54RS0010-01-2020-002254-57

Дело №2-2326/2020

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

06 июля 2020 года город Новосибирск 

Центральный районный суд города Новосибирска в составе:

судьи 

Коцарь Ю.А.

при ведении протокола помощником судьи

ФИО1

с участием представителя ответчика 

ФИО2

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО3 к муниципальному предприятию 

<

адрес> «Новосибирская аптечная сеть» о признании приказа об увольнении незаконным, возложении обязанности изменить формулировку увольнения, выдать трудовую книжку, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, 

у с т а н о в и л:

ФИО3 обратился в суд с иском к МП 

<

адрес> «Новосибирская аптечная сеть» и первоначально просил обязать ответчика издать приказ об увольнении с даты выдачи трудовой книжки, обязать ответчика выдать трудовую книжку, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула по причине задержки выдачи трудовой книжки за период с ДД.ММ.ГГГГ по дату выдачи трудовой книжки. После уточнения исковых требований истец просил признать незаконным и отменить приказ МП 

<

адрес> «Новосибирская аптечная сеть» от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) ФИО3; обязать ответчика изменить формулировку, основание и дату увольнения на формулировку – увольнение по сокращению численности или штата работников организации (п.2 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса РФ), с даты вынесения решения суда; взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по день вынесения решения суда, из расчета 5000 рублей в месяц. 

В обоснование исковых требований указал, что в 2015 г. был принят на должность подсобного рабочего на 0,5 ставки в МП 

<

адрес> «Новосибирская аптечная сеть», с указанного периода осуществлял трудовую деятельность у ответчика.

ДД.ММ.ГГГГ он получил уведомление работодателя о том, что с ДД.ММ.ГГГГ будут изменены условия оплаты труда, его переводят с 0,5 ставки на 0,25 ставки. Однако, с указанными изменениями он был не согласен, в связи с чем написал заявление об увольнении, в котором просил его уволить с ДД.ММ.ГГГГ на основании п. 2 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (в связи с сокращением численности или штата работников). 

После этого он осуществлял трудовую деятельность до ДД.ММ.ГГГГ, после чего уже начиная с ДД.ММ.ГГГГ на работу не выходил, поскольку полагал, что должен быть уволен ответчиком по сокращению штата.

Вместе с тем, ответчик ДД.ММ.ГГГГ увольнение ФИО3 по сокращению численности или штата работников не произвел, а уволил истца лишь ДД.ММ.ГГГГ на основании пп. «а» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ (однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей – прогула), чем нарушил права истца.

Кроме того, ответчик до настоящего времени не выдал ему трудовую книжку, а также не произвел расчет по заработной плате.

В связи с указанными обстоятельствами истец обратился в суд с настоящим иском.

Истец ФИО3 в судебное заседание не явился, извещен надлежащим образом, представил заявление о рассмотрении дела в свое отсутствие.

Представитель ответчика МП 

<

адрес> «Новосибирская аптечная сеть» ФИО2, действующий на основании доверенности, в судебном заседании возражал против удовлетворения исковых требований по доводам, изложенным в письменных возражениях.

Суд, выслушав лиц, участвующих в деле, исследовав и оценив представленные доказательства, приходит к следующим выводам.

В соответствии со ст. 21 Трудового кодекса РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, трудовую дисциплину и другие обязанности.

Согласно ст. 91 Трудового кодекса РФ рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

Статьей 189 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В силу ст. 192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Согласно ст. 193 Трудового кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

В соответствии с пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Увольнение по данному основанию является мерой дисциплинарного взыскания.

В соответствии с разъяснениями, данными в п. 38 и п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены), за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места, за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

В силу положений п. 53 вышеназванного Постановления Пленума Верховного Суда РФ работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Таким образом, в силу приведенных норм закона, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок. Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя. При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

Судом установлено и следует из материалов дела, что ФИО3 с ДД.ММ.ГГГГ работал в должности подсобного рабочего разряд 6, ступень 6, Муниципальном предприятии 

<

адрес> «Новосибирская аптечная сеть», структурное подразделение – Аптека № на основании трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ Истец был принят на 0,5 ставки, с окладом – 3978 рублей.

Приказом заместителя директора по аптечной сети №-к от ДД.ММ.ГГГГ в целях совершенствования организационной структуры предприятия и в связи с необходимостью оптимизации деятельности организации утверждено новое штатное расписание по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ, согласно которому подсобному рабочему установлен размер ставки – 0,25 с окла

<

адрес> рублей 90 копеек.

Согласно п.3 указанного приказа начисление заработной платы с учетом внесенных изменений надлежит с ДД.ММ.ГГГГ 

Таким образом, с ДД.ММ.ГГГГ изменялись условия труда подсобного рабочего.

Уведомлением от ДД.ММ.ГГГГ работодатель известил истца об изменении с ДД.ММ.ГГГГ существенных условий трудового договора - оклада и тарифной ставки с 0,5 до 0,25 (2701 руб.73 коп.). При этом согласно собственноручной подписи ФИО3 с указанным уведомлением он ознакомлен – 07.05.2019г., согласен с новыми условиями трудового договора.

ДД.ММ.ГГГГ заведующей филиалом «Аптека №» поступило заявление ФИО3 от ДД.ММ.ГГГГ, согласно которому истец просит его уволить с ДД.ММ.ГГГГ (ДД.ММ.ГГГГ считать последним рабочим днем) по сокращению штата в связи с его несогласием относительно уменьшения оплаты труда.

Также судом установлено и сторонами в судебном заседании не оспаривалось, что в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ ФИО3 отсутствовал на рабочем месте без сообщения причины, что подтверждается соответствующими актами об отсутствии на рабочем месте.

Указанные обстоятельства также подтверждаются табелем рабочего времени за период с июля 2019 г. по март 2020 г., из которого следует, что ФИО3 выходил на работу с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ выходные дни), а начиная с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ отсутствовал на рабочем месте, в связи с чем период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ учтен работодателем как прогул. 

ДД.ММ.ГГГГ по месту жительства истца направлено уведомление о необходимости явиться на рабочее место и дать объяснения по поводу отсутствия на рабочем месте с ДД.ММ.ГГГГ Указанное отправление получено ФИО3 - ДД.ММ.ГГГГ, однако, истец на рабочее место не вышел, объяснения не предоставил, доказательств обратного в материалы дела не представлено.

Аналогичные уведомления о необходимости явиться на рабочее место и дать объяснения по поводу отсутствия на рабочем месте с ДД.ММ.ГГГГ были направлены работодателем в адрес истца - ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ.

Кроме того, в материалы дела представлен акт № от ДД.ММ.ГГГГ об отказе дать письменное объяснение, согласно которому начальником отдела управления персоналом Макаль О.А. в присутствии специалиста отдела - ФИО4, ведущего специалиста-ФИО5 был совершен звонок ФИО3, которому было разъяснено о необходимости дачи объяснений по поводу его отсутствия на рабочем месте в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, в ответ на что истец пояснил, что занимается внуками, в связи с чем приезжать в офис не намерен, также потребовал его уволить по сокращению штата.

ДД.ММ.ГГГГ начальником отдела управления персоналом Макаль О.А. в присутствии специалиста отдела - ФИО4, ведущего специалиста-ФИО5 повторно совершен звонок ФИО3, которому сообщено о необходимости дачи объяснений по поводу его отсутствия на рабочем месте в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, однако истец отказался дать объяснения, также просил его уволить в связи с сокращением.

Из представленного в материалы дела акта № усматривается, что ДД.ММ.ГГГГ комиссия в составе трех человек - специалиста отдела по управлению персоналом ФИО5, начальника юридического отдела ФИО6, начальника отдела организации и контроля-провизора ФИО7 - прибыла по адресу места жительства истца ФИО3 в целях вручения последнему уведомления о необходимости дать объяснения относительно отсутствия на рабочем месте с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, однако, истец отказался получать уведомление, причину отсутствия на рабочем месте не сообщил, от дачи пояснения отказался.

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ № ФИО3 уволен по основанию, предусмотренному пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. При этом согласно отметке на приказе об увольнении настоящий приказ не представляется возможным донести до сведения ФИО3 в связи с его отсутствием на рабочем месте с ДД.ММ.ГГГГ.

В эту же дату, ДД.ММ.ГГГГ ФИО3 почтовым отправлением направлено уведомление о расторжении трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ и необходимости явиться в отдел кадров работодателя по адресу: 

<

адрес> для получения трудовой книжки либо предоставить заявление о направлении трудовой книжки по почте.

Согласно акту курьерской службы ООО «Курьер-СПС» истец отказался принимать указанное почтовое отправление. 

До настоящего времени истец для получения трудовой книжки к работодателю не явился, а также не выразил согласие на отправление трудовой книжки по почте.

Кроме того, в день увольнения - ДД.ММ.ГГГГ МП 

<

адрес> «Новосибирская аптечная сеть» произвело расчет с истцом, перечислив ФИО3 денежные средства в размере 3761 рубль – расчет за март 2020 г., что подтверждается расчетными листками, а также платежным поручением №. 

В ходе судебного разбирательства истец не оспаривал факт отсутствия на рабочем месте в период начиная с ДД.ММ.ГГГГ и по ДД.ММ.ГГГГ, при этом полагал, что на основании ранее поданного им заявления об увольнении (датированным от ДД.ММ.ГГГГ, полученным работодателем ДД.ММ.ГГГГ) он подлежал увольнению по п.2 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя). При этом истец исходил из того, что работодатель проводил мероприятия именно по сокращению численности штатных единиц, поскольку работодатель сократил размер рабочих ставок, в частности ставку подсобного рабочего с 0,5 ставки до 0,25 ставки.

Вместе с тем решение о сокращении численности или штата работников организации, относится к компетенции самого предприятия.

Судом установлено, что решение об увольнении работников, в том числе истца, в связи с сокращением штата работодателем не принималось, штатная единица, которую занимал истец, не была сокращена. Из представленных ответчиком в материалы дела штатных расписаний по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, следует, что должность подсобного рабочего сокращена не была, при этом размер ставки подсобного рабочего по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ составлял 0,5, а по состоянию на 07.2019 г., ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ – 0,25.

Само по себе изменение размера ставки с 0,5 до 0,25 не означает проведение мероприятий по сокращению штата работников, а подразумевает лишь изменение условий труда, а именно - размера оплаты труда.

Таким образом, в спорных правоотношениях имело место несогласие истца с уменьшением размера заработной платы, что не является основанием для его увольнения по п.2 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (в связи с сокращением численности штата). Увольнение по данному основанию относится к исключительной компетенции самого работодателя, в случае проведения им указанной процедуры. Доказательств того, что ответчик в июле 2019 г. проводил сокращение численности штата, не представлено.

В связи с изложенным, на основании исследованных доказательств, которым дана оценка в совокупности в соответствии со ст. 67 Гражданского процессуального кодекса РФ, руководствуясь вышеприведенными правовыми нормами, регулирующими спорные правоотношения, суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении заявленных требований в полном объеме.

При этом суд исходит из того, что у ответчика имелись правовые основания для увольнения истца по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ за прогул и работодателем был соблюден установленный законом порядок увольнения по указанному основанию, поскольку факт отсутствия истца на рабочем месте с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ без уважительных причин нашел свое подтверждение в процессе судебного разбирательства и не был опровергнут истцом.

Относимых и допустимых доказательств, подтверждающих уважительность причины отсутствия на рабочем месте либо согласование с работодателем отсутствия на рабочем месте в спорный период в порядке, предусмотренном нормами трудового законодательства, истцом суду не представлено и судом не установлено. 

С учетом установленных по делу обстоятельств суд приходит к выводу о том, что в действиях ФИО3 имел место длящийся прогул.

При длящемся прогуле срок, предусмотренный ч. 3 ст. 193 Трудового кодекса РФ, исчисляется не с первого дня прогула, а со дня, когда работодателю станет известно, какова причина отсутствия работника на рабочем месте и может ли быть применено дисциплинарное взыскание.

Соответственно, днем начала дисциплинарного проступка истца является первый день отсутствия на рабочем месте – ДД.ММ.ГГГГ, а окончанием – момент, когда работодателю стали известны причины данного отсутствия, в данном случае - ДД.ММ.ГГГГ (дата выхода работодателя на место жительства истца и составления акта об отказе истца от дачи объяснений относительно отсутствия на рабочем месте). Приказ об увольнении истца издан работодателем ДД.ММ.ГГГГ, то есть в пределах установленного законом месячного срока.

Как пояснял в судебном заседании представитель ответчика, истец не был уволен ранее ДД.ММ.ГГГГ, поскольку у работодателя отсутствовали достоверные сведения о том, что истец, к примеру, не находится на больничном либо по иным уважительным причинам отсутствует на рабочем месте. Причины невыхода истца на работу стали известны только после того, как комиссия вышла на место жительства истца. Представитель ответчика также указал, что увольнение истца ДД.ММ.ГГГГ и после этой даты не было произведено в связи с отказом истца от продолжения работы в новых условиях труда, поскольку истец ДД.ММ.ГГГГ на работу не вышел, не сообщил работодателю причины невыхода на работу. При этом сначала согласился на работу в новых условиях труда, а впоследствии от этого отказался и просил его уволить по сокращению численности штата, что работодатель сделать не мог, поскольку сокращение численности штата не производилось. 

Ссылка истца о том, что уведомление о даче объяснений получено им лишь ДД.ММ.ГГГГ, что, по мнению ФИО3, свидетельствует о нарушении работодателем процедуры увольнения, несостоятельна.

Так, получив ДД.ММ.ГГГГ уведомление от ДД.ММ.ГГГГ о предоставлении объяснений по факту отсутствия на рабочем месте, ФИО3 своим правом на дачу объяснений не воспользовался, каких-либо объяснений не писал и в адрес работодателя не направлял. Таким образом, отказываясь от дачи объяснений, истец реализовал свое право на их предоставление, при этом в силу прямого указания закона отсутствие письменного объяснения работника не препятствует применению дисциплинарного взыскания, соответственно, право работника на предоставление работодателю объяснения не было нарушено.

При этом суд учитывает, что работодатель неоднократно извещал истца о необходимости дачи объяснений по факту отсутствия на рабочем месте, которые также были проигнорированы ФИО3 Доказательств обратного в материалы дела не представлено.

Таким образом, установленный законом порядок применения к истцу дисциплинарного взыскания при увольнении был соблюден ответчиком.

Суд также отклоняет доводы истца о нарушении ответчиком его права на труд, поскольку работодатель до настоящего времени не выдал ему трудовую книжку, в силу чего ФИО3 лишен возможности на трудоустройство.

В соответствии с частью 4 статьи 84.1 Трудового кодекса РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 Трудового кодекса Российской Федерации.

Частью 6 статьи 84.1 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что в случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 или пунктом 4 части первой статьи 83 настоящего Кодекса, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности или до окончания отпуска по беременности и родам в соответствии с частью второй статьи 261 настоящего Кодекса. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

Постановлением Правительства Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 225 утверждены Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей (далее по тексту - Правила).

В соответствии с пунктом 10 Правил, все записи о выполняемой работе, переводе на другую работу, квалификация, увольнении, а также о награждении, произведенном работодателем, вносятся в трудовую книжку на основании соответствующего приказа (распоряжения работодателя) не позднее недельного срока, а при увольнении - в день увольнения и должны точно соответствовать тексту приказа (распоряжения).

Согласно пункту 35 Правил работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) его трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении. При задержке выдачи работнику трудовой книжки по вине работодателя работодатель обязан возместить работнику не полученный им за все время задержки заработок.

В соответствии с пунктом 36 указанных Правил в случае, если в день увольнения работника (прекращения трудового договора) выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Пересылка трудовой книжки почтой по указанному работником адресу допускается только с его согласия.

Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи работнику трудовой книжки.

Согласно материалам дела, трудовые отношения с истцом были прекращены на основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ, согласно которому истец был уволен с работы ДД.ММ.ГГГГ по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. 

В день издания приказа об увольнении работодатель, в соответствии с частью 6 статьи 84.1 Трудового кодекса РФ, пунктом 36 вышеуказанных Правил направил по адресу места жительства истца уведомление о его увольнении с работы на основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ, с просьбой прибыть для получения трудовой книжки либо дать согласие на отправление ее по почте.

Вместе с тем, истец от получения указанного уведомления отказался. 

Таким образом, поскольку в день увольнения ответчик выдать истцу трудовую книжку не имел возможности в связи с отсутствием истца на работе, при этом ответчик направил истцу уведомление о расторжении трудового договора с просьбой прибыть для получения трудовой книжки или дать письменное согласие на направление ее по почте, суд приходит к выводу о том, что ответчик выполнил надлежащим образом предусмотренную законом обязанность по своевременной выдаче истцу трудовой книжки, в связи с чем ответчик подлежит освобождению от ответственности за задержку выдачи работнику трудовой книжки.

При этом представитель ответчика в ходе судебного заседания ДД.ММ.ГГГГ разъяснял истцу о том, что трудовая книжка находится у работодателя и что истцу необходимо явиться за трудовой книжкой либо представить заявление о направлении трудовой книжки по почте. В судебном заседании ДД.ММ.ГГГГ представитель ответчика пояснил, что вместе с ним явился в суд сотрудник кадровой службы и что он готов отдать истцу трудовую книжку. Однако, истец в судебное заседание ДД.ММ.ГГГГ не явился. 

Тот факт, что истец подал ответчику заявление об увольнении с ДД.ММ.ГГГГ в связи с сокращением численности штата, не имеет правового значения для правильного разрешения спора, так как ранее судом установлено, что увольнение по данному основанию является прерогативой работодателя, который сокращение штатных единиц не проводил. Таким образом, трудовые отношения с истцом были прекращены только на основании приказа работодателя от ДД.ММ.ГГГГ и до издания приказа об увольнении у ответчика не возникло обязанности по выдаче истцу трудовой книжки.

При таких обстоятельствах, оснований для возложения на ответчика обязанности выдать истцу трудовую книжку не имеется. 

Требования об изменении формулировки увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, внесении изменений в трудовую книжку являются производными от первоначального требования о признании увольнения незаконным, а потому не подлежат удовлетворению.

Ссылки истца на письма Трудовой инспекции НСО суд не принимает во внимание, поскольку данные письма носят разъяснительный характер, нарушений ответчиком норм трудового законодательства данными письмами не установлено. 

С учетом изложенного, требования истца не подлежат удовлетворению в полном объеме. 

Руководствуясь ст.ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд,

р е ш и л:

В удовлетворении исковых требований ФИО3 к муниципальному предприятию 

<

адрес> «Новосибирская аптечная сеть» о признании приказа об увольнении незаконным, возложении обязанности изменить формулировку увольнения, выдать трудовую книжку, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула – отказать. 

Разъяснить сторонам, что настоящее решение может быть обжаловано ими в апелляционном порядке в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме в Новосибирский областной суд путем подачи апелляционной жалобы через суд вынесший решение. 

Мотивированное решение суда составлено ДД.ММ.ГГГГ. 

Судья Коцарь Ю.А.