№ 2-370/2024 

УИД 61RS0003-01-2023-005886-75

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

22 января 2024 года г. Ростов-на-Дону

Кировский районный суд города Ростова-на-Дону в составе:

председательствующего судьи Строителевой О.Ю.,

при секретаре Газиевой М.Р.,

с участием истца ФИО1,

представителя ответчика ФИО2,

представителя третьего лица ФИО3,,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Федеральному государственному бюджетному учреждению науки «Федеральный исследовательский центр Южный научный центр Российской академии наук» о признании действий дискриминацией, взыскании премии, процентов и компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 (далее также истец) обратился в суд с иском к Федеральному государственному бюджетному учреждению науки «Федеральный исследовательский центр Южный научный центр Российской академии наук» (далее также ответчик, ЮНЦ РАН) о признании действий дискриминацией, взыскании премии, процентов и компенсации морального вреда ссылаясь на то, что ДД.ММ.ГГГГ приказом № был принят на работу в ЮНЦ РАН на должность юрисконсульта по договорно-правовой работе по трудовому договору №.

В дальнейшем истец был переведен на должность начальника отдела договорно-правовой работы, управления имуществом и организации закупок, а затем начальника отдела договорно-правовой работы.

ДД.ММ.ГГГГ на основании 5 (пяти) приказов ответчика от ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ о наложении дисциплинарных взысканий за якобы совершенные дисциплинарные проступки истец был уволен из ЮНЦ РАН по п.5 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее также ТК РФ).

Причиной применения в короткий срок такого количества дисциплинарных взысканий, включая увольнение, стало правомерное обращение истца в прокуратуру Кировского района г. Ростова-на-Дону и передача документов, в которых усматривались признаки незаконных выплат из бюджетов научных проектов по грантам Российского Научного Фонда и признаки злоупотребления директором ЮНЦ РАН должностными полномочиями.

В день увольнения истец получил заработную плату за отработанные семь рабочих дней в декабре 2022 года, а также компенсацию за неиспользованные дни трудовых отпусков за весь период работы в ЮНЦ РАН. Иных выплат в день увольнения истец не получал.

В защиту своих прав истец обратился в суд с требованиями о признании незаконными и отмене дисциплинарных взысканий и увольнения из ЮНЦ РАН, взыскания заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Кировским районным судом г. Ростова-на-Дону вынесено решение по гражданскому делу №, которым суд признал незаконным и отменил приказы о применении дисциплинарных взысканий, восстановив ФИО1 в должности начальника отдела договорно-правовой работы ЮНЦ РАН с ДД.ММ.ГГГГ.

В день выхода на работу ДД.ММ.ГГГГ истцу из общения с коллегами по работе стало известно о том, что ДД.ММ.ГГГГ в ЮНЦ РАН была произведена выплата всем работникам ЮНЦ РАН ежегодного вознаграждения (премии) по итогам работы за 2022 год в размере месячного должностного оклада, приуроченная к 20-летию создания ЮНЦ РАН.

В связи с увольнением ДД.ММ.ГГГГ, по мнению истца, он был исключен из числа работников, премируемых по итогам работы за 2022 год, невыплату премии по итогам работы за 2022 год истец считает существенным нарушением трудовых прав со стороны ответчика и дискриминацией в сфере оплаты труда. 

Порядок и условия оплаты труда работников ЮНЦ РАН, установления выплат стимулирующего, социального характера и премиальных выплат осуществляется на основании Положения об оплате труда работников ЮНЦ РАН, премиальные выплаты (абз.1 п. 1.4. и разд. 5 Положения), являются составной частью заработной платы работников ЮНЦ РАН.

Согласно разд.5 Положения премиальный фонд ЮНЦ РАН формируется за счет экономии фонда оплаты труда, финансируемого за счет средств субсидии на выполнение государственного задания и средств от приносящей доход деятельности. Премируются работники, занятые в ЮНЦ РАН любым видом деятельности: научно-исследовательской, административно-управленческой, административно-хозяйственной и иной вспомогательной деятельностью.

На общих основаниях сотрудники ЮНЦ РАН премируются: ежеквартально и по итогам года за успешное и добросовестное исполнение своих трудовых функций и должностных обязанностей; единовременно, в том числе, в связи с юбилейными датами (50 лет и далее через каждые 5 лет, до 70 лет включительно).

Основания для уменьшения или отмены премиальных выплат работнику разд.5 Положения не установлены. Также Положением предусмотрено в качестве оснований отмены или уменьшения стимулирующих выплат: невыполнение государственного задания, невыполнение должностных обязанностей, нарушение трудовой дисциплины, нанесение центру материального ущерба и др. Увольнение работника из ЮНЦ РАН, в том числе по конкретным основаниям, как условие лишении работника премии Положением не предусмотрено.

Представление руководителя структурного подразделения, протокол заседания Комиссии и/или приказ директора с обоснованием уменьшения или отмены выплаты вознаграждения в виде премии истцу не предъявлялись, каких-либо иных документальных доказательств правомерной невыплаты ответчик не представил ни в день увольнения, ни впоследствии, что является нарушением требований Положения ЮНЦ РАН и злоупотреблением правом (должностными полномочиями) со стороны директора.

Пункт 4.1 Положения о том, что стимулирующие выплаты не являются обязательными, к спорному правоотношению неприменим, поскольку имел место факт выплаты премии всем сотрудникам ЮНЦ РАН ДД.ММ.ГГГГ.

Истец полагает, что отмена приказов о применении в отношении истца дисциплинарных взысканий и об увольнении свидетельствует о признании ответчиком незаконности и неправомерности своих действий в отношении истца по наложению дисциплинарных взысканий и увольнению и означает аннулирование данных приказов, включая все юридически значимые и иные последствия их издания ответчиком, а значит и невыплату истцу премии по данным основаниям, что, в свою очередь, является законным основанием для восстановления права истца на получение указанной премии и ее взыскание в судебном порядке.

Как следует из расчета истца, размер причитающейся ему премии составляет 52 433 руб.

В связи с просрочкой выплаты части заработной платы в виде премии за 2022 год, истец просит суд взыскать с ответчика сумму компенсации в размере 7 920,91 руб.

Ссылаясь на данные обстоятельства, истец просит суд признать дискриминацией в сфере оплаты труда и нарушением трудовых прав ФИО1 невыплату ему ответчиком части заработной платы в виде вознаграждения (премии) по итогам работы за 2022 год и восстановить право ФИО1 на получение указанной премии, а также право на получение премии к 70-летию со дня рождения. Взыскать с ответчика в пользу истца премию по итогам работы за 2022 год в сумме 52433 руб., проценты (денежную компенсацию) за просрочку выплаты премии в размере 7 920 руб., премию к 70-летию в размере 10 000 руб., компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб. 

Протокольным определением суда от ДД.ММ.ГГГГ к участию в деле в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований, привлечена Государственная инспекция труда Ростовской области.

Истец в судебное заседание явился, исковые требования поддержал, просил удовлетворить.

Представитель ответчика ФИО2, действующая на основании доверенности, в судебное заседание явилась, исковые требования не признала, просила в удовлетворении отказать, пояснив, что стимулирующие выплаты, установленные Положением ЮНЦ РАН, носят персонифицированный характер, по итогам 2022 года было премировано лишь 72 сотрудника, в число которых также не вошла она, являясь сотрудником данной организации. Кроме того, Положением предусмотрено премирование к юбилейным датам, которая может выплачиваться сотрудниками, однако не установлена конкретная сумма этой выплаты. 

Представитель третьего лица ФИО4, действующий на основании доверенности и удостоверения, в судебное заседание явился, полагал, что заявленные исковые требования удовлетворению не подлежат.

Заслушав стороны, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В ст.164 ТК РФ дано понятие гарантий и компенсаций, предоставляемых работниками области социально-трудовых отношений. Трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем стимулирующих выплат, а лишь предусматривает, что такие выплаты входят в систему оплаты труда, а условия их назначения устанавливаются локальными нормативными актами работодателя.

В силу ст. 191 ТК РФ, работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Согласно ч.2 ст. 13 ГПК РФ вступившие в законную силу судебные постановления, являются обязательными для всех без исключения органов государственной власти, органов местного самоуправления, общественных объединений, должностных лиц, граждан, организаций и подлежат неукоснительному исполнению на всей территории Российской Федерации.

Согласно ч.2 ст.61 названного кодекса обстоятельства, установленные вступившим в законную силу судебным постановлением по ранее рассмотренному делу, обязательны для суда. Указанные обстоятельства не доказываются вновь и не подлежат оспариванию при рассмотрении другого дела, в котором участвуют те же лица.

Как установлено судом и следует из материалов дела, приказом директора ЮНЦ РАН от ДД.ММ.ГГГГ №.1-345 начальник отдела договорно-правовой работы ФИО1 уволен в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, при наличии дисциплинарного взыскания, п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ.

Решением Кировского районного суда г.Ростова-на-Дону от ДД.ММ.ГГГГ, признаны незаконными и отменены приказы ЮНЦ РАН № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ о применении дисциплинарных взысканий в отношении ФИО1, приказ № от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении ФИО1

ФИО1 восстановлен на работе в ЮНЦ РАН в должности начальника отдела договорно-правовой работы с ДД.ММ.ГГГГ.

С ЮНЦ РАН в пользу ФИО1 взыскана заработная плата за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 164 179,40 руб., компенсация морального вреда в размере 5 000 руб.

При этом, решением Кировского районного суда г.Ростова-на-Дону от ДД.ММ.ГГГГ установлено, что ответчиком не соблюдены положения ч. 5 ст. 192 ТК РФ и п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ», согласно которым на работодателя возложена обязанность не только выяснить все обстоятельства, при которых был совершен дисциплинарный проступок, но и при выборе вида дисциплинарного взыскания в виде увольнения, являющегося крайней мерой дисциплинарной ответственности работника, учесть соответствие тяжести совершенного проступка тому взысканию, которому подвергается работник, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду, учесть все последствия, которые имели место для работодателя в результате совершения работником дисциплинарного проступка.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Ростовского областного суда от ДД.ММ.ГГГГ решение Кировского районного суда 

<

адрес> от ДД.ММ.ГГГГ изменено в части взыскания заработной платы за время вынужденного прогула.

Приказом директора ЮНЦ РАН № от ДД.ММ.ГГГГ отменен приказ от ДД.ММ.ГГГГ № о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении), ФИО1 допущен к исполнению трудовых обязанностей по должности начальника отдела договорно-правовой работы на условиях полной занятости с окладом 65 747 руб., пропорционально отработанному времени.

Приказом директора ЮНЦ РАН № от ДД.ММ.ГГГГ отменены приказы от ДД.ММ.ГГГГ №, от ДД.ММ.ГГГГ № от ДД.ММ.ГГГГ №, от ДД.ММ.ГГГГ №, от ДД.ММ.ГГГГ № о применении дисциплинарных взысканий к начальнику отдела договорно-правовых работ ФИО1

Раздел 4 Положения об оплате труда работников ЮНЦ РАН, утвержденного директором ЮНЦ РАН ДД.ММ.ГГГГ (далее Положение), регулирует порядок и условия установления выплат стимулирующего и социального характера.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ в целях поощрения работников ЮНЦ РАН за выполненную работу в ЮНЦ РАН устанавливаются стимулирующие выплаты. Стимулирующие выплаты не являются обязательными и устанавливаются с учетом критериев, позволяющих оценить результативность, интенсивность и качество работы конкретного работника, а также при отсутствии сбоев и нарушений работе. Стимулирующая выплата носит персонифицированный характер и максимальными размерами не ограничивается (п. 4.1).

Пунктом 4.11 Положения предусмотрено, что решение о введении выплат стимулирующего характера и условиях их осуществления принимаются ЮНЦ РАН самостоятельно в пределах фонда оплаты труда, сформированного из всех источников.

Пунктом 4.12 Положения предусмотрено, что в отношении научных работников, административно-управленческого, инженерно-технического, вспомогательного персонала и работников ЮНЦ РАН, осуществляющих трудовую деятельность по профессиям рабочих решение об установлении стимулирующих выплат, выплат компенсационного характера и премиальных выплат, а также их размер определяется комиссией по определению выплат компенсационного, стимулирующего или премиального характера, состав и регламент которой утверждается приказом директора ЮНЦ РАН.

При отсутствии или недостатке финансовых средств, ухудшении качества выполняемой работы, нарушении сроков ее выполнения, наложении на работника дисциплинарного взыскания, проявления иных негативных факторов, стимулирующие выплаты могут быть уменьшены или отменены в одностороннем порядке.

Полностью или частично лишаются стимулирующих выплат сотрудники центра за: невыполнение государственного задания; невыполнение должностных обязанностей; нарушение трудовой дисциплины; нанесение центру материального ущерба и др. 

Комиссия по надбавкам рассматривает вопрос установления выплат компенсационного, премиального или стимулирующего характера с учетом вклада каждого работника на основании рапорта руководителя структурного подразделения (п.4.15 Положения).

Решение комиссии оформляется протоколом. В срок до 30 числа на основании протокола ежемесячно издается приказ директора ЮНЦ РАН об установлении выплат стимулирующего характера и премиальных выплат (п. 4.16 Положения).

Раздел 5 Положения, регулирует порядок и условия установления премиальных выплат.

В соответствии с п.5 Положения на общих основаниях сотрудники могут премироваться, в том числе, ежеквартально и по итогам года, за успешное и добросовестное выполнение своих трудовых обязанностей; единовременно: достижения и успехи трудовой деятельности; в связи с юбилейными датами (50 лет и далее каждые 5 лет, до 70 лет включительно).

Ответчиком представлена копия протокола заседания комиссии по надбавкам сотрудникам ЮНЦ РАН № от ДД.ММ.ГГГГ, из которой следует, что комиссией решено выплатить премию по итогам работы за 2022 год 72 сотрудникам.

Согласно выписки из приказа № от ДД.ММ.ГГГГ председателя комиссии по надбавкам, выплата премии по итогам работы за 2022 год полагается 72 сотрудникам, 21 сотрудник не был представлен руководителем структурного подразделения для премирования по итогам работы за 2022 год, в том числе и истец.

Согласно ч.2 ст.23 Всеобщей декларации прав человека (1948 года) провозглашающей, что каждый человек, без какой-либо дискриминации, имеет право на равную оплату за равный труд. Указанная гарантия также закреплена на уровне национального законодательства Российской Федерации в части 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации и в статье 22 ТК РФ.

Ст. 2 ТК РФ к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит, в том числе, обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В соответствии с абзацем 5 ч. 1 ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзаца 7 ч. 2 ст. 22 ТК РФ корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из ТК РФ, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления (абзацы 1 и 2 ч. 1 статьи 5).

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 5 ТК РФ).

Ч. 1 ст. 8 ТК РФ предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст. 372 названного кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (ч. 4 ст. 8 ТК РФ).

Статьей 140 ТК РФ предусмотрено, что при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

В силу ст. 22 ТК РФ, устанавливая основные права и обязанности работодателя, предусматривает право работодателя поощрять работников за добросовестный эффективный труд, требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка.

Согласно ст.191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

Ввиду изложенного при разрешении споров работников и работодателей по поводу наличия задолженности по заработной плате подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда, а также условий трудового договора, заключенного между работником и работодателем.

Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 ТК РФ включает: фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы; доплаты, надбавки компенсационного характера; доплаты и надбавки стимулирующего характера. При этом установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда, основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшему норму рабочего времени и выполнившему трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.

Стимулирующие выплаты - это доплаты и надбавки, премии и иные поощрительные выплаты, которые являются составной частью заработной платы. В зависимости от оснований стимулирующие выплаты подразделяются на производственные - выплаты, которые осуществляются за трудовые достижения, и непроизводственные - начисляемые к праздникам, юбилеям и так далее. По основанию для начисления стимулирующие выплачиваются за хорошую работу; за выполнение плана; за любые другие достижения сотрудников. Стимулирующие выплаты не являются гарантированными систематическими выплатами, не входят в число обязательных выплат и их выплата не является безусловной, поскольку связана с определенными показателями и условиями.

Согласно ч. 1 ст. 135 ТК РФ, абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда и в соответствии со ст. 191 ТК РФ поощрение работников путем выплаты премии является правом, а не обязанностью работодателя, устанавливается работодателем по своему усмотрению исходя из финансовых возможностей организации, в целях стимулирования работников.

Исходя из анализа представленных в материалы дела доказательств, выплата премии по итогам 2022 года не носит безусловного характера, зависит от наступления определенных обстоятельств, премированию работника предшествует оценка работодателем его трудовой деятельности о достижении поставленных целей. При этом эффективность работы работника оценивается непосредственно работодателем, в связи с чем, выплата включенных в систему оплаты труда стимулирующих и премиальных сумм производится в порядке, на условиях и в размерах, предусмотренных локальными нормативными актами работодателя или трудовым договором, в том числе с учетом условия, предусматривающего самостоятельную оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей, объема работы, личного вклада работника в результаты деятельности организации, и иных условий премирования и его целей.

Установление работодателем определенных условий при осуществлении выплат стимулирующего характера не может рассматриваться как дискриминация в сфере оплаты труда, поскольку работодатель в праве самостоятельно устанавливать систему оплату труда, не ухудшающую положение работников по сравнению с установленными нормами трудового законодательства.

В Определении Конституционный Суд РФ от 21.07.2022 №2000-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина ФИО5 на нарушение его конституционных прав статьей 129, частями первой и второй статьи 135 и статьей 191 Трудового кодекса Российской Федерации», указал, что часть первая статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации относится к нормам, определяющим общие понятия, используемые в разделе VI «Оплата и нормирование труда» названного Кодекса, содержит лишь норму-дефиницию и как таковая права граждан не затрагивает (определения от 15.07.2008 №418-О-О, от 17.11.2011 №1605-О-О, от 23.06.2016 №1202-О, от 28.03.2017 №478-О и др.). Вместе с тем, называя в оспариваемой норме премию в качестве элемента заработной платы работника, законодатель закрепляет, что заработная плата конкретного работника устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (часть первая статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации), которые включают в том числе системы премирования. Это предполагает определение размера, условий и периодичности премирования в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть вторая названной статьи) и возможность защиты соответствующих прав работника в судебном порядке. В свою очередь, часть первая статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации предоставляет работодателю право поощрять работника за добросовестный и эффективный труд, в том числе путем выдачи премии. Такая премия в соответствии с буквальным смыслом указанной нормы является одним из видов поощрения, применение которого относится к дискреции работодателя. Оспариваемая норма не затрагивает вопросов установления заработной платы и определения ее составляющих, направлена на обеспечение эффективного управления трудовой деятельностью (определения от 18.07.2017 №1554-О, от 29.09.2020 №2080-О и др.). Таким образом, названные положения статей 129, 135 и 191 Трудового кодекса Российской Федерации не могут расцениваться как нарушающие права работников.

Принимая во внимание, что локальный нормативный акт ответчика не содержит обязательств работодателя выплачивать премию по итогам года, указанная выплата не входит в систему оплаты труда, не является обязательной гарантированной составной частью заработной платы, является правом работодателя, устанавливается работодателем по его усмотрению при достижении работником определенных результатов в работе, равно как и премию в связи с юбилейными датами, суд приходит к выводу, что требования истца о взыскании с ответчика премии по итогам работы за 2022 год в сумме 52433 руб., премии к 70-летию в размере 10 000 руб., удовлетворению не подлежат.

Под дискриминацией в сфере труда, по смыслу ст. 3 ТК РФ во взаимосвязи с положениями ст. 1 Конвенции Международной организации труда 1958 года №111 относительно дискриминации в области труда и занятий, следует понимать различие, исключение или предпочтение, имеющее своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей в осуществлении трудовых прав и свобод или получение каких-либо преимуществ в зависимости от любых обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (в том числе, не перечисленных в указанной статье Трудового кодекса РФ), помимо определяемых свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловленных особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Премия является поощрительной выплатой, решение о выплате и ее размере принимает уполномоченное лицо, указанный вопрос находится в исключительной дискреции работодателя. С учетом изложенного, выплата премии одним работникам и невыплата другим не может свидетельствовать о какой-либо дискриминации.

Учитывая, что в ЮНЦ РАН выплата премий, в том числе по результатам работы, носит стимулирующий характер, зависит от текущей экономической ситуации и не регламентируется условиями трудового договора обязанность работодателя ежегодно выплачивать истцу премию является правом, а не безусловной обязанностью работодателя, а потому отсутствуют основания для возложения на работодателя обязанности по выплате премии, поскольку суд по собственной инициативе не вправе переоценивать критерии эффективности работника, установленные работодателем, вмешиваясь тем самым в хозяйственную деятельности и систему оплаты труда, в связи с чем оснований для удовлетворения заявленных требований не имеется.

В соответствии со ст.ст. 56, 57 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, при этом, обязанность представить в суд соответствующие доказательства законом возложена на стороны и лиц, участвующих в деле.

В силу положений ст.46 Конституции Российской Федерации и требований ч.1 ст.3 ГПК РФ судебная защита прав гражданина возможна только в случае реального нарушения его прав, свобод или законных интересов, а способ защиты права должен соответствовать нарушенному праву и характеру нарушения. При этом бремя доказывания нарушения прав согласно ст.56 ГПК РФ лежит на самом истце, который при обращении в суд должен доказать, какие права и охраняемые законом интересы нарушены ответчиком и подлежат восстановлению в случае удовлетворения искового заявления. Возможность лица обратиться за судебной защитой своих прав не подменяет предусмотренный законом порядок реализации гражданами своих прав и законных интересов.

В силу положений ст.ст. 11, 12 ГК РФ защите подлежит нарушенное право.

Таким образом, учитывая положения ст.2 ГПК РФ, закрепляющие принципы гражданского процесса и корреспондирующие им положения подраздела 3 ГПК РФ о том, что суд разрешает гражданские дела в целях защиты нарушенных прав или законных интересов, в отсутствие фактического нарушения каких-либо прав истца ответчиком, суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении заявленных требований в полном объеме.

Руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

исковые требования ФИО1 к Федеральному государственному бюджетному учреждению науки «Федеральный исследовательский центр Южный научный центр Российской академии наук» о признании действий по невыплате премии дискриминацией, взыскании премии, процентов за несвоевременную выплату премии и компенсации морального вреда, – оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в Ростовский областной суд через Кировский районный суд г. Ростова-на-Дону в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы.

Судья 

Решение суда в окончательной форме изготовлено 29.01.2024