Дело № 2-215/2018

Р Е Ш Е Н ИЕ

 

Именем Российской Федерации

09 февраля 2018 года Железнодорожный районный суд г. Воронежа в составе:

председательствующего судьи Зениной Г.В., 

при секретаре Маслий И.А.,

с участием прокурора Вяльцева И.И., 

рассмотрев в открытом судебном заседании в помещении суда гражданское дело по иску ФИО1 к Муниципальному казенному предприятию «Производственное объединение банно-прачечного хозяйства «Чайка» о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула,

У С Т А Н О В И Л:

ФИО1 обратился в суд с иском к Муниципальному казенному предприятию «Производственное объединение банно-прачечного хозяйства «Чайка» (далее МКП «Производственное объединение банно-прачечного хозяйства «Чайка») о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, просит суд восстановить его на работе в МКП «Производственное объединение банно-прачечного хозяйства «Чайка» в должности ведущего юриста и взыскать заработную плату за время вынужденного прогула из расчета 38800,00 рублей в месяц.

В обоснование заявленных требований истец ссылается на то, что с 06 мая 2009 года он работал в МКП «Производственное объединение банно-прачечного хозяйства «Чайка» в должности начальника юридического отдела. Приказом №101-к от 01 июля 2014 года с 03 июля 2014 года переведен на должность ведущего юриста. Приказом №143-к от 11 декабря 2017 года он был уволен по п.2 ст. 81 ТК РФ. Считает увольнение незаконным, по следующим причинам: в уведомлении №117 от 10.10.2017 года «О сокращении штата и возможном расторжении трудового договора» дается ссылка на Приказ ответчика №100 от 09.10.2017 года, однако, по состоянию на 10.10.2017 года ни самого Приказа №100 от 09.10.2017 года, ни записи в Журнале регистрации приказов ответчика данного приказа не было, что является нарушением п.4 Письма Федеральной службы по труду и занятости №2263-6-1 от 29.07.2009 года, где указано, что «при сокращении численности или штата работников организации новое штатное расписание, как правило, утверждается до начала предупреждения работников об увольнении и вводится в действие не позднее того дня, с которого работники подлежат увольнению в связи с проведением мероприятий по сокращению численности или штата сотрудников». В день увольнения, т.е. 11.12.2017 года ему со стороны ответчика не были предложены ни одна из имеющихся на предприятии вакансий. Тогда как согласно действующего трудового законодательства работодатель должен предлагать подлежащему увольнению работнику другую имеющуюся работу (должность) не только в день предупреждения о предстоящем увольнении, но и на протяжении всего срока предупреждения об увольнении каждый раз, когда появляется вакантная должность. При этом должны предлагаться как существующие, так и вновь введенные в штатное расписание должности. Поскольку мероприятие по сокращению штата работников заканчивается в день увольнения, предложить имеющиеся вакантные должности работодатель должен и в этот день. При этом считает, что в день увольнения работнику должна быть предложена вся имеющаяся работа, в том числе и предлагавшаяся ранее, от которой работник отказался, поскольку мнение работника по поводу той или иной работы может измениться, а работодатель должен полностью исчерпать все возможности трудоустройства работника в данной организации. Также считает увольнение по п. 2 ст. 81 ТК РФ сведением личных счётов неприязненных отношений к нему со стороны руководителя предприятия (директора ФИО2), возникших из-за абсолютной некомпетентности последнего в возникшем споре юридического характера и неразумности управления предприятием. Кроме того, считает, что решение работодателя о сокращении штата работников было принято произвольно, не в интересах предприятия и не с целью оптимизации штата, а с целью избавиться от неугодного работника, а также экономического оправдания фонда оплаты труда перед собственником предприятия (администрация городского округа г. Воронеж) в виде необоснованно завышенных доплат и надбавок, как себе, так и другим отдельным работникам предприятия. 

В судебном заседании истец ФИО1 поддержал заявленные требования. 

Представитель ответчика ФИО2 исковые требования не признал, считает их незаконными, не подлежащими удовлетворению, просит в иске отказать, ссылаясь на то, что истец в исковом заявлении указывает на Письмо Правового управления Федеральной службы по труду и занятости от 29.07.2009 года №2263-6-1 как на нормативный документ, регламентирующий порядок увольнения работника по п.2 ст. 81 ТК РФ. Пункт 4 указанного письма разъясняет порядок увольнения работника при введении в действие нового штатного расписания. Истец был уволен на основании Приказа №100 от 09.10.2017 года «О внесении изменений в штатное расписание». Процедуры внесения изменений в штатное расписание и введение в действие нового штатного расписания на МКП «ПО БПХ «Чайка» различаются по порядку действий и срокам. Учредителем предприятия является Администрация городского округа г. Воронеж. Предприятие осуществляет свою деятельность на праве оперативного управления имуществом переданным учредителем и соответствующих законодательных актов. Введение нового штатного расписания характеризуется изменением структуры предприятия, перечня должностей (профессий), размера окладов, представлением нового штатного расписания на рассмотрение, согласование и утверждение куратору предприятия – Управлению развития предпринимательства, потребительского рынка и инновационной политики и полномочному представителю собственника – Управлению имущественных и земельных отношений. Внесение изменений в штатное расписание не требует согласования и осуществляется в сроки, установленные Трудовым кодексом РФ. В связи с чем п. 4 Письма №2263-6-1 от 29.07.2009 года не может являться правоустанавливающим в порядке увольнения по п.2 ст. 81 ТК РФ. Представленные истцом копия приказа №143-к о прекращении трудового договора с работником от 11.12.2017 года и копия акта о наличии факта от 10.10.2017 года не могут являться доказательством по делу, поскольку акт составлен сотрудниками предприятия, не имеющими полномочий по составлению такого рода документов. Кроме того, указанные сотрудники, при даче объяснений руководству, не подтвердили факты, изложенные в данном акте. Все гарантии, предусмотренные трудовым законодательством, при увольнении истца соблюдены. 

Представитель третьего лица Администрации городского округа г. Воронеж по доверенности ФИО3 в судебном заседании против удовлетворения заявленных исковых требований возражала, ссылаясь на то, что приказ №143-к от 11.12.2017 года является законным и обоснованным. Извещением №271 от 09.10.2017 года первичная профсоюзная организация МКП « Производственное объединение банно-прачечного хозяйства «Чайка» была проинформирована о проводимом сокращении штата работников предприятия. ФИО1 трижды предлагались имеющиеся у работодателя вакантные должности, от всех предложенных вакансий он отказался. Одной из причин сокращения должности ведущего юриста юридического отдела МКП явилось резкое снижение, до 0 дел, количества судебных споров с участием предприятия. Отсутствие регистрации приказа №100 в журнале регистрации приказов по основной деятельности 10.10.2017 года не свидетельствует о его отсутствии и не влияет на его законность. Подтверждением существования приказа №100 от 10.10.2017 года является извещение о сокращении штата работников предприятия и возможном расторжении трудовых договоров с работниками, подготовленное и переданное в профком предприятия 10.10.2017 года. Копия указанного приказа также 10.10.2017 года была передана в ОЗН «Левобережный», о чем свидетельствует отметка о получении на письме от 10.10.2017 года №272. В период сокращения с 10.10.2017 года по 11.12.2017 года в штатное расписание предприятия новые должности не вводились, все имевшиеся вакантные должности истцу были предложены. От всех предложений он отказался. Кроме того, 11.12.2017 года, в день увольнения истца, ответчик еще раз сообщил ФИО1, что предложенные 08.12.2017 года вакансии актуальны. ФИО1 было предложено, что в случае если он изменит свое решение, написать письменное заявление на одну из вакантных должностей. Никаких заявлений от истца не поступило. 

Выслушав стороны, изучив материалы дела, заслушав заключение прокурора Вяльцева И.И., полагавшего требования истца не подлежащими удовлетворению, суд пришел к выводу об отказе истцу в удовлетворении заявленных требований.

В соответствии со ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Согласно ч. 1 ст. 37 Конституции РФ труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Эти и иные положения статьи 37 Конституции РФ, закрепляющие гарантии свободного труда, конкретизированы в Трудовом кодексе РФ, регулирующем порядок возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений.

В соответствии с п. 2 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращений численности или штата работников организации.

Увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Судом установлено, что согласно приказа № 100 от 09.10.2017 года в целях оптимизации штата МКП «Производственное объединение банно-прачечного хозяйства «Чайка» внесены изменения в штатное расписание №1 и из штатного расписания исключены следующие должности: юридический отдел – ведущий юрист, ремонтный отдел – печник.

11 декабря 2017 года приказом директора МКП «Производственное объединение банно-прачечного хозяйства «Чайка» № 143 действие трудового договора с ФИО1 было прекращено и 11декабря 2017 года он уволен с занимаемой должности в связи с сокращением численности работников организации.

В силу статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" прекращение трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 29 названного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Расторжение трудового договора с работником по п. 2 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 Трудового кодекса Российской Федерации) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Судом установлено и из материалов дела следует, что 09.10.2017 года был издан приказ № 100 о внесении изменений в штатное расписание МКП «Производственное объединение банно-прачечного хозяйства «Чайка». Пунктом 1 данного приказа из штатного расписания МКП «Производственное объединение банно-прачечного хозяйства «Чайка» исключалось две штатных единицы, в том числе и должность ФИО1 – ведущий юрист. 

10.10.2017 года ФИО1 под роспись было вручено уведомление о предстоящем увольнении по основанию, предусмотренному п. 2 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. О предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников организации, ФИО1 был предупрежден в соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ (не менее чем за два месяца до увольнения). 

10.10.2017 года ФИО1 под роспись был ознакомлен с актуальными вакансиями (7 вакансий) в МКП «Производственное объединение банно-прачечного хозяйства «Чайка». Однако от предложенных вакансий отказался. 

19.10.2017 года ФИО1 под роспись был ознакомлен с актуальными вакансиями (1 вакансия) в МКП «Производственное объединение банно-прачечного хозяйства «Чайка». Однако от предложенной вакансии отказался.

08.12.2017 года ФИО1 под роспись был ознакомлен с актуальными вакансиями (4 вакансии) в МКП «Производственное объединение банно-прачечного хозяйства «Чайка». Однако от предложенных вакансий отказался. 

Таким образом, суд пришел к выводу, что МКП «Производственное объединение банно-прачечного хозяйства «Чайка» были предприняты все меры для трудоустройства увольняемого работника ФИО1, однако, ни одна из предлагаемых вакансий его не устроила. 

Принимая во внимание, что из штатного расписания ответчика была исключена занимаемая истцом должность, суд пришел к выводу о том, что у ответчика имелись основания для увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Согласно представленным в материалы дела штатным расписаниям, сведениям о сокращаемых работниках, занимаемая истцом должность исключена из штатного расписания.

Материалами дела и показаниями свидетелей достоверно подтверждено, что до увольнения истцу работодателем неоднократно предлагались вакантные должности с учетом его квалификации и опыта работы, согласие с учетом представленных списков вакантных должностей за период с момента предупреждения до момента увольнения истец не высказал. 

С приказом об увольнении истец был ознакомлен в день увольнения 11.12.2017 года под роспись, свое несогласие с приказом не выразил.

В соответствии со статьей 67 ГПК РФ, с учетом требований закона, суд пришел к выводу об отказе ФИО1 в удовлетворении заявленных требований, поскольку у ответчика имелись основания для увольнения истца по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ и был соблюден установленный законом порядок увольнения по данному основанию, поскольку сокращение штата ответчика имело место быть, процедура, порядок и сроки увольнения истца были соблюдены, о предстоящем увольнении истец был уведомлен в установленные законом сроки, оснований для применения положений статьи 179 ТК РФ у работодателя не имелось, так как сокращению подлежала должность истца с теми должностными обязанностями, которые у него имелись, от предложенных вакантных должностей истец отказался, согласие на занятие вакантной должности у работодателя не высказал.

Ссылка истца на то, что сокращение должности ведущего юриста было вызвано личными неприязненными отношениями, является безосновательной и ничем не подтверждается, как и несостоятелен довод о «мнимом» сокращении штата. 

Так из материалов дела усматривается, что штатная единица, занимаемая истцом – ведущий юрист, присутствовала в штатном расписании ответчика, действующем до момента увольнения истца, что подтверждается штатной расстановкой организации на 01.12.2017 года и штатным расписанием, тогда как в штатное расписание, действующее с даты, следующей за датой увольнения истца, данная штатная единица не включена, что

подтверждается штатной расстановкой организации и штатным расписанием 01.01.2018 года и 25.01.2018 года, и свидетельствует о реальном проведении сокращения штата работников. 

То обстоятельство, что у ответчика приказом от 15.01.2018 года №4 были введены две новые должности, также не свидетельствует о нарушении со стороны ответчика положений части 3 статьи 81, статьи 179 ТК РФ, принимая во внимание, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который в соответствии со ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. ч. 1, 2 ст. 35 Конституции РФ в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность, принимает кадровые решения (подбор, расстановку, увольнение персонала). 

Обязанность ответчика предлагать истцу все отвечающие указанным требованиям вакансии означает, что ему должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника об увольнении по сокращению штата. Так и образовавшиеся в течение периода времени с момента предупреждения по день увольнения включительно.

Судом было установлено, что в период с 09 октября 2017 года по 11 декабря 2017 года истцу не были предложены вакантные должности МКП «Производственное объединение банно-прачечного хозяйства «Чайка» главного бухгалтера и оператора газовой котельной. 

Исходя из указаний п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» № 2 от 17.03. 2004 г., увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Согласно ч. 1 ст. 195.1 ТК РФ квалификация работника- это уровень его знаний, профессиональных навыков и опыта работы.

Из должностной инструкции главного бухгалтера МКП «Производственное объединение банно-прачечного хозяйства «Чайка» от 01 марта 2011 года следует, что требованиями к квалификации являются: высшее профессиональное (экономическое) образование, стаж финансово-бухгалтерской работы, в том числе на руководящих должностях, не менее 5 лет.

Из должностной инструкции оператора котельной бухгалтера МКП «Производственное объединение банно-прачечного хозяйства «Чайка» от 10 апреля 2017 г. следует, что на должность оператора котельной назначается лицо, имеющее специальное профессиональное образование, квалификационное удостоверение оператора котельной и стаж работы по специальности не менее 1 года. 

В силу ст. 56 ГПК РФ истцом не представлены суду доказательства того, что он соответствует квалификации и может занимать должность главного бухгалтера или оператора газовой котельной МКП «Производственное объединение банно-прачечного хозяйства «Чайка», а из записей трудовой книжки не следует, что ранее ФИО1 занимал указанные должности.

Следовательно, у ответчика не было необходимости в предложении истцу имеющихся в наличии вакансий главного бухгалтера и оператора газовой котельной. 

Таким образом, доводы истца о том, что в день увольнения ему не была предложена ни одна из имеющихся вакансий, не нашли своего подтверждения и опровергаются имеющимися в материалах дела доказательствами, в частности актом от 11.12.2017 года «Об уведомлении ведущего юриста ФИО1 об имеющихся вакансиях», из которого следует, что ФИО1 были зачитаны вакантные должности в соответствии с перечнем вакантных должностей на 08.12.2017 года.

Также суд считает несостоятельной ссылку истца на то, что приказ №100 от 09.10.2017 года «О внесении изменений в штатное расписание» по состоянию на 10.10.2017 года не значился в журнале приказов ответчика, поскольку отсутствие записи в журнале приказов не свидетельствует о его отсутствии. 

Напротив, факт наличия указанного приказа 10.10.2017 года подтверждается имеющимися в материалах дела документами. 

Так в материалах дела имеется извещение о сокращении штата работников предприятия и возможном расторжении трудовых договоров с работниками от 09.10.2017 года №271, направленное ответчиком в адрес профкома МКП «Производственное объединение банно-прачечного хозяйства «Чайка». К указанному извещению прилагалась копию приказа №100 от 09.10.2017 года, и на копии извещения имеется отметка о получении данного извещения с приложенной к нему копией приказа 10.10.2017 года (л.д.50).

Кроме того, ответчиком направлялось уведомление о высвобождении одного работника в ОЗН «Левобережный» с приложением копии приказа №100 от 09.10.2017 года, с отметкой о его получении 10.10.2017 года (л.д.51). 

В связи с тем, что суд пришел к выводу об отказе в удовлетворении требований истца о восстановлении на работе, то оснований для взыскания заработной платы за время вынужденного прогула также не имеется.

Суд пришел к выводу, что процедура увольнения истца по ст. 81 ч. 1 п. 2 ТК РФ была соблюдена в полном объеме, увольнение осуществлено по истечении срока установленного ст. 180 ТК РФ, с выплатой всех сумм причитающихся истцу при увольнении, в связи с чем законных оснований для удовлетворения требования по иску у суда не имеется.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 56, 194-199 ГПК РФ, суд 

Р Е Ш И Л:

Отказать ФИО1 в удовлетворении исковых требований к Муниципальному казенному предприятию «Производственное объединение банно-прачечного хозяйства «Чайка» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.

Решение может быть обжаловано в Воронежский областной суд в месячный срок через районный суд.

Председательствующий: Г.В. Зенина