РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

25 декабря 2017 года город Радужный

Радужнинский городской суд Ханты-Мансийского автономного округа – Югры в составе судьи Гаитовой Г.К., при секретаре Волошиной Т.Ю., с участием старшего помощника прокурора города Радужный Киргизова А.Н. и помощника прокурора г. Радужный Гизатуллина М.З., истца ФИО1, представителя ответчика ФИО2, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-933/2017 по исковому заявлению ФИО1 к казенному общеобразовательному учреждению Ханты-Мансийского автономного округа – Югры «Радужнинская школа для обучающихся с ограниченными возможностями здоровья» о восстановлении на работе,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском к КОУ ХМАО – Югры «Радужнинская школа для обучающихся с ограниченными возможностями здоровья» о восстановлении на работе. В обоснование иска указала, что центром занятости населения ей выдано направление на трудоустройство к ответчику в качестве педагога – психолога. Ответчик 17 ноября 2017 года выдал ей направление на предварительный (периодический) медицинский осмотр (обследование) в ОО МЦ «МАДИС+», при положительном заключении предложено представить фотографии, справку с места жительства, копии страхового и медицинского плиса. Подписанное 30 октября 2017 года положительное медицинское заключение и иные необходимые документы она принесла в отдел кадров ответчика 01 ноября 2017 года. После проверки документов ей было велено приступить к работе 02 ноября 2017 года. После инструктажей и оформления документов ее познакомили с коллегой, показали рабочее место, и она приступила к выполнению обязанностей. Через какое-то время охранник попросил ее разобраться с ребенком, плачущим в закрытом кабинете. Она успокоила ребенка, после чего ее вызвали к директору и сообщили, что она обманом поступила на эту должность, и так как она не представила справку об отсутствии судимости, то ее увольняют, и потребовали покинуть здание школы. На неоднократные просьбы ей отказано в выдаче приказа о приеме на работу и увольнении, её трудовая книжка находится у ответчика. Она давно проживает в г. Радужный и никому не давала повод сомневаться в ее законопослушности. Законом не предусмотрено расторжение трудовых отношений с педагогом в связи с непредставлением в течение разумного срока справки об отсутствии судимости. Она предоставила работодателю возможность использовать и обрабатывать ее персональные данные, и ответчик вправе был самостоятельно получить сведения об отсутствии у нее судимости. Она не знала о необходимости предоставления такой справки, в отделе кадров ей об этом не говорили, и до ее получения возможно было представить справку местного отдела МВД РФ об ее благонадежности. Ссылаясь на ст. 16, 131.1 ТК РФ, просила признать приказ о расторжении с ней трудовых отношений незаконным и подлежащим отмене, восстановить ее на работе в КОУ ХМАО – Югры «Радужнинская школа для обучающихся с ограниченными возможностями здоровья» в должности педагога – психолога, взыскать с ответчика в ее пользу средний заработок за время вынужденного прогула (л.д. 4-5).

В письменных возражениях на иск ответчик указал, что при обращении истца для трудоустройства ей разъяснено, какие документы необходимо представить. В связи с отсутствием справки о наличии (отсутствии) судимости заключить с истцом трудовой договор не представилось возможным. Документы у истца не принимались, с локальными актами она ознакомлена не была, трудовой договор не заключался, приказ о приеме на работу не издавался, к работе она не привлекалась (л.д. 24). 

Истец ФИО1 в судебном заседании иск поддержала в полном объеме по изложенным в исковом заявлении основаниям. Также пояснила, что 02 ноября 2017 года она пришла на работу около 09 час. и находилась на работе примерно до 15 час. 30 мин. При трудоустройстве ей был выдан бланк заявления о приеме на работу, который она подписала. Под роспись она была ознакомлена с рядом документов, какими именно, она не помнит, в журналах она не расписывалась, а также ознакомлена и с приказом о приеме на работу. Был ли приказ о приеме на работу подписан руководителем, она не обратила внимания. Завучем с ней был проведен инструктаж, она получила список детей, с которыми должна будет работать, директора школы в тот момент она не видела. Таким образом, она фактически была допущена к исполнению трудовых обязанностей. Просила иск удовлетворить, признать приказ о расторжении с ней трудовых отношений незаконным и подлежащим отмене, восстановить ее на работе в качестве педагога – психолога, взыскать с ответчика в ее пользу средний заработок за время вынужденного прогула.

Представитель ответчика директор ФИО3, действующий без доверенности (л.д. 44, 105-116), в судебном заседании иск не признал и пояснил, что истец действительно обращалась в школу с целью трудоустройства, и ей разъяснено о необходимости повышения квалификации с учетом категории детей, обучающихся в школе. Кроме того, истцу необходимо было представить справку об отсутствии судимости, однако она ответила, что работодатель должен самостоятельно запрашивать такие справки. Однако работодатель вправе получать персональную информацию только в отношении тех лиц, с которыми трудовые договоры уже заключены. Бланк заявления о приеме на работу в школе отсутствует, заявление составляется собственноручно. К исполнению трудовых обязанностей работник допускается только приказом по школе. Работник при этом должен быть под роспись ознакомлен с приказом о приеме на работу, должностной инструкцией, уставом школы, установленными правилами внутреннего трудового распорядка, техникой безопасности и охраны труда, иными локальными актами. Истец на работу не принималась, документы не получала и с ними не знакомилась. Просил в иске отказать. 

Выслушав стороны, исследовав материалы дела, выслушав заключение прокурора, полагавшего, что иск удовлетворению не подлежит, суд приходит к следующим выводам.

В соответствии с ч. 3 ст. 196 ГПК РФ суд принимает решение по заявленным истцом требованиям. 

Поскольку в судебном заседании истец настаивала на требованиях о восстановлении на работе, суд рассматривает спор между сторонами и принимает решение по заявленным ФИО1 требованиям.

Статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) определяет трудовые отношения как отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом (ст. 16 ТК РФ).

Согласно ст. 56 ТК РФ трудовым договором является соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Частями 1-3 ст. 68 ТК РФ установлено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Как установлено судом, трудовой договор между сторонами не заключался, ФИО1 на работу в КОУ ХМАО – Югры «Радужнинская школа для обучающихся с ограниченными возможностями здоровья» не принималась, с должностной инструкцией, равно как и локальными актами школы, она под роспись ознакомлена не была, что подтверждается представленными суду журналами ознакомления, приказ о приеме на работу не издавался, запись в трудовую книжку ФИО1 не вносилась (л.д. 41-42, 65-70, 71-99, 100-104).

Обсуждая доводы сторон относительно обязанности истца представить справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям (далее – справка об отсутствии судимости), суд приходит к следующему. 

В силу положений ст. 65 ТК РФ, если иное не установлено настоящим Кодексом, другими федеральными законами, при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю ряд документов, в том числе, справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям, выданную в порядке и по форме, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере внутренних дел, - при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию.

Частью 2 ст. 331 ТК РФ установлено, что к педагогической деятельности не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергавшиеся уголовному преследованию (за исключением лиц, уголовное преследование в отношении которых прекращено по реабилитирующим основаниям) за преступления против жизни и здоровья, свободы, чести и достоинства личности (за исключением незаконной госпитализации в медицинскую организацию, оказывающую психиатрическую помощь в стационарных условиях, и клеветы), половой неприкосновенности и половой свободы личности, против семьи и несовершеннолетних, здоровья населения и общественной нравственности, основ конституционного строя и безопасности государства, мира и безопасности человечества, а также против общественной безопасности, за исключением случаев, предусмотренных ч. 3 настоящей статьи; имеющие неснятую или непогашенную судимость за иные умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления, не указанные в абзаце третьем настоящей части.

Таким образом, в силу ст. 65 и 331 ТК РФ ФИО1 обязана была предоставить работодателю справку об отсутствии судимости. Как следует из доводов иска и установлено из пояснений обеих сторон, таковая справка в день обращения к ответчику для трудоустройства у истца отсутствовала.

Суд отвергает доводы истца в той части, что ответчик, имея право обрабатывать ее персональные данные, обязан был сам истребовать справку об отсутствии судимости, поскольку в силу ст. 65 ТК РФ эта обязанность при трудоустройстве возложена на работника. 

Также являются необоснованными доводы истца о наличии у ответчика возможности отстранить ее от работы до получения справки об отсутствии судимости, поскольку согласно ст. 351.1 ТК РФ возможность отстранения работника от работы имеется у работодателя лишь в отношении того работника, с которым уже заключен трудовой договор. 

В соответствии со ст. 69 ТК РФ обязательному предварительному медицинскому осмотру при заключении трудового договора подлежат лица, не достигшие возраста восемнадцати лет, а также иные лица в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

То обстоятельство, что ФИО1 в установленном порядке прошла обязательный медицинский осмотр (л.д. 7), не свидетельствует о заключении между сторонами трудового договора, поскольку обязанность работника пройти предварительный медицинский осмотр перед трудоустройством прямо предусмотрена законом.

Согласно ч. 2 ст. 67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Как разъяснено в п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» судам необходимо иметь в виду, что трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах (если трудовым законодательством или иным нормативным правовым актом, содержащим нормы трудового права, не предусмотрено составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров), каждый из которых подписывается сторонами (ч. 1, 3 ст. 67 ТК РФ). Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, содержание которого должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (ч. 1 ст. 68 ТК РФ). Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу должен быть объявлен работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы (ч. 2 ст. 68 ТК РФ). Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (ч. 2 ст. 67 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Как следует из материалов дела, ФИО1 02 ноября 2017 года в течение неустановленного времени находилась в помещении, что ответчиком не оспорено и иными доказательствами не опровергнуто.

Между тем, ссылка ФИО1 на видеозаписи с видеокамер, расположенных в здании школы (л.д. 43), судом отклоняется, поскольку на видеозаписях с одиннадцати видеокамер изображены коридоры и лестничные пролеты школы, и нахождение истца в данных помещениях не свидетельствует о ее допуске к работе.

Кроме того, согласно пояснениям истца к работе она была допущена завучем ФИО10 однако в полномочия заместителя директора по воспитательной работе, равно как и в полномочия заместителя директора по учебно-воспитательной работе и специалиста по кадрам, наем работников на работу не входит. В силу п. 2.3 и 2.9 Правил внутреннего трудового распорядка работодателя в трудовых отношениях представляет директор, который подписывает приказ о приеме на работу (л.д 49-54, 55-61, 62-64, 71-99). 

Представленный истцом список учеников (л.д. 30-32) не свидетельствует о фактическом допуске истца к работе, поскольку список кем-либо из должностных лиц школы не подписан, источник и законность его получения не установлены и не подтверждены, в связи с чем список на основании ч. 5 ст. 67 ГПК РФ судом в качестве доказательства отклоняется.

Также судом в качестве доказательства не принимается пояснительная записка, подписанная заместителями директора школы ФИО11 (л.д. 39-40), поскольку полномочия указанных лиц на представление интересов школы в суде и подписание каких-либо процессуальных документов не подтверждены. 

При изложенных обстоятельствах суд приходит к выводу о том, что какие-либо достаточные и достоверные доказательства заключения между сторонами трудового договора либо фактического допуска истца к работе в деле отсутствуют, что является основанием для отказа в иске в части признания приказа о расторжении трудовых отношений незаконным и восстановлении истца на работе.

Согласно ч. 2 ст. 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В связи с выводом суда об отказе в иске в части восстановления на работе не подлежат удовлетворению требования ФИО1 о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 194-199 ГПК РФ, суд 

РЕШИЛ:

В удовлетворении искового заявления ФИО1 к казенному общеобразовательному учреждению Ханты-Мансийского автономного округа – Югры «Радужнинская школа для обучающихся с ограниченными возможностями здоровья» о восстановлении на работе – отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в суд Ханты-Мансийского автономного округа – Югры в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме путём подачи апелляционных жалобы, представления через Радужнинский городской суд Ханты-Мансийского автономного округа – Югры.

Резолютивная часть решения оглашена 25 декабря 2017 года.

Решение в окончательной форме принято 29 декабря 2017 года.

Судья Г.К. Гаитова