Дело № 2-451\2017

решение

 в окончательной форме изготовлено 15.08.2017г.

Р Е Ш Е Н И Е

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

11 августа 2017г. Качканарский городской суд Свердловской области в составе судьи Кукорцевой Т.А.,

с участием прокурора Нужной Н.В.,

при секретаре Ласточкиной Е.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску 

ФИО1 к АО «ЕВРАЗ Качканарский горно-обогатительный комбинат» о восстановлении на работе и взыскании денежных сумм,

установил:

истица ФИО1 обратилась в суд с иском к АО «ЕВРАЗ КГОК» о восстановлении на работе в прежней должности главного специалиста по ценам и сметному нормированию, взыскании заработка за дни вынужденного прогула с 29.04.2017г. по день восстановления, компенсации морального вреда 10 000 руб. и возмещении судебных расходов.

В обоснование иска указано, что ФИО1 работала на предприятии ответчика с 1992г. первоначально оператором ЭВМ, затем экономистом, инженером в управлении снабжения, с 2003г. в связи с образованием бюро по ценовой политике - ведущим экономистом, затем назначена главным специалистом по ценам и сметному нормированию бюро цен и сметного нормирования отдела цен и мониторинга основных средств по 20 разряду. 12.09.2016г. ответчиком издан приказ № «Об организационно-штатных изменениях в управлении комбината», в соответствии с которым упразднены две должности в техническим управлении, упразднялся отдел цен и мониторинга основных средств и все должности в нем. (9 должностей), введены два подразделения и должности в техническом управлении (9 должностей). О сокращении своей должности истица ФИО1 ознакомлена 16.09.2016г., в тот же день ей вручена справка об отсутствии вакансий. Согласие на увольнение профсоюзный комитет не давал (истица являлась членом профкома). Трудовой договор с ФИО1 расторгнут с 28.04.2017г. по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Не согласившись с увольнением, истица обратилась в суд, ссылаясь на фиктивный характер сокращения в целях увольнения именно ее, дискриминацию по отношению к ней со стороны работодателя. Она указала, что трудовые функции, которые ею исполнялись, остались и были перераспределены между другими работниками, в том числе с более низкой чем у нее квалификацией, это свидетельствует о предвзятом отношении. По ее мнению, эффективности от сокращения ее должности не произошло, так как предприятие вынуждено нести убытки на переобучение работников, которым переданы ее функции. Утверждая о фиктивности сокращения, истица указала на непроведение анализа должностных обязанностей как ее, так и других специалистов, сохранение прежнего объема работ, отсутствие объективных факторов. Кроме того, считает нарушенным порядок увольнения, так как ей не были предложены все вакантные должности.

В судебном заседании истица и ее представители ФИО2 и ФИО3 по устному ходатайству поддержали изложенные в иске доводы и требования и пояснили, что сокращение носило фиктивный характер, при увольнении ФИО1 не учтены ее деловые качества, процедура увольнения ответчиком нарушена, так как не предложены все имеющиеся на предприятии вакансии, в частности, токсировщик, что следует из книги приема на работу, представленной на обозрение ответчиком. Не предложена вакансия старшего кладовщика ФИО4, уволенной 20.12.2016г. 

Истица ФИО1 не оспаривала, что ей предлагались вакансии, она готова была занять должность гласного инженера цеха, устно выражала согласие, но не была принята на эту должность. Она не возражала бы занять должность кладовщика, но она ей не предлагалась. С размером заработной платы за время вынужденного прогула, рассчитанной ответчиком, согласна. Своего расчета не представила. 

Представители ответчика ФИО5 и ФИО6, действующие по доверенностям, просили в иске отказать по доводам, изложенным в отзыве, и дополнили, что преимущественное право на оставлении на работе в данном случае не может быть рассмотрено, так как упразднялся весь отдел, истице неоднократно предлагались вакантные должности, но она не выразила письменного согласия на их замещение. Реальность сокращения на предприятии подтверждается решением суда от 28.12.2016г. Оставшиеся в отделе специалисты имеют высшее образование, а наличия опыта работы для выполнения функций, которые ранее выполняла истица, не требуется. Каких-либо претензий к истице, как члену профкома, у работодателя нет. 

Суд, выслушав объяснения сторон, изучив материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего удовлетворить требования ФИО1, приходит к следующему:

В соответствии со ст. ст. 19, 37 Конституции Российской Федерации, ст.ст. 2,3, 64 Трудового кодекса Российской Федерации труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации.

Конституционный Суд Российской Федерации в Постановлении от 27.12.1999г. №-П отметил, что «из названных конституционных положений не вытекает ни субъективное право человека занимать определенную должность, выполнять конкретную работу в соответствии с избранными им родом деятельности и профессий, ни обязанность кого бы то ни было такую работу или должность ему предоставить, - свобода труда в сфере трудовых отношений проявляется прежде всего в договорном характере труда, в свободе трудового договора».

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены настоящим Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены. 

Декларация МОТ «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда» (1998г.) провозглашает недопущение дискриминации в области труда и занятий одним из базовых принципов правового регулирования трудовых отношений. 

В соответствии со ст. 14 Конвенции о защите прав человека и основных свобод от 04.11.1950г. с изменениями от 2004г. пользование правами и свободами, признанными в настоящей Конвенции, должно быть обеспечено без какой бы то ни было дискриминации по признаку пола, расы, цвета кожи, языка, религии, политических или иных убеждений, национального или социального происхождения или по любым иным признакам.

Понятие дискриминации содержится в ст. 1 Конвенции № 111 «О дискриминации в области труда и занятий». В целях настоящей Конвенции термин «дискриминация» включает: 

-всякое различие, предпочтение, основанные на признаках расы, пола, религии, политических убеждений, социального происхождения и имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение неравенства возможностей или обращения в области труда и занятий;

-всякое другое различие, предпочтение, имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий, как они могут быть определены заинтересованным членом Организации по консультации с представительными организациями предпринимателей и трудящихся, где таковые существуют, и с другими соответствующими органами. 

Согласно п. 4 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации основанием прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работодателя.

Пункт 2 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

Согласно ч.3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую и нижеоплачиваемую должность), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Аналогичные положения содержатся в разъяснениях, данных в п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», где также указано, что при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, опыта работы и квалификации. 

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. 

Из содержания вышеназванных правовых норм следует, что увольнение в связи с сокращением штата работников является правомерным при совокупности следующих обстоятельств:

-сокращение штата является реальным,

-работник предупрежден об увольнении за два месяца,

-работник отказался от предложенной работодателем работы,

-приказ об увольнении подписан уполномоченным на то лицом.

Что касается вопроса изменения структуры предприятия, то принятие этого решения относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения, закрепленных в ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 179, ч.ч.1 и 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ. Об этом указал в своем Определении Конституционный суд Российской Федерации от 24.09.2012г. № 1690-О.

Исходя из того, что расторжение трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ производится по инициативе работодателя, именно он в силу п. 23 Пленума от 17.03.2004г. № 2 обязан доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения.

Такие обстоятельства, как надлежащее уведомление истца о предстоящем увольнении за два месяца до увольнения, увольнение истца не в период пребывания в отпуске или в состоянии временной нетрудоспособности, увольнение уполномоченным на то лицом сторонами не оспаривается. 

Реальность сокращения на предприятии ответчика подтверждена имеющимися в материалах дела документами: приказом № от 12.09.2016г. «Об организационно-штатных изменениях в управлении комбината» и приложениями к нему (л.д.91-94), штатными расписаниями (л.д. 132-150).

В вопросы расстановки кадров и законности изменения штатного расписания работодателем суд вмешиваться не вправе. 

Судом установлено, что в 1992г. истица ФИО1 принята в Качканарский ГОК оператором ЭВМ, затем переводилась и назначалась инженером в управление снабжения, экономистом в отдел цен, с 2004г. (образование отдела цен и сметного нормирования) работала экономистом, после чего переведена на должность главного специалиста по ценам и сметному нормированию, что подтверждается трудовым договором и соглашениями к нему (л.д. 12-31), трудовой книжкой (л.д. 7-10). 

Приказом №-к от 27.04.2017г. ФИО1 уволена по сокращению штата по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (л.д. 11, 90).

Истица ФИО1 являлась членом профсоюзного комитета, при ее увольнении работодателем учтено мнение профсоюзного комитета, что подтверждается письмами № от 06.10.2016г. (л.д. 98-99, 101).

Следовательно, требования ст. 373 Трудового кодекса РФ работодателем соблюдены. 

Из буквального толкования ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ следует, что обязанность по предложению вакансий существует с момента предупреждения работника о сокращении до его увольнения.

Оспаривая законность процедуры увольнения, истица и ее представители указали, что истице были предложены не все имеющиеся на предприятии ответчика вакансии.

Доводы стороны истца нашли свое подтверждение в судебном заседании.

Нарушение процедуры увольнения по сокращению численности (штата) работников выразилось в том, что ФИО1 не были предложены все вакансии, имеющиеся в период предупреждения о предстоящем увольнении.

Из представленных в материалы дела доказательств следует, что с момента издания приказа об изменении штатного расписания с 12.09.2016г. (л.д. 91) и ознакомления истца с этим приказом 16.09.2016г. (л.д.95-96) до 28.04.2017г. (дата увольнения истца) у ответчика высвобождались вакансии, подходящие ее квалификации, предлагались истице, что подтверждается актами на л.д. 105-111). 

Между тем, материалами дела подтверждается, что в период предупреждения об увольнении до момента увольнения у ответчика на 11.01.2017г. имелась вакансия старшего кладовщика, что подтверждается изменениями в штатное расписание (л.д.204-206).

Доводы ответчика о том, что должности кладовщика и старшего кладовщика не являлись вакантными, так как на них переводились кладовщики с других подразделений, опровергаются Изменениями в штатное расписание (л.д. 204-206).

Доказательств того, что истице эти должности предлагалась, нет. В судебном заседании истица пояснила, что согласна замещать должность кладовщика.

Более того, из книги регистрации увольнения работников и учета трудовых книжек видно, что в период предупреждения истицы об увольнении и до момента увольнения на предприятии ответчика появлялись должности специалиста цеха подготовки производства (уволена ФИО7), аналитика (уволена ФИО8), специалиста по охране труда (уволена ФИО9), контролера продукции обогащения (уволена ФИО10) и другие (шесть должностей) (л.д.211-224).

Данные должности истице не предлагались, доказательств несоответствия истицы указанным должностям ответчиком в нарушение ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суду не представлено. 

Доводы ответчика о том, что высвобождаемые должности требовали специального образования, которого у истицы не имеется, поэтому ей не предлагались, не могут быть основанием для отказа в удовлетворении иска. В данном случае суд соглашается с представителем истца ФИО2, сославшейся на п. 8 Порядка применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих (утв. Постановлением Минтруда России от 9.02.2004г. № 9 (в редакции от 25.10.2010г. № 921н), в соответствии с которым лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных в разделе «требования к квалификации», но обладающие специальным достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии назначаются на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы. 

В данном случае работодателю следовало учесть стаж работы истицы и большой практический (с 1992 года) опыт работы на различных должностях в комбинате и предоставить ей право на занятие вышеназванных и иных высвобождаемых должностей. 

Несоблюдение работодателем процедуры увольнения работника в силу требований ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации является безусловным основанием для восстановления ФИО1 на работе в прежней должности, а приказ работодателя №-к от 27.04.2017г. об увольнении ФИО1 по п.2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (сокращение штата) не может быть признан законным и подлежит отмене. 

Кроме того, как разъяснено в п. 60 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2 от 17.03.2004г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на работе. 

В соответствии с ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. 

В силу ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат.

Согласно ч. 4 п. 62 Постановления Пленума Верховного суда Российской Федерации № 2 от 17.03.2004г. при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. 

Оценивая представленную ответчиком справку о заработной плате, в отсутствие на то возражений со стороны истца и ее представителей, суд считает возможным положить его в основу принимаемого решения. 

Из приказа № от 15.05.2017г. следует, что ФИО1 выплачено поощрение в связи с сокращением штата 57 469 руб. 35 коп., данная сумма подлежит зачету при определении размера среднего заработка.

В п. 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2 от 17.03.2004г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указано, что в соответствии с ч. 4 ст. 3 и ч. 9 ст. 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда. 

В судебном заседании не нашли своего подтверждения доводы истца и ее представителей о дискриминации в отношении ФИО1 со стороны работодателя. Вместе с тем, факт нарушения работодателем установленного порядка увольнения имеет место, поэтому суд удовлетворяет требование истца о компенсации морального вреда, причиненного ему неправомерными действиями работодателя.

В соответствии со ст. 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. 

Размер морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

С учетом обстоятельств, при которых были нарушены трудовые права истца, объема и характера причиненных ему нравственных страданий, степени вины работодателя, а также требований разумности и справедливости, суд приходит к выводу о необходимости взыскания с ответчика компенсации морального вреда в размере 3 000 руб. 

На основании ст. 98, 100 ГПК Российской Федерации с ответчика подлежат взысканию судебные расходы в размере 10 000 руб., подтвержденные квитанциями об оплате услуг представителя (л.д.254-256). 

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194, 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

Р Е Ш И Л:

исковые требования ФИО1 удовлетворить.

ФИО1 восстановить на работе в АО «ЕВРАЗ Качканарский горно-обогатительный комбинат» в должности главного специалиста по ценам и сметному нормированию 20 разряда ЕТС.

Взыскать с АО «ЕВРАЗ Качканарский горно-обогатительный комбинат» в пользу ФИО1 240 022 (двести сорок тысяч двадцать два) руб. 44 коп. с удержанием обязательных платежей, 3 000 (три тысячи) руб. - компенсацию морального вреда, судебные расходы 10 000 (десять тысяч) руб., и в доход местного бюджета государственную пошлину 5 588 (пять тысяч пятьсот восемьдесят восемь) руб. 20 коп. 

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Свердловский областной суд в течение одного месяца со дня изготовления его в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Качканарский городской суд.

Судья Качканарского городского суда Т.А.Кукорцева