2-1023/19

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

07 мая 2019 г. г. ФИО1

Октябрьский городской суд Республики Башкортостан в составе: председательствующего судьи Сайфуллина И.Ф.,

при секретаре Гардановой А.И.,

с участием старшего помощника прокурора г. ФИО1 Хафизовой А.К., 

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-1023/19 по иску ФИО2 к государственному бюджетному профессиональному образовательному учреждению Октябрьский музыкальный колледж о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО2 обратилась в суд с иском к государственному бюджетному профессиональному образовательному учреждению Октябрьский музыкальный колледж (далее по тексту ГБПОУ РБ Октябрьский музыкальный колледж) о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, в обоснование указав, что она на основании заключенного с ней 01.12.2008 трудового договора № 126 на неопределенный срок осуществляла в ГБПОУ РБ Октябрьский музыкальный колледж трудовую деятельность в должности преподавателя. 11.12.2018 выйдя на работу её к работе не допустили, указав на то, что она уволена в связи с сокращением 10.12.2018. Позднее, а именно: 17.12.2018 ею в отделении почтовой связи получено уведомление от 11.12.2018, из которого ей стали ясны основания увольнения. Свое увольнение считает незаконным, поскольку оно осуществлено вопреки установленной законом процедуры: ей не предлагались все имеющиеся у ответчика вакансии; о предстоящем сокращении работодатель не проинформировал профсоюзную организацию; работодатель не учел её преимущественное право на оставление на работе в связи с отсутствием в семье иных работников, имеющих самостоятельных доход; она не была предупреждена в установленный срок о предстоящем увольнении в связи с сокращением. Основываясь на том, что ГБПОУ РБ Октябрьский музыкальный колледж при её увольнении в связи с сокращением штата допущены грубые нарушения её прав, просит признать приказ ГБПОУ РБ Октябрьский музыкальный колледж об увольнении от 10.12.2018 незаконным, восстановить её на прежней работе и на прежних условиях, компенсировать ей, причиненный незаконным увольнением, моральный вред, который оценивает в 50 000 руб., а также взыскать средний заработок за период вынужденного прогула, рассчитанный с 10.12.2018 по день вынесения решения.

ФИО2 в судебное заседание не явилась, её интересы представляли ФИО3 и ФИО4, которые, ссылаясь на доводы иска и процедурные нарушения порядка увольнения, заявленные доверителем требования поддержали, просили их удовлетворить, восстановив её в должности преподавателя ГБПОУ РБ Октябрьский музыкальный колледж.

Представители ГБПОУ РБ Октябрьский музыкальный колледж ФИО5 и ФИО6 с иском не согласились и, ссылаясь на правомерность увольнения, которое проведено в соответствие с установленной процедурой, в удовлетворении иска просили отказать.

Старший помощник прокурора г. ФИО1 Хафизова А.К. в своем заключении, учитывая установленные по делу обстоятельства полагала, что иск подлежит удовлетворению.

Выслушав участвующих по делу лиц, прокурора, изучив и оценив материалы дела, в пределах заявленных исковых требований и представленных доказательств, суд приходит к следующему выводу.

Как следует из материалов дела, что также не оспаривается сторонами, ФИО2 с 01.10.1997 осуществляет трудовую деятельность ГБПОУ РБ Октябрьский музыкальный колледж, в связи с чем с ней заключены соответствующие трудовые договора (Трудовой договор от 01.12.2008 № 126, Трудовой договор от 01.12.2013 № 126) и подписаны дополнительные соглашения к ним.

Согласно названным документам, работодатель на неопределенный срок (бессрочно) представляет работнику работу в структурном подразделении – ПЦК «Инструментальное исполнительство» в должности преподавателя, которая для него является основной. 

ДД.ММ.ГГГГ учреждением издан приказ № 111-к (п. 4), которым принято решение о сокращении численности или штата работников с 10.12.2018, а именно одной едины преподавателя (ФИО2).

Названным приказом также оговорены следующие распорядительные функции: предложить работнику, подлежащему увольнению любую другую работу (при наличии вакантных должностей); главному бухгалтеру: сохранить за работником льготы и компенсации, предусмотренные ст. 178 Трудового кодекса Российской Федерации (далее по тексту ТК РФ); специалисту по кадрам: известить органы службы занятости о предстоящем высвобождении работника.

Согласно Акту, составленному 08.10.2018 в присутствие директора ФИО6, заместителя директора по учебной работе ФИО7, специалиста по кадрам ФИО8 и преподавателя (представителя профсоюзного комитета) ФИО9, преподавателю ФИО2 было вручено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением, однако последняя, забрав один из экземпляров, его подписывать отказалась, объяснив свои действия необходимостью проконсультироваться.

Приказом от 10.12.2018 № 134-к (п. 6) ФИО2 уволена, о чем ответчиком в адрес направлено соответствующее уведомление, которое та получила 17.12.2018.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по основанию, предусмотренному п. п. 2 или 3 ч. 1 указанной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

В соответствии с ч. 1 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 названного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии с ч. 3 ст. 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

В силу положений ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Рассматривая требования работника об оспаривании законности увольнения по рассматриваемому основанию, суд проверяет соблюдение работодателем гарантий, предусмотренных статьями 82, 179, 180 и 373 ТК РФ.

Указанное согласуется с позицией Конституционного Суда Российской Федерации, отраженной в определениях от 29.09.2011 № 1164-О-О, от 24.09.2012 № 1690-О, от 19.07.2016 № 1437-О, от 28.03.2017 № 477-О, от 27.02.2018 № 350-О и др.).

Как указывалось выше, расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что он был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Названное требование Трудового кодекса Российской Федерации является элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, позволяет работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно, не менее чем за два месяца, узнать о предстоящем увольнении и с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы. По буквальному смыслу указанной нормы, этот срок является минимальным, не исключает возможности предупреждения работника о предстоящем увольнении за более продолжительное время, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства и, вопреки утверждению заявителя, не препятствует решению вопроса об увольнении по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, до истечения срока предупреждения с выплатой дополнительной компенсации в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 17.07.2018 № 1900-О).

Ответчик в подтверждение исполнения названной обязанности представил Акт, составленный 08.10.2018 в присутствие директора ФИО6, заместителя директора по учебной работе ФИО7, специалиста по кадрам ФИО8 и преподавателя (представителя профсоюзного комитета) ФИО9, однако суд к названному акту относится критически в силу следующего.

Изучением представленных в материалы дела документов установлено, что 22.02.2018 ответчиком уже принималось решение о сокращении с 30.06.2018 одной единицы преподавателя, а именно, как следует из Сведений о высвобождаемых работника учреждения, ФИО2 (приказ от 22.02.2018 № 21-к (п. 4)).

В тот же день, как и в рассматриваемом случае, составлен акт, где указано, что ФИО2 отказалась от подписания уведомлении, также как и от подписания уведомления от 25.06.2018 о явке за получением трудовой книжки.

Приказом от 27.06.2018 № 71-к, вышеуказанный приказ отменен, однако в книге приказов отсутствуют сведения об издании приказа, содержащего подобное решение, вместо него имеется приказ о предоставлении ФИО2 ежегодного оплачиваемого отпуска, экземпляр которого также приобщен к материалам дела.

При таких обстоятельствах, учитывая то, что ФИО2 подписывались иные документы, связанные с осуществлением трудовой деятельности, в частности: дополнительное соглашение от 04.06.2018 и дополнительное соглашение от 27.03.2018, факт отказа истца от получения уведомления о предстоящем увольнении, датированного 08.10.2018, вызывает обоснованные сомнения, которые по смыслу трудового законодательства толкуются в пользу работника.

К показаниям лиц (ФИО8, ФИО7), настаивавших на том, что ФИО2 отказалась от подписания уведомления о вручении ей уведомления о предстоящем увольнении, суд также относится критически, поскольку названные лица состоят в трудовых отношениях с ответчиком.

Исполнительская дисциплина ответчика в целом вызывает сомнение, поскольку, как установлено прокурорской проверкой по обращению ФИО2, несмотря на принятые решения о сокращении (приказ от 22.02.2018 № 21-к (п. 4) и приказ от 10.12.2018 № 134-к (п. 6)), ГБПОУ РБ Октябрьский музыкальный колледж, установленную ст. 25 Закона Российской Федерации от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации», обязанность по уведомлению органов службы занятости о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, не исполнил, о чем свидетельствует ответ Филиала государственного казенного учреждения Западный межрайонный Центр занятости наседания по городу Октябрьский от 09.01.2019 № 04-04/1, где указано, что информация о сокращении численности или штата работников ответчиком не представлялась, уволенные по названной причине граждане не обращались.

Конституционный Суд Российской Федерации, давая в своем Определении от 04.12.2003 № 421-О оценку ст. 373 ТК РФ, обратил внимание на то, что суд при рассмотрении дела выясняет, производится ли в действительности сокращение численности или штата работников, связано ли намерение работодателя уволить конкретного работника с изменением организационно-штатной структуры организации, то есть оценить может ли носить ли увольнение дискриминационный характер.

Изучением представленных прокуратуре филиалом государственного казенного учреждения Западный межрайонный Центр занятости наседания по городу Октябрьский от 09.01.2019 № 04-04/1 документов в подтверждение наличия или отсутствия свободных рабочих мести вакантных должностей, мотивировок решений о сокращении, отраженных в уведомлениях о предстоящем увольнении в связи с сокращением, письма Министерства культуры Республики Башкортостан от 31.12.2015 № 02-17/4486, ответа Министерства культуры Республики Башкортостан от 12.02.2019 № 09-16/1076 на запрос, невозможно установить истинных причин проведения мероприятий, направленных на сокращении штата колледжа. 

Часть 1 ст. 374 ТК РФ, закрепляющая в качестве гарантии обязательность получения работодателем предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение работников, входящих в состав профсоюзных органов (включая их руководителей) и не освобожденных от основной работы, по своему содержанию направлена на государственную защиту от вмешательства работодателя в осуществление профсоюзной деятельности, в том числе посредством прекращения трудовых правоотношений; по сути, данная норма устанавливает абсолютный запрет на увольнение перечисленных категорий профсоюзных работников без реализации установленной в ней специальной процедуры прекращения трудового договора; в случае отказа вышестоящего профсоюзного органа в согласии на увольнение работодатель вправе обратиться с заявлением о признании его необоснованным в суд, 

(Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 04.12.2003 № 421-О).

Согласно абзацам 1 и 2 ст. 82 ТК РФ, при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. 

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 Кодекса.

При этом в силу ст. 373 ТК РФ работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа о расторжении трудового договора, с работником, являющимся членом профессионального союза, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Из разъяснений, отраженных в пунктах 24 и 26 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», следует, что в случаях, когда участие выборного профсоюзного органа при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, является обязательным, работодателю надлежит, в частности, представить доказательства того, что:

а) при увольнении работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 Кодекса (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) были соблюдены сроки уведомления, установленные ч. 1 ст. 82 Кодекса, выборного органа первичной профсоюзной организации о предстоящем сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, а также обязательная письменная форма такого уведомления;

б) при расторжении трудового договора с работником вследствие его недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, в состав аттестационной комиссии при проведении аттестации, которая послужила основанием для увольнения работника по п. 3 ч. 1 ст. 81 Кодекса, входил представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации (ч. 3 ст. 82 ТК РФ);

в) в случае увольнения работника, являющегося членом профсоюза, по пункту 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 Кодекса проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения, направлялись в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации; работодатель провел дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации в тех случаях, когда выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника; был соблюден месячный срок для расторжения трудового договора, исчисляемый со дня получения работодателем мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 373 ТК РФ).

Решая вопрос о законности увольнения в тех случаях, когда оно произведено с согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа, необходимо иметь в виду, что работодатель, в частности, должен представить доказательства того, что профсоюзный орган дал согласие по тем основаниям, которые были указаны работодателем при обращении в профсоюзный орган, а затем в приказе об увольнении.

В случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе.

Часть 1 ст. 374 ТК РФ, закрепляющая в качестве гарантии обязательность получения работодателем предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение работников, входящих в состав профсоюзных органов (включая их руководителей) и не освобожденных от основной работы, по своему содержанию направлена на государственную защиту от вмешательства работодателя в осуществление профсоюзной деятельности, в том числе посредством прекращения трудовых правоотношений; по сути, данная норма устанавливает абсолютный запрет на увольнение перечисленных категорий профсоюзных работников без реализации установленной в ней специальной процедуры прекращения трудового договора; в случае отказа вышестоящего профсоюзного органа в согласии на увольнение работодатель вправе обратиться с заявлением о признании его необоснованным в суд, который при рассмотрении дела выясняет, производится ли в действительности сокращение численности или штата работников (что доказывается работодателем путем сравнения старой и новой численности или штата работников), связано ли намерение работодателя уволить конкретного работника с изменением организационно-штатной структуры организации или с осуществляемой этим работником профсоюзной деятельностью; при этом соответствующий профсоюзный орган обязан представить суду доказательства того, что его отказ основан на объективных обстоятельствах, подтверждающих преследование данного работника со стороны работодателя по причине его профсоюзной деятельности, то есть увольнение носит дискриминационный характер; и только в случае вынесения судом решения, удовлетворяющего требование работодателя, последний вправе издать приказ об увольнении (Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 04.12.2003 № 421-О).

Судом в ходе судебного разбирательства установлено, что ФИО2 являлась членом профсоюза, следовательно, работодатель обязан был провести процедуру увольнения согласно установленным выше требованиям.

Изучением представленных ответчиком документов, в отсутствие доказательств иного, установлено, что ГБПОУ РБ Октябрьский музыкальный колледж, как того требует ст. 82 ТК РФ, в письменной форме с приложением проекта приказа о расторжении трудового договора, с работником, являющимся членом профессионального союза, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения, выборный орган первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения мероприятий, связанных с сокращением ФИО2, не уведомлял, профсоюзная организация, в свою очередь, соответствующего мотивированного мнения, не высказала (ст. 373 ТК РФ).

Факт подписания представителем профсоюзной организации ФИО9 акта, которым зафиксирован отказ ФИО2 получать уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением, нельзя отнести к условию, обеспечивающему исполнение вышеуказанного требования закона.

При таких обстоятельствах, учитывая то, что несоблюдение работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, является основанием для восстановления работника на работе, суд, руководствуясь изложенным, не может согласиться с законностью увольнения ФИО2

В п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ), был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

В соответствии с ч. ч. 1, 2 ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

С учетом приведенных норм материального права юридически значимым обстоятельством для правильного разрешения спора являлось исполнение ответчиком требований ст. 179 ТК РФ об определении преимущественного права истца по сравнению с другими сотрудниками организации на оставление на работе с учетом производительности труда, уровня квалификации, образования, профессиональных качеств и других обстоятельств.

Названное согласуется с правовой позицией, изложенной в Определении Судебной коллегии по делам военнослужащих Верховного Суда Российской Федерации от 23.05.2017 № 209-КГ17-2).

По смыслу действующего трудового законодательства, преимущественное право на оставление на работе, применение которого предусмотрено ст. 179 ТК РФ, исследуется работодателем, если подлежит сокращению одна (несколько) из одинаковых должностей определенного структурного подразделения.

В таком случае, как предполагается, следует исходить из функциональных обязанностей работника, для исполнения которых предъявляются разные квалификационные требования.

Как видно из материалов дела, истец осуществляла трудовую деятельность в должности преподавателя структурного подразделения – ПЦК «Инструментальное исполнительство», где согласно тарификационному списку преподавателей вместе с истцом трудятся 20 преподавателей.

Согласно имеющемуся подструктурному делению, установить которое возможно лишь из тарификационного списка преподавателей, истец осуществляла трудовую деятельность в подразделении «Инструменты народного оркестра», где вместе с ней трудятся 7 преподавателей.

Анализ представленных ответчиком документов, в отсутствие доказательств иного, не позволяет выделить какие-либо функциональные особенности преподавателей, осуществляющих трудовую деятельность в названном подструктурным подразделении. 

При таких обстоятельствах, ответчик был обязан дать оценку наличию преимущественного у истца права по сравнению с другими сотрудниками организации на оставление на работе с учетом производительности труда, уровня квалификации, образования, профессиональных качеств и других обстоятельств, однако этого не сделал, доказательств исполнения требований ст. 179 ТК РФ суду не представлено.

Тот факт, что истица являлась преподавателем-баянистом, на правомерность названного вывода не влияет, поскольку, как следует смысла письменных объяснений, данных директором ГБПОУ РБ Октябрьский музыкальный колледж ФИО6 от 31.01.2019 № 58, истец единственным преподавателем-баянистом не является, более того в 2018 году (дополнительное соглашение от 04.06.2018, дополнительное соглашение от 27.03.2018) замещала преподавателя ФИО10 в связи с болезнью последней.

Согласно абз. 2 ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Это положение закона согласуется с ч. 2 ст. 394 ТК РФ, в силу которой в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Согласно ст. 139 ТК РФ для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ч. 7 ст. 139 ТК РФ).

Исходя из п. 9 Постановления Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», расчет среднего заработка при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула производится путем умножения среднего дневного заработка на количество дней вынужденного прогула. Средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

При таких обстоятельствах, суд, проверив представленный расчет величины заработной платы, не полученный истцом в результате незаконного увольнения, и признав его верным, приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истицы за период с 10.12.2018 по 07.05.2019 заработка за время вынужденного прогула в размере 34 155 руб. 94 коп.

Статьей 237 ТК РФ предусмотрено, что моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку в судебном заседании установлен факт нарушения ответчиком как работодателем трудовых прав истца, выразившийся в незаконном увольнении, учитывая конкретные обстоятельства дела, степень вины ответчика, поведение истца, степень физических и нравственных страданий истца, суд находит разумным и справедливым взыскать в пользу ФИО2 сумму компенсации морального вреда в размере 5 000 руб.

Исходя из положений статей 98, 103 ГПК РФ, пп. 1 п. 1 ст. 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации с ответчика в доход бюджета городского округа город Октябрьский Республики Башкортостан подлежит взысканию государственная пошлина в размере 1 614 руб.

На основании изложенного и руководствуясь ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд,

РЕШИЛ:

иск ФИО2 к государственному бюджетному профессиональному образовательному учреждению Октябрьский музыкальный колледж о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, удовлетворить частично. 

Приказ государственного бюджетного профессионального образовательного учреждения Октябрьский музыкальный колледж о прекращении (расторжении) трудового договора (увольнении) с ФИО2 от 10.12.2018 № 134-к (п. 6) признать, незаконным.

Восстановить ФИО2 на работе в должности преподавателя государственного бюджетного профессионального образовательного учреждения Октябрьский музыкальный колледж.

Решение в данной подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с государственного бюджетного профессионального образовательного учреждения Октябрьский музыкальный колледж в пользу ФИО2 заработную плату за время вынужденного прогула в размере 37 155 руб. 94 коп., а также сумму компенсации морального вреда в размере 5 000 руб.

В удовлетворении остальной части иска отказать.

Взыскать с государственного бюджетного профессионального образовательного учреждения Октябрьский музыкальный колледж в доход бюджета городского округа город Октябрьский Республики Башкортостан государственную пошлину в размере 1 614 руб.

Решение может быть обжаловано в Верховный Суд Республики Башкортостан через Октябрьский городской суд Республики Башкортостан в течение месяца со дня принятия судом решения в окончательной форме. 

Судья И.Ф. Сайфуллин