УИД: 50RS0№-60

Дело №

РЕШЕНИЕ

 

ИФИО1

26 июня 2025 года 

<

адрес>

Домодедовский городской суд 

<

адрес> в составе:

Председательствующего Никитиной А.Ю. 

с участием прокурора ФИО6

при секретаре ФИО7,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО5 к ООО «Промнефтепродукт» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, 

УСТАНОВИЛ:

ФИО5 обратился в суд с иском к ООО «Промнефтепродукт» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе в должности водителя-экспедитора, обязании ответчика внести соответствующую запись в электронную трудовую книжку, взыскании денежных средств за вынужденный прогул за 4 месяца в размере 200 000 рублей, компенсации морального вреда в размере 50 000 рублей, юридических расходов в размере 25 000 рублей.

Свои требования истец мотивирует тем, что с ДД.ММ.ГГГГ он осуществляет трудовую деятельность в ООО «Промнефтепродукт» в должности водителя-экспедитора на автомобиле-бензовоз, по звонку работодателя выезжает на стоянку в 

<

адрес>, совхоз им. Ленина, 

<

адрес>, где забирает автомобиль-бензовоз и выезжает на загрузку дизельным топливом, которое в дальнейшем развозится заказчикам. С ДД.ММ.ГГГГ истца перестали вызывать на работу, то есть перестали звонить и вызывать на рейсы. Под этим предлогом составили акты о прогулах и ДД.ММ.ГГГГ истец узнал, что уволен. 

По мнению истца его незаконно уволили. Актов и доказательств нарушений трудового договора со стороны истца не зафиксировано. Местом работы является машина-бензовоз. На самой автостоянке, расположенной в поле на территории Совхоза им. Ленина, нет бытовки или какого-либо другого помещения, приспособленного для постоянного нахождения в нем водителей, например с 09 до 18 часов. Выезд на автомобиле-бензовозе мог быть в любое время суток, как утром, днем или ночью, том числе и в выходные дни, что подтверждается копиями путевых листов. Работа осуществлялась строго на автомобиле, который был закреплен за истцом и его сменщиком. 

В адрес ответчика была направлена претензия, однако ответа не последовало. По мнению истца, в действиях ответчика имеются явные признаки нарушения прав, гарантированных законодательством РФ.

В судебном заседании истец ФИО5 заявленные требования поддержал по обстоятельствам, изложенным в исковом заявлении, просил их удовлетворить. Полагал срок на обращение в суд не пропущенным. 

Представители ответчика ООО «Промнефтепродукт» по доверенности ФИО8, ФИО9 в судебном заседании в удовлетворении исковых требований просили отказать, поддержав позицию, изложенную в письменных возражениях, одновременно ссылались на пропуск истцом срока на обращение в суд. 

Выслушав пояснения участников процесса, допросив свидетелей, заслушав заключение прокурора, полагавшего, что в действиях работодателя имеются нарушения норм трудового законодательства, увольнение произведено незаконно, оценив относимость, допустимость, достоверность и достаточность доказательств в совокупности и каждого в отдельности, суд приходит к следующим выводам.

Одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (абзац семнадцатый статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

В части второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации определены основные обязанности работника. Так, работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда (абзацы второй, третий, четвертый, пятый части второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основные права и обязанности работодателя предусмотрены в статье 22 Трудового кодекса Российской Федерации. В числе основных прав, работодателя - его право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, требований охраны труда; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзацы пятый и шестой части первой статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие, дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (часть первая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно части третьей статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, относится к дисциплинарным взысканиям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Частью первой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания - работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (часть вторая статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя названы в статье 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, требования добросовестно исполнять свои трудовые обязанности и соблюдать трудовую дисциплину (абзацы второй и четвертый части второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации) предъявляются ко всем работникам. Их виновное неисполнение, в частности совершение прогула, может повлечь расторжение работодателем трудового договора в соответствии с подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, что является одним из способов защиты нарушенного права. Оценка причин, по которым работник отсутствовал на рабочем месте, осуществляется работодателем при принятии решения о привлечении работника к дисциплинарной ответственности. Решение об увольнении работника за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь оспариваемой нормой Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность обстоятельств конкретного дела, в том числе обстоятельства и причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 1243-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 1829-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 2076-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 2745-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 2765-О и др.)

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В силу пункта 1 статьи 10 Гражданского кодекса Российской Федерации не допускаются осуществление гражданских прав исключительно с намерением причинить вред другому лицу, действия в обход закона с противоправной целью, а также иное заведомо недобросовестное осуществление гражданских прав (злоупотребление правом).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 27 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Трудовым кодексом Российской Федерации работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе.

Согласно пункту 53 названного постановления работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Из изложенных нормативных положений, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что работодатель вправе требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации. Этому праву работодателя корреспондирует обязанность каждого работника добросовестно исполнять свои трудовые обязанности и соблюдать трудовую дисциплину. Время отсутствия работника на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также время отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) является прогулом.

Согласно ч. 1 ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Как установлено судом и следует из материалов дела, ДД.ММ.ГГГГ между ООО «Промнефтепродукт» (Работодатель) и ФИО5 (Работник) заключен Трудовой договор №, согласно пункту 1.1 которого Работник принимается на должность водителя-экспедитора.

Работник в своей деятельности непосредственно подчиняется генеральному Директору. Трудовой договор заключен на неопределенный срок.

Согласно п. 3.1 трудового договора работнику устанавливается 5-ти дневная рабочая неделя. Время начала работы – 9.00 ч., окончание – 18.00 ч., перерыв с 13.00 до 14.00 ч. Выходные дни – суббота, воскресенье.

В силу п. 3.2 трудового договора работник согласен на привлечение его к работе в выходные и нерабочие праздничные дни в порядке, предусмотренном локальными нормативными актами.

Оплата труда Работника состоит из должностного оклада. Должностной оклад Работника устанавливается в размере 15 000 рублей в месяц (п. 4.1 договора).

В соответствие с п. 4.4. трудового договора при выполнении работы в выходные и нерабочие праздничные дни Работнику производятся соответствующие доплаты в порядке и в размере, установленными локальными нормативными актами.

Дополнительным соглашением № от ДД.ММ.ГГГГ п. 3.1 трудового договора изложен в следующей редакции: «3.1. Работнику устанавливается сменный режим работы по скользящему графику с суммированным учетом рабочего времени, с нормой времени согласно производственному календарю. Продолжительность смены составляет не более 10 часов, перерыв для отдыха и питания 1 час. Сменный режим работы предусматривает, что выходные дни предоставляются работнику по скользящему графику.».

Заявляя исковые требования, ФИО5 указал, что осуществляет трудовую деятельность в должности водителя-экспедитора на автомобиле- бензовоз, по звонку работодателя выезжает на стоянку в 

<

адрес>, совхоз им. Ленина, 

<

адрес>, где забирает автомобиль-бензовоз и выезжает на загрузку дизельным топливом, которое в дальнейшем развозиться заказчикам. С ДД.ММ.ГГГГ истца перестали вызывать на работу, то есть перестали звонить и вызывать на рейсы. Под этим предлогом составили акты о прогулах и ДД.ММ.ГГГГ истец узнал, что уволен.

ДД.ММ.ГГГГ работодателем был вынесен Приказ об увольнении №, согласно которому истец уволен из ООО «Промнефтепродукт» за прогул на основании подпункта «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (т. 1 л.д. 62).

Указанная копия приказа была направлена истцу по почте ДД.ММ.ГГГГ (т.1 л.д. 63).

Основанием для вынесения указанного приказа явились акты от ДД.ММ.ГГГГ и от ДД.ММ.ГГГГ «Об отсутствии работника на рабочем месте», акты от ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ «Об отказе работника дать объяснения по факту нарушения им трудовой дисциплины»; Приказ № от ДД.ММ.ГГГГ «О применении дисциплинарного взыскания»; Приказ № от ДД.ММ.ГГГГ «О применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения».

Данные документы направлялись ответчиком истцу по почте (т. 1 л.д. 78, 82).

Суд не находит подлежащим удовлетворению заявление ответчика о пропуске истцом срока на обращение в суд.

В силу положения ч. 1 ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

Из материалов дела следует, что об увольнении за прогул ФИО5 должен был узнать не позднее ДД.ММ.ГГГГ (дата истечения срока хранения), о чем свидетельствует отчет об отслеживании отправления о направлении ему копии приказа об увольнении (т. 2 л.д. 181-182).

С иском ФИО5 обратился в суд ДД.ММ.ГГГГ (т. 1 л.д. 5), то есть в пределах срока на обращение в суд, установленного ч. 1 ст. 392 ТК РФ.

Согласно ч. 1 ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Разрешая заявленные требования, суд находит их подлежащими удовлетворению частично ввиду следующего.

В материалы дела не представлено доказательств получения истцом вышеуказанных документов по почте, личном ознакомлении истца с ними.

Из служебных записок от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ усматривается, что они были составлены на территории стоянки в период времени ДД.ММ.ГГГГ в 14 ч. 05 м. и ДД.ММ.ГГГГ в 15 ч. 00 м.

Однако, согласно имеющимся в материалах дела доказательствам усматривается, что фактически график работы истца являлся ненормированным.

Это подтверждается путевыми листами (т. 1 л.д. 21-29), скользящими графиками водителя-экспедитора (т. 1 л.д. 88-89, 92), а также показаниями свидетелей, допрошенных в судебном заседании.

Так, свидетель ФИО2 показал суду, что он работал вместе с истцом. Свидетель подписывал акт 24 января о том, что истца не было на рабочем месте. Подписать акт его попросил механик - ФИО10. График работы у них 3/3. 20 числа каждого месяца сотрудникам предоставляют график работы.

Свидетель ФИО3 показала суду, что ей позвонили 24 января для того, чтобы она приехала на площадку и подтвердила отсутствие сотрудника на рабочем месте. Когда она приехала, на стоянке стояла машина, а ФИО5 не было. Было зафиксировано время. По телефону ФИО5 (истец) сказал, что он дома. 27 января тоже был составлен акт. Акт фиксировался с утра, был произведен звонок ФИО5. Если человек не вышел на смену, то организовываются розыскные мероприятия, начинают со звонка домой. ФИО5 выходил на связь, поэтому было ясно, что сотрудник прогуливает работу без уважительной причины.

Допрошенный в судебном заседании свидетель ФИО4 показал суду, что работал с истцом, подписывал акт, подтверждающий, что истца не было на рабочем месте. Свидетель давно работает в данной организации, график 3/3.

Оснований не доверять показаниям свидетелей у суда не имеется, поскольку допрошены они были в судебном заседании, об уголовной ответственности в соответствии со ст. 307, ст. 308 УК РФ предупреждены, о чем собственноручно дали подписку, суду сообщили сведения, которые воспринимались ими непосредственно, их показания не противоречат фактическим обстоятельствам дела.

Судом установлено, что по условиям трудового договора место работы истца в трудовом договоре (в офисе работодателя либо на определенной стоянке) не было определено.

Согласно ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор является в том числе условия место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.

Уточнение места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и рабочего места работника может предусматриваться в трудовом договоре как дополнительное условие (не являющееся обязательным) по соглашению сторон (ч. 4 ст. 57 ТК РФ).

Под рабочим местом понимается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ч. 7 ст. 209 ТК РФ).

Рабочим местом для водителя является автомобиль, при этом работа водителя имеет разъездной характер, что также должно найти отражение в трудовом договоре (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Согласно трудовому договору не усматривается, что местом работы истца является территория некой стоянки, в связи с чем суд приходит к выводу, что составленные акты от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ не подтверждают факта отсутствия истца на рабочем месте более 4-х часов подряд, поскольку не указано, где именно установлено отсутствие истца на рабочем месте, учитывая, что его работа связана с управлением транспортным средством, поскольку он принят на должность водителя-экспедитора.

Согласно ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит перечня уважительных причин для отсутствия работника на работе, поэтому в каждом случае данный вопрос работодатель решает самостоятельно в зависимости от конкретных обстоятельств. Оценка причин, по которым работник отсутствовал на рабочем месте, осуществляется работодателем при принятии решения о привлечении работника к дисциплинарной ответственности. Если причины отсутствия работника на рабочем месте окажутся неуважительными, работодатель вправе уволить такого работника по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. При этом, днем увольнения работника будет последний день его работы, то есть день, предшествующий прогулу. Дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику не позднее одного месяца со дня его обнаружения. При длительном прогуле месячный срок со дня обнаружения проступка исчисляется не с первого дня прогула, а с последнего, когда работодателю станет известно, какова причина отсутствия работника на рабочем месте и может ли быть применено дисциплинарное взыскание.

Суд также отмечает, что ответчик, направив в адрес истца ДД.ММ.ГГГГ требование о предоставлении работником письменного объяснения до применения дисциплинарного взыскания по факту отсутствия на рабочем месте свыше 4 часов подряд (т. 1 л.д. 97), не дождавшись от него письменных объяснений в течение 2-х рабочих дней с момента получения данного требования, вынес приказ об увольнении истца за прогул, что является нарушением положений ст. 193 ТК РФ.

Также суду не представлено достоверных доказательств, подтверждающих ознакомление истца с графиком работы на январь 2025 года.

На основании совокупности представленных в материалы дела доказательств, суд приходит к выводу, что ответчиком нарушена процедура увольнения истца за прогул.

При таких обстоятельствах, исковые требования ФИО5 о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе в ранее занимаемой должности водителя-экспедитора с ДД.ММ.ГГГГ, как и требования о возложении на ответчика обязанности по внесению в его трудовую книжку записи о недействительности соответствующей записи об увольнении, что предусмотрено ч. 2 ст. 30 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 225 "О трудовых книжках", п. 30 приказа Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 320н "Об утверждении формы, порядка ведения и хранения трудовых книжек", подлежат удовлетворению.

Поскольку истец подлежит восстановлению на работе, в его пользу с ответчика в силу статьи 394 ТК РФ подлежит взысканию средняя заработная плата за время вынужденного прогула.

Согласно статье 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно). 

В соответствии с пунктом 13 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 922, при определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, используется средний часовой заработок. 

Средний часовой заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные часы в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество часов, фактически отработанных в этот период. 

Средний заработок определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику работника в периоде, подлежащем оплате. 

Поскольку ответчиком не представлены суду сведения о количестве рабочего времени (рабочих смен по графику работы) в периоде вынужденного прогула истца, то суд производит расчет утраченного заработка исходя из количества рабочих часов, приходящихся на период вынужденного прогула по производственному календарю (при 40-часовой рабочей неделе).

На период вынужденного прогула истца с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ приходится по производственному календарю 775 рабочих часов. ДД.ММ.ГГГГ не подлежит включению в период вынужденного прогула, поскольку в силу ч. 3 ст. 84.1. Трудового кодекса РФ данный день является последним днем работы. 

Согласно расчетным листкам истец отработал 1521 часов за 10 месяцев, заработная плата составила 317 338,63 руб.

Таким образом, средний часовой заработок составил 208,64 руб.

Поскольку сведений и доказательств того, что истцу в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ был установлен график и он с ним был ознакомлен, в материалы дела не представлено, то размер среднего заработка за время вынужденного прогула следует определить путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по производственному календарю в соответствующем периоде. 

Размер среднего заработка за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ составляет 161 696 руб. (775 рабочих часов х 208,64 руб.). 

Так как судом установлен факт нарушения трудовых прав истца, суд находит обоснованными требования истца о взыскании компенсации морального вреда, размер которой определяет в соответствии со ст. 151, ст. 1099, ст. 1101 ГК РФ с учетом принципа разумности и справедливости в размере 35 000 рублей.

Разрешая требования о взыскании судебных расходов на оказание юридических услуг, суд в соответствии со ст. 88, 94, 98, 100 ГПК РФ присуждает истцу их компенсацию в разумных пределах в размере 20 000 рублей исходя из сложности гражданского дела, длительности его рассмотрения, объема фактически оказанных юридических услуг.

Из разъяснений, содержащихся в п. 4 постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», следует, что по смыслу подпункта 1 пункта 1 статьи 333.36 части второй Налогового кодекса Российской Федерации и статьи 393 Трудового кодекса Российской Федерации работники при обращении в суд с исками о восстановлении на работе, взыскании заработной платы (денежного содержания) и иными требованиями, вытекающими из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, освобождаются от уплаты судебных расходов.

В соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК РФ размер государственной пошлины, подлежащей взысканию с ответчика в бюджет городского округа 

<

адрес>, составляет 5 851 рублей.

Руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд 

РЕШИЛ:

исковые требования ФИО5 удовлетворить частично.

Признать увольнение ФИО5 из ООО «Промнефтепродукт» по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации незаконным.

Восстановить ФИО5 на работе в ранее занимаемой должности водителя-экспедитора с ДД.ММ.ГГГГ. 

Обязать ООО «Промнефтепродукт» внести в трудовую книжку ФИО5 запись о недействительности записи об увольнении по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Взыскать с ООО «Промнефтепродукт» (ИНН: 

<

***>) в пользу ФИО5, ДД.ММ.ГГГГ года рождения, место рождения: 

<

адрес>а 

<

адрес> (паспорт: № №) средний заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 161 696 руб.

Взыскать с ООО «Промнефтепродукт» в пользу ФИО5 компенсацию морального вреда в размере 35 000 руб., расходы по оплате юридических услуг в размере 20 000 руб.

В удовлетворении остальной части требований отказать.

Взыскать с ООО «Промнефтепродукт» в бюджет городского округа 

<

адрес> государственную пошлину в размере 5 851 руб.

Решение в части восстановления ФИО5 на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Московский областной суд в течение месяца путем подачи апелляционной жалобы через Домодедовский городской суд.

Председательствующий А.Ю. Никитина 

Мотивированное решение изготовлено ДД.ММ.ГГГГ.