Дело № 2-547/2024 (10RS0008-01-2024-000730-79)

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

08 октября 2024 года г. Медвежьегорск

Медвежьегорский районный суд Республики Карелия

в составе председательствующего судьи Савицкой А.В.,

при секретаре Жолудевой М.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к ИП ФИО2 об установлении факта трудовых отношений, о взыскании денежной компенсации отпуска при увольнении, компенсации морального вреда, об обязании совершить определенные действия, о взыскании судебных расходов, 

установил:

ФИО1, уточнив в ходе рассмотрения дела исковые требования, обратилась в суд с иском к ИП ФИО2 о взыскании компенсации отпуска при увольнении за период официального трудоустройства с 01.01.2021 по 31.07.2022 в размере 26 040 руб., компенсации морального вреда в размере 20 000 рублей, об установлении факта трудовых отношений за период с 01.09.2020 по 09.02.2021 и с 01.08.2022 по 31.08.2023 в должности «продавец» и обязании ответчика внести запись в трудовую книжку, об обязании ответчика произвести начисление и уплату страховых взносов за весь период трудовой деятельности, о взыскании судебных расходов в размере 508 рублей.

В обоснование требований ФИО1 указала, что с августа 2020 года по 01.09.2023 работала продавцом в магазине, принадлежащем ответчику, расположенном в деревне Падмозеро. За период работы ей ни разу не был предоставлен отпуск, компенсация отпуска также не была выплачена. Компенсация отпуска положена за период официального трудоустройства за 66 дней. Заработную плату получала по расходным ордерам из кассы. 31.07.2023 ей предложили уволиться, чтобы получить перерасчет пенсии, что и сделала. После этого продолжила работать. Просит восстановить сроки обращения в суд, так как только сейчас узнала о нарушении трудовых прав. 

К участию в деле в качестве третьих лиц, не заявляющих самостоятельных требований относительно предмета спора, привлечены Отделение Фонда пенсионного и социального страхования России по Республике Карелия, Управление Федеральной налоговой службы по Республике Карелия.

Истец ФИО1 в судебном заседании исковые требования поддержала. Пояснила, что приступила к работе у ответчика с 01.09.2020. Заявление о приеме на работу не писала, трудовой договор не подписывала, полагала, что ответчик все оформил. Согласовали с ответчиком размер заработной платы – 16 000 руб. в месяц, график работы – с 10 до 14 час, воскресенье – выходной, период работы не обговаривали, определили, что пока работаю. Работала до 31.08.2023. Заработную плату получала еженедельно по расходным ордерам из кассы, по 4000 руб. в месяц. Трудовая книжка у нее на руках, не предоставляла трудовую книжку работодателю для оформления трудовых отношений, заявление о ведении трудовой книжки в электронном виде не писала. В июле 2022 года ответчик предложила ей уволиться для перерасчета пенсии, с этим согласилась, с 01.08.2022 была уволена, но продолжала фактически работать. В дальнейшем на работу не оформлялась, условия труда и оплаты труда не обсуждались. Полагает, что срок обращения в суд не пропущен, так как его следует исчислять с даты фактического увольнения – 01.09.2023. Также просит восстановить сроки обращения в суд, так как не предполагала, что работает без оформления, а после 01.09.2023 ухаживала за родственниками, в связи с чем у нее отсутствовала возможность обращения в суд.

Ответчик ИП ФИО2 в судебное заседание не явилась, о рассмотрении дела извещена. Представила письменные возражения на иск, в которых просит отказать в удовлетворении требований в связи с пропуском срока обращения в суд, который, по ее мнению, необходимо исчислять с даты увольнения истца, т.е. с 31.07.2022. После увольнения с просьбой о трудоустройстве не обращалась, следовательно, на работу не принималась. 

Представители третьих лиц УФНС по РК, ОСФР по РК в судебное заседание не явились, о рассмотрении дела извещены.

Заслушав лиц, участвующих в деле, свидетелей, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующим выводам.

Часть 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации устанавливает, что труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений статья 2 Трудового кодекса РФ относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

В соответствии с ч. 4 ст. 11 Трудового кодекса РФ, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном Кодексом, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ч. 1 ст. 15 Трудового кодекса РФ).

Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (ч. 2 ст. 15 Трудового кодекса РФ).

Согласно статье 56 Трудового кодекса РФ трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В статье 57 Трудового кодекса РФ приведены требования к содержанию трудового договора, в котором, в частности, указываются: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор, место и дата заключения трудового договора. Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: место работы; трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с данным кодексом или иным федеральным законом; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте, условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); условия труда на рабочем месте; условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (ч. 1 ст. 61 Трудового кодекса РФ).

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (ч. 1 ст. 67 Трудового кодекса РФ).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (ч. 2 ст. 67 Трудового кодекса РФ).

В соответствии с правовой позицией Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в определении от 19.05.2009 № 597-О-О, в целях предотвращения злоупотреблений со стороны работодателей и фактов заключения гражданско-правовых договоров вопреки намерению работника заключить трудовой договор, а также достижения соответствия между фактически складывающимися отношениями и их юридическим оформлением федеральный законодатель предусмотрел в части четвертой статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации возможность признания в судебном порядке наличия трудовых отношений между сторонами, формально связанными договором гражданско-правового характера, и установил, что к таким случаям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Данная норма Трудового кодекса Российской Федерации направлена на обеспечение баланса конституционных прав и свобод сторон трудового договора, а также надлежащей защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве (статья 1, часть 1; статьи 2 и 7 Конституции Российской Федерации).

Указанный судебный порядок разрешения споров о признании заключенного между работодателем и лицом договора трудовым договором призван исключить неопределенность в характере отношений сторон таких договоров и их правовом положении, а потому не может рассматриваться как нарушающий конституционные права граждан. Суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации. Из приведенных в этих статьях определений понятий «трудовые отношения» и «трудовой договор» не вытекает, что единственным критерием для квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых является осуществление лицом работы по должности в соответствии со штатным расписанием, утвержденным работодателем, - наличие именно трудовых отношений может быть подтверждено ссылками на тарифно-квалификационные характеристики работы, должностные инструкции и любым документальным или иным указанием на конкретную профессию, специальность, вид поручаемой работы (определение Конституционного Суда Российской Федерации от 19.05.2009 № 597-О-О).

Порядок признания отношений, связанных с использованием личного труда, которые были оформлены договором гражданско-правового характера, трудовыми отношениями регулируется статьей 19.1 Трудового кодекса РФ, в силу части второй которой в случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется судом. Физическое лицо, являвшееся исполнителем по указанному договору, вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми отношениями в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

Неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений (ч. 3 ст. 19.1 Трудового кодекса РФ).

В соответствии с ч. 4 ст. 19.1 Трудового кодекса РФ, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном частями первой - третьей данной статьи были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей.

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 8 и п. 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части четвертой статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» (далее - Пленум № 15) содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений.

В целях надлежащей защиты прав и законных интересов работника при разрешении споров по заявлениям работников, работающих у работодателей - физических лиц (являющихся индивидуальными предпринимателями и не являющихся индивидуальными предпринимателями) и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, судам следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между ними. При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции (п. 17 Пленума № 15).

К характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату (п. 17 Пленума № 15).

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения (п. 17 Пленума № 15).

Принимая во внимание, что статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации не допускает заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения, суды вправе признать наличие трудовых отношений между сторонами, формально связанными гражданско-правовым договором, если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения. В этих случаях трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица к исполнению предусмотренных гражданско-правовым договором обязанностей (часть четвертая статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации) (п. 24 Пленума № 15).

Если между сторонами заключен гражданско-правовой договор, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части четвертой статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (п. 24 Пленума № 15).

При этом неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений (часть третья статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации) (п. 24 Пленума № 15).

Из приведенного правового регулирования, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что в целях защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении при разрешении трудовых споров по заявлениям работников (в том числе о признании гражданско-правового договора трудовым) суду следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между работником и работодателем. При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации.

Суды вправе признать наличие трудовых отношений между сторонами, формально связанными гражданско-правовым договором, если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что таким договором фактически регулируются трудовые отношения. В этих случаях трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица к исполнению предусмотренных гражданско-правовым договором обязанностей, а неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

В судебном заседании установлено и подтверждается письменными материалами дела, что ФИО1, согласно сведениям о трудовой деятельности, предоставляемым из информационных ресурсов Фонда пенсионного и социального страхования РФ, 10.02.2021 была принята на работу к ИП ФИО2 на должность продавца (приказ от 10.02.2021 № 1), уволена 31.07.2022 на основании ст. 80 ТК РФ по собственному желанию (приказ от 31.07.2022 № 5).

Истец просит об установлении факта трудовых отношений у ИП ФИО2 за период с 01.09.2020 по 09.02.2021 и с 01.08.2022 по 31.08.2023, указывая, что также работала продавцом в спорные периоды.

Из представленных суду лицевых счетов и отчетов о работе магазина, копии срочного трудового договора, штатного расписания, графиков рабочего времени за 2021-2022 г.г., табелей учета рабочего времени подтверждается факт осуществления истцом трудовой деятельности у ИП ФИО2 в период с 01.01.2021 по 31.07.2022.

В ходе рассмотрения дела были допрошены свидетели со стороны истца.

Свидетель ФИО6 в ходе рассмотрения дела пояснила, что у нее имеется дом в д. Падмозеро, в котором она проживает с мая по октябрь. В 2020-2023 г.г. в данный период видела, что истец работала в магазине, чей это магазин не знает, кто является хозяином магазина, не знает. С конца августа 2023 года истец не работает. 

Свидетель ФИО7 в судебном заседании пояснила, что в д. Падмозеро не проживает, приезжает в деревню к отцу в период отпуска, на выходные. Истец работала в магазине, расположенном в деревне примерно с осени 2020 года и до весны 2024 года. Сама в магазин ходила не часто, несколько раз за спорный период. Не знает, в каком режиме, и на каком основании работала истец. 

Страховые взносы, исчисленные исходя из дохода ФИО1, ответчиком перечислены за период с 10.02.2021 по 31.07.2024, требования истца об обязании ответчика осуществить их перечисление за указанный период являются необоснованными, удовлетворению не подлежат.

Оценив представленные доказательства, суд приходит к выводу, что в ходе рассмотрения дела нашел факт осуществления истцом трудовой деятельности у ИП ФИО2 в должности продавца с 01.01.2021 по 31.07.2022. Указанные обстоятельства подтверждаются письменными материалами дела, в том числе, представленными ответчиком, не оспариваются ответчиком. При этом, сведения о трудовой деятельности истца с 10.02.2021 по 31.07.2022 истцом отражены в трудовой книжке, данный период не является спорным.

Относительно иных спорных периодов, суд приходит к выводу о недоказанности трудовых отношений между сторонами спора, поскольку суду не представлено доказательств, что характер имевших место между сторонами отношений являлся стабильным, устойчивым, что истец выполняла обязанности по одной специальности, должности, что ей предоставлялись какие-либо гарантии, установленные законами и иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения, что истец подчинялся правилам внутреннего трудового распорядка, постоянному графику работы (сменности), получала заработную плату.

Согласно п. 1 ст. 779 Гражданского кодекса РФ по договору возмездного оказания услуг исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги.

Таким образом, оказание услуг может быть осуществлено в виде определенной деятельности.

Исходя из изложенного, суд не усматривает оснований для признания отношений, возникших между истцом и ИП ФИО2 в период с 01.09.2020 по 31.12.2020, с 01.08.2022 по 31.08.2023 трудовыми, в связи с чем отказывает в удовлетворении требований истца в указанной части. 

Поскольку отношения за вышеуказанные периоды, возникшие между истцом и ответчиком, не признаны судом трудовыми, оснований для возложения на истца обязанности о внесении в трудовую книжку соответствующих записей в соответствии со ст. 66 Трудового кодекса РФ, не имеется. 

Ответчиком заявлено ходатайство о применении последствий пропуска срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора. 

По общему правилу, работник, работающий у работодателя - физического лица (являющегося индивидуальным предпринимателем, не являющегося индивидуальным предпринимателем) или у работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права (часть первая статьи 392 ТК РФ). К таким спорам, в частности, относятся споры о признании трудовыми отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, о признании трудовыми отношений, возникших на основании фактического допущения работника к работе в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. При разрешении этих споров и определении дня, с которым связывается начало срока, в течение которого работник вправе обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, судам следует не только исходить из даты подписания указанного гражданско-правового договора или даты фактического допущения работника к работе, но и с учетом конкретных обстоятельств дела устанавливать момент, когда лицо узнало или должно было узнать о нарушении своих трудовых прав (например, работник обратился к работодателю за надлежащим оформлением трудовых отношений, в том числе об обязании работодателя уплатить страховые взносы, предоставить отпуск, выплатить заработную плату, составить акт по форме Н-1 в связи с производственной травмой и т.п., а ему в этом было отказано) (п. 13 Пленума № 15).

В соответствии со ст. 381 Трудового кодекса РФ, индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами (статья 382 Трудового кодекса РФ).

Сроки обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора установлены статьей 392 Трудового кодекса РФ.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении (ч. 2 ст. 392 Трудового кодекса РФ).

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями 1, 2 и 3 статьи 392 Трудового кодекса РФ, они могут быть восстановлены судом (ч. 4 ст. 392 Трудового кодекса РФ).

В абз. 5 п. 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

В абзаце первом данного пункта указано, что судам необходимо учитывать, что при пропуске работником срока, установленного статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации, о применении которого заявлено ответчиком, такой срок может быть восстановлен судом при наличии уважительных причин (часть 4 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации). В качестве уважительных причин пропуска срока для обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, объективно препятствовавшие работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, как то: болезнь работника, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимости осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и т.п.

В абз. 3 п. 16 названного постановления Пленума Верховного Суда РФ обращено внимание судов на необходимость тщательного исследования всех обстоятельств, послуживших причиной пропуска работником установленного срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора (абз. 4 п. 16 Пленума № 15).

В абз. 5 п. 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации 29.05.2018 № 15 отмечено, что обстоятельства, касающиеся причин пропуска работником срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора, и их оценка судом должны быть отражены в решении (часть 4 статьи 198 ГПК РФ).

Из приведенных нормативных положений трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что лицам, не реализовавшим свое право на обращение в суд в установленный законом срок по уважительным причинам, этот срок может быть восстановлен в судебном порядке. 

Перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен. Указанный же в постановлениях Пленума Верховного Суда Российской Федерации перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является.

Соответственно, с учетом положений статьи 392 Трудового кодекса РФ в системной взаимосвязи с требованиями статей 2 (о задачах гражданского судопроизводства), 56, 67 (о доказательствах и доказывании, оценке доказательств) Гражданского процессуального кодекса РФ суд, оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении работнику пропущенного срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших лицу своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Рассматривая ходатайство ответчика о применении последствий пропуска истцом срока обращения в суд, суд приходит к следующим выводам.

Исходя из положений ст. 392 Трудового кодекса РФ, заявленного искового периода, истцом пропущен срок обращения в суд относительно разрешения индивидуального трудового спора, связанного с признанием отношений трудовыми за период с 01.01.2021 по 09.02.2021. Суд учитывает, что их письменных материалов дела следует, что возникшие с 01.01.2021 трудовые отношения были прекращены 31.07.2022. Истец о прекращении трудовых отношений знала, о чем указала как в исковом заявлении, так и при даче пояснений по иску. Дальнейшая деятельность истца у ИП ФИО2, которая не признана судом трудовой, имела место до конца августа 2023 года, на дату прекращения деятельности (01.09.2023) истец знала о нарушении своих прав, на что указала в дополнениях к исковому заявлению от 21.08.2024. Таким образом, трехмесячный срок обращения в суд для разрешения данного индивидуального трудового спора истцом пропущен.

Стороной истца заявлено ходатайство о восстановлении срока обращения в суд. В обоснование данного ходатайства сторона истца ссылается на непреодолимые обстоятельства, связанные с необходимостью осуществления ухода за больными членами семьи.

Оценив представленные в обоснование ходатайства письменные материалы (свидетельство о смерти ФИО8, заключение врачебной комиссии от 11.04.2024 в отношении ФИО9, заключение врача-психиатра от 11.04.2024 в отношении ФИО9, решение от 18.08.2021 № 23036315/2 о признании ФИО9 нуждающейся в социальном обслуживании в стационарной форме, свидетельство о смерти ФИО10), суд не усматривает оснований для его удовлетворения, поскольку данные доказательства не подтверждают доводы, приведенные истцом в обоснование ходатайства.

Истечение срока обращения в суд является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении исковых требований. 

Учитывая изложенное, оснований для удовлетворения требований истца об установлении факта трудовых отношений за период с 01.01.2021 по 09.02.2022 не имеется, в связи с чем суд отказывает в удовлетворении требований в указанной части, а также в части внесения записей в трудовую книжку о данном периоде работы.

Поскольку сумма доходов истца за спорный период не изменилась, оснований для возложения на ответчика обязанности по начислению и уплате страховых взносов и передаче соответствующих сведений не имеется.

В соответствии со ст. 140 Трудового кодекса РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму. 

Согласно ст. 127 Трудового кодекса РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

В соответствии со ст. 122, 136 Трудового кодекса РФ работнику предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск. Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.

Истцу за период ее работы с 10.02.2021 по 31.07.2022 отпуск не предоставлялся, количество дней для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска составляет 66 календарных дней.

Расчет компенсации должен быть произведен исходя из доходов, сведения о которых содержатся в справке 2 НДФЛ. Размер компенсации составляет 26 129,40 руб. (139200/12/29,3 * 66), без вычета НДФЛ.

На дату увольнения указанная компенсация не была выплачена.

Таким образом, на дату увольнения за ответчиком числилась задолженность по оплате отпуска (компенсации) в общем размере 26 129,40 руб.. Указанная задолженность до настоящего времени не погашена, в связи с чем требования истца, учитывая положения ч. 3 ст. 196 ГПК РФ, в данной части подлежат частичному удовлетворению в размере 26 040,00 руб..

Суд полагает, что в отношении данных требований срок обращения в суд истцом не пропущен, поскольку составляет один год и подлежит исчислению с 01.09.2023 (дата прекращения правоотношений с ответчиком), исходя из продолжения таких правоотношений после увольнения, что подтверждается показаниями свидетелей, смс-перепиской от 05.11.2023. 

Также истцом заявлено требование о компенсации морального вреда в размере 20 000 руб.

Порядок и условия возмещения морального вреда работнику определены статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В Трудовом кодексе Российской Федерации не содержится положений, касающихся понятия морального вреда и определения размера компенсации морального вреда. Такие нормы предусмотрены гражданским законодательством (статьи 151, 1099, 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации).

В абз. 4 п. 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что размер компенсации морального вреда определяется судом, исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Из изложенного следует, что работник имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав неправомерными действиями или бездействием работодателя. Определяя размер такой компенсации, суд не может действовать произвольно. При разрешении спора о компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника суду необходимо в совокупности оценить степень вины работодателя, его конкретные незаконные действия, соотнести их с объемом и характером причиненных работнику нравственных или физических страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимание фактические обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, соразмерность компенсации последствиям нарушения трудовых прав работника как основополагающие принципы, предполагающие установление судом баланса интересов сторон. При этом соответствующие мотивы о размере компенсации морального вреда должны быть приведены в судебном постановлении.

Поскольку ответчиком были нарушены трудовые права истца в связи с невыплатой ему денежной компенсации отпуска, в соответствии с положениями ст. 237 Трудового кодекса РФ, требование истца о взыскании компенсации морального вреда подлежит удовлетворению.

При определении размера компенсации морального вреда суд учитывает значимость для истца нематериальных благ, нарушенных ответчиком, характер и глубину нравственных страданий и переживаний истца, объем допущенных работодателем нарушений, степень вины работодателя, длительность нарушения работодателем трудовых прав работника, характер допущенного работодателем нарушения трудовых прав истца, требования разумности и справедливости, определяя размер подлежащей взысканию компенсации в размере 5 000 рублей.

В соответствии со ст. 98, 94 ГПК РФ с ответчика в пользу истца подлежат взысканию понесенные ФИО1 в связи с собиранием доказательств по делу расходы (изготовление копий переписки, приобщенной к материалам дела) в размере 508 руб. (чеки от 16.09.2024, от 20.08.2024). 

В соответствии с п. 10 ч. 1 ст. 91, ст. 103 ГПК РФ, ст. 333.19 Налогового кодекса РФ, п. 28 ст. 19 Федерального закона от 08.08.2024 № 259-ФЗ «О внесении изменений в части первую и вторую Налогового кодекса Российской Федерации и отдельные законодательные акты Российской Федерации о налогах и сборах» с ответчика в доход бюджета МО «Медвежьегорский муниципальный район» подлежит взысканию государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден, в размере 1 281 руб. (981 руб. по требованиям имущественного характера и 300 руб. по требованиям неимущественного характера).

На основании изложенного, руководствуясь ст.197-199 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд

решил:

исковые требования удовлетворить частично.

Взыскать с ИП ФИО2 (ОГРНИП 

<

***>) в пользу ФИО1 (паспорт: 

<

данные изъяты>) компенсацию отпуска при увольнении в размере 26 040 руб., компенсацию морального вреда в размере 5 000 руб., судебные расходы в размере 508 руб..

В удовлетворении остальной части требований отказать.

Взыскать с ИП ФИО2 (ОГРНИП 

<

***>) в доход бюджета Медвежьегорского муниципального района государственную пошлину в размере 1 281 рубль.

Решение суда может быть обжаловано сторонами в Верховный суд Республики Карелия через Медвежьегорский районный суд РК в течение месяца со дня вынесения решения в окончательной форме.

Судья А.В. Савицкая 

Решение в окончательной форме составлено 18.10.2024.