78 RS0022-01-2019-006239-42 

Дело № 2-981/2020 

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

10 сентября 2020 года г.Тосно Ленинградской области

Тосненский городской суд Ленинградской области в составе 

председательствующего судьи Леоненко Е.А.,

с участием истца ФИО4

при секретаре Архиповой Е.В..,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО4 к ИП ФИО5 о взыскании заработной платы, компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда 

установил:

ФИО3 первоначально обратился в Смольнинский районный суд с исковым заявлением к ИП ФИО1 о взыскании заработной платы, компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда.

В обоснование иска указано, что с ДД.ММ.ГГГГ ФИО6 был принят на работу к ответчику на должность руководителя отдел оптовых продаж в магазин ФИО10 Трудовой договор не оформлялся, запись в трудовую книжку не вносилась. В связи со сложившейся неприятной ситуацией на работе, а также в связи с задержкой заработной платы истцом было принято решение об увольнении. ДД.ММ.ГГГГ он прошел на работу в последний день перед увольнением, и обратившись с просьбой выплатить ему заработную плату, он получил отказ. В день увольнения задолженность по заработной плате составляла 

<

данные изъяты> рублей за июнь месяц. ДД.ММ.ГГГГ истцу отказали в выплате заработной платы за ДД.ММ.ГГГГ год, аргументируя тем, что своим увольнением он причинил убытки и магазину пришлось нести потери в размере 

<

данные изъяты> рублей. В соответствии со ст. 136, ТК РФ истец просит взыскать с ответчика невыплаченную заработную плату в размере 

<

данные изъяты> рублей, компенсацию за несвоевременную выплату, расходы на услуги представителя в размере 

<

данные изъяты> рублей, моральный вред в размере 

<

данные изъяты> рублей. 

ДД.ММ.ГГГГ определением Смольнинского районного суда Санкт-Петербурга вынесено определение о направлении искового заявления ФИО3 к ИП ФИО1 о взыскании заработной платы, компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда по подсудности в Тосненский городской суд ленинградской области.

В ходе рассмотрения дела истец в порядке ст. 39 ГПК РФ уточнил исковые требования к ИП ФИО1 и просил взыскать невыплаченную заработную плату за период июнь- ДД.ММ.ГГГГ в размере 

<

данные изъяты> руб., денежную компенсацию за задержку заработной платы в размере 

<

данные изъяты> коп. за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, компенсации морального вреда в размере 

<

данные изъяты> рублей. 

Истец в судебное заседание явился, исковые требования полностью поддержал и пояснил, что он продолжал работать до ДД.ММ.ГГГГ и за период его работы в июне- до ДД.ММ.ГГГГ включительно, ему не были выплачены денежные средства в указанном размере. Его работная плата состояла из оклада в размере 

<

данные изъяты> рублей и премии в размере 

<

данные изъяты> рублей. График работы: пятидневный рабочий день, суббота и воскресенье выходные, с 09 часов до 18 00 часов. Доказательством того, что он находился в трудовых отношениях с ответчиком подтверждается выпиской из банковской карты, из которой следует, что ему каждый месяц поступали денежные переводы, а также свидетелем, благодарственным письмом, документами в материалах дела.

Ответчик в судебное заседание не явился, о времени и месте извещался надлежащим образом, ходатайства об отложении дела не поступало, причин уважительности своей неявки не представил. 

Представитель ответчика в судебное заседание не явился, ранее исковые требования не признал и пояснил изначально, что между сторонами не было никаких трудовых отношений, в связи с чем, осуществлялись денежные переводы пояснить не смог. Однако в ходе рассмотрения дела изменил свою правовую позицию и указал на то, что истец действительно работал у ответчика и ему была поручена определенная работа на определенный срок, за которую была согласована сумма оплаты, в связи с чем, ему ежемесячно переводились денежные средства. При окончании срока ему была выплачена последняя оставшаяся сумма в ДД.ММ.ГГГГ года. 

Неявка лица, извещенного в установленном порядке о времени и месте рассмотрения дела, свидетельствует об отказе от реализации права на непосредственное участие в судебном разбирательстве, поэтому не препятствует рассмотрению судом дела по существу.

Руководствуясь ст. 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее – ГПК РФ) суд определил рассмотреть дело в отсутствие представителя ответчика.

Выслушав объяснения истца, изучив материалы дела и представленные доказательства, оценив доказательства в их совокупности в соответствии со ст.67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее ГПК РФ), суд приходит к следующему. 

В соответствии со ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Как следует из правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в Постановлениях от 27.12.1999 г. N 19-П и от 15.03.2005 г. №, положения статьи 37 Конституции Российской Федерации, обусловливая свободу трудового договора, право работника и работодателя по соглашению решать вопросы, связанные с возникновением, изменением и прекращением трудовых отношений, предопределяют вместе с тем обязанность государства обеспечивать справедливые условия найма и увольнения, в том числе надлежащую защиту прав и законных интересов работника, как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве (часть 1 статьи 1, статьи 2 и 7 Конституции Российской Федерации).

Согласно пункту 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации основанием прекращения трудового договора является соглашение сторон (статья 78 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статьей 78 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 г. принята Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении (далее - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).

В п. 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальными законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В п. 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).

В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-члены должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (п. 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).

В соответствии с ч. 1 ст. 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит, в том числе, свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Согласно ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

В силу ч. 1 ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим Кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (ч. 3 ст. 16 ТК РФ).

Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (п. 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О).

В ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (ч. 1 ст. 61 ТК РФ).

В соответствии с ч. 2 ст. 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (ч. 1 ст. 67.1 ТК РФ).

Положениями ч. 1 ст. 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, изложенным в п. 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудового правоотношения относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Вместе с тем, само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (ч. 3 ст. 16 ТК РФ) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности оформить в письменной форме с работником трудовой договор в установленный ст. 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя на заключение трудового договора вопреки намерению работника заключить трудовой договор.

Таким образом, по смыслу ст. ст. 15, 16, 56, ч. 2 ст. 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным.

Согласно правовой позиции Верховного Суда Российской Федерации, суд должен не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (трудового договора, гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

В соответствии со статьей 702 Гражданского кодекса Российской Федерации по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его.

Договор подряда заключается на изготовление или переработку (обработку) вещи либо на выполнение другой работы с передачей ее результата заказчику (пункт 1 статьи 703 Гражданского кодекса Российской Федерации).

Заказчик обязан в сроки и в порядке, которые предусмотрены договором подряда, с участием подрядчика осмотреть и принять выполненную работу (ее результат), а при обнаружении отступлений от договора, ухудшающих результат работы, или иных недостатков в работе немедленно заявить об этом подрядчику (пункт 1 статьи 720 Гражданского кодекса Российской Федерации).

Из содержания данных норм Гражданского кодекса Российской Федерации следует, что договор подряда заключается для выполнения определенного вида работы, результат которой подрядчик обязан сдать, а заказчик принять и оплатить. Следовательно, целью договора подряда является не выполнение работы как таковой, а получение результата, который может быть передан заказчику. Получение подрядчиком определенного передаваемого (то есть материализованного, отделяемого от самой работы) результата позволяет отличить договор подряда от других договоров.

От трудового договора договор подряда отличается предметом договора, а также тем, что подрядчик сохраняет положение самостоятельного хозяйствующего субъекта, в то время как по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции (специальности, квалификации, должности), включается в состав персонала работодателя, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя; подрядчик работает на свой риск, а лицо, работающее по 49 трудовому договору, не несет риска, связанного с осуществлением своего труда.

В соответствии со ст. 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации правосудие в Российской Федерации по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, при этом в соответствии со ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

В соответствии с ч. 2 ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

При принятии решения суд оценивает доказательства, определяет, какие обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, установлены и какие обстоятельства не установлены, каковы правоотношения сторон, какой закон должен быть применен по данному делу и подлежит ли иск удовлетворению (ч. 1 ст. 196 ГПК РФ).

В ходе рассмотрения дела было установлено, что истец работал в ИП ФИО1 в должности руководителя отдела оптовых продаж в магазине ФИО11 на основании устного трудового договора с ДД.ММ.ГГГГ.

Данные обстоятельства также подтверждаются справкой, выданной ФИО8, в которой указано, что ФИО3 работатет в ИП ФИО9 с ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ между ИП ФИО1, в лице ФИО1, действующего на основании свидетельства, и ООО «ФИО2» заключен договор № по пошиву и поставке одежды. Как следует из представленного договора фактический адрес место расположения ИП ФИО1 по адресу: 

<

адрес>.

Как указал в судебном заседании при принятии на работу его рабочее место располагалось по адресу: 

<

адрес> и ему был установлен пятидневный график работы с двумя выходными-суббота и воскресенье.

В его служебные обязанности входило производить работы по подбору персонала, его обучению, поискам клиентов, продажей продукции. 

Рабочее время регламентировано внутреннему трудовому распорядку, установленному на предприятии с 9:00 до 18:00, в соответствии с графиком работы персонала ответчика. Контроль внутреннего трудового распорядка осуществлялся ФИО3, как руководителем отдела, так и работодателем, что не оспаривалось сторонами в судебном заседании. 

Из допроса свидетеля ФИО7 в судебном заседании следует, что ФИО3 работал у ответчика в должности руководителя отдела оптовых продаж, и его рабочее место находилось по адресу: 

<

адрес>. Ему был установлен пятидневный рабочий день с 09 часов 00 минут до 18 часов 00 минут, однако он приходил раньше и открывал дверь, а уходил позже всех. Он занимался клиенской базой, продажами. У всех были установлены оклады и выплачивались премии. Размер оклада истца ему неизвестен.

Показания свидетеля ФИО7 принимаются в качестве доказательства по делу, поскольку они последовательны, подробны, полностью согласуются с материалами дела и объяснениями истца.

Суд, с учетом вышеуказанных норм и разъяснений, изученных материалов дела полагает, что представленные истцом доказательства, в своей совокупности, подтверждают позицию истца, а учитывая, показания свидетеля, считает, что данные доказательства дополняют и подтверждают друг друга, не противоречат друг другу, приходит к выводу о наличии между сторонами трудовых отношений.

То обстоятельство, что документально эти отношения не оформлялись, не имеет правового значения, поскольку такая ситуация прежде всего может свидетельствовать о допущенных нарушениях закона со стороны ИП ФИО9 по надлежащему оформлению отношений с работником ФИО3 

При этом, в соответствии с бременем доказывания, именно на ответчика возложена обязанность доказывания того, что между сторонами существовали не трудовые, а иные правоотношения. Вместе с тем, таких доказательств, отвечающих требованиям относимости и допустимости, безусловно свидетельствующих о том, что между сторонами имели место иные правоотношения, ответчиком в ходе рассмотрения дела представлено не было.

Объяснения истца, свидетеля ФИО7, в совокупности с иными представленными по делу доказательствами, свидетельствуют именно о возникновении между сторонами трудовых правоотношений.

Выводы ответчика о том, что правоотношения между сторонами носили гражданско-правовой характер, безусловного подтверждения в рамках рассмотрения спора не нашли. Какой-то конкретный объем оказываемых услуг, как того требуют положения гражданского законодательства, сторонами согласован не был, обратное ответчиком не доказано.

Согласно разъяснениям, изложенным в п. 24 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям", принимая во внимание, что статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации не допускает заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения, суды вправе признать наличие трудовых отношений между сторонами, формально связанными гражданско-правовым договором, если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения. В этих случаях трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица к исполнению предусмотренных гражданско-правовым договором обязанностей (часть четвертая статьи 19.1 ТК РФ). Так, например, от договора возмездного оказания услуг трудовой договор отличается предметом договора, в соответствии с которым исполнителем (работником) выполняется не какая-то конкретная разовая работа, а определенные трудовые функции, входящие в обязанности физического лица - работника, при этом важен сам процесс исполнения им этой трудовой функции, а не оказанная услуга. Также по договору возмездного оказания услуг исполнитель сохраняет положение самостоятельного хозяйствующего субъекта, в то время как по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции (специальности, квалификации, должности), включается в состав персонала работодателя, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя; исполнитель по договору возмездного оказания услуг работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несет риска, связанного с осуществлением своего труда.

При таких обстоятельствах, суд полагает необходимым установить факт трудовых отношений между ИП ФИО1 и ФИО3 с ДД.ММ.ГГГГ года

В соответствии со ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации, прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

Основания прекращения трудового договора перечислены в ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации, которыми являются: 1) соглашение сторон (статья 78 ТК РФ); 2) истечение срока трудового договора (статья 79 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения; 3) расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 ТК РФ); 4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 ТК РФ); 5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность); 6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, с изменением типа государственного или муниципального учреждения (статья 75 ТК РФ); 7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 ТК РФ); 8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвертая статьи 73 ТК РФ); 9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 ТК РФ); 10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83 ТК РФ); 11) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 ТК РФ).

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным указанным Кодексом и иными федеральными законами.

Исходя из указанных правовых норм, увольнение работника может быть признано состоявшимся при соблюдении определенной процедуры расторжения (прекращения) трудового договора и при наличии оснований для увольнения, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации.

Как следует из объяснений истца, он принял самостоятельное решение и решил уволиться по собственному желанию. 

Из объяснений представителя ответчика следует, что истец работал весь июнь, и ему остаток денежных средств с учетом окончания работы в июне 2019 года истцу были перечислены денежные средства ДД.ММ.ГГГГ. 

С заявлением об увольнении по собственному желанию истец к работодателю не обращался, приказ работодателя об увольнении истца по любому основанию, предусмотренному Трудовым кодексом Российской Федерации, работодателем не издавался. Данные обстоятельства лицами, участвующими в деле не оспариваются, и были подтверждены ими в ходе судебного заседания. Как и то, что истец по собственному желанию с согласия ответчики расторгли трудовые отношения. 

Данные обстоятельства подтверждаются банковской выпиской, из которой следует, что ДД.ММ.ГГГГ истцу произведено последнее перечисление денежных средств, в размере 

<

данные изъяты> рублей. 

Судом не принимается в качестве доказательства среднемесячного заработка ответчика в размере 

<

данные изъяты> рублей, поскольку из представленной справки от ДД.ММ.ГГГГ невозможно определить за какой период произведен расчет и какие суммы учитывались, а также с учетом позиции истца, который пояснил, что суммы была написана по его просьбе, для предоставления сведений в Посольство. 

Поскольку довод истца о том, что он отработал последний рабочий день ДД.ММ.ГГГГ ничем объективно не подтверждены, ответчиком не оспаривал факт работы истца в июне полный месяц, суд в соответствии со ст. 56 ГПК РФ полагает, что невыплаченная заработная плата подлежит взысканию с ответчика за ДД.ММ.ГГГГ года, с учетом рабочих дней.

При определения размера заработной платы истца, суд учитывает то, что материалы дела не содержат сведений об установлении истцу оклада.

Как следует из банковской выписки, предоставленной ФИО12 по счету истца, ему ответчиком были произведены выплаты ДД.ММ.ГГГГ года в размере 

<

данные изъяты> руб., ДД.ММ.ГГГГ в размере 

<

данные изъяты> руб., ДД.ММ.ГГГГ в размере 

<

данные изъяты> руб., ДД.ММ.ГГГГ в размере 

<

данные изъяты> руб., ДД.ММ.ГГГГ года в размере 

<

данные изъяты> руб., ДД.ММ.ГГГГ в размере 

<

данные изъяты> руб., ДД.ММ.ГГГГ в размере 

<

данные изъяты> руб., ДД.ММ.ГГГГ в размере 

<

данные изъяты>., ДД.ММ.ГГГГ в размере 

<

данные изъяты> рублей. 

В соответствии со ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации, работник имеет право, в том числе, на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Согласно ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан, в том числе, выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с указанным Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Принимая во внимание, что в материалах дела имеется только выписка о доходах физического лица с ДД.ММ.ГГГГ года по ДД.ММ.ГГГГ года, которая принимается судом к расчету. Таким образом, за данный период истцу произведено начисление в размере 

<

данные изъяты> коп., отработано 78 дней, в связи с чем, средний месячный заработок составил 

<

данные изъяты> коп. (

<

данные изъяты>) 

С учетом даты увольнения ДД.ММ.ГГГГ, последний рабочий день месяца, и количества отработанных дней в июне-19 дней, сумма, подлежащая начислению при увольнении за ДД.ММ.ГГГГ года составила 

<

данные изъяты> коп. (

<

данные изъяты>).

Учитывая то, что истцу за ДД.ММ.ГГГГ года была произведена выплата в размере 

<

данные изъяты> рублей, что не оспаривалось в судебном заседании ответчиком, размер задолженности составил 

<

данные изъяты> коп. 

В соответствии со ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

С учетом несвоевременной выплаты ответчиком истцу причитающихся ему денежных средств в размере 

<

данные изъяты> коп., с него подлежит взысканию компенсация за период с ДД.ММ.ГГГГ (фактический день выплаты после увольнения) по ДД.ММ.ГГГГ, что составило 349 дней, с учетом ключевой ставки 5,5%, с него подлежит взыскание в размере 

<

данные изъяты> коп.

Установив нарушение ответчиком прав истца как работника, суд взыскивает в пользу последнего компенсацию морального вреда на основании части 1 статьи 237 Трудового кодекса РФ в размере 

<

данные изъяты> рублей.

В соответствии со ст. 98 ГПК НФ с ответчика подлежит взыскание государственной пошлины в размере 

Принимая во внимание, изложенное и руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ суд 

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО4 к ИП ФИО5 о взыскании заработной платы, компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда удовлетворить частично. 

Взыскать с ИП ФИО5 в пользу ФИО4 невыплаченную заработную плату в размере 32 -33 руб. 25 коп., компенсацию за задержку заработной платы в размере 1 678 руб. 99 коп., компенсацию морального вреда в размере 5 000 рублей.

В остальной части заявленных ФИО4 к ИП ФИО5 требований -отказать.

Взыскать с ИП ФИО5 государственную пошлину в доход местной администрации Тосненского района Ленинградской области в размере 1 361 руб. 40 коп. 

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в судебную коллегию Ленинградского областного суда через Тосненский городской суд Ленинградской области в течение месяца, со дня вынесения в окончательной форме ( 22 сентября 2020 года). 

Судья Е.А.Леоненко