Дело № 2-1306/2025

УИД 76RS0013-02-2025-000196-23

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

город Рыбинск «18» августа 2025 года

Рыбинский городской суд Ярославской области в составе:

председательствующего судьи Семеновой Ю.Р.,

при секретаре Шовиной Е.А. 

с участием помощника Рыбинского городского прокурора Муравьевой А.М.,

рассмотрев в открытом судебном заседании в городе Рыбинске Ярославской области гражданское дело по исковому заявлению ФИО4 к государственному предприятию «Ярославский областной водоканал» о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе в прежней должности, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда, судебных расходов,

установил:

ФИО4 обратилась в суд с иском (с учетом уточненного в порядке ст. 39 ГПК РФ искового заявления) к государственному предприятию «Ярославский областной водоканал» (ранее ГП ЯО «Северный водоканал», 06.02.2025 г. внесены изменения в сведения о юридическом лице, содержащиеся в ЕГРЮЛ), в котором просит признать незаконным и отменить приказ об увольнении 26.12.2024 г. в связи с сокращением 

<

данные изъяты>, восстановить истца на работе в должности 

<

данные изъяты> государственного предприятия, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула с 27.12.2024 до даты восстановления на работе, взыскать компенсацию морального вреда в размере 250 000,00 руб., расходы по оплате юридических услуг в размере 25 000,00 рублей, почтовые расходы в размере 629,00 рублей. 

Исковые требования мотивированы тем, что до 26.12.2024 г. истец состояла в трудовых отношениях с ГП ЯО «Северный водоканал» в должности 

<

данные изъяты> Приказом № от 16.09.2024 г. было принято решение о сокращении занимаемой ею должности. С данным приказом истец была ознакомлена через получение уведомления о сокращении № от 18.09.2024 г., которым было сообщено, что должность будет сокращена 25.11.2024 г. Истец полагает, что решение о сокращении принято необоснованно, связано с приходом к руководству предприятия нового директора ФИО2, объем выполняемой истцом работы по экономическому и финансовым направлениям не изменился, поэтому сокращение фиктивное и вызвано исключительно неприязнью и предвзятым отношением работодателя. Кроме того, истцу не были предложены все вакантные должности, а на должности, на которые истец официально дала согласие, чтобы их занять, ответчик не дал согласия. Отказав в занятии предложенных должностей, работодатель используя положение более сильной стороны в трудовых отношениях, необоснованно отказал истцу в указанном, чем грубо нарушил гарантированные трудовым законодательством права работника при сокращении штата организации. 

Действиями ответчика истцу причинен моральный вред, который она оценивает в 250 000,00 руб.

Также истцом понесены судебные расходы, связанные с обращением в суд, в размере 25 000,00 руб., связанные с необходимостью получения юридической помощи, а также почтовые расходы. 

В судебном заседании истец ФИО4, ее представитель по устному ходатайству ФИО5 исковые требования поддержали по доводам, изложенным в иске. 

Представитель ответчика ГП ЯО «Яроблводоканал» (ранее ГП ЯО «Северный водоканал», 06.02.2025 г. внесены изменения в сведения о юридическом лице, содержащиеся в ЕГРЮЛ) по доверенности - ФИО6 возражал против удовлетворения требований, пояснил, что решение о сокращении принято ввиду оптимизации, должность истца была понижена до начальника управления экономики и финансов, функционал не изменился. Истцу указанную вакансию не предложили, поскольку она была введена позднее. 

Представитель третьего лица Министерства имущественных и земельных отношений Ярославской области в судебное заседание не явился, представил в суд заявление о рассмотрении дела в свое отсутствие. 

Представители третьих лиц НПО ГП ЯО «Северный водоканал», Министерства строительства и ЖКХ Ярославской области в заседание не явились, о дате и времени рассмотрения дела извещены надлежащим образом. 

Суд, руководствуясь положениями части 3 статьи 167 ГПК РФ, определил рассмотреть дело при имеющейся явке. 

Исследовав письменные материалы дела, заслушав стороны, мнение прокурора, полагавшего, что требования истца о восстановлении в ранее занимаемой должности подлежат удовлетворению, суд приходит к выводу, что исковые требования истца подлежат 

частичному удовлетворению. 

Судом в ходе рассмотрения дела установлены следующие фактические обстоятельства. 

Приказом от 25.05.2009 г. №-к ФИО4 принята на работу в МУП городского округа г. Рыбинск «Водоканал» 

<

данные изъяты>, с ней заключен трудовой договор № от 25.05.2009.

Приказом от 16.09.2013 г. №-к ФИО4 переведена на должность 

<

данные изъяты> в структурное подразделение Управления, о чем свидетельствует заключенное с ней соглашение № от 16.09.2013 г.

Приказом от 15.04.2019 №-к г. ФИО4 переведена на должность 

<

данные изъяты> в структурное подразделение Управление, о чем свидетельствует заключенное с ней соглашение № от 15.04.2019 г.

В связи с проведением организационно-штатных мероприятий ГП ЯО «Северный водоканал» был вынесен приказ от 16.09.2024 № о сокращении численности (штата) работников. Данным приказом принято решение сократить следующие должности в штатном расписании с 25 ноября 2024 года: 

- 

<

данные изъяты> – 1 штатная единица; 

- 

<

данные изъяты> – 1 штатная единица. 

18.09.2024 г. было вынесено предупреждение о предстоящем высвобождении в связи с сокращением штата ГП ЯО «Северный водоканал» по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ, проводимым на основании приказа от 16 сентября 2024 года №, которое вручено истцу 18.09.2024 г.

Указанная информация доведена до сведения председателя независимой профсоюзной организации ГП ЯО «Северный водоканал» и Рыбинского отделения ГКУ Центра занятости населения Ярославской области. 

Оспариваемым приказом № от 26.12.2024 о прекращении (расторжении) трудового договора истец уволен в связи с сокращением штата работников организации с должности 

<

данные изъяты>. 

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 года N 930-О, от 28 марта 2017 года N 477-О, от 29 сентября 2016 года N 1841-О, от 19 июля 2016 года N 1437-О, от 24 сентября 2012 года N 1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности сокращаемому работнику, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Действительность сокращения штатной единицы, замещаемой истцом, документально подтверждена штатным расписанием от 01.01.2025 г., а также приказом о внесении изменений в штатное расписание № от 28.12.2024 г. структурного подразделения «Управление».

Стороной ответчика в судебном заседании высказана позиция о том, что сокращение штата работников предприятия обусловлена поручением министерства имущественных отношений ЯО (учредитель предприятия в тот период времени) о необходимости ГП ЯО «Северный водоканал» предоставить оптимизированную организационную структуру и штатное расписание ГП ЯО «Северный водоканал» путем снижения численности до 2 300 штатных единиц. 

18 сентября 2024 года ФИО4 были предложены вакансии (справка о предложениях по вакансиям по уведомлению № от 18.09.2024 года - том №; том №). 

30 сентября 2024 года ФИО4 отказалась от предложенных вакансий, о чем написала заявление работодателю (том №). 

03 октября 2024 года ФИО4 уведомлением № от 03.10.2024 года была предложена вакансия 

<

данные изъяты>, при этом не были предложены все имеющиеся вакансии согласно списку (справка о предложениях по вакансиям по уведомлению № от 03.10.2024 года - том №). 

11 октября 2024 года ФИО4 уведомлением № от 11.10.2024 года была предложена вакансия 

<

данные изъяты>, при этом не были предложены все имеющиеся вакансии согласно списку (справка о предложениях по вакансиям по уведомлению от 11.10.2024 года - том №).

14 октября 2024 года ФИО4 письменным заявлением выразила свое согласие на перевод на должность 

<

данные изъяты>. 

Приказом работодателя № от 01.10.2024 г. ГП ЯО «Северный водоканал» создана комиссия по вопросам сокращения численности и штата работников. 

Приказом работодателя от 20.09.2019 утверждено Положение о комиссии по вопросам сокращения численности или штата работников ГП ЯО «Северный водоканал» (далее – Положение о комиссии)

В соответствии с пунктом 4.5 Положения по запросу председателя комиссии кадровая служба представляет в комиссию документы, необходимые для рассмотрения вопросов, связанных с сокращением работников (служебные характеристики, сведения об образовании, владении работником смежными профессиями, перечень дополнительных материалов и документов, имеющих отношение к рассматриваемым вопросам). 

Вместе с тем, в силу пункта 4.11 Положения решение комиссии по вопросам сокращения численности или штата работников предприятия носит для работодателя рекомендательный характер.

Согласно протоколу заседания комиссии по трудоустройству и высвобождению работников в связи с сокращением численности штата от 16.10.2024 г.- перевод на должность 

<

данные изъяты> невозможен в связи с наличием требований к вакансии, а именно образование по специальности «Водоснабжение и водоотведение». 

В материалы дела представлена копия диплома ФИО4, из которой усматривается, что она имеет высшее профессиональное образование по специальности «Экономист и организация автомобильного транспорта», ей присвоена квалификация инженера экономиста. 

В личной карточке работника ФИО4 указано также, что она имеет диплом кандидата, специальность по документу «Кандидат экономических наук», а также диплом по специальности «Юриспруденция, ей присвоена квалификация «юрист».

Как установлено судом и не оспаривалось стороной ответчика, отказ работодателя истцу в занятии должности 

<

данные изъяты> обусловлен именно решением комиссии по трудоустройству и высвобождению работников в связи с сокращением численности штата. Иных оснований для отказа в ходе рассмотрения дела не установлено и ответчиком не названо. 

Истец усматривает в действиях ответчика нарушение трудовых прав на возможность занимать предложенную ей должность 

<

данные изъяты> тем, что комиссией в полной мере не учтена специальность, которой она владеет, опыт ее работы в руководящей должности 

<

данные изъяты>. При принятии указанного решения комиссией, а впоследствии и работодателем не принято во внимание, что в период трудовой деятельности ФИО4 в должности 

<

данные изъяты> на период командировки и отпуска руководителя предприятия исполняла обязанности генерального директора. 

В подтверждение указанных обстоятельств в материалы дела представлены: приказ от 24.05.2024 № о возложении обязанностей, приказ от 01.09.2023 №, приказ о предоставлении отпуска работнику от 03.03.2023 №, приказ о направлении в командировку ФИО1 от 09.09.2022 №, приказ о предоставлении отпуска от 08.08.2022 №, приказ от 13.05.2022 № «О направлении в командировку ФИО1.» (том №). 

В материалы дела также представлены должностные инструкции руководящего состава предприятия, а именно: должностная инструкция 

<

данные изъяты>, утвержденная генеральным директором ГП ЯО «Северный водоканал» от 05.11.2024, в соответствии с которой требования к образованию –высшее (техническое) образование; должностная инструкция 

<

данные изъяты>, утвержденная генеральным директором ГП ЯО «Северный водоканал» от 11.06.2024, в соответствии с которой требования к образованию – профессиональные знания по одной из специальностей (одному из направлений подготовки) укрупненной группы специальностей и направлений подготовки «Экономика и управление»; должностная инструкция 

<

данные изъяты>, утвержденная генеральным директором ГП ЯО «Северный водоканал» от 29.12.2018, в соответствии с которой требования к образованию –высшее образование и стаж работы по профилю на инженерно-технических и руководящих должностей; должностная инструкция 

<

данные изъяты>, утвержденная генеральным директором ГП ЯО «Северный водоканал» от 19.03.2018, в соответствии с которой требовании к образованию – высшее экономическое образование; должностная инструкция 

<

данные изъяты>, утвержденная генеральным директором ГП ЯО «Северный водоканал» 15.04.2019, в соответствии с которой, на указанную должность назначается лицо, имеющее высшее образование. 

Проанализировав представленные в материалы дела должностные инструкции работников предприятии, относящихся исходя из функционала их деятельности к категории руководителей, суд приходит к выводу, что во всех перечисленных должностях отсутствует конкретизации специальности в конкретной области знаний. Такой конкретизации не усматривается и у должностей с узкой направленностью в их деятельности, таких как: главный инженер, начальник производственно-технического отдела. 

Учитывая наличие у истца высшего профессионального образования по специальности «Экономист и организация автомобильного транспорта» с присвоением квалификация инженера экономиста, суд полагает, что вывод комиссии по трудоустройству и высвобождению работников, и как следствие, вывод работодателя о том, что ФИО4 не могла занимать должность 

<

данные изъяты>, поскольку не имела образования по специальности «водоснабжение и водоотведение», нельзя признать обоснованным.

Согласно пункту 8 Порядка применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, утвержденного Постановлением Минтруда России от 09.02.2004 № 9, лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных в разделе «Требования к квалификации», но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии назначаются на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы.

По мнению суда, работодатель при принятии решения об отказе истцу в занятии указанной должности не учел, что ФИО4, как работник имеющий большой практический опыт работы на указанном предприятии, а также на предприятиях аналогичного типа, а также занимающий длительное время руководящую должность на предприятии, неоднократно замещая должность генерального директора на предприятии, имела право на занятие должности 

<

данные изъяты>. 

Должность 

<

данные изъяты>, занимаемая ранее истцом, предусматривала требования о наличии высшего (экономического) образования, а также необходимые знания законодательных и нормативных правовых актов, методологических материалов по организации учета водопользования, реализации услуг холодного водоснабжения и водоотведения (п.1.2. и подпункт 1.5.3 должностной инструкции – том №), из чего следует, что комиссией, при наличии у нее такой возможности исходя из анализа ее функционала, и работодателем не в полной мере оценена возможность истца в результате сокращения занять должность 

<

данные изъяты> при выраженном согласии работника. 

Кроме того, суд приходит к подобному выводу, в том числе оценивая тот факт, что должность 

<

данные изъяты> была предложена истцу уведомлением от 11.10.2024 № самим работодателем, что не оспаривалось ответчиком в ходе рассмотрения дела. 

18 октября 2024 года ФИО4 уведомлением № от 18.10.2024 г. были предложены вакансии: начальник управления по экономике и тарифам, инспектор по кадрам отдела кадров, кладовщик складского хозяйства, контроллер водопроводного хозяйства абонентного отдела, при этом не были предложены все имеющиеся вакансии согласно списку (справка о предложениях по вакансиям по уведомлению от 18.10.2024 года - том №). 

24 октября 2024 года истец письменным заявлением направленным работодателю согласилась занять вакантную должность 

<

данные изъяты>, что приступить к исполнению обязанностей в указанной должности готова ближе к окончанию срока завершения процедуры сокращения должности 

<

данные изъяты>, которую истец занимала в тот период времени, а именно за один день до даты расторжения трудового договора в связи с проводимым сокращением.

Уведомлением № от 29.10.2024 года работодатель предложил истцу в срок до 02.11.2024 г. определиться с занятием вакантной должности 

<

данные изъяты> в недельный срок, указав при этом, что согласие на занятие должности ближе к окончанию срока не основано на нормах трудового права. 

01 ноября 2024 года ФИО4 повторно сообщила работодателю о своем согласии занять вакантную должность 

<

данные изъяты>, указав, с какого момента может приступить к исполнению обязанностей в указанной должности. 

В судебном заседании истец ФИО1 пояснила, что в период своей трудовой деятельности на предприятии фактически замещала должность 

<

данные изъяты>, так как эта должность была вакантна. 

<

данные изъяты> находится в подчинении лица, замещающего должность 

<

данные изъяты>, которую занимала истец. Истец в обосновании позиции о согласии занять предложенную должность за один день до истечения процедуры сокращения, пояснила, что она исходила из того, что в соответствии с приказом работодателя от 16.09.2024 № о сокращении численности (штата) работников должность 

<

данные изъяты> подлежит сокращению с 25 ноября 2024 года, замещение вакантной должности в более ранние сроки действующим законодательством не предусмотрено. 

Проанализировав содержания ответа работодателя на выраженное в письменной форме согласие истца занять указанную должность, суд приходит к выводу, что убедительных и обоснованных мотивов в обосновании конкретного срока для замещения указанной должности, в том числе связанных с производственной необходимостью, работодателем не названо. В период рассмотрения дела судом в судебном заседании представителем ответчика они также не названы. 

Частью 3 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Иных случаев, когда до истечения срока, указанного в части 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель вправе расторгнуть с работником трудовой договор, в законодательстве не имеется. 

В связи с указанным, отказывая работнику в реализации права занять предложенную свободную должность в рамках проводимой процедуры сокращения на предприятии, работодатель нарушил права работника на замещение свободной должности, которая соответствовала квалификации работника. 

В ходе рассмотрения дела истцом ФИО4 даны пояснения о том, что предложение свободных вакансий со стороны носило формальный характер, без реальных намерений предложить работнику все имеющиеся у работодателя вакансии в период сокращения. 

Стороной истца в порядке, предусмотренном статьей 56 ГПК РФ, в подтверждение названных обстоятельств, в материалы дела представлена аудиозапись и стенограмма совещание с участием ФИО4 и ФИО3 от 24.10.2024 (том №), из содержания которой проистекает, что ФИО3 представляет себя в должности начальника управления по экономики и тарифам. 11.11.2024 на основании приказа о переводе работника ФИО3 переведен на должность начальника управления по экономике и тарифам. 

Учитывая, представленные в материалы дела доказательства в совокупности и в их взаимосвязи, а также принимая во внимание немотивированный отказ работнику в занятии предложенной вакансии 

<

данные изъяты>, суд приходит к выводу, что права работника ФИО7 были нарушены со стороны работодателя. 

Уведомлением от 05.11.2024 № года истцу были предложены вакансии согласно списку. 13 ноября 2024 года ФИО4 сообщила работодателю о своем согласии занять вакантную должность 

<

данные изъяты>. 

Согласно должностной инструкции № от 05.11.2024 г. квалификационными требованиями к должности 

<

данные изъяты> является: наличие высшего (технического образования), дополнительное образование – профессиональная переподготовка или повышение квалификации в соответствующей области, не менее 5 лет стажа работы по специальности включая не менее трех лет опыта руководящей работы. 

Согласно протоколу заседания комиссии по трудоустройству и высвобождению работников в связи с сокращением численности штата от 15.11.2024 г. по рассмотрению обращения ФИО4 от 13.11.2025 г. - перевод на должность 

<

данные изъяты> невозможен в связи с наличием требований к вакансии, а именно образование высшее (техническое), стаж работы по специальности не менее 5 лет. 

Оценивая требования к предложенной должности 

<

данные изъяты> в части наличия высшего технического образования, суд приходит к выводу, что комиссией и работодателем не учтен опыт работы ФИО4 на предприятии в занимаемой ей должности, а также наличие высшего профессионального образования по специальности «Экономист и организация автомобильного транспорта», с освоением ей технических дисциплин, что подтверждается представленным в материалы дела вкладышем из диплома работника. 

В связи с указанным, отказ работодателя в занятии истцом должности 

<

данные изъяты> нельзя признать законным и обоснованным. 

Уведомлением от 26.12.2024 № истцу были предложены вакансии согласно списку (список вакантных должностей на 26.12.2024 том №).

Материалами дела подтверждается и не оспаривается ответчиком, что уведомление было вручено ФИО4 в…..

Приказом №-у от 26.12.2024 г. с ФИО4 трудовой договор был расторгнут по инициативе работодателя в связи с сокращением штата работников организации, п. 2., ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Копия названного приказа получена ФИО4 в…

Таким образом, предложенные работодателем должности уведомлением от ДД.ММ.ГГГГ не могли быть выбраны истцом, так как в этот же день трудовой договор с ней был прекращен по основанию сокращения штата работников организации, что существенным образом нарушает ее право сокращаемого работника на занятие свободных должностей в организации.

Нормами трудового законодательства установлена обязанность, а не право работодателя при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации предложить работнику все имеющиеся у работодателя вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и эта обязанность не предполагает наличие у работодателя права выбора, кому из работников, предложить эти вакантные должности (соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу). 

По смыслу статьи 15 Трудового кодекса Российской Федерации, Закона «О занятости населения в РФ» вакансией следует признать незамещенную должность, предусмотренную штатным расписанием. Фактически замещение должности происходит только в момент возникновения трудовых отношений.

Работодатель обязан предложить работникам, чьи должности подлежат сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации этих работников, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу.

Ответчиком в материалы дела представлено штатное расписание ГП ЯО «Северный водоканал», утвержденное Приказом генерального директора от 28.12.2024 №, а также приказы о внесении изменений в штатное расписание предприятии за период с марта 2024 по декабрь 2024 года. 

Стороной истца в материалы дела представлена справка о предложениях по вакансиям по каждому из направленных в адрес истца уведомлению (том №). Их содержания представленного стороной истца перечня должностей предприятия, которые были вакантных в период направления в адрес истца названных уведомлений, сформированных на основании данных ответчика о штатном расписании, суд соглашается с позицией истца, что работодателем в нарушение положения части 3 статьи 81, части 1 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации, в период проведения процедуры сокращения, истцу не были предложены все имеющиеся вакантные должности. 

В связи с изложенным суд приходит к выводу о том, что работодателем процедура увольнения ФИО4 не была соблюдена в полном объеме, а также к выводу об отсутствии у работодателя оснований для увольнения истца по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя), в связи с чем действия ответчика по увольнению истца нельзя признать правомерными. 

В соответствии с положениями части 1 статьи 394 ТК РФ, а также абзаца первого пункта 60 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

С учетом изложенного, ФИО7 подлежит восстановлению в должности 

<

данные изъяты> государственного предприятия «Ярославский областной водоканал» с 27.12.2024 года, то есть со следующего дня после прекращения с ней трудовых отношений. 

В силу статьи 211 ГПК РФ решение суда о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению.

В соответствии с положениями статей 234, 394 Трудового кодекса РФ в случае восстановления на работе суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула. 

Согласно части 1 статьи 178 Трудового кодекса Российской Федерации при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В абзаце 4 пункта 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

По представленной стороной ответчика информации, подтвержденной расчетными листками, не опровергнутой истцом, ФИО4 в связи с увольнением по сокращению выплачено выходное пособие в размере 977 696, 85 руб. 

Пунктом 3 статьи 217 Налогового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что не подлежат налогообложению налогом на доходы физических лиц все виды установленных законодательством Российской Федерации компенсационных выплат (в пределах норм, установленных в соответствии с законодательством Российской Федерации). Соответственно, не облагаются НДФЛ компенсационные выплаты, связанные с увольнением работника, выплачиваемые в соответствии со ст. 178 Трудового кодекса РФ, а именно: выходное пособие в размере среднего месячного заработка; средний месячный заработок на период трудоустройства. 

В соответствии со статьей 394 Трудового кодекса РФ подлежит взысканию заработок за время вынужденного прогула.

В силу пункта 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации.

По смыслу статьи 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней).

Ответчиком ГП «Ярославский областной водоканал» предоставлена в материалы гражданского дела справка о размере среднедневного заработка истца ФИО4, согласно которой размер среднедневного заработка составляет: 

- в соответствии с пунктом 16 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 года N 922- до 31.01.2025 – 15 540, 48 рублей; 

- в соответствии с пунктом 17 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 года N 922- с 01.02.2025 – 16 441, 83 рублей. 

Указанный размер исчислен на основании данных об отработанном количестве времени, начисленном и выплаченной денежном содержании; истцом не оспорен, а потому принимается судом как достоверный.

Расчет заработной платы за время вынужденного прогула производится в соответствии со ст. 139 ТК РФ и выглядит следующим образом.

Истец просил взыскать утраченный заработок за время вынужденного прогула, определенное им как временной промежуток с 27.12.2024 по 18.08.2025 (день вынесения решения суда о восстановлении в прежней должности). Соответственно средний заработок подлежит взысканию за 152 рабочих дня: с 27.12.2024 по 31.01.2024: 15 540, 48 *18 (дней) = 279 728, 64 рублей; с 01.02.2025 по 18.08.2025: 16 441, 83 *134 (дня) = 2 203 205, 22 рублей. 

Средний заработок за время вынужденного прогула составляет – 2 482 933, 86 рублей. 

Учитывая, что в силу закона и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда РФ, сумма выплаченного истцу выходного пособия не подлежит налогообложению и подлежит зачету из взыскиваемой суммы среднего заработка, суд считает необходимым исчислить налог от суммы среднего заработка и вычесть сумму выходного пособия: 2 482 933, 86 – 13% = 2 160 152, 46 рублей – 977 696, 85 рублей = 1 182 455, 61 рублей, которая подлежит взысканию с ответчика в пользу истца. 

В соответствии с частью 9 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. 

В Трудовом кодексе Российской Федерации не содержится положений, касающихся понятия морального вреда и определения размера компенсации морального вреда. Такие нормы предусмотрены гражданским законодательством.

Пунктом 2 статьи 2 ГК РФ установлено, что неотчуждаемые права и свободы человека и другие нематериальные блага защищаются гражданским законодательством, если иное не вытекает из существа этих нематериальных благ.

Пунктом 1 статьи 150 ГК РФ определено, что жизнь и здоровье, достоинство личности, личная неприкосновенность, честь и доброе имя, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, неприкосновенность жилища, личная и семейная жизнь, свобода передвижения, свобода выбора места пребывания и жительства, имя гражданина, авторство, иные нематериальные блага, принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона, неотчуждаемы и непередаваемы иным способом.

В соответствии со статьей 151 ГК РФ, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости (пункт 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Рассматривая требование истца о взыскании компенсации морального вреда, который сам истец оценил в 250 000,00 рублей, исходя из того, что приказ об увольнении истца является незаконным, при осуществлении процедуры увольнения были допущены нарушения, учитывая конкретные обстоятельства дела, предпенсионный возраст истца, суд приходит к выводу об удовлетворении требовании о взыскании компенсации морального вреда в части 50 000,00 рублей.

В связи с рассмотрением дела ФИО4 понесла расходы оказание юридических услуг в размере 25 000 рублей, а также почтовые расходы в размере 629 рублей, которые в силу части 1 статьи 98 ГПК РФ суд взыскивает с ГП ЯО «Яроблводоканал». 

В соответствии со статьей 103 ГПК РФ, подпунктом 1 пункта 1 статьи 333.19 НК РФ государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден, взыскивается с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов. Таким образом, с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в размере 27 425, 00 рублей (600 рублей – за неимущественные требования истца, 26 769 рублей - за имущественные требования, удовлетворенные судом). 

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

решил:

исковые требования ФИО4 (паспорт гражданина №) к государственному предприятию «Ярославский областной водоканал» (ОГРН 

<

***>) удовлетворить частично. 

Признать приказ генерального директора ГП ЯО «Северный водоканал» от 26.12.2024 №-у о расторжении трудового договора с ФИО4 по инициативе работодателя в связи с сокращением штата работников организации в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации незаконным. 

Восстановить ФИО4 в должности 

<

данные изъяты> государственного предприятию «Ярославский областной водоканал» с 27.12.2024 года 

Взыскать с государственного предприятия «Ярославский областной водоканал» (ОГРН 

<

***>) в пользу ФИО4 (паспорт гражданина №) заработную плату за время вынужденного прогула в сумме 1 182 455, 61 рублей, компенсацию морального вреда в размере 50 000,00 рублей, расходы на оплату юридических услуг в сумме 25 000, 00 рублей, почтовые расходы в сумме 629,00 рублей. 

В удовлетворении остальной части исковых требований ФИО4 отказать. 

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с государственного предприятия «Ярославский областной водоканал» (ОГРН 

<

***>) государственную пошлину в доход бюджета городского округа город Рыбинск в размере 27 425,00 рублей. 

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Ярославский областной суд через Рыбинский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме. 

Судья Ю.Р. Семенова 

Мотивированное решение изготовлено 01.09.2025.