Дело №2-749/2024

34RS0017-01-2024-001010-05

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

р.п. Иловля 11 сентября 2024 г.

Иловлинский районный суд Волгоградской области в составе 

председательствующего судьи Малышкиной Е.А., 

при секретаре судебного заседания Ткалун М.В., 

с участием: 

прокурора – заместителя прокурора Иловлинского района Волгоградской области Кузубовой В.Г., 

истца ФИО1,

представителя ответчика - МБОУ «Ширяевская средняя общеобразовательная школа» ФИО2, 

представителя третьего лица - отдела образования опеки и попечительства администрации Иловлинского муниципального района Волгоградской области ФИО3,

рассмотрев в открытом судебном заседании, гражданское дело по иску ФИО1 к МБОУ «Ширяевская средняя общеобразовательная школа» о признании незаконными приказов о применении дисциплинарного взыскания и расторжении трудового договора, восстановлении на работе, и выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в Иловлинский районный суд Волгоградской области с иском к МБОУ «Ширяевская средняя общеобразовательная школа», с учетом изменённых в порядке ст. 39 ГПК РФ требований, о признании незаконными: приказа о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора №14 л/с от 20 мая 2024 г.; приказа о расторжении трудового договора от 31 мая 2024 г. №37 л/с, с учетом приказа №38 л/с от 31 мая 2024 г.; восстановлении на работе и выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула. В обосновании иска указал, что с названными приказами он не согласен, поскольку он, как работник, ничего не нарушал, ввиду чего у работодателя отсутствовали основания для их вынесения. 

Истец ФИО1, в судебном заседании изменённые исковые требования просил удовлетворить. Так же пояснил, что в период с 10 апреля 2023 года по 31 мая 2024 года у него, как педагогического работника не было рабочего времени в связи с тем, что работодатель не предоставил работу в качестве учителя физики, информатики и математики в размере 25 часов, а с учетом заочного решения от 25 января 2023г. объем учебной нагрузки составил 27 учебных часов. В трудовом договоре, заключенном с ФИО1 не согласовано конкретное рабочее место, неоднократные запросы о согласовании рабочего места с работодателем были проигнорированы. Считает, что в приказе об увольнении имеются существенные нарушения, а именно, приказ не содержит в себе основания для увольнения по ч. 5 ст. 81 ТК РФ, то есть не указано, какой дисциплинарный проступок был совершен. В приказе об увольнении работодатель указывает акты отсутствия на рабочем месте. Однако данные акты сами по себе не являются доказательством вины отсутствия на рабочем месте. Данный факт должен быть доказан самим работодателем, но поскольку приказ выносился 31 мая 2024 года после вынесения приказа № 14 л/с от 20 мая 2024 г., то есть за период с 21 мая 2024 г. по 31 мая 2024г. При этом, в соответствии со ст. 193 ТК РФ работодатель, прежде, чем вынести взыскание в виде увольнения, должен был предоставить время на представления письменных объяснений, о причинах отсутствия на рабочем месте. Такого предложения от работодателя не поступило. Акты, которые были указаны в приказе, также указаны в приказе № 14 л/с о выговоре. Обращает внимание, что дважды наказывать человека за одни и те же проступки нельзя. В табеле учета рабочего времени указано н/н, то есть неустановленные причины отсутствия на рабочем месте, таким образом, работодатель не установил причины отсутствия работника. Кроме того, работодатель не направил его на прохождение медицинского осмотра, не выдал направление, при наличии обязанности пройти медицинский осмотр, без которого он находиться на рабочем месте не мог. С 10 апреля 2023 г. он заявил, что не согласен с новыми условиями, которые уменьшают учебную нагрузку, заработную плату и отказался от работы, то есть от новых условий. В данном случае, представитель ответчика должен был его уволить или предоставить новую работу. Представитель ответчика не представил доказательство того, что ему было предложено заключить соглашение о том, чтобы у меня была нагрузка 27 часов, это обязанность работодателя. Направление на медицинский осмотр было выдано на 23 августа, то есть в период отпуска. Однако его не отозвали из отпуска, в связи с чем полагает, что не имел право исполнять свои трудовые обязанности. 

Представитель ответчика МБОУ «Ширяевская средняя общеобразовательная школа» ФИО2 и представитель третьего лица отдела образования опеки и попечительства администрации Иловлинского муниципального района Волгоградской области ФИО3 в судебном заседании исковые требования не признали, суду пояснили, что выполнив условия трудового договора, истцу была предоставлена нагрузка 27 часов. Дополнительное соглашение с истцом не заключалось, потому что условия трудового договора не менялись. Рабочее месте определено трудовым договором. При этом полагали, что приказ о дисциплинарных взысканиях являются законными и обоснованными. Основания для вынесения указанных приказов и наложения на работника дисциплинарных взысканий имелись, а увольнение истца, как сотрудника уже имеющего дисциплинарные взыскания, ввиду неоднократного невыполнения трудовых обязанностей обоснованно. 

Прокурор – заместитель прокурора Иловлинского района Волгоградской области Кузубова В.Г. полагала исковые требования не подлежащими удовлетворению, поскольку ФИО1 не исполнялись трудовые обязанности, условия заключенного между сторонами трудового договора, что подтверждается исследованными в судебном заседании доказательствами. Оснований для признания незаконными и отмены приказов директора МБОУ «Ширяевская СОШ» от 20.05.2024 г. № 14 л/с и от 31.05.2024 г. № 37 л/с, признания увольнения незаконным, восстановления на работе, не имеется. Нарушений трудового законодательства образовательным учреждением не допущено.

Суд, выслушав представителя истца, представителя ответчика, выслушав заключение прокурора, исследовав письменные материалы дела, приходит к выводу о следующем.

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (статья 21 ТК РФ). Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

Согласно ст. 189 Трудового кодекса РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В соответствии со ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Согласно п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В силу п. 33 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

Согласно п. 34 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.

В соответствии с п. 35 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Таким образом, в силу приведенных выше норм трудового законодательства, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности).

Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

Как следует из материалов дела и установлено судом, ФИО1 на основании трудового договора от 19 мая № 108 (с учетом дополнительного соглашения от 1 сентября 2016 года № 124) принят на работу в МБОУ «Ширяевская СОШ» на должность учителя математики, физики, информатики, с установлением педагогической нагрузки 27 час., за которую последнему начисляется плата, с которыми истец ознакомлен по роспись.

В соответствии с пунктом 1 трудового договора работник обязуется лично выполнять работу в соответствии с должностной инструкцией, которая предъявлена работнику для ознакомления при подписании трудового договора и выдана на руки. 

Пунктом 2 указанного трудового договора закреплено, что работник принимается на работу в МБОУ Ширяевская СОШ Иловлинского муниципального района Волгоградской области, расположенной по адресу: 403098 Волгоградская область, Иловлинский район, х. Ширяевский, ул. Центральная, д.59. 

Пунктом 10 договора установлено, что работник обязан добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него пунктом 1 настоящего трудового договора и должностной инструкцией, а также соблюдать устав образовательной организации, правила внутреннего трудового распорядка, действующие у работодателя, трудовую дисциплину. 

Согласно актов, составленных комиссионно работниками Учреждения, ФИО1 в период с 10 апреля 2023 года по 30 июня 2023 года отсутствовал на работе в течение всего рабочего дня. 

Приказом директора МБОУ «Ширяевская СОШ» от 2 июня 2023 года № 81 «О дисциплинарном взыскании в виде замечания» к ФИО1 учителю физики, информатики, математики за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин с 2 мая 2023 г. по настоящее время, применено дисциплинарное взыскание в виде замечания. Копия данного приказа направлена посредством почтового отправления и получена ФИО1- 6 июня 2023 г.

Решением Иловлинского районного суда Волгоградской области от 11 января 2024г. исковые требования ФИО1 к МБОУ «Ширяевская средняя общеобразовательная школа» о признании незаконным и отмене приказа от 2 июня 2023 года № 81 о применении дисциплинарного взыскания в виде замечания, а так же признания незаконными актов об отсутствии ФИО1 на рабочем месте в период с 19 апреля 2023 г. по 30 июня 2023 г. оставлены без удовлетворения.

Решение вступило в законную силу 17 апреля 2024 г. 

Согласно актам, составленных комиссионно работниками Учреждения с 1 сентября 2023 г. по 29 декабря 2023 г. и с 9 января 2024 г. по 17 мая 2024 г. ФИО1 отсутствовал на рабочем месте в течение всего рабочего дня без уважительных причин.

26 января 2024 г. и 25 апреля 2024 г. директором МБОУ Ширяевская СОШ в адрес ФИО1, направлены требование о даче письменных объяснений о причинах отсутствия на рабочем месте, которые получено им 30 января 2024 г. и 27 апреля 2024 г. соответственно.

Приказом директора МБОУ «Ширяевская СОШ» от 20 мая 2024 г. № 14 л/с «О дисциплинарном взыскании в виде выговора» к ФИО1 учителю физики, информатики, математики за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин с 9 января 2024 г. по 26 апреля 2024 г., применено дисциплинарное взыскание в виде выговора. С данным приказом ФИО1 ознакомлен 20 мая 2024 г. под роспись. 

Согласно актам, составленных комиссионно работниками Учреждения с 27 апреля 2024 г. по 30 мая 2024 г. ФИО1 отсутствовал на рабочем месте в течение всего рабочего дня без уважительных причин.

Приказом № 37 л/с от 31 мая 2024 г. (с учетом приказа №38 л/с от 31 мая 2024 г.) о прекращении (расторжения) трудового договора с работником (увольнении) прекращено действие трудового договора от 19 мая 2016 г., с 31 мая 2024 г. ФИО1 уволен в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ; основания: акты об отсутствии на рабочем месте с 1 сентября 2023 г. по 29 декабря 2023 г. и с 9 января 2024 г. по 30 мая 2024г., приказ о наложении дисциплинарного взыскания (замечание) от 2 июня 2023 г. № 81, приказ о наложении дисциплинарного взыскания (выговор) от 20 мая 2024 г. № 14 л/с.

С приказом ФИО1 ознакомлен 31 мая 2024 г.

Разрешая требования истца о признании незаконным и отмене приказа от 20 мая 2024 г. № 14 л/с о наложении на него дисциплинарного взыскания в виде выговора, суд приходит к выводу, что с учетом условий трудового договора, положений должностной инструкции, локальных актов работодателя, представленных доказательств, в том числе объяснений сторон, данное дисциплинарное взыскание было применено в отношении истца правомерно.

Проверяя порядок наложения на истца дисциплинарного взыскания в виде выговора, суд учитывает, что в соответствии со ст. 193 Трудового кодекса РФ до наложения вышеуказанного дисциплинарного взыскания от истца были истребованы письменные объяснения, от дачи которых он отказался, о чем свидетельствуют направленные ФИО1 в адрес ответчика 31 января 2024 г. и 11 февраля 2024 г. ответы на требование работодателя о даче письменных объяснений о причинах отсутствия на рабочем месте, в которых какие-либо причины отсутствия на рабочем месте ФИО1 не указаны. Таким образом, истец реализовал свое право на их предоставление, при этом в силу прямого указания закона отсутствие письменного объяснения работника не препятствует применению дисциплинарного взыскания, соответственно право работника на предоставление работодателю объяснения не было нарушено.

В свою очередь, в нарушение ст. 56 ГПК РФ истец не представил каких-либо относимых, допустимых и достоверных доказательств, позволяющих установить фактическое осуществление им трудовых обязанностей в оспариваемый период. Более того, факт своего отсутствия на рабочем месте сам ФИО1 не оспаривал в заседании суда, пояснив, что он действительно не осуществляет свои трудовые обязанности с 10 апреля 2023 г.

При таких обстоятельствах, суд, оценив собранные по делу доказательства по правилам ст. 67 ГПК РФ, руководствуясь нормами действующего трудового законодательства, принимая во внимание, что материалами дела подтверждается ненадлежащее исполнение истцом возложенных на него трудовых обязанностей, приходит к выводу, что наложение ответчиком дисциплинарного взыскания в виде выговора на основании приказа № 14 л/с от 20 мая 2024 г. является законным, в связи с чем в удовлетворении данных требований надлежит отказать.

Также суд приходит к выводу об отказе истцу в удовлетворении требований о признании незаконным приказа о прекращении трудового договора, восстановлении на работе, поскольку у ответчика имелись основания для увольнения истца по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, так как факт неоднократного неисполнения истцом без уважительной причины своих трудовых обязанностей нашел подтверждение в ходе слушания дела и не был опровергнут истцом, при этом установленный законом порядок применения взыскания ответчиком был соблюден. 

Вопреки доводам истца, законность увольнения по основаниям, предусмотренным п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, подтверждается исследованными в судебном заседании материалами дела, и соответствует фактическим обстоятельствам, установленным при разрешении возникшего спора.

Так, со стороны ФИО1 в последующем после наложения дисциплинарного взыскания в виде выговора в период с 20 мая 2024 г. было продолжено виновное неисполнение трудовых обязанностей, что подтверждается соответствующими актами за указанный период.

При этом, доказательств того, что неисполнение истцом трудовых обязанностей явилось следствием виновных действий ответчика, суду не представлено.

Нарушение трудовой дисциплины, связанное с невыполнением трудовых обязанностей в рабочее время на территории работодателя, является дисциплинарным проступком. 

Одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (абзац семнадцатый статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

Доводы истца ФИО1 о несоблюдении ответчиком порядка применения дисциплинарного взыскания, предусмотренного статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации, при увольнении, суд считает несостоятельным, поскольку до издания приказа об увольнении ему неоднократно направлялись письма об истребовании у него объяснений по факту отсутствия на рабочем месте. Вместе с тем, вплоть до 31 мая 2024 г. ФИО1 на работу не выходил, свои должностные обязанности не исполнял, объяснений по поводу своего отсутствия и документов, подтверждающих наличие уважительных причин отсутствия на рабочем месте, работодателю не представил. 

Факт отсутствия ФИО1 на рабочем месте в названный период зафиксирован работодателем в соответствующих актах. 

Работодателем предпринимались попытки выяснения причин отсутствия ФИО1 на рабочем месте, в том числе путем выезда работников по месту жительства ФИО1 При этом из материалов дела следует, что все письма с требованием представить объяснения либо доказательства уважительности причин отсутствия не рабочем месте ФИО1 были получены, что не отрицалось самим истцом в судебном заседании, однако последний длительное время уклонялся дать объяснения работодателю, не дав их и в судебном заседании, таким образом, работодателем в этой ситуации были предприняты исчерпывающие действия вплоть до даты увольнения ФИО1 - по выяснению причин его отсутствия на рабочем месте. Соответственно, уклонение ФИО1 дать объяснения по поводу своего отсутствия на рабочем месте и от любых контактов с работодателем не могло являться препятствием для привлечения его к дисциплинарной ответственности в виде увольнения.

Кроме этого, при принятии решения суд учитывает положения пункта 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в соответствии с которым при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников.

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

По смыслу приведенных разъяснений злоупотребление правом выражается в том числе в недобросовестном использовании работником своих прав по уведомлению работодателя о причинах невыхода на работу.

Оценивая доводы участников судебного разбирательства, суд приходит к выводу о злоупотреблении правом со стороны ФИО1, выразившемся в неуведомлении работодателя о причинах отсутствия на работе, уклонении от дачи объяснений по данному факту и любых контактов с работодателем, непредставлении в ходе рассмотрения дела в суде доказательств уважительности причин своего отсутствия на работе в спорный период, что также являться основанием для отказа в удовлетворении его исковых требований.

Оценивая тяжесть допущенного проступка, суд учитывает, что в соответствии со ст. ст. 81, 192 ТК РФ неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей ФИО1 является самостоятельным и достаточным основанием для его увольнения. Оснований полагать, что работодатель не учел какие-либо обстоятельства, которые могли повлиять на вид примененного дисциплинарного взыскания, не имеется. 

Согласно статье 192 Трудового кодекса Российской Федерации при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

Из представленных материалов дела следует работа истца в МБОУ Ширяевская СОШ Иловлиниского муниципального района Волгоградской области, в должности учителя математики, информатики и физики ежедневно сопряжена с образовательным процессом, организацией деятельности обучающихся по овладению знаниями, умениями, навыками и т.д. путем реализации образовательных программ, допущенные истцом нарушения привели к неблагоприятным последствиям для обучающихся и для администрации школы (дезорганизация образовательного процесса). Отсутствие ФИО1 на работе длительное время повлекло также негативные последствия в виде дополнительной нагрузки на других работников школы, обеспечивающих процесс обучения.

При этом доводы истца о том, что он привлечен к ответственности в виде выговора и увольнения за одно и то же нарушение, опровергается материалами дела, акты, о которых указывает истец, за весь период отсутствия ФИО1 на рабочем месте учитывались работодателем с целью анализа обстоятельств, при которых был совершен дисциплинарный проступок (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующего поведения работника, его отношения к труду.

С учетом изложенного, мера дисциплинарного воздействия, примененная в отношении ФИО1, соответствует тяжести проступка, является справедливой и обоснованной.

Установив факт совершения работником дисциплинарного проступка и отсутствие со стороны работодателя нарушений процедуры применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения, суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении заявленных исковых требований.

Руководствуясь ст.ст. 194, 198-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

исковое заявление ФИО1 к МБОУ «Ширяевская средняя общеобразовательная школа» о признании незаконными приказов о применении дисциплинарного взыскания и расторжении трудового договора, восстановлении на работе, и выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула, - оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Волгоградский областной суд через Иловлинский районный суд Волгоградской области в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья подпись Е.А. Малышкина 

Решение в окончательной форме изготовлено 20 сентября 2024 года.

Судья подпись Е.А. Малышкина