2-211/2020

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

22 января 2020 года г.Нерюнгри

Нерюнгринский городской суд Республики Саха (Якутия) в составе: председательствующего судьи Головановой Л.И., с участием и.о. зам. прокурора г. Нерюнгри К., при секретаре Филипповой А.В., а также с участием истицы ФИО1, представителей истицы ФИО2, ФИО3, представителей ответчика ГБУ РС (Я) «НЦРБ» ФИО4, Цапля Т.С., действующих по доверенностям, 

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ГБУ РС (Я) «Нерюнгринская центральная районная больница» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, 

У С Т А Н О В И Л :

ФИО1 обратилась в суд с иском к ГБУ РС (Я) «Нерюнгринская центральная районная больница» (далее – ГБУ РС (Я) «НЦРБ») о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, мотивируя требования тем, что в период времени с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ она работала у ответчика в должности сестры –хозяйки неврологического отделения с ОНМК. ДД.ММ.ГГГГ работодателем был издан приказ № «О проведении организационных мероприятий, связанных с изменением штатного расписания ГБУ РС (Я) «НЦРБ», в соответствии с которым с ДД.ММ.ГГГГ планировалось сократить 19,5 ставок сестер-хозяек и ввести 19,5 ставок заведующих хозяйством. При этом, фактически должностные обязанности не изменились, трудовые функции заведующего хозяйством дополнились непредусмотренными для этой должности функциональными обязанностями, которые исполняла она, как сестра-хозяйка, в результате переименования должностей утрачивались часть гарантий и льгот, предусмотренных для медицинских работников. Также работодателем не было учтено, что должность сестры-хозяйки предусмотрена порядками оказания медицинской помощи по соответствующим профилям. Помимо этого, ввиду того, что она занимает должность заместителя председателя первичной профсоюзной организации Межрегионального профсоюза работников здравоохранения «Действие» в адрес ГБУ РС (Я) «НЦРБ» ДД.ММ.ГГГГ было направлено требование об устранении нарушений трудового законодательства для соблюдения порядка расторжения трудового договора при сокращении численности штата. ДД.ММ.ГГГГ ГБУ РС (Я) «НЦРБ» был издан приказ № «О внесении изменений в приказ от № от 27.05.2019», с сохранением занимаемой ею должности. При этом в адрес ППО «Действие» была направлена копия приказа от ДД.ММ.ГГГГ № о сокращении ставки, в том числе, сестры-хозяйки неврологического отделения с ОНМК. ДД.ММ.ГГГГ руководителем ГБУ РС (Я) «НЦРБ» в устной форме было запрошено мотивированное мнение по вопросу ее увольнения, в связи с чем работодателю было направлено письмо ППО «Действие» от ДД.ММ.ГГГГ в котором в очередной раз был разъяснен порядок расторжения трудового договора с членом профсоюза, являющегося заместителем руководителя выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, предусмотренный ст. ст. 373, 374 Трудового кодекса Российской Федерации. ДД.ММ.ГГГГ в адрес ППО «Действие» поступило очередное уведомление о принятом работодателем решении о сокращении штата, к которому был приложен проект приказа «О проведении организационных мероприятий, связанных с изменением штатного расписания ГБУ РС (Я) «НЦРБ», согласно которому датой введения нового штатного расписания было определена ДД.ММ.ГГГГ. При этом, проект приказа о расторжении трудового договора с нею, как с работником, в адрес ППО «Действие» не поступал. ДД.ММ.ГГГГ она была ознакомлена с приказом № от ДД.ММ.ГГГГ «О проведении организационных мероприятий, связанных с изменением штатного расписания ГБУ РС (Я) «НЦРБ». ДД.ММ.ГГГГ в адрес работодателя ППО «Действие» направило письмо об уточнении адреса МПРЗ «Действие» для надлежащего уведомления и получения предварительного согласия. ДД.ММ.ГГГГ в ППО «Действие» от ГБУ РС (Я) «НЦРБ» поступил запрос о предоставлении мотивированного мнения в срок до 16.00 ДД.ММ.ГГГГ. Полагает, что ответчиком был нарушен порядок расторжения с нею трудового договора по основаниям, предусмотренным п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, а также необоснованно и незаконно проведено сокращение занимаемой ею должности сестры-хозяйки, по сути с осуществлением перевода на ставку заведующего хозяйством. Просит признать незаконными и подлежащими отмене приказ от ДД.ММ.ГГГГ № «О проведении организационных мероприятий, связанных с изменением штатного расписания ГБУ РС (Я) «НЦРБ», приказ от ДД.ММ.ГГГГ № о расторжении с нею трудового договора, восстановить ее на работе в прежней должности, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере 

<

данные изъяты> 

В судебном заседании истица ФИО1 исковые требования поддержала с уточнением, также поддержав письменные пояснения на исковое заявление, пояснив, что сокращение численности штата, в том числе и сестры-хозяйки неврологического отделения с ОНМК, проведенное ответчиком, носит фиктивный характер. Так, в круг ее должностных обязанностей предусматривал контроль за работой санитарок и прочего персонала, сбор грязного белья, его сортировка по степени загрязнения, контроль за проведением качественной уборки, сменой нательного и постельного белья у пациентов, контроль за гигиеническими процедурами пациентов и ухода за ними, проверка качества уборки палат, буфета. Такой же объем должностных обязанностей вменяется заведующей хозяйством. При этом, должность сестры-хозяйки входила в состав медицинских работников, должность заведующего хозяйством – административно-хозяйственных. По сути работодатель произвел перевод должности сестры-хозяйки на должность заведующего хозяйством без сохранения льгот и компенсационных выплат, что недопустимо. Просит иск удовлетворить полностью, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула в размере 

<

данные изъяты> 

Представители истицы ФИО2, ФИО3 в судебном заседании, поддержали позицию истицы, а также письменные пояснения на исковое заявление, просят иск удовлетворить. 

Представители ответчика ГБУ РС (Я) «НЦРБ» ФИО4, Цапля Т.С., действующие по доверенностям, с требованиями ФИО1 не согласились, поддержав письменные возражения на исковое заявление, суду пояснив, что нарушений требований законодательства при расторжении с истицей трудового договора и увольнении по п. 2 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации допущено не было. Просят в удовлетворении иска отказать. 

Извещенное надлежащим образом, третье лицо, не заявляющее самостоятельных требований, относительно предмета спора, Министерство здравоохранения РС (Я), в судебное заседании своего представителя не направило, Стороны, прокурор не настаивают на явке в судебное заседание последнего. В соответствии со ст. 167 ГПК РФ суд полагает возможным рассмотреть дело в отсутствие представителя Министерства здравоохранения РС (Я). 

Суд, заслушав стороны, а также заключение прокурора, полагавшего исковые требования об отмене приказов и восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, обоснованными, и, соответственно, подлежащими удовлетворению, в части компенсации морального вреда, - частичному удовлетворению, изучив письменные материалы дела, приходит к следующему. 

Трудовое законодательство, охраняя право работника на труд в избранной им организации, устанавливает определенные гарантии при расторжении трудового договора по инициативе работодателя. Эти гарантии заключаются в том, что в законодательстве закрепляется перечень оснований увольнения с работы по инициативе работодателя, а также определенный порядок (процедура) увольнения.

В соответствии с п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. Увольнение по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Как разъяснено в п.23 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004г. «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Сокращение численности или штата работников является одним из мероприятий по улучшению деятельности организации, а также ее укомплектованию наиболее квалифицированными кадрами. Поэтому сокращение численности и штата производится, прежде всего, путем ликвидации вакантных мест.

При этом, сокращение численности или штата организации является правомерным основанием для расторжения трудового договора с работником если: - сокращение численности работников действительно (реально) имело место; - работник не обладает преимущественным правом остаться на работе (ст. 179 ТК РФ); - работник отказался от перевода на другую работу или работодатель не имел возможности перевести работника, с его согласия, на другую работу в той же организации, соответствующею его квалификации (ст. 180 ТК РФ); - работник заранее, не мене чем за два месяца до увольнения, был предупрежден о предстоящем увольнении и если в рассмотрении данного опроса участвовал выборный профсоюзный орган, его заключение о возможности сокращения данного работника (ст. 82, 180 ТК РФ).

В ходе судебного заседания установлено, что приказом ГБУ РС (Я) «НЦРБ» № от ДД.ММ.ГГГГ (в дальнейшем приказами № от ДД.ММ.ГГГГ и № от ДД.ММ.ГГГГ) в целях совершенствования организационной структуры учреждения, приведения должностных обязанностей работников в соответствии с тарифно-квалификационными характеристиками, утверждёнными постановлением Министерства труда № от ДД.ММ.ГГГГ, Единым тарифно-квалификационным справочником профессий рабочих, на основании протокола совещания по переводу медицинского персонала в прочий персонал от ДД.ММ.ГГГГ, руководствуясь приказом МЗ СССР от ДД.ММ.ГГГГ № «О расширении прав руководителей учреждений здравоохранения» в штатном расписании сокращены ставки сестер –хозяек в количестве 19,5 единиц с введением в штатное расписание должностей заведующей хозяйством в количестве 19,5 единиц, в том числе и сестры-хозяйки неврологического отделения для больных с ОНМК. 

При рассмотрении настоящего спора суд учитывает, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю. Однако, принятие решения о его сокращении, сопряженном с увольнением высвобождаемых работников, возлагает на него обязанность по соблюдению процедуры таковой, не допускающей возможности злоупотребления правом.

Вместе с тем, инициируя настоящее судебное разбирательство, сторона истицы заявляет об имевшей место мнимости сокращения, и, как следствие, не законности произведенного увольнения. В свою очередь представители ответчика ссылаются не только на законность проведенной процедуры сокращения, но и на исключительное право работодателя в проведении такового.Разрешая требования истицы о признании увольнения незаконным, суд руководствуется следующим.

Действительно, Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно отмечал, что, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения, закрепленных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (Определения от 15.07.2008 №411-О-О, №412-О-О и №413-О-О, от 01.06.2010 №840-О-О).

Не отрицая свободы работодателя в осуществлении им своей деятельности (в том числе при принятии организационно-кадровых решений), суд учитывает, что такие действия не должны приводить к нарушению трудовых прав работника. Увольнение работника (по причине сокращения штата или нарушения дисциплины труда) не должно иметь в своей основе личные мотивы. И реализацию работодателем своего права на проведение сокращения численности или штата работников с целью простого избавления от «ненужного» работника с позиции ст.10 ГК РФ следует рассматривать как злоупотребление правом. В частности, данная статья прямо указывает, что не допускаются действия граждан и юридических лиц, осуществляемые исключительно с намерением причинить вред другому лицу, а также злоупотребление правом в иных формах, а также предусматривает, что злоупотребление правом является самостоятельным основанием для отказа в защите принадлежащих прав. При этом, отсутствие нормативного обоснования принципа недопустимости злоупотребления правом в трудовом законодательстве не является препятствием для его применения в трудовых отношениях. КС РФ в Постановлении от 15.03.2005 №3-П подчеркнул, что общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом в полной мере распространяется и на сферу трудовых отношений.

При этом, в п.27 Постановления Пленума ВС РФ №2 от 17.03.2004 разъяснено, что суды при рассмотрении дел о восстановлении на работе обязаны учитывать, что при реализации гарантий, предоставленных ТК РФ работником в случае расторжения с ним трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом.

В силу изложенного, суд обязан рассматривать вопрос обоснованности сокращения работника, если последний заявляет о том, что сокращение было мнимым. 

Трудовой кодекс РФ и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, не определяют понятие «сокращение численности или штата работников».

В теории трудового права и на практике под сокращением штата понимается упразднение предусмотренных в штатном расписании должностей (профессий, специальностей), то есть исключение из штатного расписания определенного количества штатных единиц либо одного или нескольких структурных подразделений со всеми должностями (профессиями, специальностями).При сокращении штата общая численность работников может не уменьшаться, так как в штатное расписание работодатель вправе ввести новые должности (профессии, специальности) и (или) образовать новые структурные подразделения.Сокращение штата организации может происходить в результате изменения ее структуры, в том числе объединения нескольких подразделений в одно или создания структурного подразделения на базе упраздняемых, либо изменения профессионально-квалификационного уровня работников.Вместе с тем изменение структуры организации не является самостоятельным основанием для расторжения трудового договора по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ. Поэтому, если указанное мероприятие не влечет за собой сокращение численности или штата, увольнение работников является незаконным.

Правовой основой действий работодателя по сокращению численности или штата работников организации является не только его инициатива (ст. 81 ТК РФ), но и возникновение определенных, прежде всего объективных причин, которые не дают работодателю возможности продолжать трудовые отношения с работником. Для недопущения произвола работодателя в состав исследуемого юридического факта (основания увольнения по сокращению численности (штата)) необходимо включать убедительные причины возникновения фактических обстоятельств, составляющих исследуемое основание увольнения работников. Эти объективные причины могут быть организационного, технологического или экономического свойства.

Так, к группе экономических причин возможно отнести уменьшение объема работ, увеличение налогового бремени, длительную приостановку деятельности работодателем, усиление конкуренции со стороны других производителей и т.п. К группе технологических причин - совершенствование технических процессов, техническое переоснащение, автоматизацию и механизацию операций и т.п. Организационные причины можно обозначить через изменения организационно-управленческой системы организации, индивидуального предпринимателя; реорганизацию юридического лица; упорядочение структурных и организационных связей между внутренними (цехи и отделы и т.п.) и внешними (представительства и филиалы и т.п.) подразделениями организации путем создания новых, слияния действующих, упразднения неэффективных подразделений. При этом, бремя доказывания наличия для этого убедительных причин возлагается на работодателя.

Кроме того, пункт 19 Конвенции МОТ №166 «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя» (1982 г.) предусматривает, что все заинтересованные стороны должны стремиться к предотвращению или сведению к минимуму, насколько это возможно, случаев прекращения трудовых отношений по причинам экономического, технологического, структурного или аналогичного характера без ущерба для эффективной работы предприятия, учреждения или службы, а также к смягчению неблагоприятных последствий любого прекращения трудовых отношений по этим причинам для соответствующего трудящегося или трудящихся. 

Нарушение, либо игнорирование работодателем вышеизложенных принципов свидетельствует о несоблюдении прав работника, к которым, безусловно, можно отнести и мнимое сокращение — сокращение штата, не имеющее под собой реальных оснований, которое выражается, в том числе в переименовании должностей и структурных подразделений в штатном расписании при возложении на них обязанностей, исполнение которых ранее достигалось усилиями сокращенного работника.

Так, сторона ответчика указывает на имеющееся у него исключительные и расширительные права, предоставленные приказом Минздрава СССР от 10.02.1988 № 90 «О расширении прав руководителей учреждений здравоохранения». При этом, данный распорядительный акт дополнен письмом Минздрава СССР от 16.02.1988 № 02-14/22-14 о порядке применения приказа Минздрава СССР от 10.02.1988 № 90, согласно которому замена должностей работников учреждения может осуществляться только в пределах одной категории персонала (медицинского или административно-управленческого и хозяйственно-обслуживающего персонала); указанное право предоставлено руководителем учреждений исключительно для улучшения лечебно- диагностического процесса и его использование не должно приводить к ухудшению качества оказания медицинской помощи населению. 

Требования к штатным нормативам по должности заведующей хозяйством определены п. 1.1.6 приказа Минздрава РФ от 09.06.2003 № 230 «Об утверждении штатных нормативов служащих и рабочих государственных и муниципальных учреждений здравоохранения и служащих централизованных бухгалтерий при государственных и муниципальных учреждениях здравоохранения», согласно которому должность заведующего хозяйством предусмотрена : - на каждое амбулаторно-поликлиническое подразделение с числом врачебных должностей свыше 20 находящихся в обособленном здании; - на каждое стационарное отделение (группу отделений) с числом коек в них в нем (в них) свыше 60, находящихся в обособленном здании. 

Исходя из представленного штатного расписания ответчика следует, что структура ГБУ РС (Я) «НЦРБ» не располагает такими ресурсами. 

Помимо этого, приказом Минздрава России от 15.11.2012 № 926н утвержден Порядок оказания медицинской помощи взрослому населению при заболеваниях нервной системы, где рекомендуемые штатные нормативы содержат должность сестры-хозяйки. 

Как ранее было указано судом, основанием для издания приказов ответчиком о проведении организационных мероприятий, связанных с изменением штатного расписания ГБУ РС (Я) «НЦРБ», результатом которого стало также сокращение должности истицы явился протокол совещания по вопросу перевода должностей «сестра -хозяйка» из числа младшего медицинского персонала в прочий персонал от ДД.ММ.ГГГГ, где комиссией сделаны выводы о том, что поскольку трудовые функции сестер-хозяек не связаны с оказанием медицинских услуг по уходу за больными, т. е не относятся к лечебно-диагностическому процессу, квалификация должности не требует медицинского образования, следовательно, часть функций можно отнести к такой должности из немедицинского персонала как заведующий хозяйством. При этом, необходимо учитывать, что изменению подлежит не только наименование должности, но и должностные обязанности, пределы ответственности, квалификационные требования, предъявляемые к занимаемой должности. Поэтому при переводе на должности заведующего хозяйством необходимо определить новый круг обязанностей работника. Таким образом, работодателем решался вопрос о переводе работников, занимающих должность «сестры-хозяйки» на должность «заведующий хозяйством», что предусматривает иной процедурный порядок. 

При этом, из представленной суду должностной инструкции сестры-хозяйки усматривается, что на последнюю были возложены следующие должностные обязанности: руководит работой палатных санитарок и уборщиц по содержанию в чистоте и порядке всего отделения, контролирует качество уборки; обеспечивает отделение хозяйственным, мягким и твёрдым инвентарем, спецодеждой, предметами гигиены и канцелярскими принадлежностями. Проводит смену халатов и полотенец сотрудников отделения в установленные сроки; ведет учет хозяйственного мягкого и твёрдого инвентаря; обеспечивает санитарок достаточным количеством чистого белья для больного, принимает от них грязное белье; сдает грязное белье в дезинфекцию и прачечную, получает чистое белье в установленные сроки. Составляет заявки на ремонт помещений, оборудования, мягкого твёрдого инвентаря, сдает их в хозяйственную часть и следит за исполнением. Составляет требование на получение недостающего инвентаря и оборудования; руководит сменой нательного и постельного белья; следит за бережным обращением персонала отделения со всеми материальными ценностями, находящимися в отделении, а также за расходованием моющих и дезинфицирующих средств; следит за правильной эксплуатацией электроустановок; обучает младший персонал отделения правилам пользования дезинфицирующими средствами, предметами гигиены и контролирует соблюдение этих правил; участвует в занятиях по сантехминимуму и повышении квалификации. 

Таким образом, при исполнении своих должностных обязанностей, сестра-хозяйка оказывала, в том числе, медицинские услуги, заключавшиеся в осуществлении контроля за прочим персоналом по смене нательного и постельного белья пациентов, надлежащим порядком и чистотой отделения, что входит в Стандарт оказания медицинской помощи и предусмотрено положениями Федерального закона от 21.11.2011 № 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации» (ст. 6). 

На заведующую хозяйством возложены следующие должностные обязанности: руководит работой прочего персонала по содержанию в порядке и чистоте всего отделения, и контролирует качество уборки; обеспечивает отделение хозяйственным, мягким и твёрдым инвентарем, спецодеждой, предметами гигиены и канцелярскими принадлежностями. Производит смену халатов им полотенец сотрудникам отделения в установленные сроки; ведет учет хозяйственного, мягкого и твёрдого инвентаря по установленной форме. Обеспечивает правильное его хранение и маркировку. Обеспечивает младший медицинский персонал достаточным количеством чистого белья для больных, принимает от них грязное белье. Сдает грязное белье в дезинфекцию и прачечную, получает чистое белье в установленные сроки; составляет заявки на ремонт помещения, оборудования, мягкого и твёрдого инвентаря, сдает их в хозяйственную часть и следит за исполнением; контролирует правильность использования белья, своевременно сдает его в ремонт. Мелкий ремонт организует силами младшего медицинского персонала; обеспечивает своевременную санитарную обработку больных; следит, чтобы больные были чисты и опрятны, одежда соответствовала росту и полу больного; участвует в занятиях по сантехминимуму и повышению квалификации, организуемых для младшего медицинского персонала в больнице и отделении. 

Сравнительный анализ вышеприведенных должностных обязанностей свидетельствует об их фактической идентичности должностными обязанностями, возлагаемыми на сестру-хозяйку, несмотря на применение в ходе их изложения различных речевых формулировок. Приведенный перечень является типовым и рекомендованным ЕКТС к исполнению по должности «сестра-хозяйка».

Вышеизложенное, по мнению суда, бесспорно свидетельствует о том, что сокращение должности «сестра-хозяйка» не является следствием совершенствования организационной структуры учреждения, приведения должностных обязанностей работников в соответствии с тарифно-квалификационными характеристиками и ЕКТС. 

Сокращая данную должность, работодатель вынужден был сохранить необходимость исполнения вышеописанных обязанностей, о чем свидетельствует факт возложения таковых на иного работника, должность которого, в новом штатном расписании обозначена как «заведующий хозяйством». 

Данный вывод свидетельствует о мнимости произведенного сокращения и становится еще более очевидным в отсутствие доказательств экономической целесообразности произведенных должностных ротаций.

Суд полагает, что, фактически осуществляя перевод действующей сестры-хозяйки на вновь созданную должность, работодатель нарушает гарантированное право истицы на труд, искусственно лишая последней такой возможности в отсутствие объективных показаний к тому, с лишением льгот и гарантий, установленных законодательством для лиц, работающих в медицинских организациях. 

Таким образом, суд приходит к выводу о незаконности и необоснованности действий ответчика по сокращению должности сестры-хозяйки, поскольку, вытекающее из этого решения действие в виде одностороннего изменения работодателем условий трудового договора в форме, нарушающей конституционное право работника на труд, недопустимо.

Помимо этого, как установлено в судебном заседании, и следует из представленных документов, истица с 2016 года занимает должность заместителя профкома первичной профсоюзной организации Межрегионального профсоюза работников здравоохранения «Действие» ГБУ РС (Я) «НЦРБ». 

В соответствии со ст. 82 Трудового кодекса Российской Федерации при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующего мероприятия, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников – не позднее чем за три месяца до начла проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.

Согласно ст. 373 ТК РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя - обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Однако, как установлено в судебном заседании, и не оспаривалось стороной ответчика проект приказа о расторжении трудового договора (увольнении) с истицей в адрес первичной профсоюзной организации не поступал. 

При этом, статьей 374 ТК РФ установлено, что увольнение по основаниям, предусмотренным пунктом 2 или 3 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.

В течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, работника из числа указанных в части первой настоящей статьи работников, соответствующий вышестоящий выборный профсоюзный орган рассматривает этот вопрос и представляет в письменной форме работодателю свое решение о согласии или несогласии с данным увольнением.

Работодатель вправе произвести увольнение без учета решения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа в случае, если такое решение не представлено в установленный срок или если решение соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа о несогласии с данным увольнением признано судом необоснованным на основании заявления работодателя.

Соблюдение указанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы соответствующий выборный профсоюзный орган права обжаловать в суд принятое работодателем решение о данном увольнении. Работодатель вправе произвести увольнение без учета мотивированного мнения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа в случае, если такое мнение не представлено в установленный срок.

Если соответствующий вышестоящий выборный профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, в течение трех рабочих дней стороны вправе провести дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом.

При недостижении общего согласия в результате дополнительных консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня получения соответствующим вышестоящим выборным профсоюзным органом проекта приказа и копий документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении работника, имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано этим работником или представляющим его интересы выборным профсоюзным органом в соответствующую государственную инспекцию труда.

В течение десяти рабочих дней со дня получения жалобы (заявления) работника или представляющего его интересы выборного профсоюзного органа государственная инспекция труда рассматривает вопрос о данном увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Соблюдение указанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный профсоюзный орган права обжаловать данное увольнение непосредственно в суд и не лишает работодателя права обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.

Работодатель вправе произвести увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, работника из числа указанных в части первой настоящей статьи работников в течение одного месяца со дня получения решения о согласии с данным увольнением или мотивированного мнения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа, либо истечения установленного срока представления таких решения или мотивированного мнения, либо вступления в силу решения суда о признании необоснованным несогласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа с данным увольнением. В установленный срок не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

При отсутствии соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа увольнение по основаниям, предусмотренным пунктом 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, работников, указанных в части первой настоящей статьи, производится с соблюдением порядка, установленного статьей 373 настоящего Кодекса.

В целом процедура предоставления предварительного согласия на расторжение трудового договора с работником в части стадий и сроков аналогична процедуре запроса мотивированного мнения. При этом, отличие заключается в том, что при не достижении общего согласия по вопросу расторжения трудового договора с работником, предварительный отказ в предоставлении согласия на увольнение работника должен быть оспорен в суде и работник может быть уволен только в случае признания отказа профкома незаконным и необоснованным. 

В судебном заседании установлено, что работодателем как в первичную профсоюзную организацию, так и в вышестоящую профсоюзную организацию необходимый пакет документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении по основанию, предусмотренном пунктом 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в установленный законом срок направлен не был. 

Так, в адрес ППО «Действие» ДД.ММ.ГГГГ ГБУ РС (Я) «НЦРБ» был направлен приказ № от ДД.ММ.ГГГГ о сокращении должности сестры-хозяйки с ДД.ММ.ГГГГ. Каких-либо уведомлений, с приложением соответствующих проекта приказа и копий документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении по основанию, предусмотренному п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ в адрес МПРЗ «Действие», как вышестоящую профсоюзную организацию, направлено не было. 

При этом, по приказу № от ДД.ММ.ГГГГ в ГБУ РС (Я) «НЦРБ» подлежит сокращению должность сестры-хозяйки, занимаемой истицей, с ДД.ММ.ГГГГ. Однако, каких-либо уведомлений об издании данного приказа с приложением соответствующих документов для получения решения в адрес МПРЗ «Действие» также не поступало. 

Как следует из материалов дела, работодателю на момент издания приказов о сокращении численности штата работников доподлинно было известно о том, что истица является заместителем руководителя выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации «Действие», входящей в состав МПРЗ «Действие», а также ОГРН и ИНН МПРЗ «Действие». При этом, объективных доказательств, подтверждающих соблюдение ответчиком процедуры уведомления вышестоящего выборного органа о предстоящем расторжении трудового договора (увольнении) истицы в установленные законом сроки с приложением необходимых документов, суду не представлено. 

Таким образом, суд приходит к мнению, что в данном случае работодателем не была соблюдена процедура расторжения трудового договора с работником, предусмотренная ст. 374 ТК РФ. 

В этой связи, суд считает необходимым восстановить нарушенное право истицы путем восстановления ее на работе в прежней должности.

Согласно ст.294 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Поскольку увольнение истицы признано судом незаконным, ей подлежит оплате время вынужденного прогула по правилам ст. ст.139 ТК РФ и Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от ДД.ММ.ГГГГ.

Расчет заработной платы за время вынужденного прогула, представленный стороной истицы, судом проверен и признается правильным, исходя из среднедневного заработка в размере 

<

данные изъяты> 

Согласно ст.ст.237, 294 ТК РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями работодателя, в размере, определяемом судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.По общему правилу, обязательным условием возмещения работнику такой компенсации является вина работодателя в нарушении трудовых прав работника.

Учитывая, что в судебном заседании факт нарушения трудовых прав истицы по вине работодателя нашел свое подтверждение, требование последней о взыскании с ответчика денежной компенсации морального вреда, подлежит удовлетворению.

При определении размера компенсации морального вреда суд руководствуется требованиями ст.1101 ГК РФ и учитывает характер причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, степени вины причинителя вреда, а также требования о разумности и справедливости.

С учетом всех обстоятельств дела, суд оценивает причиненный истице моральный вред в 

<

данные изъяты>

В соответствии с ч.1 ст.103 ГПК РФ с ответчика подлежит взысканию госпошлина в доход местного бюджета, от уплаты которой, истец освобожден.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд, 

Р Е Ш И Л :

Иск ФИО1 удовлетворить частично. 

Признать незаконным приказ ГБУ РС (Я) «Нерюнгринская центральная районная больница» от ДД.ММ.ГГГГ № «О проведении организационных мероприятий, связанных с изменением штатного расписания ГБУ РС (Я) «Нерюнгринская ЦРБ» в части сокращения с ДД.ММ.ГГГГ в штатном расписании ГБУ РС (Я) «НЦРБ» должности сестры - хозяйки неврологического отделения с ОНМК и отменить его. 

Признать незаконным приказ ГБУ РС (Я) «Нерюнгринская центральная районная больница» № – лс от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении (расторжении) трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (по сокращению штата) с работником ФИО1 и отменить его. 

Восстановить ФИО1 на работе в ГБУ РС (Я) «Нерюнгринская ЦРБ» в прежней должности сестры-хозяйки неврологического отделения для больных с ОНМК. 

Взыскать с ГБУ РС (Я) «Нерюнгринская ЦРБ» в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула в размере 

<

данные изъяты>., компенсацию морального вреда в размере 

<

данные изъяты>, итого: 

<

данные изъяты>

В части восстановления на работе ФИО1 в ГБУ РС (Я) «Нерюнгринская ЦРБ» в прежней должности сестры-хозяйки неврологического отделения для больных с ОНМК обратить к немедленному исполнению.

Взыскать с ГБУ РС (Я) «Нерюнгринская ЦРБ» государственную пошлину в размере 

<

данные изъяты> в доход МО «

<

адрес>».

Решение может быть обжаловано в течение месяца в Верховный суд Республики Саха (Якутия) со дня принятия судом решения в окончательной форме через суд, вынесший решение.

Судья Нерюнгринского 

городского суда РС (Я) Л.И. Голованова

Мотивированное решение составлено 30 января 2020 года