№

Копия

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

<

адрес> 27 апреля 2017 года

Центральный районный суд 

<

адрес> в составе:

председательствующего судьи Шабалиной Н.В.,

при секретаре Демидовой Е.А.,

с участием старшего помощника прокурора 

<

адрес> Смирновой Я.Е.,

истицы ФИО1,

представителя истицы ФИО2,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Краевому государственному бюджетному учреждению культуры «

<

адрес>вая филармония» о признании приказа об увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда

У С Т А Н О В И Л:

ФИО1 обратилась в суд с иском к Краевому государственному бюджетному учреждению культуры «

<

адрес>вая филармония» о признании приказа об увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, мотивируя свои требования следующим.

Истица работала в КГБУК «

<

адрес>вая филармония» с ДД.ММ.ГГГГ в должности начальника отдела реализации билетов, с ДД.ММ.ГГГГ в должности менеджера отдела концертных программ, с ДД.ММ.ГГГГ в должности менеджера отдела менеджмента концертных программ (0,5 ставки).

ДД.ММ.ГГГГ приказом №-лс истица была уволена по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ.

Считает увольнение незаконным в силу следующего.

Приказом №-п от ДД.ММ.ГГГГ «О внесении изменений в организационную структуру, численный состав и штатное расписание» было предусмотрено изменение с ДД.ММ.ГГГГ структуры и штатного расписания учреждения, а именно из штатного расписания исключалась должность менеджера отдела менеджмента концертных программ 1 единица.

ДД.ММ.ГГГГ истице было вручено уведомление о сокращении занимаемой должности с ДД.ММ.ГГГГ.

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ № п создана комиссия по определению преимущественного права на оставление на работе, пунктом 2 которого предусмотрен перечень мероприятий, необходимых для проведения комиссией в срок до ДД.ММ.ГГГГ, в частности определить работников, на которых распространяется запрет на увольнение по инициативе работодателя в соответствии со ст. 261,264 ТК РФ; среди работников, которые занимают штатные единицы, подлежащие сокращению, провести сравнительный анализ производительности труда и уровня квалификации (с учетом образования, стажа работы); выявить работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе, согласно ч.1,2 ст.179 ТК РФ.

ДД.ММ.ГГГГ состоялось заседание комиссии по определению преимущественного права на оставление на работе.

Из протокола заседания комиссии следует, что председателем комиссии значится заместитель генерального директора по концертной и филармонической деятельности – ФИО3, при этом пунктом 1 приказа от ДД.ММ.ГГГГ №п предусмотрено, что председателем комиссии является генеральный директор учреждения ФИО4.

Согласно повестке дня, указанной в протоколе, рассмотрению подлежали следующие вопросы: о должностях, которые подлежат сокращению; об определении работников, на которых распространяется запрет на увольнение в связи с сокращением численности работников организации; об определении уровня квалификации работников, которые занимают штатные единицы, подлежащие сокращению, и выявлении среди них лиц, обладающих преимущественным правом оставления на работе, о распределении функциональных обязанностей среди менеджеров отдела, о производительности труда менеджеров. В то же время, мероприятия, указанные в пункте 2 приказа от ДД.ММ.ГГГГ №п не ставились в повестку дня комиссии и не проводились ею. По вопросам, содержащимся в повестке дня голосование не проводилось и решения не принимались.

На заседании комиссии было принято только одно решение сократить должность менеджера, который отвечает за проект «доступная среда», так как его функциональные обязанности можно перераспределить на других сотрудников. Однако приказом №п от ДД.ММ.ГГГГ комиссия не наделена правом принимать решение о сокращении должности.

Более того, комиссия не определяла уровень квалификации менеджеров и не оценивала производительности труда.

С ДД.ММ.ГГГГ истица работала менеджером отдела менеджмента концертных программ на ставку, с ДД.ММ.ГГГГ 0,5 ставки по этой должности были сокращены.

В тоже время объем ее должностных обязанностей по трудовому договору работодателем не был уменьшен и полностью до дня ее увольнения соответствовал должностным обязанностям, предусмотренным разделом 2 должностной инструкции менеджера отдела менеджмента концертных программ, утвержденной ДД.ММ.ГГГГ.

Кроме того, приказом от ДД.ММ.ГГГГ №п было предусмотрено, что отдел региональных программ подлежит реорганизации путем присоединения к отделу менеджмента концертных программ с установлением предельной численности отдела 15 должностных единиц, в том числе 5 менеджеров.

В тоже время, из пункта 14 проекта штатного расписания на 2017 год не следует, что отдел региональных программ будет реорганизован путем присоединения к отделу менеджмента концертных программ. Фактически это не осуществлялось работодателем.

Таким образом, совершенствования организационной структуры и оптимизации численного состава по отделу менеджмента концертных программ не произошло и свелось только к сокращению истицы.

Также работодателем был нарушен порядок расторжения трудового договора.

ДД.ММ.ГГГГ истице было вручено уведомление от ДД.ММ.ГГГГ о том, что казначейство 

<

адрес> с ДД.ММ.ГГГГ будет закрыто для перечисления платежей, приказ о расторжении трудового договора по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ будет издан ранее, но датой увольнения будет ДД.ММ.ГГГГ. Полный расчет будет перечислен на зарплатный счет до ДД.ММ.ГГГГ. Трудовую книжку необходимо получить в последний рабочий день в отделе кадров ДД.ММ.ГГГГ.

Приказ о расторжении трудового договора издан работодателем ДД.ММ.ГГГГ.

Поскольку истица является членом профсоюза, работодатель направил проект приказа о расторжении трудового договора ДД.ММ.ГГГГ, то есть после того, как был издан приказ об увольнении истицы.

Расчет с истицей был произведен ДД.ММ.ГГГГ, то есть до окончания срока получения мотивированного мнения первичной профсоюзной организации.

Неправомерными действиями работодателя истице причинены нравственные и физические страдания, выразившиеся в психическом напряжении, глубоких переживаниях, дискомфорте, ухудшении ее состояния здоровья.

Просит признать приказ №-лс от ДД.ММ.ГГГГ незаконным, восстановить ее на работе с ДД.ММ.ГГГГ, взыскать в ее пользу средний заработок за время вынужденного прогула, в счет компенсации морального вреда 50 000 руб..

В судебном заседании истица ФИО1 и ее представитель ФИО2, требования поддержали по изложенным выше основаниям.

Представитель ответчика ФИО5, действующий на основании доверенности № от ДД.ММ.ГГГГ, в судебное заседание не явился, обратился к суду с ходатайством о рассмотрении дела в отсутствие представителя учреждения.

В силу ст. 167 ГПК РФ суд считает возможным рассмотреть дело в отсутствие представителя ответчика.

Заслушав истицу, ее представителя, исследовав представленные суду доказательства, заслушав заключение прокурора, полагавшей, что исковые требования подлежат удовлетворению, суд приходит к следующему.

Как следует из материалов дела, ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ состояла в трудовых отношениях с КГБУК «

<

адрес>вая филармония» в должности начальника отдела реализации билетов, с ДД.ММ.ГГГГ в должности заведующей сектора филармонических программ для детей и социальных групп отдела филармонических программ, с ДД.ММ.ГГГГ в должности менеджера Отдела менеджмента концертных программ. 

Указанные обстоятельства подтверждаются записями в трудовой книжке истицы, трудовым договором № от ДД.ММ.ГГГГ, дополнительными соглашениями от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ.

Приказом №-лс от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 уволена с ДД.ММ.ГГГГ по сокращению численности или штата работников организации по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ.

В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

Расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ возможно при условии, что сокращение численности работников или штата действительно имеет место; работник не имеет преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 1 ст. 180 ТК РФ); при рассмотрении вопроса об увольнении работника участвовал выборный орган первичной профсоюзной организации; невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 Трудового Кодекса РФ работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Приказом генерального директора КГБУК «

<

адрес>вая филармония» №-п от ДД.ММ.ГГГГ в целях совершенствования организационной структуры, оптимизации численного состава учреждения, принято решение об исключении из штатного расписания с ДД.ММ.ГГГГ, в том числе 1 единицы должности менеджера Отдела менеджмента концертных программ, замещаемая истицей.

Тот факт, что сокращение должности действительно имело место быть подтверждается штатным расписанием Учреждения по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ, из которого видно, что в отделе менеджмента концертных программ имеются три единицы должности менеджера, штатным расписанием по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ, согласно которому в отделе менеджмента концертных программ только две единицы менеджера.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 было вручено уведомление, из которого следовало, что занимаемая истицей должность подлежит сокращению, истице разъяснены нормы действующего законодательства, касающиеся процедуры увольнения в связи сокращением штата и сообщена информация об имеющихся вакансиях в учреждении.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой статьи 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

В пункте 9 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

В судебном заседании истица пояснила, что была согласна занять одну из предложенных должностей, однако работодателем ей в этом было отказано.

Из уведомления от ДД.ММ.ГГГГ не следует, что работодатель выяснял вопрос о согласии либо не согласии истицы занять одну из предложенных должностей. Других доказательств выполнения данной обязанности суду стороной ответчика не представлено, как не представлено документов, из которых возможно было определить все ли вакантные должности, имеющиеся у работодателя в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, были предложены истице.

Кроме того, стороной ответчика не было представлено доказательств, в достаточной степени свидетельствующих о соблюдении требований действующего законодательства при увольнении ФИО1 в части соблюдения преимущественного права оставления на работе. 

Как было указано выше, работодателем была сокращена одна единица должности менеджера Отдела менеджмента концертных программ из трех имеющихся.

В силу положений статьи 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Конституционный Суд РФ в Определении от ДД.ММ.ГГГГ №-О указал, что часть первая статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников, - она определяет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев более высокую производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников по заявлению работника может быть проверена в судебном порядке.

Поскольку была сокращена 1 единица должности из 3, работодатель до принятия решения о сокращении конкретных работников должен был провести анализ производительности труда и квалификации каждого сотрудника отдела с целью выявления преимущественного права оставления на работе.

Понятие квалификации работника закреплено в статье 195.1 ТК РФ и означает уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.

Оценивая преимущественное право работника на оставление на работе при сокращении численности, работодатель обязан учитывать не только количество (объем) выполненной работы, но и ее качество, сложность, а также профессиональный уровень работника, включая стаж работы по специальности.

В материалы дела представлен приказ №п от ДД.ММ.ГГГГ «О создании комиссии по определению преимущественного права на оставление на работе», которой было предложено в срок до ДД.ММ.ГГГГ представить мотивированное заключение о наличии у работников преимущественного права на составление на работе при сокращении численности либо причин, не позволяющих уволить работника по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, для чего комиссии было предложено провести мероприятия по определению работников, на которых распространяется запрет на увольнение по инициативе работодателя в соответствии со ст.ст. 261, 264 ТК РФ, по сравнительному анализу производительности труда и уровня квалификации (с учетом образования, стажа работы) среди работников, которые занимают штатные единицы, подлежащие сокращению, по выявлению работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе согласно ч.1,2 ст.179 ТК РФ.

Однако, из протокола заседания комиссии за № от ДД.ММ.ГГГГ следует, что работодателем в нарушение норм трудового законодательства вопрос о преимущественном праве разрешен не был, производительность труда и квалификация работников отдела менеджмента концертных программ не оценивались и на сравнивались. При этом, как следует из сведений о работниках, замещающих должность менеджера, истица имеет больший стаж работы, нежели ФИО6. 

Комиссия в превышении своих полномочий, пришла к выводу о сокращении должности, замещаемой истица, которая вела проект «Доступная среда» только по результатам оценки функционала, выполняемого каждым из работников. Вместе с тем, в приказе №-п от ДД.ММ.ГГГГ не было указано, что сокращению подлежит должность менеджера с определенным должностным функционалом по ведению проекта «Доступная среда». 

Кроме того, работодателем было допущено нарушение требований статьей 82, 373 ТК РФ.

В судебном заседании установлено, что ФИО1 является членом профсоюзной организации учреждения.

Положениями статьи 82 ТК РФ закреплено, что при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.

В статье 373 ТК РФ закреплена процедура получении мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Так, при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Указанная процедура ответчиком была нарушена. 

ДД.ММ.ГГГГ на имя председателя профсоюзного комитета 

<

адрес>вой филармонии ФИО7 было направлено уведомление о предстоящем увольнении, в том числе менеджера отдела менеджмента концертных программ ФИО1 с приложением проекта приказа об увольнении и копии штатного расписания с ДД.ММ.ГГГГ. При этом само решение об увольнении работодателем на этот момент уже было принято, ДД.ММ.ГГГГ издан приказ о расторжении с истицей трудового договора по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ.

ДД.ММ.ГГГГ на имя генерального директора КГБУК «

<

адрес>вая филармония» ФИО4, из профсоюзной организации было направлено письмо, в котором разъяснено, что из представленных документов невозможно представить мотивированное мнение, поскольку невозможно оценить соблюдение работодателем требований ст.ст. 179,180,373 ТК РФ.

Никаких действий, предусмотренных ст.373 ТК РФ, работодателем выполнено не было.

С учетом изложенного, суд приходит к выводу, что работодателем не была выполнена обязанность по предложению истице имеющихся вакантных должностей, не была соблюдена процедура анализа производительности труда и квалификации работников с целью выяснения преимущественного права оставления на работе, не была соблюдена процедура получения мотивированного мнения профсоюзной организации, в силу чего нельзя признать процедуру увольнения соблюденной.

Как разъяснено в пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказывать наличие законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу, что стороной ответчика не было представлено достаточно доказательств в подтверждение соблюдения процедуры увольнения истицы в связи с сокращением штата, в силу чего увольнение нельзя признать законным и она подлежит восстановлению в должности менеджера отдела менеджмента концертных программ с ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно положениям статьи 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

По смыслу ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. 

Согласно справке от ДД.ММ.ГГГГ за 12 месяцев, предшествующих увольнению, истице было начислено 256 323,45 руб. за 199 фактически отработанных дней, соответственно средний дневной заработок составил 256 323,45/199=1288,06 руб.. За период вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ по производственному календарю 75 рабочих дней, соответственно размер утраченного заработка составил 96 604,50 руб. = 1288,06 руб. х 75.

В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Как следует из справки от 20.04.20017 года ФИО1 при увольнении было выплачено выходное пособие в размере 29 625,38 руб..

В силу изложенного, суд взыскивает с ответчика в пользу истицы утраченный заработок в сумме 66 979,12 руб. = 96 604,50 руб. – 29 625,38 руб..

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку действиями ответчика, в частности незаконным увольнением, истице был причинен моральный вред, суд считает необходимым взыскать в ее пользу компенсацию и с учетом всех обстоятельств по делу определяет ее размер в сумме 5 000 рублей.

Руководствуясь ст. ст. 194–198 ГПК РФ,

Р Е Ш И Л:

Исковые требования ФИО1 удовлетворить.

Признать незаконным приказ КГБУК «

<

адрес>вая филармония» №-лс от ДД.ММ.ГГГГ о расторжении трудового договора.

Восстановить ФИО1 на работе в должности менеджера Отдела менеджмента концертных программ Краевого государственного бюджетного учреждения культуры «

<

адрес>вая филармония» с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с Краевого государственного бюджетного учреждения культуры «

<

адрес>вая филармония» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула в размере 66 979 рублей 12 копеек, в счет компенсации морального вреда 5000 рублей, а всего 71 979 (семьдесят одна тысяча девятьсот семьдесят девять) рублей 12 копеек.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в 

<

адрес>вой суд в течение месяца с момента его изготовления в окончательной форме с подачей апелляционной жалобы через Центральный районный суд 

<

адрес>.

Председательствующий подпись Н.В.Шабалина

КОПИЯ ВЕРНА

Судья: Н.В.Шабалина