Дело №

Поступило: 06.12.2023 года

54RS0№-46

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

(дата) ________

Черепановский районный суд ________ в составе председательствующего судьи Белоцерковская О.А.,

С участием истца ФИО1, 

Представителя истца ФИО2,

Старшего помощника прокурора ________ ФИО3,

при секретаре Шпенглер Е.Г.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Муниципальному казенному культурно-досуговому учреждению "Маслянинский Дом культуры" о признании незаконным увольнения, восстановлении на работе, взыскании задолженности по заработной плате, взыскании морального вреда,

установил:

ФИО1 обратилась с иском к МККДУ «МДК» о признании незаконным увольнения, восстановлении на работе, взыскании задолженности по заработной плате, взыскании морального вреда, в котором с учетом уточнений указала, что на основании трудового договора б/н от (дата) принята на работу в МККДУ «МДК» на должность заведующей структурным подразделением на неопределенный срок с испытательным сроком 3 месяца, который был пройден. (дата) Приказом № должность «заведующей структурным подразделением» была изменена на должность «заведующей отделом». При этом, изменений в штатное расписание не вносилось, письменного согласия она не писала. В нарушение ст.ст.72,74 ТК РФ за два месяца об изменении существенных условий труда ее не предупреждали, дополнительное соглашение к Трудовому договору не заключалось. (дата) приказом Муниципального казённого культурно-досугового учреждения «Маслянинский Дом культуры» №-К трудовой договор № б/н от (дата) был прекращен, а истец была уволена с должности заведующей отделом в связи с сокращением штата работников организации, согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. (дата) после выхода ее из отпуска, в 10 час. 00 мин. утра ей было вручено уведомление об увольнении в связи с сокращением штата работников организации. Работодатель не ознакомил ее с приказом о сокращении штата, который был издан также (дата) (об этом она узнала при ознакомлении с приказом о прекращении трудового договора (дата)). Считает увольнение необоснованным и незаконным по следующим обстоятельствам: П. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор, может быть расторгнут работодателем, в случае сокращения численности штата работников организации, индивидуального предпринимателя. Увольнение работников в связи с сокращением численности или штата работников организации, будет являться правомерным только в том случае, если работодателем соблюдены необходимые условия: действительное сокращение; соблюдение преимущественного права на оставление на работе; предупреждение работника о предстоящем увольнении за два месяца, и другие условия, в том числе, если работодатель предложил работнику имеющуюся работу: вакантную должность или работу, соответствующую или нижеоплачиваемую, которую работник может выполнять по состоянию здоровья. При этом следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель обязан направить в профсоюзный комитет соответствующей профсоюзной организации проект приказа об увольнении работника - члена профсоюза, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. В профком была направлена лишь информация, предусмотренная статьей 82 ТК РФ о решении Ответчика произвести сокращение штатной единицы, которая была рассмотрена в течение суток после получения информации (дата). При обращении в профсоюзную организацию были приложены копия приказа о сокращении от (дата) № и проект штатного расписания. Считает, что ответчик при увольнении нарушил нормы трудового законодательства. (дата) она обратилась на основании ст. 62 ТК РФ к ответчику с заявлением о предоставлении ей копий документов, ей были отправлены документы по почте, за исключением штатного расписания учреждения по состоянию на (дата) Все документы и дела, связанные с выполнением ее трудовой функции, как заведующей отделом были переданы киномеханику. В настоящее время киномеханик выполняет функции заведующей отделом. Считает данное увольнение надуманным в связи с отсутствием реального сокращение должности «заведующей отделом». Просит суд признать незаконным ее увольнение и отменить Приказ Муниципального казённого культурно-досугового учреждения «Маслянинский Дом культуры» №-К от (дата) о прекращении трудового договора б/н от (дата); обязать ответчика восстановить ее на работе на должность заведующей отделом с (дата), взыскать с ответчика в пользу истца среднемесячную заработную плату за время вынужденного прогула с (дата) до даты вынесения решения судом, взыскать компенсацию морального вреда в размере 100000 рублей. 

Истец ФИО1 в судебном заседании на уточненных исковых требованиях настаивала, пояснила, что (дата) она принята на работу в Маслянинский дом культуры на должность заведующей структурным подразделением. (дата) ее должность переименована в «заведующую отделом», изменений в штатное расписание не вносилось. По выходу из отпуска (дата) в 10-00 она была ознакомлена с уведомлением об увольнении в связи с сокращением штата работников организации, ей была предложена другая вакансия, однако она своего согласия либо несогласия письменно не выразила. Ее обязанности исполняют другие работники. (дата) она была уволена, а (дата) она переведена руководителем кружка.

Представитель истца заявленные уточненные исковые требования поддержала в полном объеме, пояснила, что работодателем нарушены сроки и порядок увольнения. Так, уведомление об увольнении вручено ФИО1 по выходу из отпуска, но выходные не входят в расчет срока. Уведомление направлено в профсоюз, но вакансию ФИО1 под роспись не предложили. 

Представитель ответчика в судебное заседание не явился, о времени и месте судебного заседания был своевременно и надлежаще извещен, просил рассмотреть дело в его отсутствие. Ранее представил отзыв на исковое заявление, в котором исковые требования не признал и указал, что никаких нарушений ответчиком при увольнении ФИО1 допущено не было. Так, (дата) директором МККДУ «МДК» на имя учредителя ________ было написано обращение о согласования изменения в штатное расписание с приложенным обоснованием изменения. (дата) учредитель согласовал внесение изменений в штатное расписание. (дата) руководителем ФИО4 был подан Запрос мотивированного мнения профсоюзного органа по вопросу увольнения работника, являющегося членом профессионального союза с описанием ситуации по рационализации штатной структуры организации и просьбой выразить мотивированное мнение по данному вопросу. На что (дата) был получен ответ о том, что «профсоюзный комитет первичной организации МККДУ «МДК» согласен с принятием работодателем решения о сокращении штата по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. (дата) ФИО1 было вручено уведомление об увольнении в связи с сокращением штата работников организации (ознакомлена под роспись). В соответствии с ч. 1 ст. 180 ТК РФ работнику была предложена вакантная должность: культорганизатор, о чем было письменно указано в уведомлении. Увольнение сотрудника состоялось (дата) с соблюдением установленного двухмесячного срока. В штатном расписании на (дата) ставка «заведующий отделом» отсутствует. Просит в иске отказать в полном объеме.

Неявка лица, извещенного в установленном порядке о времени и месте рассмотрения дела, является его волеизъявлением, свидетельствующим об отказе от реализации своего права на непосредственное участие в судебном разбирательстве дела, поэтому в силу ч.4 ст.167 ГПК РФ не является препятствием для рассмотрения судом дела по существу. 

При указанных обстоятельствах суд считает возможным в соответствии со ст.167 ГПК РФ рассмотреть дело в отсутствии не явившихся лиц.

Выслушав истца, представителя истца, старшего помощника прокурора ________, полагавшего возможным удовлетворить заявленные требования, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

В силу ст. 37 Конституции РФ принудительный труд запрещен. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

Согласно пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ) трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В соответствии с частями 3 и 4 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. 

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации. 

Согласно частям 1 и 2 статьи 179 при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. 

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. 

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса 

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 1 ст. 180 ТК РФ). 

Статья 394 ТК РФ предусматривает, что в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. 

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом. 

Согласно разъяснениям, изложенным в пункте 29 постановления Пленума Верховного суда РФ от (дата) N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. 

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Как следует из материалов дела, (дата) между Муниципальным казенным культурно-досуговым учреждением "Маслянинский Дом культуры" и ФИО5 заключен трудовой договор в соответствии с которым ФИО5 принята на работу по должности заведующая структурным подразделением.

На основании данного трудового договора, работодателем издан приказ от (дата) №-К года о принятии ФИО5 на работу на указанную должность с испытательным сроком 3 месяца. 

Согласно копии свидетельства о заключении брака от (дата) ФИО5 присвоена фамилия ФИО1.

На основании приказа № от (дата) должность «заведующий структурным подразделением» переименована в «заведующий отделом» с (дата).

Данные изменения в должности ФИО1 изложены в дополнительном соглашении к трудовому договору от (дата) б/н с заведующей структурным подразделением МККДУ «Маслянинский Дом культуры» от (дата), которое она поучила (дата).

С должностной инструкцией заведующий отделом ФИО1 ознакомлена (дата).

Директором МККДУ «МДК» от (дата) издан приказ № года об исключении с (дата) из штатного расписания штатной единицы по должности «Заведующий отделом».

В материалы дела представлено штатное расписание по состоянию на (дата), из которого следует, что в МККДУ «МДК» должность «заведующего отделом» не предусмотрена.

(дата) ФИО1 ознакомлена под роспись с уведомлением работодателя об увольнении в связи с сокращением штата работников организации и предложением вакантной должности культорганизатора. Однако ни в уведомлении, ни в иных материалах дела не содержится согласия либо несогласия ФИО1 на данную должность.

В материалах дела имеется мотивированное мнение профсоюзного комитета первичной профсоюзной организации МККДУ «МДК» по вопросу принятия работодателем решения о расторжении трудового договора с Заведующим отделом ФИО1 в связи с сокращением численности штата, которое выражает согласие с принятием работодателем данного решения.

Также, из материалов дела следует, что сокращению подлежала только должность «заведующий отделом», другие должности и специальности сокращены не были. Также ФИО1 не предлагались другие вакантные должности, кроме культорганизатора, при этом от данной должности ФИО1 не отказывалась, иные должности не предлагались, несмотря на это процедура сокращения была произведена.

Так, в силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. 

В соответствии с "Обзором практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя", утвержденным Президиумом Верховного Суда РФ (дата), работодатель обязан предложить всем работникам, чьи должности подлежат сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации этих работников, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и в случае, если несколько работников претендуют на одну вакантную должность, решить вопрос с учетом положений ст. 179 ТК РФ (о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников) о том, кого из них перевести на эту должность. 

Изучив доказательства, представленные в материалы дела, выслушав сторону истца, суд полагает, что указанные требования законодательства работодателем (ответчиком) не были соблюдены. 

Приказом о прекращении (сокращении) трудового договора с работником №-К от (дата) ФИО1 уволена в связи с сокращением штата работников организации.

Согласно ответу ГКУ НСО ЦЗН ________ сведения о наличии вакансий в МККДУ «Маслянинский Дом культуры» в период с (дата) по (дата) не передавались.

Данное обстоятельство не отрицалось и стороной ответчика.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу о том, что работодателем не соблюден порядок увольнения истца, поскольку ответчиком не были представлены надлежащие доказательства соблюдения требований части 3 статьи 81 и части 1 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации при увольнении истца в части не предложения ей всех вакантных должностей, тогда как в силу вышеприведенных требований закона работодатель обязан предлагать увольняемому по сокращению работнику другую имеющуюся работу (должность) в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников.

Ввиду изложенного у суда имеются основания для удовлетворения исковых требований о признании увольнения истца в связи с сокращением численности или штата работников незаконным и восстановлении на работе.

При этом довод представителя истца, что помимо порядка ответчиком нарушен и срок увольнения ФИО1, судом отклоняются.

Так, истице было вручено уведомление об увольнении (дата) в первый день выхода из отпуска, а уволена она была (дата).

В соответствии с положениями ст. 81 Трудового кодекса РФ, не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. 

Таким образом, работодатель не нарушил трудовое законодательство, уволив истца через 2 месяца после выхода из отпуска. 

Учитывая изложенное, в судебном разбирательстве нашел подтверждение факт увольнения ответчиком истца с нарушением установленных законом требований (предоставленных федеральным законодательством работнику гарантий), а поэтому суд приходит к выводу о наличии достаточных оснований для удовлетворения требования истца ФИО1 о признании незаконным ее увольнения и восстановления ее на работе в МККДУ «Маслянинский дом культуры» в должности заведующей отделом. 

В силу ст. 211 ГПК РФ решение суда в данной части подлежит немедленному исполнению. 

В соответствии со ст. 234 Трудового кодекса РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться, которая наступает, в частности, если заработок не получен в результате незаконного увольнения работника.

Судом установлено, что увольнение ФИО1 признано незаконным, в связи с чем период с (дата) по (дата) (день вынесения решения) является для истца вынужденным прогулом и подлежит оплате исходя из среднего заработка истца в соответствии с положениями ст. ст. 139, 234, 394 Трудового кодекса РФ.

Согласно ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

Порядок расчета средней заработной паты определен Постановление Правительства РФ от (дата) N 922 (ред. от (дата)) "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы"

В материалы дела истцом представлен расчет заработка за время вынужденного прогула, судом данный расчет проверен и признан неверным.

Определяя размер заработной платы за время вынужденного прогула, подлежащей взысканию в пользу истца с ответчика, суд с учетом требований статьи 139 Трудового кодекса РФ, а также Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ от (дата) N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" определяет размер среднедневного заработка истца в размере 1913,08 рублей, исходя из сведений о размере зарплаты и фактически отработанных дней, содержащихся в предоставленных работодателем расчетных листах и табеле учета рабочего времени, при этом периодом для исчисления среднедневного заработка является период (дата) по (дата), за вычетом денежных средств, выплаченных ФИО1 при увольнении (компенсация за отпуск, выходное пособие), при нахождении на листке нетрудоспособности и в отпуске.

Судом установлено, что количество рабочих дней за время вынужденного прогула за период с (дата) по (дата) составляет 169 дней, среднедневной заработок истца составляет 1913,08 рублей, таким образом, средний заработок за время вынужденного прогула составил 32330,52 рублей.

Кроме того, разрешая требования истца о взыскании компенсации морального вреда, суд приходит к следующему.

Статьей 237 ТК РФ предусмотрено, что моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права, либо посягающими на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства, а также учитывает степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями лица, которому причинен вред (ст. 151 ГК РФ). 

Учитывая степень вины ответчика, тот факт, что нарушено одно из основных прав человека на труд, при этом ФИО1 длительное время была лишена возможности трудиться в соответствии с имеющимся опытом, знаниями и навыком, руководствуясь требованиями разумности и справедливости, суд полагает необходимым определить подлежащий возмещению с ответчика размер компенсации морального вреда в пользу истца в размере 100 000 рублей.

Руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

решил:

Исковые требования ФИО1 к Муниципальному казенному культурно-досуговому учреждению "Маслянинский Дом культуры" о признании незаконным увольнения, восстановлении на работе, взыскании задолженности по заработной плате, взыскании морального вреда удовлетворить.

Признать незаконным увольнение ФИО1 и отменить Приказ Муниципального казённого культурно-досугового учреждения «Маслянинский Дом культуры» №-К от (дата) о прекращении трудового договора б/н от (дата).

Восстановить ФИО1 на работе на должность «заведующий отделом» Муниципального казённого культурно-досугового учреждения «Маслянинский Дом культуры» с (дата).

Взыскать с Муниципального казённого культурно-досугового учреждения «Маслянинский Дом культуры» в пользу ФИО1 среднемесячную заработную плату за время вынужденного прогула с (дата) по (дата) в размере 323 310 рублей 52 копейки, а также компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Новосибирский областной суд через Черепановский районный суд в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме.

Судья О.А. Белоцерковская

Решение в окончательной форме изготовлено (дата)

Судья О.А. Белоцерковская