Дело № 2-1273/2025

УИД 65RS0001-01-2024-014637-34

РЕШЕНИЕ

 Именем Российской Федерации

30 января 2025 года г. Южно-Сахалинск

Южно-Сахалинский городской суд Сахалинской области в составе:

председательствующего судьи Омелько Л.В.,

при секретаре Артемьеве В.А.,

с участием представителей ФИО1, ФИО2, ФИО3,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО4 к индивидуальному предпринимателю ФИО5 о взыскании окончательного расчета при увольнении,

УСТАНОВИЛ:

ФИО4 обратилась в суд с иском к индивидуальному предпринимателю (далее по тексту - ИП) ФИО5, о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении в размере 132 379 рублей 32 копейки, индексации заработной платы в размере 232 862 рубля 58 копеек, компенсации морального вреда в размере установленного судом, ссылалась на то, что в период с 01 марта 2019 года по 22 августа 2024 года она состояла в трудовых отношениях с ИП ФИО5, работая в должности парикмахера.

При трудоустройстве в 2019 году ей был установлен должностной оклад в размере 11 280 рублей, надбавка 50%, районный коэффициент 60%. В течении всего периода работы, заработная плата не увеличивалась, в то время как ежегодно изменялся МРОТ, однако заработная плата истицы до МРОТА не доплачивалась, и поэтому подлежит пересчету с учетом изменений МРОТ за период с 17 мая 2019 года по 22 августа 2024 года.

Кроме того, неиспользованный отпуск истицы составил на день ее увольнения 117,29 дней, однако компенсация за неиспользованный отпуск также подлежит индексации согласно изменениям уровня МРОТ.

Истица просила суд взыскать с ответчика в ее пользу компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 132 379 рублей 32 копейки, непроизведенную ответчиком индексацию заработной платы за период с трудовой деятельности в размере 232 862 рубля 58 копеек, компенсацию морального вреда в размере по усмотрению суда.

Истица ФИО4 в судебное заседание не явилась, о времени и месте рассмотрения дела уведомлена надлежащим образом, просила дело рассмотреть в ее отсутствие.

Представители истицы ФИО1, ФИО2 в судебном заседании настаивали на удовлетворении заявленных исковых требований по изложенным в иске основаниям. Полагают, что к правоотношениям о взыскании невыплаченной заработной плате не применимо положение о пропуске срока исковой давности, поскольку правоотношения носят длящийся характер.

Ответчик по делу ИП ФИО5 в судебное заседание не явилась, о времени и месте рассмотрения дела уведомлена надлежащим образом, об отложении разбирательства по делу суд не просила. В предыдущем судебном заседании не согласилась с заявленными исковыми требованиями поскольку заработная плата и расчет ею выплачены истице в полном объеме, однако письменных доказательств она представить не может, поскольку деньги передавала наличными, а истица отказывалась подписывать любые платежные документы. 

Представитель ответчика ФИО3 в судебном заседании с заявленными исковыми требованиями не согласился, полагает что истицей пропущен срок на обращение с требованиями в суд, поскольку истице было известно о размере выплачиваемой ею заработной плате с первого месяца ее трудовых отношений. По просьбе истицы, она была переведена на работу на 0,5 ставки. Заработная плата ей также выплачивалась по ее просьбе наличными деньгами, так как ей необходимо было показать небольшой доход в отчетности с целью получения социальных выплат. Расчет при увольнении с истицей произведен в полном объеме, однако доказательств представить ответчик не может, так как истица ни где не расписывалась. Согласно расчету выполненному ИП ФИО, при работе на 0,5 ставки, нахождении истицы в отпуске по уходу за ребенком до 1,5 и до 3-х лет выходное пособие составит 116 799 рублей на полную ставку и 58 399 рублей на 0,5ставки. 

Заслушав пояснения сторон, исследовав письменные доказательства по делу, суд признает требования истицы подлежащими частичному удовлетворению по следующим причинам.

В соответствии с Конституцией Российской Федерации в России как правовом социальном государстве охраняются труд и здоровье людей, гарантируются защита достоинства граждан и уважение человека труда (статьи 1, 7 и 75.1), все равны перед законом и судом, а государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина (статья 19, части 1 и 2), Россия уважает труд граждан и обеспечивает защиту их прав (статья 75, часть 5). Поскольку возможность собственным трудом обеспечить себе и своим близким средства к существованию представляет собой естественное благо, без которого утрачивают значение многие другие блага и ценности, Конституция Российской Федерации предусматривает в числе основных прав и свобод, неотчуждаемых и принадлежащих каждому, свободу труда, право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (статья 17, часть 2; статья 37, части 1 и 3) (постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 6 октября 2021 года N 43-П, от 20 января 2022 года N 3-П и др.).

Конституционное право каждого трудящегося на вознаграждение за труд в международно-правовом и отраслевом (трудоправовом) смысле понимается и как право на справедливую заработную плату, которое относится к числу важнейших прав в сфере труда и провозглашено, в частности, Всеобщей декларацией прав человека (статья 23) и Международным пактом об экономических, социальных и культурных правах (статья 7). Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, в целях реализации права на вознаграждение за труд и права на справедливую заработную плату действующее правовое регулирование оплаты труда лиц, работающих по трудовому договору, должно гарантировать установление им заработной платы в размере, обусловленном объективными критериями, отражающими квалификацию работника, характер и содержание его трудовой деятельности, условия ее осуществления, которые в совокупности определяют объем выплачиваемых работнику денежных средств, необходимых для нормального воспроизводства рабочей силы. При этом определение конкретного размера заработной платы должно основываться в первую очередь на количестве и качестве труда, а также учитывать необходимость реального повышения размера оплаты труда при отклонении условий работы от нормальных (постановления от 7 декабря 2017 года № 38-П, от 28 июня 2018 года № 26-П и от 11 апреля 2019 года № 17-П; Определение от 8 декабря 2011 года № 1622-О-О).

Опираясь на конституционные положения, Трудовой кодекс Российской Федерации относит к основным принципам регулирования трудовых отношений обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, гарантирующей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (абзац седьмой статьи 2). Сообразно этому данный Кодекс закрепляет обязанность работодателя обеспечивать работникам равную оплату труда равной ценности (абзац шестой части второй статьи 22) и предусматривает зависимость заработной платы работника от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и запрет какой бы то ни было дискриминации при установлении и изменении условий оплаты труда (статья 132). Кроме того, в силу данного Кодекса при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, работнику производятся соответствующие выплаты, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, а размеры выплат, предусмотренные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, не могут быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (статья 149) (постановление № 35-П от 27.06.2023).

В соответствии со ст.135 Трудового кодекса Российской Федерации (далее по тексту – ТК РФ) заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

В силу ст.56 ТК РФ, определяющей понятие и стороны трудового договора, трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В соответствии со ст.22 ТК РФ работодатель обязан, в том числе, соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров, выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Согласно ст. 136 ТК РФ, заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день установленный правилами трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. 

Из материалов дела следует, что 01 марта 2019 года между истицей и ответчиком заключен трудовой договор, по условиям которого, истица принята на работу в парикмахерскую «

<

данные изъяты> в должности парикмахер с 01.03.2019 года, договор по основной работе, с установлением оплаты в размере 11 280 рублей должностной оклад, с выплатой районного коэффициента 60%, процентной надбавки 50%.

Согласно условий названного трудового договора, работнику установлен пятидневный график работы с двумя выходными – суббота, воскресенье, рабочее время с 10.00 до 19.00, перерыв на обед с 13.00 до 14.00. 

Указанный трудовой договор сторонами по делу подписан, заверен печатью работодателя ИП ФИО5

Кроме того, 01 марта 2019 года издан приказ № о приеме на работу ФИО6 (Рудь по смене фамилии) Н.В. на вышеизложенных условиях. При этом, в приказе о приеме имеется строка с указанием – основное место работы, полная занятость.

22 августа 2024 года по инициативе работника ФИО4 расторгнут трудовой договор, о чем издан приказ №, с указанием парикмахер (0,5 ставки). Данный приказ подписан руководителем, однако работник ФИО4 отказалась от его подписи.

Представителем ответчика суду представлено 2 приказа - от 01.03.2020 об изменении тарифной ставки 12 420 рублей с 01.03.2020 и № от 01.01.2024 об изменении оклада парикмахер (0,5 ставки) – 9 650 рублей.

Оба приказа не содержат сведений об ознакомлении с ними работника ФИО4

Вопреки доводам ответчика, суд не представлено доказательств того, что работник ФИО4 переведена с ее согласия на 0,5 ставки работы в должности парикмахера, в том числе не представлено заявления ФИО4 на перевод, либо согласие на перевод.

При этом, в судебном заседании сторона истца утверждала, что работнику ФИО4 ни чего не было известно о переводе на неполный рабочий день, поскольку по день расторжения трудового договора истица выполняла трудовые обязанности при полном рабочем дне.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

Согласно ст. 136 ТК РФ, заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день установленный правилами трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. 

Работнику, который увольняется по собственному желанию, в последний рабочий день работодатель обязан выплатить (ст. ст. 84.1, 127, 136, 140 ТК РФ): заработную плату за период работы перед увольнением, включая премии, надбавки и иные выплаты; денежную компенсацию за все неиспользованные отпуска.

На основании ч. 1 ст. 67 ГПК РФ суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств.

Разрешая вопрос о праве работника на получение компенсации при увольнении за неиспользованный отпуск, суд исходит из недоказанности ответчиком законного перевода работника ФИО4 с полного рабочего дня на неполный (на 0,5 ставки), а также недоказанности выплаты компенсации при увольнении.

В судебном заседании как ответчик ФИО5, так и ее представитель ФИО3 суду пояснили, что доказательств выплаты денежных средств представить не могут, так как платежные документы истица не подписывала, расчет произведен наличными денежными средствами, поэтому суд признает обоснованным требование истицы о взыскании с ответчика компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении из расчета за полный рабочий день.

Спорным является количество дней для расчета компенсации. Истицей заявлено 117,29 календарных дней, ответчиком 95,34, при этом, суду не представлено приказов о предоставлении работнику отпуска.

Судом установлено, что работник ФИО4 трудоустроена 01.03.2019 года, уволена 22.08.2024, продолжительность отпуска 44 дня за каждый отработанный год, следовательно отпускной период работника с 01.03.2019 по 28.02.2020.

При расчете периодов не включаемых в расчет суд принимает периоды с 17.10.2020 по 07.08.2023 года период нахождения в отпуске по уходу за ребенком.

Вопреки доводам ответчика периоды нахождения истицы в отпуске без сохранения заработной платы с 05.03.2020 по 18.03.2020 (13 дней), периоды нетрудоспособности подлежат включению в общий расчет, поскольку в отпускной стаж включаются периоды отпуска за свой счет, не превышающие 14 календарных дней в рабочем году (абз. 6 ч. 1 ст. 121 ТК РФ). Если общий срок таких отпусков в течение рабочего года составит более двух недель, то при расчете стажа не учитываются календарные дни начиная с 15-го (Письмо Государственной инспекции труда в 

<

данные изъяты> от 04.06.2020 N 77/10-20669-ОБ/18-1299).

Дата окончания рабочего года смещается на число дней периодов, исключенных из стажа для ежегодного основного оплачиваемого отпуска. Это следует из абз. 1, 2, 5, 6 ч. 1, ч. 2 ст. 121 ТК РФ, Письма Минтруда России от 25.10.2018 №

Таким образом, суд соглашается с расчетом стажа 117,29 дней для оплаты компенсации за неиспользованный отпуск и расчетом представленным истицей согласно занятости на работе при полном рабочем дне.

Таким образом, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация за неиспользованный отпуск в размере 132 379 рублей(без вычета НДФЛ) (117,29 х 1 297,30 среднедневной заработок).

Одной из основных государственных гарантий по оплате труда работников является обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы, которое включает ее индексацию в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Это следует из анализа абз. 4 ст. 130, ст. 134 ТК РФ.

Как отметил Конституционный Суд РФ в Определении от 19.11.2015 N 2618-О, индексироваться должна заработная плата всех лиц, работающих по трудовому договору.

В силу требований статьи 130 Трудового кодекса Российской Федерации в систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются, в том числе: величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации; меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы.

В соответствии с положениями статьи 134 Трудового кодекса Российской Федерации обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Вместе с тем, как указал Верховный Суд Российской Федерации в пункте 10 Обзора судебной практики Верховного Суда РФ N 4 (2017), утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 15 ноября 2017 года, индексация не является единственным способом реализации работодателем гарантии, предусмотренной статьей 134 Трудового кодекса Российской Федерации, имеющей своим содержанием повышение уровня реального содержания заработной платы.

По смыслу нормативных положений приведенной статьи Трудового кодекса Российской Федерации порядок индексации заработной платы работников в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги работодателями, которые не получают бюджетного финансирования, устанавливается коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Такое правовое регулирование направлено на учет особенностей правового положения работодателей, не относящихся к бюджетной сфере, обеспечивает им (в отличие от работодателей, финансируемых из соответствующих бюджетов) возможность учитывать всю совокупность обстоятельств, значимых как для работников, так и для работодателя. Трудовой кодекс РФ не предусматривает никаких требований к механизму индексации, поэтому работодатели, которые не получают бюджетного финансирования, вправе избрать любые порядок и условия ее осуществления (в том числе ее периодичность, порядок определения величины индексации, перечень выплат, подлежащих индексации) в зависимости от конкретных обстоятельств, специфики своей деятельности и уровня платежеспособности.

Обязанность повышать реальное содержание заработной платы работников может быть исполнена работодателем и путем ее периодического увеличения безотносительно к порядку индексации, в частности, повышением должностных окладов, выплатой премий и т.п.

Из представленных расчетных листов следует, что за период с 01.03.2019 года по 22.08.2024 года размер оклада работнику ФИО4 увеличивался, однако размер заработной платы ниже установленного минимального размера оплаты труда, в связи с чем, требования истицы об индексации заработной платы до уровня минимального размера являются обоснованными и подлежат удовлетворению.

Однако, истицей предъявлен иск в суд 25 ноября 2024 года.

Согласно части второй статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

Из приведенного законоположения следует, что требование о взыскании заработной платы является самостоятельным исковым требованием, с которым работник в случае невыплаты или неполной выплаты причитающихся ему заработной платы и других выплат, вправе обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм.

Учитывая, что о нарушении своего права на выплату заработной платы в размере не менее установленного минимального размера оплаты труда работник ФИО4 должна была узнать по истечении каждого отработанного месяца, в момент выплаты заработной платы, а с настоящим иском истица обратилась в суд только 25 ноября 2024 года, то за период с марта 2019 года по октябрь месяц 2023 года истицей пропущен такой срок, при этом нахождение истицы в отпуске по уходу за ребёнком до достижении возраста 3 лет, не является уважительной причиной пропуска такого срока.

Однако, период с ноября 2023 года по день увольнения 22 августа 2024 года подлежит перерасчету с учетом размера минимальной оплаты труда, поэтому с ответчика подлежит взысканию недоначисленная сумма до минимального размера оплаты – 190 062 рубля 04 копейки.

Разрешая вопрос о взыскании заработной платы, при расчете невыплаченной заработной платы, суд не производит удержаний НДФЛ, поскольку не наделен полномочиями по удержанию НДФЛ, поэтому истица ФИО4 обязана самостоятельно произвести исчисление налога на доходы физического лица и произвести его уплату в бюджет.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2 от 17 марта 2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Исходя из конкретных обстоятельств дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных страданий, степени вины работодателя, принимая во внимание существо допущенных ответчиком нарушений, повлекших несвоевременную выплату заработной платы, суд полагает возможным взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 3 000 рублей.

Руководствуясь ст.ст. 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд,

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО4 удовлетворить частично.

Взыскать с Индивидуального предпринимателя ФИО5 (№) в пользу ФИО4 (ДД.ММ.ГГГГ, 

<

данные изъяты> недоплаченную заработную плату за период с ноября 2023 года по 22 августа 2024 года 190 062 рубля 04 копейки, компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении 132 379 рублей, компенсацию морального вреда 3 000 рублей, всего 325 441 руль 04 копейки.

Взыскать с Индивидуального предпринимателя ФИО5 (№) в доход бюджета муниципального образования городского округа «Город Южно-Сахалинск» государственную пошлину в размере 13 361 рубль.

В остальной части требования оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Сахалинский областной суд через Южно-Сахалинский городской суд в течение месяца со дня изготовления решения в окончательной форме.

Мотивированное решение изготовлено ДД.ММ.ГГГГ.

Судья Южно-Сахалинского

городского суда Л.В. Омелько