25RS0

<

номер>-51

2-2467/2023

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

18 октября 2023 года г. Владивосток

Советский районный суд г. Владивостока в составе

председательствующего судьи Олесик О.В.,

при ведении протокола помощником судьи Шишкиной К.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 

<

данные изъяты> к АО «

<

данные изъяты>» о взыскании невыплаченной заработной платы, денежной компенсации за нарушение срока выплаты заработной платы, компенсации морального вреда,

установил:

истец обратился в суд с настоящим иском, указав, что на основании трудового договора №

<

данные изъяты> от 

<

дата> работал у ответчика в должности 

<

данные изъяты> в отделе 

<

данные изъяты> ОП АО «

<

данные изъяты>» в г. 

<

данные изъяты>. 

<

дата> он уволился по собственному желанию, однако полный расчет в части выплат за выходные и праздничные дни, отгулы с ним произведен не был. 

<

дата> он обратился с заявлением в трудовую инспекцию, но по надуманным основаниям ему было отказано письмом от 

<

дата>. Реестр путевых листов, заполненный ответчиком, подтверждает факт исполнения им трудовых обязанностей в выходные и праздничные дни, начиная с 

<

данные изъяты> 2017 года по 

<

данные изъяты> 2019 года, всего 

<

данные изъяты> дней, которые не были ответчиком оплачены. Просит взыскать с ответчика невыплаченную заработную плату с 

<

данные изъяты> 2017 года в размере 702 264 руб. (с учетом вычета НДФЛ), проценты за задержку выплаты заработной платы в размере 893 974 руб. и компенсацию морального вреда в сумме 100 000 руб.

В судебном заседании ФИО1о и его представитель ФИО2о на требованиях настаивали по доводам в иске. Уточнили, что невыплаченную заработную плату просят взыскать с 

<

данные изъяты> 2017г. по 

<

данные изъяты> 2019г. Истец пояснил, что 

<

дата> уволился по собственному желанию, 

<

дата> на работу не вышел. В период с 

<

данные изъяты> 2017г. по 

<

данные изъяты> 2019г. заработная плата ответчиком ему была выплачена полностью, только не были выплачены денежные средства за работу в выходные и праздничные дни за этот период. Письменно за получением оплаты в этот период к работодателю не обращался, ему сказали, что перед увольнением все выплатят. С 

<

данные изъяты> 2019г. по день увольнения заработную плату в выходные и праздничные дни ему не выплачивали, путевые листы заполняли на пятницу, поэтому требования о взыскании за этот период заработной платы за выходные и праздничные дни не заявляет. О том, что ему не выплатили заработную плату за работу в выходные и праздничные дни с 

<

данные изъяты> 2017г. по 

<

данные изъяты> 2019г. знал сразу, но не обращался, чтобы заплатили, так как боялся, что уволят, а у него семья, дети, ипотека. Заработную плату в спорный период получал ежемесячно, видел, что ему не оплачивают в этот период за работу в выходные и праздничные дни, в суд с иском, с заявлением к работодателю о выплате заработной платы за эти дни тоже не обращался. Обратиться ему ничего не мешало, думал, что перед увольнением получит все. Заявление о согласии работать в выходные и праздничные дни не писал. Приказы о работе в выходные и праздничные дни в отношении него, вроде, издавались, он что-то подписывал 2-3 раза, потом не было, приказы на руки ему не выдавались. В подтверждение работы есть только путевые листы. Отгулы за работу в выходные и праздничные дни за спорный период не брал. По сроку давности ничего сказать не может, поддерживает представителя. Уважительную причину пропуска срока согласно возражениям ответчикам не может назвать, боялся, что его уволят, если обратится за выплатой. Когда будет увольняться, не знал, вот решил в 2023 году уволиться. При обращении в трудовую инспекцию не приложил трудовой договор, ему формально отказали. Моральный вред оценивает в 100 000 руб., поскольку невыплата заработной платы причинила нравственные страдания всем членам его семьи.

Представитель ФИО2 поддержал позицию истца, указал, что факт работы его доверителя в выходные и праздничные дни в спорный период подтверждается путевыми листами и не оспаривается ответчиком. После 

<

данные изъяты> 2019г. по 2023г. дни работы в выходные записаны на пятницу. Доказательства отработанных дней в выходные дни есть только за 2017-2019гг. – это путевые листы. По заявлению ответчиком о пропуске срока возражают, трудовые отношения были длящиеся – с 2017 по 2023гг. За указанный период истцу выплачена компенсация за неиспользованный отпуск, но обещание оплаты за работу в выходные дни в спорный период не исполнено. Ходатайство о восстановлении срока не заявляют, считают, что истец срок давности, который не применим в данном случае, не пропустил, о нарушенном праве он узнал только при расчете в январе 2023 года.

Представитель АО «

<

данные изъяты>» в судебное заседание не явился, ходатайствовал о рассмотрении дела в свое отсутствие, направил письменные возражения с дополнительными пояснениями, согласно которым с заявленными требованиями не согласился. Указал, что истцом пропущен срок обращения за разрешением индивидуального трудового спора, предусмотренный ст. 392 ТК РФ. Кроме того, основанием для начисления и выплаты заработной платы работнику, в том числе, в повышенном размере за работу в выходной или нерабочий праздничный день, ночное время является табель учета рабочего времени. На протяжении всей трудовой деятельности вывшего работника АО «

<

данные изъяты>» ФИО1о приказы о его работе в выходные и нерабочие дни, в ночное время не издавались, отработанное количество часов в табеле соответствует установленной по графику нормальной продолжительности рабочего дня. Заработная плата истцу начислена корректно, задолженности не имеется.

С учетом положений ст. 167 ГПК РФ дело рассмотрено в отсутствие представителя ответчика, уведомленного надлежащим образом.

Выслушав истца и его представителя, исследовав материалы дела и представленные доказательства в совокупности, исходя из требований ст.ст. 56, 67, 157 ГПК РФ, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. 1 ГК РФ граждане (физические лица) и юридические лица приобретают и осуществляют свои гражданские права своей волей и в своем интересе. Они свободны в установлении своих прав и обязанностей на основе договора и в определении любых не противоречащих законодательству условий договора.

Исходя из положений ст. 15 ТК РФ, трудовыми признаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно ч. 1 ст. 20 ТК РФ сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.

Работником в силу ч. 2 ст. 20 ТК РФ является физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем, работодателем – физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником.

Трудовые отношения, как следует из положений ч. 1 ст. 16 ТК РФ, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

В силу ст. 135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

На основании ст. 22 ТК РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Согласно ч. 1 ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Согласно ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо переводится в кредитную организацию, указанную в заявлении работника, на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором.

Судом установлено, что ФИО1 работал в АО «

<

данные изъяты>» в должности 

<

данные изъяты> в отделе 

<

данные изъяты> ОП АО «

<

данные изъяты>» в г. 

<

данные изъяты>, что подтверждено трудовым договором № 

<

данные изъяты> от 

<

дата>, а также приказом о приеме на работу № 

<

данные изъяты> от 

<

дата>.

По условиям трудового договора № 

<

данные изъяты> работа имеет разъездной характер, дата начала работы установлена 

<

дата>.

В соответствии с п.6.1 трудового договора, с учетом дополнительного соглашения к нему от 

<

дата>, за исполнение трудовых обязанностей в течение месячной нормы рабочего времени работнику устанавливается должностной оклад в размере 30 000 руб. в месяц и ежемесячная стимулирующая надбавка (ЕСНР) в размере до 20% от должностного оклада. Фактический размер ежемесячной стимулирующей надбавки определяется ежемесячно на основе достигнутых показателей результативности деятельности работника. Работник вправе получить разовое (единовременное) премирование на основании и в порядке, установленном в действующем Положении о разовой премии.

Согласно п.6.1.1 договора к заработной плате работника устанавливается районный коэффициент в размере 20%.

Работнику устанавливается процентная надбавка к заработной плате за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям в размере 30% в порядке, установленном в соответствии со ст. 302, 315, 316 ТК РФ (п.6.1.2)

В соответствии с п.6.2 трудового договора заработная плата выплачивается работнику 2 раза в месяц: 10 и 25 числа.

Из п.п.8.1, 8.4 договора следует, что работнику устанавливается пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями (суббота и воскресенье) продолжительностью 40 часов и нормированный рабочий день.

Согласно п.9.1 работник имеет право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней.

Приказом № 

<

данные изъяты> от 

<

дата> трудовой договор № 

<

данные изъяты> от 

<

дата>, заключенный с ФИО1, расторгнут на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ – по заявлению работника от 

<

дата>, с выплатой компенсации за неиспользованные дни отпуска в количестве 177,01 кал.дн. Датой увольнения в приказе указано 

<

дата>.

Из письменных пояснений ответчика следует, и не оспаривалось ФИО1о в судебном заседании, что при расторжении трудового договора с ним произведен расчет по заработной плате и компенсации за неиспользованный отпуск, что подтверждается расчетными листками за спорный период и платежными поручениями.

С заявлениями к работодателю о выплате заработной платы за выходные и праздничные дни в спорный период с 

<

данные изъяты> 2017 года по 

<

данные изъяты> 2019 года, после него, а также при увольнении, как и в суд до подачи настоящего иска он не обращался.

<

дата> истец обратился с заявлением в Государственную инспекцию труда в Приморском крае с просьбой разобраться в сложившейся ситуации в связи с невыплатой ему заработной платы за работу в выходные и праздничные дни.

Письмом старшего государственного инспектора труда от 

<

дата> в связи с не приложением им документов, подтверждающих факт работы, не указанием данных работодателя ему рекомендовано обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

<

дата> ФИО1 обратился в суд с настоящим иском.

В соответствии со ст. 152 ТК РФ (в ред. на момент спорных отношений) сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Работа, произведенная сверх нормы рабочего времени в выходные и нерабочие праздничные дни и оплаченная в повышенном размере либо компенсированная предоставлением другого дня отдыха в соответствии со статьей 153 настоящего Кодекса, не учитывается при определении продолжительности сверхурочной работы, подлежащей оплате в повышенном размере в соответствии с частью первой настоящей статьи.

Согласно ст. 153 ТК РФ работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере работникам, получающим оклад (должностной оклад), – в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

Оплата в повышенном размере производится всем работникам за часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день. Если на выходной или нерабочий праздничный день приходится часть рабочего дня (смены), в повышенном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день (от 0 часов до 24 часов).

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Разрешая требования о взыскании невыплаченной заработной платы за работу в выходные и праздничные дни на основании представленных сторонами доказательств, суд, руководствуясь, в том числе, ст.ст. 152, 153 ТК РФ, ст. 56 ГПК РФ, приходит к выводу, что достоверных и достаточных доказательств, свидетельствующих о привлечении ФИО1 работодателем к такой работе не представлено, путевые листы, на которые ссылается истец, достоверно не подтверждают, что им исполнялись трудовые обязанности по поручению работодателя за пределами нормальной продолжительности рабочего времени в выходные и праздничные дни, поскольку работнику согласно трудовому договору и дополнительному соглашению к нему установлена пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями (суббота и воскресенье) продолжительностью 40 часов и нормированный рабочий день (п.п.8.1 и 8.4 трудового договора).

Доводы стороны истца о том, что представленные ответчиком расчетные листки, табеля рабочего времени содержат недостоверную информацию, какими-либо иными доказательствами не подтверждены, а оснований для учета рабочего времени, исходя из представленных ФИО1 копий путевых листов, которые ответчик не подтвердил, не имеется, в том числе учитывая, что трудовое законодательство такое исчисление рабочего времени не предусматривает.

При этом необходимо отметить следующее.

По общему правилу, установленному ст. 113 ТК РФ, работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим кодексом.

В то же время согласно ч. 2 ст. 113 ТК РФ привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя.

В других случаях привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 5 ст. 113 ТК РФ).

В любом случае привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя (ч. 8 ст. 113 ТК РФ).

Следовательно, исходя из анализа данной нормы, для привлечения работника, в том числе, водителя, к работе в выходной день или в нерабочий праздничный день работодателю необходимо: получить его письменное согласие на работу в выходной или нерабочий праздничный день; издать приказ о его привлечении к работе в выходной или нерабочий праздничный день.

При этом в обязательном порядке время работы в выходные и нерабочие праздничные дни должны быть отражены в табелях учета рабочего времени в соответствии с ч. 4 ст. 91 ТК РФ.

Тем более что работодатель в силу ч. 7 ст. 99 ТК РФ обязан вести точный учет времени, в которое работник трудится сверхурочно.

Основанием для начисления и выплаты заработной платы работнику, в том числе в повышенном размере за работу в выходной или нерабочий праздничный день, ночное время также является табель учета рабочего времени (формы №

<

данные изъяты>, утвержденные постановлением Госкомстата России от 

<

дата> 

<

номер>).

В табеле учета привлечение к работе в нерабочие праздничные дни обозначается буквенным кодом «РВ» (или цифровым «03») независимо от того, является этот день рабочим по графику или нет; отгул за такую работу – кодом «НВ» (или цифровым «28»); отработанные ночью часы – кодом «Н» (или цифровым «02»). Под кодом в строке ниже проставляется продолжительность отработанного времени (Указания по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты).

В представленных ответчиком табелях учета рабочего времени ФИО1о в спорный период таких обозначений не имеется, письменное согласие на работу в выходной или нерабочий праздничный день, как он пояснил в судебном заседании, от него не получалось и не отбиралось. Приказы о его привлечении к работе в выходные или нерабочие праздничные дни работодателем не издавались.

Доказательств обратного не представлено.

При таких обстоятельствах, суд считает заслуживающим внимание довод ответчика о том, что на протяжении всей трудовой деятельности бывшего работника АО «

<

данные изъяты>» ФИО1о, приказы на работу в выходные и нерабочие праздничные дни, в ночное время не издавались, отработанное количество часов в табелях учета рабочего времени соответствует установленной по графику нормальной продолжительности рабочего времени (смены), что подтверждается табелями учета рабочего времени за 2017-2023гг., расчетными листками за 2017-2023гг.

С учетом изложенного оснований для удовлетворения требований истца о взыскании с ответчика невыплаченной заработной платы за период с 

<

данные изъяты> 2017г. по 

<

данные изъяты> 2019г. суд не усматривает.

Поскольку указанные требования не подлежат удовлетворению, производные от них – о взыскании денежной компенсации за нарушение срока выплаты заработной платы, компенсации морального вреда, также не подлежат удовлетворению.

Помимо этого, разрешая спор, суд соглашается с доводом стороны ответчика о пропуске истцом срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права, в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту; обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров (ст. 2 ТК РФ).

В ст. 381 ТК РФ установлено, что индивидуальный трудовой спор – неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами (ст. 382 ТК РФ).

Сроки обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора установлены ст. 392 ТК РФ.

В ч. 1 ст. 392 ТК РФ предусмотрено, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении (ч. 2 ст. 392 ТК РФ).

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных чч. 1, 2 и 3 ст. 392 ТК РФ, они могут быть восстановлены судом (ч. 4 ст. 392 ТК РФ).

Согласно разъяснениям, данным в п. 5 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 

<

дата> № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд может разрешаться судом при условии, если об этом заявлено ответчиком.

В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Разъяснения по вопросам пропуска работником срока на обращение в суд содержатся в п. 16 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 

<

дата> № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей – физических лиц и у работодателей – субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям».

В соответствии с п. 16 указанного постановления Пленума Верховного Суда РФ от 

<

дата> № 15 судам необходимо учитывать, что при пропуске работником срока, установленного статьей 392 ТК РФ, о применении которого заявлено ответчиком, такой срок может быть восстановлен судом при наличии уважительных причин (часть четвертая статьи 392 ТК РФ). В качестве уважительных причин пропуска срока для обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, объективно препятствовавшие работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, как то: болезнь работника, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимости осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и т.п.

К уважительным причинам пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть также отнесено и обращение работника с нарушением правил подсудности в другой суд, если первоначальное заявление по названному спору было подано этим работником в установленный статьей 392 ТК РФ срок. Обратить внимание судов на необходимость тщательного исследования всех обстоятельств, послуживших причиной пропуска работником установленного срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Например, об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке.

Обстоятельства, касающиеся причин пропуска работником срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора, и их оценка судом должны быть отражены в решении (часть 4 статьи 198 ГПК РФ).

Из норм трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работникам, не реализовавшим свое право на обращение в суд в установленный законом срок по уважительным причинам, этот срок может быть восстановлен в судебном порядке. Перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен. Приведенный в постановлениях Пленума Верховного Суда Российской Федерации перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является.

Соответственно, с учетом положений ст. 392 ТК РФ в системной взаимосвязи с требованиями ст. 2 (о задачах гражданского судопроизводства), 56, 67, 71 (о доказательствах и доказывании, оценке доказательств) ГПК РФ суд, оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении работнику пропущенного срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших лицу своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора (Обзор судебной практики Верховного Суда РФ № 1 (2020), утв. Президиумом Верховного Суда РФ 

<

дата>).

Как указано выше, истец за разрешением индивидуального трудового спора – о невыплате ему заработной платы за работу в выходные и нерабочие дни за период с 

<

данные изъяты> 2017г. по 

<

данные изъяты> 2019г., обратился в суд только 

<

дата>.

При этом, как он пояснил в судебном заседании, о том, что ему не была выплачена заработная плата за такую работу и за указанный период знал сразу, как при получении им заработной платы в спорный период, так и в последующем – с 

<

данные изъяты> 2019г. и по день увольнения 

<

дата>.

Уважительных причин пропуска предусмотренного ч. 2 ст. 392 ТК РФ годичного срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора не представил, не усматриваются и таковые судом.

Довод ФИО1 о том, что он не обращался к работодателю за выплатой заработной платы за работу в выходные и нерабочие дни, так как боялся быть уволенным, признается необоснованным и не может служить основанием для восстановления пропущенного срока.

При этом, при заявлении ответчиком о пропуске истцом срока обращения в суд, истец и его представитель о его восстановлении не заявили.

С учетом требований ст.ст. 67, 198 ГПК РФ, установив и приняв во внимание всю совокупность обстоятельств, не позволивших ФИО1 своевременно обратиться с иском, суд приходит к выводу об отсутствии таких обстоятельств, которые препятствовали бы его обращению в установленный ст. 392 ТК РФ срок.

При этом вопреки доводам стороны истца, требования о взыскании невыплаченной ФИО1 заработной платы за работу в выходные и нерабочие дни за период с 

<

данные изъяты> 2017г. по 

<

данные изъяты> 2019г. не носят длящийся характер допущенного работодателем нарушения его прав, так как заработную плату в этот период он получал своевременно, что не оспаривал и подтвердил в судебном заседании.

Выплата истцу компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении также не может являться основанием для признания длящегося характера работодателем нарушения его прав по невыплате заработной платы за работу в выходные и нерабочие праздничные дни в период с 

<

данные изъяты> 2017г. по 

<

данные изъяты> 2019г.

Руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

решил:

ФИО1 

<

данные изъяты> в удовлетворении исковых требований к АО «

<

данные изъяты>» о взыскании невыплаченной заработной платы, денежной компенсации за нарушение срока выплаты заработной платы, компенсации морального вреда отказать.

Решение может быть обжаловано в Приморский краевой суд через Советский районный суд г. Владивостока в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме.

Мотивированное решение составлено 

<

дата>.

Судья О.В. Олесик