Дело № 2-4804/2019 

РЕШЕНИЕ

именем Российской Федерации

г. Хабаровск 19 июля 2019 г.

Центральный районный суд г. Хабаровска в составе:

председательствующего судьи Шевцовой О.В.,

при секретаре Вершининой Т.А.,

с участием: представителя истца ФИО1; представителя ответчика ФИО2 ОО.А.; старшего помощника прокурора Центрального района г. Хабаровска Ненашевой И.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО3 к Муниципальному унитарному предприятию города Хабаровска «Водоканал» о восстановлении на работе, о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, 

установил:

истец обратился в суд с исковым заявлением к Муниципальному унитарному предприятию города Хабаровска «Водоканал» (далее по тексту МУП Хабаровска «Водоканал») о восстановлении на работе, о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, указав, что с ДД.ММ.ГГГГ он работал в МУП города Хабаровска «Водоканал» на должности начальника участка специализированных работ «Спецремстрой» цеха МУП города Хабаровска «Водоканал». Приказом от ДД.ММ.ГГГГ № трудовой договор с ним был расторгнут по основаниям, предусмотренным п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. ДД.ММ.ГГГГ ему было вручено уведомление о предстоящем увольнении на основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ № «Об изменении штатного расписания подразделения «Спецремстрой цех» с целью оптимизация производственных процессов и рациональное использование трудовых ресурсов. Считает увольнение незаконным, поскольку сокращение носит мнимый характер, так как фактически этого произведено не было, должность начальника участка была переименована в должность старшего производителя работ с расширением обязанностей сокращенной единицы производителя работ. Кроме этого, должностной оклад старшего производителя работ установлен с уменьшением. Согласно приказу от ДД.ММ.ГГГГ № и приказу от ДД.ММ.ГГГГ № работодатель внес изменения в штатное расписание участка специализированных работ «Спецремстрой» цех и осуществляет реорганизацию участка путем введения 1 единицы старшего производителя работ с окладом 26 550 рублей в месяц и 2 единиц мастера с окладом 16 600 рублей в месяц (временно на период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ), при этом сократил 1 единицу начальника участка с окладом 29 950 рублей в месяц и 1 единица производителя работ с окладом 19 800 рублей в месяц. Данные действия работодателя противоречат самой природе сокращения, поскольку никакой экономической выгоды работодатель не получает, если увольняет одного работника и на его место принимает другого. Согласно штатному расписанию (до сокращения) от ДД.ММ.ГГГГ количество единиц участка специализированных работ «Спецремстрой» составляло 32 единицы с фондом оплаты труда (далее - ФОТ) на сумму 10 150 тыс. рублей, в том числе 4 единицы ИТР с ФОТ на сумму 1 936 тыс. рублей, и штатному расписанию (после сокращения) от ДД.ММ.ГГГГ количество штатных единиц участка специализированных работ «Спецремстрой» составило 41 единицу с фондом оплаты труда 12 469 тыс. рублей, в том числе 5 единиц (ИТР) на сумму 2 153 тыс. рублей. Должностная инструкция старшего производителя работ участка специализированных работ «Спецремстрой» содержит должностные обязанности «начальника участка» и «производителя работ». Таким образом, фактического сокращения должности не производилось, поскольку при сокращении численности или штата работников предприятия исчезает сама потребность в работе определенного рода, тогда как в данном случае потребность в ранее выполняемой мной работе у работодателя сохранена. В данном случае, имело место быть совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, увеличения объема работы в соответствии со ст. 151 ТК РФ. Таким образом, произошло изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным и изменением организационных или технологических условий труда. Размер доплаты в указанных случаях устанавливается по соглашению между работником и работодателем с учетом содержания и характера дополнительной работы. Вновь введенная должность старшего производителя работ участка специализированных работ «Спецремстрой» подразумевает административное управление данным участком, в котором осуществляет техническое руководство и организация выполнения работ. При этом заработная плата вновь введенной должности значительно была снижена, за счет снижения должностного оклада. Кроме этого, существенное изменение условий трудового договора с расширением у истца должностных обязанностей, не свидетельствует о сокращении штата, что явилось основанием для увольнения по сокращению численности или штата работников организации в соответствии с п. 2 4.1 ст. 81 ТК РФ. МУП города Хабаровска «Водоканал» предлагал истцу перевод на должность вновь введенного старшего производителя работ, но он отказался по причине того, что работодатель уменьшил размер оплаты труда, при этом произвел совмещение профессий (должностей), расширил зону обслуживания, увеличил объем работы. На момент расторжения трудового договора истец являлся членом Первичной профсоюзной организации МУП города Хабаровска «Водоканал», который изучив предоставленные документы работодателем в соответствии со ст. 373 ТК РФ посчитал невозможным принятие работодателем решения об издании приказа (распоряжения) о расторжении трудового договора со мной в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Истец считаю, что его увольнение нарушает статью 261 ТК РФ, так как он является отцом троих детей, одному из которых нет 3-х лет, жена не работает, находится в отпуске по уходу за ребенком. Конституционный Суд Российской Федерации в Постановлении от 15.12.2011 № 28-П «По делу о проверке конституционности части четвертой ст. 261 ТК РФ» признал положение ч. 4 ст. 261 ТК РФ не противоречащим Конституции Российской Федерации в той мере, в какой оно, запрещает увольнение по инициативе работодателя женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, устанавливает специальную (дополнительную) гарантию, направленную на обеспечение им равных с мужчинами возможностей в реализации конституционного права на труд и на достижение фактического равенства в сфере труда. Таким образом, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации положение ч. 4 ст. 261 ТК РФ не соответствует Конституции Российской Федерации, ее статьям 7, 19, 37 (часть 1) и 38 (части 1 и 2), в той мере, в какой в системе действующего правового регулирования оно, запрещает увольнение по инициативе работодателя женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, и других лиц, воспитывающих детей указанного возраста без матери, исключает возможность пользоваться этой гарантией отцу, являющемуся единственным кормильцем в многодетной семье, воспитывающей малолетних детей, в том числе ребенка в возрасте до трех лет, где мать в трудовых отношениях не состоит и занимается уходом за детьми.

В судебное заседание истец не явился, о месте и времени рассмотрения дела извещен надлежащим образом, ранее в судебном заседанииДД.ММ.ГГГГ исковые требования поддержал, изменений не имел, обстоятельства на которых основаны исковые требования, подтвердил, дополнений не имел. 

В соответствии со ст. 167 ГПК РФ суд считает возможным рассмотреть дело в отсутствие истца, неявка которого не препятствует рассмотрению дела по существу. 

В судебном заседании представитель истца исковые требования поддержала, изменений не имела, просила их удовлетворить по изложенным в иске основаниям, обстоятельства на которых основаны исковые требования, подтвердила. С возражениями ответчика не согласилась, считает действия ответчика по увольнению истца незаконными, истец подлежит восстановлению на работе, поскольку сокращения его должности фактически не произошло, в данном случае произошло изменение условий трудового договора, в частности переименование должности, увеличение должностных обязанностей, снижение размера оклада. В работе, которую выполнял истец, работодатель нуждается, данная работа выполняется. Также пояснила, что при сокращении должности истца ему была предложена введенная должность, от которой истец отказался из-за снижения размера оклада, других причин для отказа не было. 

Представитель ответчика в судебном заседании исковые требования не признала, просила в их удовлетворении отказать по основаниям, изложенным в письменных возражениях, доводы которых поддержала, считает увольнение истца законным и обоснованным, что подтверждается всеми приложенными к возражениям документами.

Свидетели ФИО5 (начальник службы организации труда, мотивации персонала и менеджмента качества МУП города Хабаровска «Водоканал»), ФИО6 (начальник ремонтно-строительного цеха МУП города Хабаровск «Водоканал») в судебном заседании дали пояснения, из которых следует, что нарушений прав истца при увольнении по сокращению не допущено.

ФИО5 пояснила, что штатное расписание формируется на основании производственной программы и на основании выделенных денежных средств, с учетом производственных показателей. По состоянию на 2012 год в штате участка было 75 человек, но с каждым годом снижается объем ремонтных работ, кроме того работа носит сезонный характер. В настоящее время в штатном расписании числится 41 единица, вместо начальника участка и производителя работ ввели должность старшего производителя работ. Должности начальника участка и производителя работ дублировали функции, поэтому ввели должность старшего производителя, который выполняет организационные функции. Так как объем работ и количественный состав участка уменьшились, то нет необходимости в двух работниках, все функции выполняет старший производитель работ. 

ФИО6 пояснил, что на основании его служебной записки в связи с производственной необходимостью для выполнения программы ремонтных работ на 2019 год, без привлечения дополнительной численности из работников эксплуатирующих служб предприятия, внесены изменения штатного расписания подразделений «Спецремстрой цех» и «Автотраноспртный цех». С каждым годом на предприятии снижается объем работ, в связи с чем отпала необходимость в наличии на участке «Автотраноспртный цех» двух должностей: начальника участка, производителя работ, было принято решение вести должность старшего производителя работ, сократив при этом должности начальника участка и производителя работ. В обязанности старший производитель работ включены обязанности как начальника участка, так и производителя работ. Истцу была предложена должность старшего производителя работ, от которой он отказался из-за снижения заработной платы. 

Заслушав лиц, участвующих в деле, заключение прокурора, полагавшего в удовлетворении исковых требований оказать, изучив материалы дела, суд приходит к следующему. 

В соответствии с Конституцией Российской Федерации каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы (ст. 37).

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются: свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности (ст. 2 ТК РФ).

Под трудовыми отношениями согласно ст. 15 ТК РФ понимаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии со статьями 16, 19 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом. Трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате назначения на должность или утверждения в должности в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации.

Статьей 56 ТК РФ определено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В соответствии со ст. ст. 67, 68 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, содержание которого должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. 

В силу ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность). В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. 

Право работодателя заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками предусмотрено ст. 22 ТК РФ.

Статьей 77 ТК РФ предусмотрены основания прекращения трудового договора, одним из которых является расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса).

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Согласно ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. 

Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что прекращение трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.

Увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть 2 статьи 180 ТК РФ) (п. 29 постановления).

Таким образом, из смысла приведенных норм действующего трудового законодательства, разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

При рассмотрении дела установлено, что истец ФИО3 находится в трудовых отношениях с ответчиком МУП города Хабаровск «Водоканал», работал в должности начальника участка Спецремстрой цех/Участок специализизорованых работ. Приказом от ДД.ММ.ГГГГ № с ФИО3 прекращен трудовой договор на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Приказом МУП города Хабаровск «Водоканал» от ДД.ММ.ГГГГ № об изменении штатного расписания подразделения «Спецремстрой цех» в связи с производственной необходимостью для выполнения полного комплекса работ по организации технического обслуживания машин, механизмов и оборудования, закрепленного за СРСЦ, а также с целью оптимизации произведет венных процессов и рационального использования трудовых ресурсов приказано ввести в штатное расписание СРСЦ подразделения «Участок специализированных работ»: 1 единицу старшего производителя работ с окладом 26 550 рублей в месяц,1 единицу инженера-механика с окладом 16 800 рублей в месяц; сократить из штатного расписания СРСЦ подразделения «Участок специализированных работ»: 1 единицу начальника участка окладом 29 950 рублей в месяц; 1 единицу производителя работ с окладом 19 800 рублей в месяц.

Приказом МУП города Хабаровск «Водоканал» от ДД.ММ.ГГГГ № внесены изменения в приказ от ДД.ММ.ГГГГ № об изменении штатного расписания подразделения «Спецремстрой цех», согласно которому пункт 1.1 следует читать в следующей редакции: 1.1 ввести в штатное расписание СРСЦ подразделения «Участок специализированных работ»: 1 единицу старшего производителя работ с окладом 26 550 рублей в месяц; дополнить приказ пунктом 1.3 следующего содержания: п. 1.3 ввести в штатное расписание СРСЦ подразделения «Руководители и специалисты»: 1 единицу механика с окладом 16 800 рублей в месяц.

Приказом МУП города Хабаровск «Водоканал» от ДД.ММ.ГГГГ № в связи с производственной необходимостью для выполнения программы ремонтных работ на 2019 год, без привлечения дополнительной численности из работников эксплуатирующих служб предприятия (ЦВС и УВО) для проведения капитального ремонта сетей, внесены изменения штатного расписания подразделений «Спецремстрой цех» и «Автотраноспртный цех»: 2 единицы мастера с окладом 16 600 рублей в месяц; 2 единицы слесаря аварийно-восстановительных работ 3 разряда с окладом 13 050 рублей в месяц; 2 единицы слесаря аварийно-восстановительных работ 4 разряда с окладом 13 800 рублей в месяц; 1 единицу сварщика пластмасс 5 разряда с окладом 14 650 рублей в месяц; 2 единицы слесаря аварийно-восстановительных работ 3 разряда с окладом 13 050 рублей в месяц; 4 единицы слесаря аварийно-восстановительных работ 4 разряда с окладом 13 800 рублей в месяц; 1 единицу электрогазосварщика 5 разряда с окладом 14 650 рублей в месяц.

Уведомлением МУП города Хабаровск «Водоканал» от ДД.ММ.ГГГГ ФИО3 уведомлен, что на основании приказа МУП города Хабаровска «Водоканал» от ДД.ММ.ГГГГ № занимаемая им должность сокращается. При наличии вакансий в соответствии с требованиями ч. 3 ст. 81 ТК РФ в течение срока предупреждения о сокращении ему будут направляться предложения о возможном переводе на другую работу в МУП города Хабаровская «Волоканал». При невозможности перевести на другую работу, трудовой договор будет расторгнут в связи с сокращением штага по п.2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

В штатном расписании «Спецремстрой цех» на ДД.ММ.ГГГГ в разделе «Участок специализированных работ» указана должность «Начальник участка».

В штатном расписании «Спецремстрой цех» на ДД.ММ.ГГГГ в разделе «Участок специализированных работ» отсутствует должность «Начальник участка».

В штатном расписание «Спецремстрой цех» на ДД.ММ.ГГГГ в разделе «Участок специализированных работ» указана должность «Старший производитель работ».

В виду того, что сокращенная должность «Начальник участка» одна, применить ст. 179 ТК РФ в части преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности или штата работников, невозможно.

С приказом от ДД.ММ.ГГГГ № «Об изменении штатного расписания подразделения «Спецремстрой цех» истец ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ, и ДД.ММ.ГГГГ был уведомлен о сокращении занимаемой им должности.

Как указано истцом, на момент его увольнения он являлся членом Первичной профсоюзной организации МУП города Хабаровска «Водоканал».

В соответствии со ст. 373 ТК РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя - обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

В соответствии с указанной нормой права, МУП города Хабаровска «Водоканал» направило председателю профсоюзного комитета МУП города Хабаровска «Водоканал» обращение о даче мотивированного мнения профсоюзного комитета МУП города Хабаровска «Водоканал». 

Согласно выписке из протокола Первичной профсоюзной организации от ДД.ММ.ГГГГ №, вынесено мотивированное мнение о невозможности принятия работодателем решения об издании приказа о расторжении трудового договора с истцом.

ДД.ММ.ГГГГ приказом № МУП города Хабаровска «Водоканал» назначено проведение дополнительных консультаций на ДД.ММ.ГГГГ, процедура увольнения ФИО3 была приостановлена. 

Ответчиком истцу начиная с ДД.ММ.ГГГГ предлагалась другая работа в связи с сокращением штата, что подтверждается предложениями другой работы в связи с сокращением численности (штата) от ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ.

Также установлено, что в уведомлении о сокращении от ДД.ММ.ГГГГ, с которым истец ознакомлен, истцу было предложено, что в случае если он имеет льготы и гарантии, устанавливающие запрет на прекращение с ним трудового договора по инициативе работодателя, уведомить работодателя об этом письменно с предоставлением документов, подтверждающих право на льготу.

Как указано ответчиком, и не оспорено истцом, от истца не поступило письменных обращений с приложением дополнительных документов, подтверждающих право на указанную в ст. 261 ТК РФ гарантию. При увольнении истца ответчиком было принято во внимание наличие на его иждивении несовершеннолетних детей, одному из которых не исполнилось 3-х лет. Истцом не было предоставлено документов, подтверждающих, что его жена - мать его детей, не состоит в трудовых отношениях. Таких документом не представлено и суду при рассмотрении дела, указано на то, что истец отказался от предложенной ответчиком должности после уведомления о сокращении, из-за снижения размера оклада, других оснований для отказа от предложенной должности не было. Установление иного оклада предложенной истцу должности не может служить основанием для признания увольнения незаконным. 

Принимая во внимание установленные по делу обстоятельства, оценив все представленные доказательства по своему внутреннему убеждению, с точки зрения относимости, допустимости и достоверности, их достаточность и взаимную связь в совокупности, суд приходит к выводу о наличие у ответчика законного основания прекращения трудового договора с истцом по основаниям, предусмотренным п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, порядок и сроки увольнения истца по указанному основанию ответчиком соблюдены, не нарушены. Доводы истца, на основании которых считает увольнение незаконным, опровергаются вышеуказанными установленными по делу доказательствами.

С позицией истца о том, что в данном случае на предприятии не произошло сокращения численности или штата работников, а произошло изменение существенных условий трудового договора, суд не соглашается. Наличие должностных обязанностей в должностной инструкции «Старшего производителя работ» (указанная должность введена в виду сокращения должности «Начальника участка») совпадающих с должностными обязанностями должностной инструкции «Начальника участка» не подтверждает незаконность увольнения истца по основаниям, предусмотренным п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, не может свидетельствовать о фиктивности процедуры сокращения штата работников МУП города Хабаровска «Водоканал». Как указано выше, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала). Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Установленный действующим законодательством Российской Федерации порядок увольнения истца, ответчиком соблюден, не нарушен. 

Учитывая изложенное, суд не находит оснований для удовлетворения исковых требований истца о восстановлении его на работе. В связи с тем, что суд пришел к выводу об отказе в удовлетворении основного искового требования истца, производное от него требование о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, удовлетворению не подлежит.

Руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд,

решил:

в удовлетворении заявленных исковых требований ФИО3 к Муниципальному унитарному предприятию города Хабаровска «Водоканал», отказать полностью.

Решение может быть обжаловано в Хабаровский краевой суд, в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме, через Центральный районный суд г. Хабаровска.

Мотивированное решение составлено 24.07.2019.

Судья О.В. Шевцова

Копия верна

Судья:_____________________

(О.В. Шевцова)

Секретарь судебного заседания

___________________________

«____»_____________20_____г.

Решение суда не вступило в законную силу

Уникальный идентификатор дела 27RS0001-01-2019-004169-07

Подлинник решения подшит в дело № 2-4804/2019 и хранится в Центральном районном суде г. Хабаровска