходе на работу с 26 мая 2017г. и оговорен график работы с 15.00 час. до 19.00 час., первый рабочий день был объявлен 30 мая 2017г.

30 мая 2017г. в 14.50 час. истица явилась на рабочее время, расположенное в ТРЦ «Мега» по адресу: 

<

...>, где истице сообщили, что та не может выйти на работу. 

Истец написала заявление на имя директора Уральского филиала ответчика ФИО2 с разъяснением ситуации. Истец приступила к работе только 13 июня 2017г. 

В первый рабочий день истице был предложен график работы на июнь месяц 2017г., в котором указывалось время с 16.30 час. до22 час.00 минут, поскольку указанный график отличается от согласованного ранее, истец от подписи предложенного графика отказалась.

Истица считает, что отказ от оформления приказа на основании заявления истца от1 2 апреля 2017г., отказ допустить на рабочее место 30 мая 2017г., а также отказ вывести на рабочее место до 13 июня 2017г. являются вынужденными прогулами, поскольку истец не мог выполнять своих обязанности поскольку ответчик нарушил законно установленные требования к трудовым отношениям. 

На основании вышеизложенного истец просит взыскать с ответчика ООО «Остин» в ее пользу заработную плату за время вынужденного прогула с 19 апреля 2017г. по 12 июня 2017г., в размере 25 931,78 руб., денежную сумму в размере 50 000 рублей в счет компенсации морального вреда. 

Истец ФИО1 и ее представитель ФИО3, действующая на основании доверенности, в судебном заседании исковые требования поддержали, просили удовлетворить. 

Представитель ответчика ООО «Остин» в суд не явился, о времени и месте судебного заседания извещались надлежащим образом. 

Суд с согласия участников судебного заседания считает возможным рассмотреть дело без участия неявившихся лиц. 

Суд, выслушав явившихся лиц, исследовав представленные материалы, приходит к следующему.

В силу ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

При этом заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 Трудового кодекса РФ).

В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (ст. 8 Трудового кодекса РФ).В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 Трудового кодекса РФ).

К числу основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений ст. 2 Трудового кодекса РФ относит обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу ст. 57 Трудового кодекса РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Установлено, что 08 июля 2011г. между ФИО1 и ООО «Остин» был заключен трудовой договор №670-Ур, согласно которому истец был принят на должность «Администратор». Согласно п.1.1. указанного договора, истцу был установлен должностной оклад в размере 8500 рублей, оплата производится пропорционально отработанного времени. Согласно условия договора истцу могут выплачиваться денежные премии в соответствии с Положением об оплате труда и премировании работников. С Положением об оплате труда и премировании, истец был ознакомлен, о чем имеется запись в трудовом договоре. 

Приказом №2399-ку от 07.09.2012г. истец была переведена на должность Уральский филиал ООО «Остин», о чем сторонами было подписано дополнительное соглашение № 1590-Ур от 07.09.2012г. к трудовому договору от 08.07.2011 № 670-Ур.

Приказом № 949-оу от 17.06.2013г. истцу был представлен отпуск по беременности и родам. Приказом № 1471-оу от 09.09.2013 истцу был представлен отпуск по уходу за ребенком до достижения им возврата 3 лет.

12 апреля 2017г. ответчик от истца получил заявление о выходе из отпуска по уходу за ребенком, о желании приступить к работе с 19.04.2017г. и установлении режима рабочего времени с предоставлением выходных дней по индивидуальному графику.

Во исполнение указанного заявления ответчиком был вынесен Приказ № 469-ку и Дополнительное соглашение № 244-УР от 14.04.2017г. Однако, ФИО1 в установленный день на работу не приступила, о чем были составлен Акт об отсутствии ее на рабочем месте. 

20 апреля 2017г. вынесен приказ № 61-лс/уф об аннулировании Приказа о выходе на работу № 469- ку от 14.04.2017г. и Дополнительного соглашения № 244-Ур от 14.04.2017г.

Приказом № 46-оу от 13.01.2015г. истцу представлен отпуск по беременности и родам. Приказом № 1247-оу от 10.07.2015г. был представлен отпуск по уходу за ребенком до достижения им возврата 3 лет.

На основании Приказа ответчика № 691-ку от 25.05.2017г., по заявлению истца от 25.05.2017г. истец приступила к работе на условиях неполного рабочего времени с оплатой пропорционально отработанному времени, о чем сторонами было подписано Дополнительное соглашение № 381/1 -Ур от 26 мая 2017г.

Какие-либо препятствия истцу в осуществлении трудовой детальности ответчиком не предпринимались, истцу в соответствии с требованиями ст. 93 ТК РФ была представлена работа в режиме неполного рабочего времени.

Приказом ООО «Остин» № 1536-оу от 14.08.2017г. истцу был представлен отпуск по уходу за ребенком до достижения им возврата 3 лет.

Действительно норма ч. 3 ст. 256 Трудового кодекса Российской Федерации предоставляет возможность лицу, находящемуся в отпуске по уходу за ребенком, работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию. 

Следовательно, законодателем установлена форма обращения работника для предоставления ему неполного рабочего времени - письменное заявление и категория работников, которым предоставляется такое право - женщины во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком.

Применительно к ст. 72 Трудового кодекса Российской Федерации изменение определенных сторонами условий трудового договора (в том числе, выход из отпуска по уходу за ребенком на работу на условиях неполного рабочего времени), допускается только по соглашению сторон трудового договора.

Как следует из материалов дела, ФИО1. на основании личного заявления от 12 апреля 2017 г. обратилась к работодателю с просьбой об осуществлении трудовой деятельности на условиях неполного рабочего времени, поскольку с 17.06.2013г. она находилась в отпуске по беременности и родам, с 09.09.2013г. по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. 13.01.2015г. истцу предоставлен отпуск по беременности и родам, 10.07.2015г. отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. Между тем, истец после издания работодателем приказа о допуске к работе на условиях неполного рабочего времени, к выполнению трудовых обязанностей не приступала. Доводы истца об отстранении ФИО1 от работы в период времени с 19 апреля 2017г. по 12 июня 2017г. не нашли своего подтверждения в ходе судебного разбирательства.

Кроме того, до момента обращения в суд, истец обратился с заявлением в Государственную инспекцию труда. Распоряжением и.о.заместителя руководителя Государственной инспекцией труда в Свердловской области от 10.07.2017г. № 7-4259-17-ОБ/57-86/30/1 в отношении ответчика проведена выездная внеплановая проверка, сроком до 07 августа 2017г.

По результатам проверки Государственной инспекцией труда в Свердловской области от 27.07.2017г. был составлен акт проверки № 7-4259-17-ОБ/57-86/30/2, согласно которому нарушения требований трудового законодательства в отношении истца не установлены.

На основании вышеизложенного, суд отказывает в удовлетворении иска ФИО1 о взыскании с ответчика ООО «Остин» заработную плату за время вынужденного прогула с 19 апреля 2017г. по 12 июня 2017г. в размере 25 931,78 руб., компенсации морального вреда в размере 50 000 рублей. 

Руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК Российской Федерации, суд

решил:

в удовлетворении исковых требований ФИО1 о взыскании с ответчика ООО «Остин» заработной платы за время вынужденного прогула с 19 апреля 2017г. по 12 июня 2017г. в размере 25 931,78 руб., компенсации морального вреда в размере 50 000 рублей, отказать.

Решение может быть обжаловано в Верховный Суд Республики Башкортостан в течение месяца с момента изготовления решения в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Кировский районный суд города Уфа Республики Башкортостан.

Председательствующий судья Ивченкова Ю.М.