К делу № 2-3272-17

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

г. Таганрог 01 июня 2017 г.

Таганрогский городской суд Ростовской области в составе:

Председательствующего судьи Бушуевой И.А., 

При секретаре судебного заседания Корольчук А.Н.

С участием помощника прокурора г.Таганрога Ищенко И.П.

Рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ПАО «ТАНТК им. ФИО5» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда

УСТАНОВИЛ:

Истец обратился в суд с иском к ответчику о восстановлении на работе и взыскании компенсации морального вреда, указав в обоснование следующее. С 14 ноября 2013 года он работал в ПАО «ТАНТК им. Г.М.Бериева» в должности подсобного рабочего. 10 апреля 2017 года он был уволен по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ в связи с сокращением штата, согласно Приказа №330 от 10 апреля 2017 года. Истец считает своё увольнение незаконным, так как работодателем был нарушен установленный трудовым законодательством порядок увольнения по следующим основаниям. 

18 января 2017 года его ознакомили с копией приказа № 00124/к от 18 января 2017 года «О внесении изменений в штатное расписание цеха № и уведомлении ФИО2 о предстоящем увольнении по сокращению штата», произведенного в целях оптимизации штатного расписания цеха № ( но не указано на основании какого документа производился оптимизация). Убедиться в том, что копия приказа исходит от работодателя, не произошло ли при копировании изменение содержания копии документа по сравнению с его оригиналом, истцу не известно, оригинал ему не был предъявлен, что нарушает требование ст.68, 84.1, 193 ТК РФ.

В последствие истцу было предоставлено уведомление о предстоящем увольнении с 31 марта 2017 года по сокращению штата и наличии вакантных должностей, которое не содержит исходящей даты, то есть, по мнению истца, ответчик нарушил требования ст. 180 ТК РФ.

В дальнейшем, ответчиком представлено два предложения о переводе на другую работу, на которых нет исходящих номеров, дат, в последствие было три предложения о переводе на другую работу 10.02.2017 г., 02.03.2017 г., 07.04.2017 г. без номеров, что указывает по мнению истца на не соблюдение процедуры увольнения по сокращению штатов. 

Истец указывает, что 10 апреля 2017 года его ознакомили с приказом №330 о прекращении трудового договора, в котором ответчиком указана должность директор по персоналу, личная подпись и расшифровка подписи (ФИО6), но рукописная подпись принадлежит начальнику управления персоналом (ФИО7), т.е. данный приказ подписан одним должностным лицом, а должность и расшифровка другого. В данном приказе также отсутствует мотивированное мнение выборного профсоюзного органа, что является недопустимым.

Также истец указывает на нарушение ответчиком требований ст. 82, 373 ТК РФ, в связи с тем, что он является членом профсоюза и работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Однако в нарушение указанной нормы закона работодателем не направлялись копии документов, послуживших основанием для расторжения трудового договора. Также по мнению истца на формальное отношение к процедуре увольнения указывает тот факт, что уведомление в первичную Профсоюзную организацию и Центр занятости зарегистрированы в одном журнале по управлению персонала одной датой 27 января 2017 года, но регистрационные номера почему-то совершенно разные в профсоюз-№06/УП, а центр занятости 01528/УП, то есть разница в полторы тысячи номеров. В подтверждение изложенного указывает тот факт, что на приказе №330 с 10 апреля 2017 года «О прекращении трудового договора с работником» нет мотивированного мнения выборного профсоюзного органа.

Истец ссылается на положения ст. 179 ТК РФ и указывает, что на его иждивении находятся два члена семьи, жена и несовершеннолетний ребенок. Незаконно оставив его без работы, ответчик поставил под угрозу благополучие и здоровье жены и ребенка истца, в том числе и дальнейшее образование ребенка, поскольку иных источников дохода кроме работы он не имеет. При незаконном увольнении истец испытывал моральные и нравственные страдания. 

На основании изложенного истец просит суд восстановить его на работе в ПАО ««ТАНТК им. ФИО5» в должности подсобного рабочего, взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 70 000 рублей.

В ходе судебного разбирательства, истец в порядке ст. 39 ГПК РФ увеличил исковые требования, просил суд взыскать в его пользу с ответчика утраченный заработок за время вынужденного прогула с 10 апреля 2017 года по момент вынесения решения суда из расчета среднемесячного заработка, в соответствии с требованиями ст. 234 ТК РФ. 

В судебном заседании истец ФИО1 и его представитель адвокат Приходько В.И. по ордеру от 24.05.2017 года поддержали увеличенные исковые требования, ссылаясь на изложенные в иске доводы, просили удовлетворить в полном объеме, восстановить ФИО1 на работе в ПАО ««ТАНТК им. ФИО5» в должности подсобного рабочего, взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 70 000 рублей, утраченный заработок за время вынужденного прогула с 10 апреля 2017 года по момент вынесения решения суда из расчета среднемесячного заработка.

Представитель ответчика ПАО «ТАНТК им. ФИО5»-ФИО3 по доверенности от 26.12.2016 года в судебном заседании возражала против удовлетворения исковых требований, просила в иске отказать, поддержала доводы изложенные в письменных возражениях на иск. Пояснила, что Приказом № 330 от 10.04.2017 ФИО1 был уволен по сокращению штата на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ -по сокращению штата. 27.01.2017 работодатель вручил ФИО1 уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата по п. 2 ст. 81 ТК РФ, содержащее разъяснение срока окончания действия данного уведомления – через два месяца после даты ознакомления. Тот факт, что истец получил настоящее уведомление 27.01.2017, подтверждается его подписью на уведомлении и о предстоящем увольнении истец был предупрежден работодателем персонально под роспись - 27.01.2017, т.е. не менее чем за два месяца до увольнения, как требует того ст. 180 ТК РФ. 

В этот же день истцу предложением о переводе на другую работу 27.01.2017 была предложена вакансия подсобного рабочего в управление по строительству и ремонту объектов комплекса. От предложенной вакансии истец отказался, что подтверждается его подписью на предложении о переводе на другую работу.

Кроме того в течение двухмесячного срока истцу неоднократно предлагались вакансии предложениями о переводе на другую работу: 02.02.2017, 10.02.2017, 02.03.2017, 15.03.2017, 31.03.2017, с которыми истец ознакомлен, что не отрицается им и подтверждается подписью. От которых истец также отказался, что подтверждается его подписью на предложениях о переводе на другую работу. 07.04.2017 перечень вакансий вновь был предложен истцу, что подтверждается его подписью на предложении о переводе на другую работу. Однако 10.04.2017 истец от предложенных вакансий отказался, что также подтверждается его подписью. Работодатель предоставил ФИО1 перечень вакансий на выбор как нижеоплачиваемые – например, уборщик производственных и служебных помещений, так и вышеоплачиваемые – диспетчер (цех № 2). Однако истец не выразил согласия на перевод ни на одну из предложенных должностей. Таким образом, ответчик выполнил требования ст.ст. 81, 180 ТК РФ, согласно которым работодатель обязан предлагать работнику все имеющиеся у него вакансии. 

По состоянию на 01.01.2017 в цехе № 1 числилась по штату 1 (одна) единица подсобного рабочего, что подтверждается выпиской из штатного расписания на 2017 год.

Приказом от 11.04.2017 введено в действие новое штатное расписание цеха № 1 на 2017 год. Согласно выписки из штатного расписания к данному приказу, сокращена 1 (одна) единица подсобного рабочего.

Таким образом, довод истца, что «при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставлении на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию), лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком…» являются несостоятельным, так как по штату цеха № 1 должность подсобного рабочего, которую занимал истец, являлась единственной. 

В данном случае положения ст. 179 ТК РФ не подлежат применению, так как сравнение квалификации работников может производиться в пределах одноименных должностей одного структурного подразделения, поскольку, таких работников не имелось, работодателем правомерно не рассматривался вопрос о преимущественном праве истца на оставление на работе.

Кроме того, работодателем выполнены мероприятия по уведомлению территориального органа занятости населения о предстоящем уведомлении работников по сокращению штата, что подтверждается письмом от 27.01.2017.

27.01.2017 ответчиком в первичную профсоюзную организацию ПАО «ТАНТК им. ФИО5» было направлено уведомление о предстоящем увольнении истца, которое получено представителем профсоюзной организации 27.01.2017, о чем свидетельствует подпись о получении настоящего уведомления, т.е. профсоюзная организация была уведомлена ответчиком за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Также в профсоюзную организацию было направлено уведомление от 14.03.2017 о предоставлении в письменной форме в семидневный срок со дня вручения настоящего уведомления свое мотивированное мнение по вопросу расторжения трудового договора с ФИО2 Данное уведомление оставлено без ответа.

Также представитель ответчика полагает не обоснованным довод истца о том, что приказ № 330 от 10.04.2017 о прекращении трудового договора с ФИО2 подписан не уполномоченным лицом. Данный приказ был подписан начальником Управления персоналом ФИО7, которому приказом №03421/к от 14.09.2016 «О предоставлении права подписи документов начальнику Управления персоналом» было предоставлено право подписи приказов по личному составу, в том числе на увольнение работников. Из вышеизложенного, а также представленных в материалы дела документов, следует, что ответчиком соблюдены нормы трудового законодательства при увольнении истца по сокращению численности штата. Поскольку трудовые права истца работодателем не нарушены, отсутствуют основания для взыскания, в соответствии со ст. 237 ТК РФ, компенсации морального вреда и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.

Изучив материалы дела, выслушав лиц участвующих в деле, заключение прокурора, который полагал необходимым отказать в удовлетворении исковых требований, исследовав полно и всесторонне представленные доказательства суд пришел к следующему.

Согласно статье 37 (часть 1) Конституции РФ труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Эти и иные положения статьи 37 Конституции Российской Федерации, закрепляющие гарантии свободного труда, конкретизированы в Трудовом кодексе Российской Федерации, регулирующем порядок возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений.

К числу гарантий трудовых прав, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы, в частности, в связи с сокращением штата работников (пункт 2 части первой статьи 81 ТК РФ), относится необходимость соблюдения работодателем установленного порядка увольнения: о предстоящем увольнении работник должен быть предупрежден работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с его согласия (часть третья статьи 81, части первая и вторая статьи 180 Трудового кодекса РФ).

Реализуя закрепленные Конституцией РФ (ст. 34, ч. 1; ст. 35, ч. 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 ТК РФ) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения, указанных выше. 

Согласно ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Как установлено в судебном заседании и следует из материалов дела ФИО1 был принят на работу 14.11.2013 на должность подсобного рабочего в цех № ОАО «ТАНТК им. ФИО5» (с 15.04.2015 – ПАО «ТАНТК им. ФИО5»), что подтверждается Приказом № 931/ок от 11.11.2013 и трудовым договором №931 от 11.11.2013.Приказом № 330 от 10.04.2017 ФИО2 был уволен по сокращению штата на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (приказ от 18.01.2017 № 00124/к «О внесении изменений в штатное расписание цеха №. С приказом об увольнении истец ознакомлен под роспись 10.04.2017 г. (л.д.6).

27.01.2017 года истец был предупрежден о предстоящем сокращении с занимаемой должности, ответчик вручил уведомление 27.01.2017., в котором содержится разъяснение срока окончания действия данного уведомления-через два месяца после даты ознакомления. Данное уведомление получено лично истцом, о чем свидетельствует его роспись о получении на уведомлении 27.01.2017 г.(л.д.19).

Запись об увольнении содержится в трудовой книжке истца. Оригинал трудовой книжки выдан истцу 10.04.2017 (в день увольнения), что подтверждается выпиской из книги учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (л.д.78).

Таким образом, доводы истца о том, что уведомление о предстоящем увольнении не содержит исходящей даты, тем самым ответчиком нарушены основные требования ст. 180 ТК РФ, являются несостоятельными. Поскольку о предстоящем увольнении истец был предупрежден работодателем персонально под роспись - 27.01.2017, т.е. не менее чем за два месяца до увольнения, как требует того ст. 180 ТК РФ. 

На основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации.

В силу ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Таким образом, расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Частью 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Пункт 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» предусматривает, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении.

Следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Как следует из материалов дела 27.01.2017 истцу была предложена вакансия подсобного рабочего в управление по строительству и ремонту объектов комплекса, с окладом 9700 рублей в месяц. От предложенной вакансии истец отказался, что подтверждается его подписью на предложении о переводе на другую работу (л.д.18).

Кроме того в течение двухмесячного срока ответчиком истцу неоднократно предлагались вакансии с предложениями о переводе на другую работу: 02.02.2017 г. (л.д.17), 10.02.2017 г. (л.д.75), 02.03.2017 г.(л.д.74), 15.03.2017 г. (л.д.67-73), 31.03.2017 г. (л.д.18), 07.04.2017 г. (л.д.62), с которыми истец ознакомлен, что им не отрицается и подтверждается личной подписью. От всех предложенных вакансий истец отказался, что подтверждается его подписью на предложениях о переводе на другую работу.

В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ работодатель предоставил ФИО1 перечень вакансий на выбор как нижеоплачиваемые – уборщик производственных и служебных помещений, так и вышеоплачиваемые – диспетчер (цех №).Однако истец не выразил согласия на перевод ни на одну из предложенных должностей.

Доводы истца о том, что в представленных ответчиком двух предложений о переводе на другую работу нет исходящих номеров, даты, что указывает на нарушение процедуры увольнения, суд считает необоснованными, поскольку положения ТК РФ о проведении процедуры сокращения штата не содержат требований к составу реквизитов документа оформляемых при данной процедуре и не влияет на ее правильность проведения ответчиком. Указанные истцом требования для нормативных актов являются рекомендательными.

Таким образом, ответчик выполнил требования ст.ст. 81, 180 ТК РФ, согласно которым работодатель обязан предлагать работнику все имеющиеся у него вакансии. 

По состоянию на 01.01.2017 в цехе № числилась по штату 1 (одна) единица подсобного рабочего, что подтверждается выпиской из штатного расписания на 2017 год.

Приказом от 11.04.2017 введено в действие новое штатное расписание цеха № 1 на 2017 год. Согласно выписки из штатного расписания к данному приказу, сокращена 1 (одна) единица подсобного рабочего.

Таким образом, довод истца, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставлении на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию), лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком, являются несостоятельным, так как по штату цеха № должность подсобного рабочего, которую занимал истец, являлась единственной. 

В данном случае положения ст. 179 ТК РФ не подлежат применению, так как сравнение квалификации работников может производиться в пределах одноименных должностей одного структурного подразделения, поскольку, таких работников не имелось, работодателем правомерно не рассматривался вопрос о преимущественном праве истца на оставление на работе.

Суд полагает, что доводы ФИО1 о том, что работодатель ознакомил истца не с оригиналом приказа №/к от 18.01.2017 «О внесении изменений в штатное расписание цеха № и уведомлении ФИО1 о предстоящем уведомлении по сокращению штата», а с его копией указывает как на несоблюдение процедуры при увольнении в связи с сокращением штатов, не заслуживают внимания, в виду того, что нормы Трудового кодекса РФ не обязывают работодателя знакомить работника с приказами о внесении изменений в штатное расписание и штатным расписанием, а обязывают только уведомить работника о предстоящем увольнении за два месяца, что и было сделано ответчиком. 

Кроме того, работодателем выполнены мероприятия по уведомлению территориального органа занятости населения о предстоящем уведомлении работников по сокращению штата, что подтверждается письмом исх. №01528/УП от 27.01.2017.

Согласно пп. «в» п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Кодекса, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 Кодекса (часть вторая статьи 82 ТК РФ). При этом исходя из содержания части второй статьи 373 Кодекса увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника.

В соответствии с требованиями ст. 82 ТК РФ, 27.01.2017 ответчиком в первичную профсоюзную организацию ПАО «ТАНТК им. ФИО5» было направлено уведомление №06/УП о предстоящем увольнении истца, которое получено представителем профсоюзной организации 27.01.2017, о чем свидетельствует подпись о получении настоящего уведомления, т.е. профсоюзная организация была уведомлена ответчиком за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (л.д.20).

Также в профсоюзную организацию в соответствии со ст. 373 ТК РФ было направлено уведомление № 75/УП от 14.03.2017 о предоставлении в письменной форме в семидневный срок со дня вручения настоящего уведомления свое мотивированное мнение по вопросу расторжения трудового договора с ФИО1 Данное уведомление оставлено без ответа (л.д.80).

Также суд считает необоснованным довод истца о том, что приказ № 330 от 10.04.2017 о прекращении трудового договора с ФИО2 подписан не уполномоченным лицом. Данный приказ был подписан начальником Управления персоналом ФИО7, которому приказом №03421/к от 14.09.2016 «О предоставлении права подписи документов начальнику Управления персоналом» было предоставлено право подписи приказов по личному составу, в том числе на увольнение работников.

Исходя из вышеизложенного, суд пришел к выводу о том, что порядок увольнения истца работодателем соблюден, истец своевременно уведомлен о предстоящем сокращении, работодателем предложены все имеющиеся у него вакантные должности, иных должностей, соответствующих квалификации и опыту работы истца у ответчика не имелось, увольнение осуществлено по истечении установленного ст. 180 ТК Российской Федерацией двухмесячного срока уведомления, истцу произведены соответствующие выплаты, в связи с чем, оснований для удовлетворения исковых требований истца о восстановлении его на работе в прежней должности, не имеется. Требований о признании незаконным увольнения по основанию п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (по сокращению штата) также не имеется, хотя такие требования истцом не заявлены. 

Требования истца о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула за период с 10 апреля 2017 года по день вынесения решения суда (без указания суммы), а также взыскании компенсации морального вреда в размере 70 000 рублей также удовлетворению не подлежат, поскольку являются производными требованиями от требования о восстановлении на работе. 

Таким образом, оснований для удовлетворения заявленных ФИО1 исковых требований не имеется.

Руководствуясь ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к ПАО «ТАНТК им. ФИО5» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда- оставить без удовлетворения в полном объеме.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Ростовский областной суд через Таганрогский городской суд Ростовской области в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Председательствующий Бушуева И.А.

В окончательной форме решение изготовлено 08.06.2017 г.