Дело № 2-1867/2021

49RS0001-01-2021-002593-46 15 июля 2021 года 

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

МАГАДАНСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД МАГАДАНСКОЙ ОБЛАСТИ

в составе председательствующего судьи Доброходовой С.В.

при секретаре Добровольской Д.Д.,

с участием истца ФИО1

представителя истца адвоката Шарагиной И.И.

представителя ответчика ФИО2

прокуроров Антоновой Е.В., ФИО3

рассмотрев в открытом судебном заседании в помещении Магаданского городского суда в городе Магадане 15 июля 2021 года, гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Тепломонтаж» о признании увольнения незаконным, отмене приказа о прекращении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в Магаданский городской суд с вышеуказанным исковым заявлением к обществу с ограниченной ответственностью «Тепломонтаж» (далее – ООО «Тепломонтаж», работодатель).

В обоснование иска указал, что с 02 июня 2014 года состоял в трудовых отношениях с ответчиком, работал в должности машиниста автомобильного крана.

За время работы нарушений трудовой дисциплины не допускал.

12 марта 2021г. получил уведомление о сокращении должности машиниста крана автомобильного и предстоящем увольнении.

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ № ФИО1 уволен по сокращению численности штата работников по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Полагает, что увольнение связано с конфликтной ситуацией, возникшей между ним и работодателем, а также в связи с его обращениями в прокуратуру г. Магадана и Государственную инспекцию труда за защитой трудовых прав.

Кроме того, увольнение считает незаконным, поскольку фактически мероприятия по сокращению численности штата в ООО «Тепломонтаж» не производились.

Так, еще до увольнения, ему стало известно, что кран стрелковый автомобильный 

<

данные изъяты>, на котором работал истец выставлен на продажу.

В настоящее время данный кран эксплуатируется на предприятии его новым владельцем ФИО18 который ранее замещал истца в период его отпуска и выполнял работы по гражданско-правовому договору.

Незаконным увольнением ему причинен моральный вред, который он оценивает в 50000 рублей.

Ссылаясь на указанные обстоятельства, просил суд признать увольнение с ранее занимаемой должности машиниста автомобильного крана незаконным, признать незаконным и отменить приказ от ДД.ММ.ГГГГ № о прекращении трудового договора, восстановить истца на работе в ранее занимаемой должности машиниста автомобильного крана ООО «Тепломонтаж» с даты увольнения, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере 50000 руб.

В судебном заседании истец и его представитель на заявленных требованиях настаивали, по доводам, изложенным в исковом заявлении, дополнительно пояснили, что фактически в ООО «Тепломонтаж» сократили только истца, от предложенных вакансий он отказался, т.к. они ему не подошли, между тем, ему не предложили вакансии водителя автомобилей УАЗ, МАЗ, машиниста погрузчика-манипулятора. Указывает, что автомобильный кран, на котором он работал, до настоящего времени эксплуатируется организацией, что свидетельствует о нуждаемости в нем и соответственно полагает, что сокращение штата было фиктивным. Кроме того, истец считает, что увольнение произошло вследствие конфликтной ситуации, сложившейся между ним и работодателем.

Представитель ответчика иск не признал, при этом пояснил, что ответчик в целях эффективности ведения предпринимательской деятельности был вправе продать принадлежащее ему имущество, данный кран был в неудовлетворительном техническом состоянии, после восстановительного ремонта, был продан ФИО18., таким образом, предприятие решило вопрос о несении финансового бремени по содержанию устаревшего автокрана. При принятии решения о продаже автокрана и последующем сокращении должности машиниста, работодатель исходил из собственных интересов и рентабельности эксплуатации и содержания устаревшего технического средства.

Работающий на территории ООО «Тепломонтаж» ФИО18 сотрудничает с предприятием на основании договора аренды, в штате никогда не числился. Все имеющиеся вакансии истцу предлагались, при решении вопроса преимущественного права работодатель отдал предпочтение ФИО21., который при равных с истцом производительности труда и уровне квалификации, более длительное время проработал на предприятии. Указывал, что сведений о наличии конфликтных ситуаций, послуживших основанием для увольнения ФИО1, не имеется и истцом не представлено.

Прокурор в данном суду заключении указал на не обоснованность требований истца о восстановлении на работе, поскольку порядок увольнения ФИО1 ответчиком был соблюден.

Выслушав объяснения истца и его представителя, представителя ответчика, исследовав письменные доказательства, представленные в деле, допросив свидетеля ФИО21., заслушав заключение прокурора, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ (далее - ГПК РФ) каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Согласно ст. 22 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ) работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии с п. 2 ч. 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 или 3 ч.1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч.3 ст. 81 ТК РФ).

В силу ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Из приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В силу п. 29 вышеназванного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Как установлено судом, приказом от ДД.ММ.ГГГГ № ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ принят в ООО «Тепломонтаж» на должность машиниста автомобильного крана. Трудовой договор заключен ДД.ММ.ГГГГ на неопределённый срок.

ДД.ММ.ГГГГ на основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ № действие трудового договора с истцом прекращено в связи с сокращением численности и штата работников по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. 

Проверяя соблюдение ответчиком порядка увольнения ФИО1, установлено, что 12 марта 2021г. ответчиком на основании решения единственного учредителя ООО «Тепломонтаж», в связи с необходимостью рационализации штатной структуры организации издан приказ № 7 «О сокращении численности (штата) работников». 

Решение о сокращении численности штата принято учредителем в связи с выводом из эксплуатации, с целью последующей реализации спецавтокрана 

<

данные изъяты>, данные обстоятельства подтверждаются приказами от ДД.ММ.ГГГГ №, от ДД.ММ.ГГГГ № «О приостановке работы».

ДД.ММ.ГГГГ данный автокран был продан ФИО18. на основании договора купли-продажи за 250000 рублей. Факт перехода права собственности на автокран также подтверждается сведениями Ростехнадзора, согласно которым автокран 

<

данные изъяты> поставлен на учет в реестре подъемных сооружений новым собственником ИП ФИО18., а также карточкой учета транспортного средства.

В настоящее время автокран 

<

данные изъяты> эксплуатируется ООО «Тепломонтаж» на основании договора аренды с экипажем от ДД.ММ.ГГГГ. №, заключенного с ИП ФИО18.

Данные обстоятельства подтверждены показаниями свидетеля ФИО21. и ответчиком не оспариваются.

ДД.ММ.ГГГГ. ФИО1 ознакомлен с уведомлением о сокращении работника и расторжении трудового договора ДД.ММ.ГГГГ Один экземпляр уведомления вручен истцу. Ему предложены вакантные должности: бухгалтер, инспектор отдела кадров, секретарь, инженер по строительству – 05, ставки, слесарь – монтажник 5 разряда, слесарь-монтажник 4 разряда, электросварщик ручной сварки 5 разряда, электросварщик ручной сварки 4 разряда.

ДД.ММ.ГГГГ истцу была предложена вакантная должность инженера-сметчика.

Иные вакантные должности ФИО1 не предлагались. 

Из представленных ответчиком штатных расписаний, утвержденных по состоянию на 01 января 2021 г. и на 15 марта 2021 г., штатных замещений, графика отпусков, табелей учета рабочего времени и иных документов, следует, что в ООО «Тепломонтаж» иных вакантных должностей не имелось.

В штатном расписании от 28 декабря 2020г. № 1 содержатся сведения о наличии двух единиц должности машинист крана автомобильного по состоянию на 01 января 2021г.

В судебном заседании установлено, что вторую единицу машиниста крана автомобильного замещал ФИО21., ДД.ММ.ГГГГ года рождения.

Приводя доказательства об отсутствии у истца преимущественного права на оставление на работе, работодатель представил список сотрудников, увольняемых при сокращении численности штата, согласно которому при равной квалификации и производительности труда, отсутствии иных факторов, преимущественное право на оставлении на работе было отдано ФИО21., который осуществлял работу на другом автокране 

<

данные изъяты>.

В силу ч. 1 ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы (ч. 2 ст. 179 ТК РФ).

Согласно ч. 3 ст. 179 ТК РФ коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд РФ, ч. 1 ст. 179 ТК РФ закрепляет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе при сокращении их численности или штата. Устанавливая в качестве одного из таких критериев квалификацию работника, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работников, имеющих профессиональные качества более высокого уровня, так и из интереса работодателя, направленного на продолжение трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками. При этом работодатель, как независимый хозяйствующий субъект, при определении производительности труда вправе самостоятельно выбирать критерии оценки работника по собственным убеждениям в связи со спецификой деятельности предприятия. (Определения Конституционного Суда РФ от 21 декабря 2006 года № 581-О, от 16 апреля 2009 года № 538-О-О, от 17 июня 2010 года № 916-О-О и 917-О-О).

Оценивая правильность применения работодателем критериев определения преимущественного права на оставление на работе, на основании имеющихся в деле доказательств, принимая во внимание показания свидетеля ФИО21. подтвердившего, вывод работодателя о равной производительности труда, квалификации и иных критериев, суд приходит к выводу, что ответчиком нарушений требований закона или прав истца при определении преимущественного права на оставлении на работе не допущено. 

Разрешая довод истца о фиктивности мероприятий по сокращению численности штата, суд исходит из следующего.

Работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, прием на работу, увольнение персонала), вопрос комплектования кадров также относится к исключительной компетенции работодателя.

Факт проводимых у ответчика организационно-штатных мероприятий, по результатам которых была сокращена занимаемая истцом должность, подтвержден имеющимися в деле доказательствами.

Следовательно, право определять необходимую численность или штат работников принадлежит работодателю, при этом трудовое законодательство не определяет цели сокращений численности или штата работников и их оснований, не вменяет в обязанность работодателя обоснование решения о сокращении, главное, чтобы сокращение численности или штата работников было осуществлено при соблюдении гарантий, предусмотренных ст. ст. 82, 179, 180 и 373 ТК РФ.

Проанализировав представленные в материалы дела доказательства, суд приходит к выводу о том, что у ответчика действительно имело место сокращение численности (штата) работников, а соответственно, наличие оснований для увольнения ФИО1 по п.2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ нашло свое подтверждение в судебном заседании.

ФИО1 были предложены все вакантные должности, имеющиеся у ответчика, которые истец имел возможность занимать, от которых он отказался.

При этом, работодателем были предприняты все предусмотренные законодательством меры по трудоустройству ФИО1 в рамках проводимых организационно-штатных мероприятий (сокращения штата работников). Нарушения порядка и сроков уведомления о предстоящем увольнении, а также процедуры увольнения ответчиком не допущено.

В ходе судебного разбирательства проверялся довод истца о наличии иных вакансий, не предложенных ему при увольнении по сокращению численности штата, между тем, данный вывод истца ошибочен и ничем объективно не подтвержден, поскольку опровергнут исследованными письменными материалами дела. Должностей водителя автомобилей УАЗ, МАЗ, машиниста погрузчика-манипулятора в штате ООО «Тепломонтаж» не имеется и не имелось. В штате ООО «Тепломантаж» имеется одна должность водителя, которую замещает ФИО30 

Трудовым законодательством предусмотрена обязанность работодателя при проведении процедуры увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предлагать только вакантные должности.

Кроме того, не нашли своего подтверждения факты наличия предвзятости и конфликтных отношений со стороны работодателя, послужившие причиной увольнения истца по инициативе работодателя.

Доказательств этому суду не представлено, напротив, из представленных ответчиком доказательств прямо прослеживается, что причиной проведения мероприятий по сокращению численности (штата) стала производственная необходимость, обусловленная экономической целесообразностью. 

Принимая во внимание вышеизложенные обстоятельства, суд приходит к выводу о законности действий работодателя при расторжении с истцом трудового договора по сокращению численности штата работников по ч. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и, соответственно, об отсутствии правовых оснований для удовлетворения заявленных ФИО1 требований.

Поскольку судом отказано в удовлетворении основных требований истца, то оснований для удовлетворения производных от них требований о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда в размере 50000 рублей, не имеется.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 194 - 199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

в удовлетворении исковых требований ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Тепломонтаж» о призвании увольнения незаконным, отмене приказа о прекращении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, отказать.

Решение может быть обжаловано в Магаданский областной суд через Магаданский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Установить день составления решения суда в окончательной форме – 22 июля 2021г. 

Судья С.В. Доброходова