2-1187\18

Р Е Ш Е Н И Е

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

18 СЕНТЯБРЯ 2018 ГОДА.

г.Волоколамск Московской области

Волоколамский городской суд Московской области в составе судьи Ошурко В.С.

при секретаре Никоновой Е.И.

с участием прокурора Бондаренко А.В.

представителя ответчика ФИО1, 

представителя 3-го лица ФИО2

рассмотрел в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО3 к Муниципальному казенному учреждению культуры " Осташевский культурно-досуговый центр " о восстановлении на работе, о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, о компенсации морального вреда

У С Т А Н О В И Л:

В суд обратилась ФИО3 с иском к муниципальному казенному учреждению культуры " Осташевский культурно-досуговый центр ", в котором просила признать свое увольнение от ДД.ММ.ГГГГ года по сокращению штата работников организации по п.2 ст. 81 ТК РФ с должности культорганизатора МУК " Осташевский ЦТиД " Солнышко " незаконным, признать незаконным приказ о прекращении \ расторжении \ трудового договора за № от ДД.ММ.ГГГГ и отменить, восстановить её на работе, взыскать с ответчика в свою пользу заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в сумме 50 000 рублей. 

В обоснование ссылалась, что с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ работала в МУК " Осташевский ЦТиД " Солнышко ", имеет профильное среднее профессиональное образование, квалификацию педагог-огранизатор, руководитель творческого коллектива по специальности " Социально- культурная деятельность и народное художественное творчество ". Трудовой стаж работы в учреждениях культуры составляет 17 лет 8 месяцев 28 дней. В период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ прошла профессиональную подготовку в государственном образовательном учреждении высшего образования Московской области " Государственный гумманитарно-технологический университет ". ДД.ММ.ГГГГ директор МУК " Осташевский ЦТиД" Солнышко " ознакомила истицу с постановлением главы сельского поселения " Осташевское " от ДД.ММ.ГГГГ № о реорганизации муниципальных учреждений культуры сельского поселения Осташевское Волоколамского района Московской области путем слияния. ДД.ММ.ГГГГ истице было вручено уведомление о сокращении занимаемой ею должности, об увольнении по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ по истечении двух месяцев. Истице была предложена должность культорганизатора муниципального казенного учреждения культуры " Осташевский культурно-досуговый центр " на время нахождения основного работника в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет на 0,5 ставки. При этом отпуск по уходу за ребенком у основного работника заканчивался в августе 2018 года, в связи с чем, от данной должности истица отказалась. ДД.ММ.ГГГГ истица была уволена по п.2ч.1ст. 81 ТК РФ. Истица считает свое увольнение не законным, поскольку имеющаяся вакантная должность культорганизатора на новом предприятии ей не была предложена, также не предлагались другие вакансии. При увольнении ответчиком было нарушено преимущественное право оставления истицы на работе, поскольку она является матерью троих несовершеннолетних детей, находящихся на её иждивении. За время работы истица не имеет дисциплинарных взысканий, неоднократно награждалась почетными грамотами, принимала участие в различных мероприятиях и конкурсах, за что отмечена благодарностями. В результате незаконного увольнения истице был причинен моральный вред, который она оценивает в 50 000 рублей. 

В судебном заседании истица ФИО3 отсутствовала, о месте и времени судебного разбирательства извещена, в предыдущем судебном заседании исковые требования поддержала в полном объеме. 

Представители ответчика ФИО1, директор муниципального казенного учреждения культуры " Осташевский культурно-досуговый центр ", представитель администрации сельского поселения " Осташевское " ФИО2 в качестве 3-го лица, иск не признали, суду пояснили, что постановлением главы администрации сельского поселения " Осташевское " от ДД.ММ.ГГГГ за №, как учредителем муниципальных учреждений культуры, принято решение о реорганизации путем слияния муниципальных учреждений культуры " Осташевский центр творчества и досуга " Солнышко ", Муниципального учреждения " Осташевский дом культуры ", Муниципального учреждения " Болычевский дом культуры " и образования Муниципального казенного учреждения культуры " Осташевский культурно-досуговый центр ". На момент увольнения истицы вакантные должности отсутствовали, ФИО3 была предложена должность культорганизатора на 0,5 ставки на время отсутствия основного работника. В виду того, что истица отказалась, ДД.ММ.ГГГГ она была уволена по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ. Постановлением главы администрации сельского поселения " Осташевское " № от ДД.ММ.ГГГГ также была определена комиссия по реорганизации, утвержден её состав. Комиссия осуществляла деятельность в течение всей реорганизации. Работодатель вправе самостоятельно принимать необходимые кадровые решения, в том числе подбор, расстановка, увольнение персонала. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников относится к исключительной компетенции работодателя., который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников. 

Рассмотрев заявленные требования, заслушав объяснения сторон, их представителей, заключение прокурора, изучив материалы дела, суд считает иск подлежащим удовлетворению.

Согласно статье 37 (часть 1) Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Эти и иные положения статьи 37 Конституции Российской Федерации, закрепляющие гарантии свободного труда, конкретизированы в Трудовом кодексе Российской Федерации, регулирующем порядок возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений.

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

К числу гарантий трудовых прав, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы, в частности в связи с сокращением штата работников (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), относится необходимость соблюдения работодателем установленного порядка увольнения: о предстоящем увольнении работник должен быть предупрежден работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с его согласия (часть третья статьи 81, части первая и вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации, право принимать необходимые кадровые решения в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом принадлежит работодателю, который обязан при этом обеспечить закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников, в частности связанные с проведением мероприятий по изменению структуры, штатного расписания, численного состава работников организации (Постановление от ДД.ММ.ГГГГ N 3-П; Определения от ДД.ММ.ГГГГ N 1690-О и от ДД.ММ.ГГГГ N 2873-О).

Согласно разъяснениям, данным в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Пунктом 29 данного Постановления разъяснено, что, в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. Неисполнение указанной обязанности влечет признание увольнения незаконным.

Как усматривается из материалов дела, стороны состояли в трудовых отношениях, с ДД.ММ.ГГГГ истица работала в муниципальном учреждении культуры " Осташевский центр творчества " Солнышко ", ДД.ММ.ГГГГ переведена на должность культорганизатора. Приказом директора МУК " Осташевский ЦТиД " Солнышко " № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО3 уволена от должности культорганизатора по п.2 ст. 81 ТК РФ с ДД.ММ.ГГГГ в связи с сокращением численности или штата работников организации. Материалами дела подтверждено, что ДД.ММ.ГГГГ истица была уведомлена о предстоящем увольнении в связи с сокращением должности, с указанным уведомлением истица была ознакомлена ДД.ММ.ГГГГ. По делу установлено, что постановлением главы администрации сельского поселения " Осташевское " от ДД.ММ.ГГГГ за № принято решение о реорганизации путем слияния муниципальных учреждений культуры " Осташевского центра творчества и досуга " Солнышко ", Муниципального учреждения " Осташевский дом культуры ", Муниципального учреждения " Болычевский дом культуры " и об образовании Муниципального казенного учреждения культуры " Осташевский культурно-досуговый центр ". Постановлением главы администрации сельского поселения " Осташевское " за № от ДД.ММ.ГГГГ утверждена структура штатного расписания Муниципального казенного учреждения культуры " Осташевский культурно-досуговый центр" с момента регистрации учреждения, где предусмотрены две единицы культорганизатора. На данные должности с ДД.ММ.ГГГГ были приняты ФИО4 приказом №-ЛС от ДД.ММ.ГГГГ, ФИО5 приказом №-ЛС от ДД.ММ.ГГГГ. При этом указанные вакантные должности истице не предлагались, как и другие должности в штатном расписании Муниципального казенного учреждения культуры " Осташевский культурно-досуговый центр ", соответствующие её квалификации и состояния здоровья. При этом суд не соглашается с доводами ответчика, что подбор, расстановка кадров и увольнение персонала относится к исключительной компетенции работодателя, что вопросы определения преимущественного права оставления на работе разрешались комиссией по реорганизации, на которой обсуждались и отбирались кандидатуры на должность культорганизатора. Указанные обстоятельства не имеют правового значения по делу, поскольку ответчиком нарушен порядок увольнения, предусмотренный действующим трудовым законодательством, по которому работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья в соответствии с правилами ст.ст., 81, 180 Трудового кодекса Российской Федерации. При этом, из Устава Муниципального казенного учреждения культуры " Осташевский культурно-досуговый центр " усматривается, что он является правопреемником Муниципального учреждения культуры " Осташевский центр творчества и досуга " Солнышко ". 

Согласно ст. 394 ТК РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Согласно разъяснениям, данным в п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 2, средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ.

При этом необходимо иметь в виду, что особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного статьей 139 Кодекса, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть седьмая статьи 139 ТК РФ).

При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным, выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

При расчете заработка, подлежащего взысканию с ответчика в пользу истицы за время вынужденного прогула, суд исходит из размера среднедневного заработка истицы, в соответствии со справками ответчика \ 1 486,82 руб. /, количества рабочих дней в периоде вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ - 62 рабочих дня. Таким образом, размер заработка ФИО3 за время вынужденного прогула составит 92 182,88 рублей. Из данной суммы следует вычесть сумму выходного пособия, выплаченного ФИО3 при увольнении 34 276,20 рублей, также вычесть сумму выходного пособия за 2-й месяц за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в сумме 39 417, 63 рублей. С зачетом выходного пособия размер заработка, причитающегося истице за время вынужденного прогула, составит = 18 489,05 рублей.

Согласно ст. 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно ст. 151 ГК РФ, при определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред.

В связи с нарушением трудовых прав истицы со стороны работодателя ввиду её незаконного увольнения, с ответчика в пользу истицы подлежит взысканию денежная компенсация морального вреда, размер которой суд, с учетом конкретных обстоятельств, степени вины нарушителя, определяет в 3000 рублей.

Руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

Признать приказ директора МУК " Осташевский ЦТиД " Солнышко " № от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении ФИО3 от должности культорганизатора по п.2 ст. 81 ТК РФ с ДД.ММ.ГГГГ незаконным и отменить. Восстановить ФИО3 на работе в должности культорганизатора в МКУК " Осташевский культурно-досуговый центр " с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с МКУК " Осташевский культурно-досуговый центр " в пользу ФИО3 заработную плату за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ с зачетом суммы выходного пособия 18 489, 05 рублей, компенсацию морального вреда в сумме 3 000 рублей.

Взыскать с МКУК " Осташевский культурно-досуговый центр " госпошлину в доход государства в сумме 1039, 56 рублей. 

В силу ст. 211 ГПК РФ решение суда в части восстановления на работе, взысканию заработной платы подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Московский областной суд в течение месяца путем принесения апелляционной жалобы через Волоколамский городской суд Московской области. 

СУДЬЯ: В.С.ОШУРКО.