Дело № 2-170/2024 строка 2.033

УИД: 36RS0004-01-2023-006304-72

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

8 февраля 2024 г. Ленинский районный суд города Воронежа в составе:

председательствующего судьи Щербатых Е.Г.

при секретаре Усовой Ю.И.

с участием прокурора Урывской К.В., 

рассмотрев в открытом судебном заседании в помещении суда гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «ЭНКРИ» о восстановлении на работе,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском, указывая в обоснование заявленных требований на то, что осуществляла в ООО «ЭНКРИ» трудовую деятельность на основании трудового договора №№ от 3 июля 2017 г. в должности продуктового дизайнера для реализации стартап-проекта Volp-телефонии.

14 июля 2023 г. истец была уволена за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей – прогул, подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Своё увольнение истец полагает незаконным, поскольку до увольнения она приостановила трудовую деятельность в порядке статьи 142 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с невыплатой ответчиком заработной платы, о чем имеется самостоятельный судебный спор.

В связи с этим, ФИО1 просила суд признать приказ №№ от 14 июля 2023 г. ООО «ЭНКРИ» незаконным и восстановить истца на работе в должности продуктового дизайнера для реализации стартап-проекта Volp-телефонии (том 1 л.д.3).

В ходе судебного разбирательства истцом уточнены исковые требования, в обоснование которых указано на то, что в 2017 г. ФИО1 получила предложение от ООО «ЭНКРИ» на работу с окладом 150 000 рублей, а в дальнейшем – 160 000 рублей в месяц. Однако в нарушение договоренностей, фактически, была принята на работу, согласно трудовому договору с окладом в 11 000 рублей в месяц. В период осуществления трудовой деятельности, на основании пункта 5.4. трудового договора истцом выполнялась работа по иным проектам/задачам, сумма оплаты по которым составляла 1 876 500 рублей, однако данные денежные средства истцу ответчиком выплачены не были. 10 августа 2022 г. ответчик направил в адрес истца для подписания дополнительное соглашение к трудовому договору, которое истцом подписано не было, в связи с тем, что трудовые обязанности работника были существенно расширены и выходили за рамки работы, определенной трудовым договором. После чего ответчик блокировал доступ истца к официальной рабочей почте, gоogle-диску и другим рабочим инструментам, фактически, лишив истца возможности продолжать трудовую деятельность. В связи с такими действиями ответчика, 15 августа 2022 г. истцом было принято решение о приостановлении трудовой деятельности в порядке статьи 142 Трудового кодекса Российской Федерации, о чем работодатель был уведомлен 17 августа 2022 г. После приостановления трудовой деятельности руководство ООО «ЭНКРИ» не предпринимало никаких действий по выплате образовавшейся задолженности, напротив, направляя в адрес истца письма об отсутствии задолженности по заработной плате с требованиями продолжить трудовую деятельность под угрозой привлечения к дисциплинарной ответственности. Направляемые истцом письма о погашении задолженности по заработной плате ответчиком игнорировались. Несмотря на неоднократные сообщения истцом ответчику о готовности незамедлительно возобновить работу после погашения задолженности, заработная плата выплачена истцу так и не была. 11 мая 2023 г. приказом ответчику истцу был объявлен выговор, а приказом от 14 июля 2023 г. истец была уволена за прогул, что является незаконным, в связи с приостановкой истцом трудовой деятельности в установленном законом порядке. 

Основываясь на изложенном, ФИО1 просит суд признать приказ №№ от 14 июля 2023 г. ООО «ЭНКРИ» незаконным и восстановить истца на работе в должности ведущего продуктового дизайнера (том 1 л.д.158-162).

В судебном заседании истец ФИО1 и её представитель – адвокат Бутусов С.В. исковые требования с учетом уточнений поддержали, представляя письменные объяснения по существу спора и позиции ответчика, и просили суд удовлетворить иск в полном объеме, рассчитав средний заработок за время вынужденного прогула и разрешив вопрос о присуждении в пользу истца денежной компенсации морального вреда. Обращали внимание суда на то, что истец не могла быть уволена за прогул, поскольку приостановила трудовую деятельность в связи с невыплатой заработной платы, о чем работодатель был уведомлен. Ни с какими документами относительно своей трудовой деятельности, за исключением трудового договора, истец ознакомлена не была, в связи с чем, выполняла работу по поручениям совладельцев ООО «ЭНКРИ». Фактическая заработная плата составляла 160 000 рублей в месяц, однако на банковскую карту зачислялось по 50 000 рублей в месяц. За участие истца в соответствующих проектах по поручению работодателя оплата произведена не была, в связи с чем, образовалась задолженность, вопрос о выплате которой является предметом отдельного судебного разбирательства. С актом об отсутствии на рабочем месте, равно как и с иными основаниями увольнения за прогул, истец ознакомлена не была.

Представитель ответчика по доверенности – ФИО2 против удовлетворения исковых требований возразила, представляя письменные возражения и обращая внимание суда на то, что увольнение истца за прогул произведено надлежащим образом, оснований для приостановления ею трудовой деятельности не имелось, поскольку задолженность по заработной плате в размере, определенном трудовым договором с учетом последующих дополнительных соглашений, отсутствовала. Заработная плата выплачивалась истцу своевременно и за выполнение трудовой функции в ООО «ЭНКРИ», являющейся для истца работой по основному месту работы и в рамках трудового договора, заключенного на неопределенный срок. Объяснения по факту отсутствия на рабочем месте, фактически от истца были получены, поскольку с момента приостановления ею работы велась переписка, в которой истец сообщала о приостановлении работы, на что работодателем ей неоднократно сообщалось об отсутствии оснований для приостановления работы, заявлялось о необходимости выхода на работу, сообщалось об отсутствии задолженности по заработной плате и о готовности возобновления выплаты заработной платы в размере определенном трудовым договором, незамедлительно с момента возобновления истцом работы.

Прокурором Урывской К.В. дано заключение, согласно которому увольнение истца произведено с существенными нарушениями требований действующего трудового законодательства, в связи с чем, заявленные исковые требования являются обоснованными и подлежат удовлетворению.

Выслушав объяснения сторон, исследовав представленные доказательства в их совокупности, учитывая заключение прокурора, суд приходит к следующим выводам. 

Установлено, что истец ФИО1 была принята на работу в ООО «ЭНКРИ» на должность – ведущий продуктовый дизайнер, с ней заключен трудовой договор №№ от 3 июля 2017 г. (далее – трудовой договор); дата начала работы – 14 июля 2017 г. (том 1 л.д.4-6, том 2 л.д.1-21).

В соответствии с пунктами 2.2., 2.3. трудового договора договор заключен на неопределенный срок, является договором по основному месту работы. В свободное от основной работы время работник вправе осуществлять совместительство и работать по договорам гражданско-правового характера без согласования с работодателем. 

В силу пункта 3.2. трудового договора работник, в частности, обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него договором, должностной инструкцией, приказами, распоряжениями, указаниями и другими локальными нормативными актами работодателя.

Однако в ходе судебного разбирательства установлено и не оспорено ответчиком, что истец с должностной инструкцией ознакомлена не была; должностная инструкция ведущего продуктового дизайнера ООО «ЭНКРИ» не разработана и в организации отсутствует. В связи с этим, определить круг трудовых обязанностей ФИО1 не представляется возможным.

Пунктом 4.1. трудового договора работнику устанавливается пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями (суббота, воскресенье).

Место работы трудовым договором не определено.

Ответчиком суду представлены Положение об оплате труда, премировании и материальном стимулировании работников ООО «ЭНКРИ» и Правила внутреннего трудового распорядка (том 1 л.д.138-140, 141-145).

В то же время, сведений о том, что ФИО1 ознакомлена с указанными локальными нормативными актами работодателя в порядке статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации, суду ответчиком не представлено; факт ознакомления с указанными документами ФИО1 отрицает.

В силу пункта 3.4. трудового договора, работодатель обязан, в частности, организовать труд работника, своевременно выплачивать обусловленную договором заработную плату.

Пунктом 5.1. трудового договора работнику установлен ежемесячный оклад согласно штатному расписанию в размере 11 000 рублей в месяц.

В пункте 5.4. трудового договора оговорено, что работодатель вправе заключать с работником дополнительные соглашения об условиях исполнения отдельного задания и устанавливать доплату за их исполнение.

Дополнительным соглашением №1 от 1 мая 2018 г. в пункт 5.1. трудового договора сторонами внесены изменения: работнику установлен должностной оклад в размере 30 000 рублей в месяц (том 1 л.д.210).

5 июня 2020 г. ФИО1 подано заявление о перечислении заработной платы на банковскую карту с указанием реквизитов (том 1 л.д.211).

Дополнительным соглашением №№ от 1 февраля 2021 г. в пункт 5.1. трудового договора сторонами внесены изменения: работнику установлен должностной оклад в размере 50 000 рублей в месяц (том 1 л.д.214).

Ответчиком в адрес истца также был направлен проект дополнительного соглашения от 10 августа 2022 г., в котором предлагалось дополнить пункт 3.2. трудового договора указанием на конкретные должностные обязанности работника, которое ФИО1 подписано не было (том 1 л.д.215-215а).

Также 10 августа 2022 г. директором ООО «ЭНКРИ» издан приказ №№, которым на ФИО1, согласно её должностным обязанностям, указанным в проекте дополнительного соглашения от 10 августа 2022 г., возложена обязанность разработать дизайн-макеты тарифа для «Мой бизнес» и страницы «Битрикс 24» (том 2 л.д.27).

15 августа 2022 г. ФИО1 уведомила работодателя о приостановлении работы в порядке статьи 142 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с невыплатой задолженности за проделанную работу до дня её погашения (том 2 л.д.28), направив также 17 августа 2022 г. подробную аргументацию своей позиции (том 2 л.д.31), в ответ на которые ООО «ЭНКРИ» направило сообщение об отсутствии задолженности по заработной плате, что подтверждается перечислениями на банковскую карту истца, в связи с чем, просит продолжить выполнение трудовых обязанностей (том 2 л.д.30).

Как следует из представленных справок по форме 2-НДФЛ, платежными ведомостями и реестрами выплаты заработной платы (том 1 л.д.32-137; том 2 л.д.53-58, 164-169) в период с 2017 г. по 2022 г. истцу начислялась и выплачивалась заработная плата в размере, определенном трудовым договором с учетом изменений, внесенных дополнительными соглашениями: с июля 2017 г. в размере 11 000 рублей ежемесячно; с мая 2018 г. в размере 30 000 рублей ежемесячно; с марта 2021 г. в размере 50 000 рублей ежемесячно (том 2 л.д.53-58). Последняя выплата заработной платы в размере 50 000 рублей осуществлена в августе 2022 г. (том 2 л.д.58). 

Впоследствии между сторонами велась переписка, в том числе, по поводу неоплаты ответчиком выполненной истцом работы (том 2 л.д.32-37), в результате чего, 11 февраля 2023 г. ответчиком в адрес истца направлено письмо об отсутствии задолженности по заработной плате и требование о выходе на работу (том 2 л.д.38, 39).

В период февраль-май 2023 г. переписка сторон была продолжена, работодателем фиксировались факты отсутствия истца на рабочем месте (том 2 л.д.154-163), истцу было предложено дать объяснения по данным фактам (том 2 л.д.40-28).

Приказом от 11 мая 2023 г. ФИО1 была привлечена к дисциплинарной ответственности за отсутствие на рабочем месте 19 апреля 2023 г. в виде выговора (том 2 л.д.47). 

Как следует из объяснений истца, указанный приказ в установленном порядке оспорен не был.

2 июня 2023 г. ФИО1 направила обращения с требованием о разъяснении причин, по которым в личном кабинете налогоплательщика истца отсутствуют сведения об уплате налогов и сборов за период с 3 июля 2017 г. по 30 июня 2022 г. от ежемесячного оклада в размере 160 000 рублей (том 2 л.д.49, 50), на которые 5 июня 2023 г. ответчиком было сообщено о том, что уплата налогов производится в соответствии с требованиями действующего законодательства и в соответствии с условиями трудового договора (том 2 л.д.51).

16 июня 2023 г. ответчиком сообщено истцу об отсутствии оснований для приостановления трудовой деятельности в порядке статьи 142 Трудового кодекса Российской Федерации, о факте выплаты заработной платы в полном объеме в соответствии с условиями трудового договора, о необходимости возобновления выполнения трудовых обязанностей, а также предложено дать объяснения по запросам, направленным истцу ранее (том 2 л.д.52, 176).

Также 16 июня 2023 г. на основании докладной записки главного бухгалтера ООО «ЭНКРИ» ФИО14 (том 2 л.д.153) сотрудниками ООО «ЭНКРИ» ФИО15 (том 2 л.д.170-175) составлен акт №16/06/02 об отсутствии ФИО1 на рабочем месте в течение всего рабочего дня (том 2 л.д.152). 

Из содержания данного акта следует, что акт составлен в 18 часов 00 минут.

Как следует из объяснений представителя ответчика, 16 июня 2023 г. в адрес ответчика была направлена копия акта и требование о даче объяснений, в подтверждение чему представлен кассовый чек об оплате почтового отправления на имя ФИО1 Описи вложения данного почтового отправления суду не представлено, при этом в кассовом чеке об оплате почтового отправления указаны дата и время: «16.06.23 17:17» (том 2 л.д.177).

Приказом генерального директора ООО «ЭНКРИ» №№ от 14 июля 2023 г. ФИО1 уволена за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей – прогул, подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Представленные в материалы копии данного приказа (том 1 л.д.7 (полученная истцом и том 2 л.д.150 (представлена ответчиком) не соответствуют обозревавшемуся в судебном заседании оригиналу в части изложения текста с указанием причины и основания (формулировки) увольнения. 

В то же время, ответчиком в систему индивидуального (персонифицированного) учета Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации внесены сведения об увольнении ФИО1 за прогул, подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, на основании «Приказа №№ от 14 июля 2023 г. (том 2 л.д.65-69), в связи с чем, суд находит достоверно установленным, что истец ФИО1 уволена из ООО «ЭНКРИ» на основании приказа №№ от 14 июля 2023 г. за прогул, подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Как следует из содержания представленной суду копии приказа №№ от 14 июля 2023 г. основаниями для его издания послужили: акт от 16 июня 2023 г. №16/06/02 об отсутствии ФИО1 на рабочем месте; докладная записка главного бухгалтера ФИО16. от 16 июня 2023 г.; требование о предоставлении ответа на запросы объяснений, направленных ранее в адрес работника.

С приказом об увольнении ФИО1 ознакомлена не была, о чем сотрудниками работодателя составлен акт от 14 июля 2023 г. (том 2 л.д.186).

Сведений об ознакомлении ФИО1 с актом об отсутствии на рабочем месте и об истребовании от неё объяснений по поводу отсутствия на рабочем месте 16 июня 2023 г. ответчиком суду не представлено. 

18 июля 2023 г. в адрес истца ответчиком направлены: копия приказа о прекращении трудового договора от 14 июля 2023 г. №8, записка-расчет при прекращении трудового договора от 14 июля 2023 г., форма ЕФС-1, личная карточка ФИО1, справки 2-НДФЛ за 2017-2023 г., форма СТД-Р (том 2 л.д.185, 185-об.).

При увольнении с ФИО1 произведен окончательный расчет в размере 139 931 рубль 36 копеек (после удержания налога к выплате 121 740 рублей 36 копеек) (том 2 л.д.59, 61-62).

Разрешая возникший спор, суд применяет следующие нормы закона.

В силу статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации все работодатели (физические лица и юридические лица, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

По общему правилу, установленному действующим трудовым законодательством, отношения между работником и работодателем оформляются трудовым договором, который в силу статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации представляет собой соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что обязательными для включения в трудовой договор, в том числе, являются следующие условия:

- место работы;

- трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы);

- условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

В соответствии с абзацем 5 части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Этому праву работника в силу абзаца 7 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Статьей 60.2 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 настоящего Кодекса).

Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).

Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.

Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель – досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

Согласно статье 151 Трудового кодекса Российской Федерации при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата. Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (статья 60.2 настоящего Кодекса).

Согласно статье 142 Трудового кодекса Российской Федерации в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.

На период приостановления работы за работником сохраняется средний заработок.

Работник, отсутствовавший в свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу.

В пункте 57 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при разрешении споров, связанных с несвоевременной выплатой заработной платы, судам следует иметь в виду, что в силу статьи 142 Кодекса работник имеет право на приостановление работы (за исключением случаев, перечисленных в части второй статьи 142 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии, что задержка выплаты заработной платы составила более 15 дней и работник в письменной форме известил работодателя о приостановлении работы. При этом необходимо учитывать, что исходя из названной нормы, приостановление работы допускается не только в случае, когда задержка выплаты заработной платы на срок более 15 дней произошла по вине работодателя, но и при отсутствии таковой.

Таким образом, право работников на отказ от выполнения работы является мерой вынужденного характера, предусмотренной законом для цели стимулирования работодателя к обеспечению выплаты работникам определенной трудовым договором заработной платы в установленные сроки. Это право предполагает устранение работодателем допущенного нарушения и выплату задержанной суммы. Работник имеет право на сохранение среднего заработка за все время задержки ее выплаты, включая период приостановления им исполнения трудовых обязанностей.

Как установлено в ходе судебного разбирательства, размер оплаты труда ФИО1 установлен трудовым договором и, в период с 2017 г. по 2022 г., истцу начислялась и выплачивалась заработная плата в размере, определенном трудовым договором с учетом изменений, внесенных дополнительными соглашениями, в том числе, с марта 2021 г. по август 2022 г. в размере 50 000 рублей ежемесячно, что подтверждается совокупностью представленных в дело доказательств и истцом не оспаривается.

При этом, поскольку трудовая функция ФИО1 трудовым договором не определена, а должностная инструкция отсутствует, предполагается, что ФИО1 осуществляла работу в соответствии с конкретными приказами, распоряжениями, указаниями работодателя в рамках своей трудовой функции и в соответствии с пунктом 3.2. трудового договора, за выполнение которой ей начислялась и выплачивалась заработная плата, в размере, определенном трудовым договором (с учетом дополнительных соглашений), который заключен по основному месту работы и на неопределенный срок.

Предложение работодателя заключить дополнительное соглашение от 10 августа 2022 г., конкретизирующее трудовую функцию истца с приданием ему обратной силы, истцом не принято, дополнительное соглашение не подписано, и не является заключенным. 

В то же время, каких-либо доказательств, свидетельствующих о совмещении ФИО1 должностей, выполнении дополнительных работ по иным должностям у данного работодателя либо о наличии иных условий, влекущих в силу статей 60.2, 151 Трудового кодекса Российской Федерации обязанность работодателя осуществлять доплату к заработной плате суду, не представлено: приказов о поручении дополнительной работы по совмещению должностей ООО «ЭНКРИ» в отношении ФИО1 не издавалось, соответствующих дополнительных соглашений к трудовому договору между сторонами не заключено, письменного согласия на выполнение дополнительной работы от истца ответчиком не требовалось, фактическая доплата за совмещение должностей и выполнение дополнительных объемов работ по замещаемой истцом должности не начислялась.

В этой связи, доводы истца и представляемые доказательства о выполнении ею работ по проектам: DYMMAX, ООО «Бари», 31 задача MVP, 51 ASIC, ООО «ЕТТ», Finles Capital на общую сумму 1 876 500 рублей, выполненных, по убеждению истца, в интересах и по поручению совладельцев ООО «ЭНКРИ» (ФИО18 ФИО17., являющихся также сооснователями (софаундерами) иностранной организации – ICO EncryptoTel), правового значения при разрешении настоящего спора не имеют и не свидетельствуют об исполнении истцом трудовых обязанностей в ООО «ЭНКРИ» на основании пункта 5.4. трудового договора (работодатель вправе заключать с работником дополнительные соглашения об условиях исполнения отдельного задания и устанавливать доплату за их исполнение). Как указывалось выше, соответствующих дополнительных соглашений по выполнению данных проектов ООО «ЭНКРИ», как работодателем, с истцом не заключалось, в связи с чем, оснований полагать, что данные работы выполнялись в рамках трудовой функции истца в ООО «ЭНКРИ» не имеется. Возможность осуществления истцом совместительства и работы по договорам гражданско-правового характера без согласования с работодателем прямо предусмотрена пунктом 2.2. трудового договора. В связи с этим, участие истца в каких-либо совместных и оплачиваемых отдельно проектах, хотя бы и с участием совладельцев ООО «ЭНКРИ» (ФИО19.), не свидетельствуют о том, что данная работа выполнялась с ведома и/или по поручению работодателя и входила в трудовую функцию истца в ООО «ЭНКРИ» в рамках трудового договора, заключенного на неопределенный срок. Более того, как указывает сама истец в уточненном исковом заявлении, в июне-июле 2022 г. ей было предложено заключить гражданско-правовой договор, с чем она не была согласна, полагая, что гражданско-правовым договором не допускается регулировать трудовые отношения (том 1 л.д.158-об.), что также свидетельствует о том, что работа по указанным выше проектам не входила в объем трудовых обязанностей истца в ООО «ЭНКРИ» в рамках трудового договора.

В связи с этим, по изложенным основаниям суд также критически оценивает доводы стороны истца и представляемые ею доказательства о том, что поступая на работу в ООО «ЭНКРИ» она полагала, что участвует в проекте ICO EncryptoTel с ежемесячной заработной платой 150 000-160 000 рублей (работа в данной сфере оценивается в 200 000 рублей ежемесячно и более) и в отдельные месяцы внесенные ею на банковский счет денежные суммы превышали размер определенной трудовым договором заработной платы в ООО «ЭНКРИ».

Определенный трудовым договором с учетом дополнительных соглашений размер заработной платы был истцу известен, и заработная плата в указанном размере истцу фактически работодателем начислялась и выплачивалась в установленных трудовым договором и Положением об оплате труда, премировании и материальном стимулировании работников ООО «ЭНКРИ» порядке и срок; заключая трудовой договор и, в дальнейшем, дополнительные соглашения к нему в части изменения размера заработной платы, истец согласилась с соответствующими условиями и когда-либо их не оспаривала; фактов задержки выплаты заработной платы истцу в определенном трудовым договором размере в ходе судебного разбирательства не установлено. 

В связи с этим, правовых оснований для приостановления ФИО1 с 15 августа 2022 г. трудовой деятельности в ООО «ЭНКРИ» на основании статьи 142 Трудового кодекса Российской Федерации не имелось.

В то же время, увольнение истца за прогул, по основанию подпункта «а» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, не может быть признано законным.

В соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим кодексом.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. 

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. 

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части первая - шестая данной статьи).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что одним из оснований прекращения трудового договора является однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей – прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В соответствии с пунктом 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дел о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Данные нормативные положения в их взаимосвязи направлены на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, и на предотвращение необоснованного применения такого дисциплинарного взыскания. В связи с этим при разрешении судом спора о признании увольнения незаконным и о восстановлении на работе предметом судебной проверки должно являться соблюдение работодателем установленного законом порядка увольнения.

Как установлено в ходе судебного разбирательства, рабочее место истца трудовым договором не определено. При этом из объяснений представителя ответчика следует, что работа в офисе ООО «ЭНКРИ» для сотрудников организована по принципу «Оpen-space», не предполагающему закрепления за работником конкретного рабочего места, любой сотрудник имеет возможность занять любое свободное место в офисе, при этом не исключается возможность дистанционной работы, т.е. без посещения офиса.

Представленные ответчиком Правила внутреннего трудового распорядка ООО «ЭНКРИ» носят общий характер, места работы сотрудников не определяют, допуская возможность дистанционной работы (пункт 13 Правил внутреннего трудового распорядка).

Из взаимосвязанных объяснений сторон следует, что истец ФИО1 осуществляла трудовую деятельность в ООО «ЭНКРИ» как стационарно (с посещением офиса), так и дистанционно, для чего 23 апреля 2021 г. ей были выданы материальные ценности (компьютер, клавиатура, мышь) (том 2 л.д.146). Каких-либо приказов по поводу закрепления за ФИО1 конкретного места работы, работодателем не издавалось.

Таким образом, вызывает сомнение сам факт фиксации дисциплинарного проступка ФИО1 в виде отсутствия на рабочем месте, оформленный актом №16/06/02 от 16 июня 2023 г., учитывая также и то, что сам акт составлен 16 июня 2023 г. в 18 часов 00 минут (как следует из его содержания), а фактически направлен в адрес истца 16 июня 2023 в 17 часов 17 минут, т.е. до его составления, в связи с чем, не может быть принят судом в качестве допустимого доказательства.

В нарушение требований статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации работодателем не было затребовано от истца письменное объяснение по факту отсутствия на рабочем месте 16 июня 2023 г. Доводы ответчика о том, что причины отсутствия ФИО1 были ему известны, в связи с ранее проводившейся перепиской сторон, в которой истец неоднократно указывала на приостановление ею работы, состоятельными быть признаны не могут, поскольку действующим законодательством предусмотрена обязанность работодателя соблюдать при увольнении работника все необходимые гарантии, предусмотренные законом, в том числе, затребовать объяснения по каждому дисциплинарному проступку, влекущему привлечение к дисциплинарной ответственности. Таким образом, направленное в адрес истца требование ответчика о предоставлении ответа на запросы объяснений, направленных ранее, не может свидетельствовать о надлежащем исполнении требований статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации, а истец, фактически, была лишена возможности реализовать свое право, предусмотренное статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации, представить объяснения по поводу совершения дисциплинарного проступка, имевшего место, по мнению работодателя.

Более того, допустимых доказательств, достоверно подтверждающих факт вручения истцу акта об отсутствии на рабочем месте, докладной записки и требования объяснений, и/или ознакомления истца с ними, ответчиком не представлено. Сведения о получении данных документов истцом по почте в деле отсутствуют, факт их получения истцом отрицается, акт об отказе ознакомления истца с актом об отсутствии на рабочем месте и его подписи ответчиком не составлен. 

В пункте 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

Согласно абзацам первому и второму части второй статьи 391 Трудового кодекса Российской Федерации непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника.

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор (часть первая статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации).

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы (часть вторая статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации).

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом (часть девятая статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации).

При таком положении, учитывая, что в ходе судебного разбирательства установлены существенные нарушения требований действующего законодательства, допущенные ответчиком при привлечении истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения за прогул, исковые требования ФИО1 являются обоснованными, в связи с чем, суд признает незаконным приказ от 14 июля 2023 г. №№ об увольнении ФИО1 за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей – прогул, подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, и восстанавливает ФИО1 на работе в ООО «ЭНКРИ» в отделе продуктового дизайна и бизнес-аналитики в должности ведущего продуктового дизайнера с 15 июля 2023 г. 

В силу требований статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации суд также разрешает вопрос о выплате истцу среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В соответствии со статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации, для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. №922 утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (далее – Положение).

В силу пункта 4 Положения расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

При этом пунктом 6 Положения предусмотрено, что в случае если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период или за период, превышающий расчетный период, либо этот период состоял из времени, исключаемого из расчетного периода в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, средний заработок определяется исходя из суммы заработной платы, фактически начисленной за предшествующий период, равный расчетному.

В материалы дела ответчиком представлена справка, согласно которой среднедневной заработок ФИО1 составляет 1 706 рублей 48 копеек (том 2 л.д.122).

Вместе с тем, представленный ответчиком расчет судом не может быть признан обоснованным, поскольку в нарушение приведенных выше положений закона за расчетный период взят период, в который ФИО1 не имела фактически начисленной заработной платы и фактически отработанных дней. При этом средний дневной заработок рассчитан путем применения формулы для расчета среднего дневного заработка для оплаты отпусков (50000/29,3).

Таким образом, средний заработок подлежит расчету следующим образом:

За период август 2021 г. по август 2022 г. (период, предшествующий расчетному и, в который ФИО1 имела фактически начисленную заработную плату и фактически отработанные дни) прошло 268 рабочих дней (согласно режиму работы, установленному трудовым договором). 

В указанный период фактически истцу начислялась и выплачивалась заработная плата в размере 50 000 рублей ежемесячно.

Следовательно, средний дневной заработок составит 2 238 рублей 81 копейка (50000*12/268).

В пункте 41 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным.

Исходя из изложенного, поскольку в ходе судебного разбирательства установлено, что правовых оснований для приостановления работы в порядке статьи 142 Трудового кодекса Российской Федерации с августа 2022 г. у ФИО1 не имелось, следовательно, средний заработок за ней не сохранялся, вынужденный прогул подлежит исчислению со дня, следующего за датой незаконного увольнения истца, т.е. с 15 июля 2023 г. по дату вынесения решения суда (8 февраля 2024 г.) и составит 208 дней.

При таком положении, за время вынужденного прогула с ответчика в пользу истца подлежит взысканию 465 672 рубля 48 копеек (2 238,81*208).

В силу статьи 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации решения суда о выплате работнику заработной платы в течение трех месяцев и о восстановлении на работе подлежат немедленному исполнению.

В связи с этим, суд обращает настоящее решение суда к немедленному исполнению в части восстановления истца на работе и в части взыскания в её пользу заработной платы в течение трех месяцев в размере 150 000 рублей (50000*3).

В силу статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку соглашением сторон размер компенсации морального вреда не определен, суд руководствуется следующим: пунктом 1 статьи 150 Гражданского кодекса Российской Федерации определено, что жизнь и здоровье, достоинство личности, личная неприкосновенность, честь и доброе имя, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, неприкосновенность жилища, личная и семейная 

<

данные изъяты>, свобода передвижения, свобода выбора места пребывания и жительства, имя гражданина, авторство, иные нематериальные блага, принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона, неотчуждаемы и непередаваемы иным способом.

В соответствии со статьей 151 Гражданского кодекса Российской Федерации, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости (абзац 4 пункта 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

В связи с изложенным, при определении размера подлежащей взысканию денежной компенсации морального вреда, суд учитывает значимость для истца нематериального блага, а именно конституционного права на труд, права на получение заработной платы, обеспечивающей достойное существование, принимает во внимание недобросовестность ответчика, выразившуюся в небрежном отношении к труду ФИО1 (неопределенность в условиях труда: отсутствие указания на место работы, четкого определения круга должностных обязанностей, отсутствие должностной инструкции, не ознакомление истца с основными локальными нормативными актами работодателя, грубое нарушение трудовых гарантий прав работника при привлечении к дисциплинарной ответственности), а также тяжесть вмененного в вину ФИО1 дисциплинарного проступка – прогул, с внесением соответствующих сведений в систему электронного персонифицированного учета, и полагает необходимым определить размер денежной компенсации морального вреда в размере 50 000 рублей.

В соответствии с пунктом 1 статьи 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. 

В связи с этим, с ООО «ЭНКРИ» в доход бюджета городского округа г. Воронеж подлежит взысканию государственная пошлина в размере 7 049 рублей. 

На основании изложенного, руководствуясь статьями 194-198, 199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к ООО «ЭНКРИ» удовлетворить.

Признать незаконным приказ генерального директора ООО «ЭНКРИ» от 14 июля 2023 г. №№ об увольнении ФИО1 за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей – прогул, подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Восстановить ФИО1 (паспорт: №) на работе в ООО «ЭНКРИ» (ИНН: №) в отделе продуктового дизайна и бизнес-аналитики в должности ведущего продуктового дизайнера с 15 июля 2023 г. 

Взыскать с ООО «ЭНКРИ» (ИНН: №) в пользу ФИО1 (паспорт: №) средний заработок за время вынужденного прогула за период с 15 июля 2023 г. по 8 февраля 2024 г., включительно, в размере 354 947 рублей 84 копейки, компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей, а всего 404 947 рублей 84 копейки.

Решение в части восстановления ФИО1 (паспорт: №) на работе в ООО «ЭНКРИ» (ИНН: №) подлежит немедленному исполнению.

Решение в части взыскания с ООО «ЭНКРИ» (ИНН: №) в пользу ФИО1 (паспорт: №) заработной платы за время вынужденного прогула за три месяца в размере 150 000 рублей подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с ООО «ЭНКРИ» (ИНН: №) в доход бюджета городского округа г. Воронеж государственную пошлину в размере 7 049 рублей.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Воронежский областной суд через районный суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья Е.Г. Щербатых

решение изготовлено в окончательной форме 15 февраля 2024 г.