Р Е Ш Е Н И Е

именем Российской Федерации

<

адрес> 08 июля 2020 года

Ленинский районный суд 

<

адрес> Республики в составе:

председательствующего судьи Дадакова С.С.

при секретареФИО3,

при участии помощника прокурора 

<

адрес> ФИО4,

истца ФИО1,

представителя истца по доверенности ФИО7,

представителя ответчика по доверенности ФИО8,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № по иску ФИО2 к ГБУ «Республиканский клинический госпиталь ветеранов войн» о признании незаконным приказа об увольнении и восстановлении на работе, 

У С Т А Н О В И Л:

ФИО1 обратилась в суд с иском к ГБУ « Республиканский клинический госпиталь ветеранов войн» о признании незаконным приказа об увольнении и восстановлении на работе, указывая следующее.

С ДД.ММ.ГГГГ она работала на различных должностях в ГБУ «Республиканский клинический госпиталь ветеранов войн»; с ДД.ММ.ГГГГ она работала на должности заместителя начальника ГБУ «Республиканский клинический госпиталь ветеранов войн» по экономическим вопросам. За весь период работы онани разу не привлекалась к дисциплинарной ответственности, со всей текущей работой справлялась и имела исключительно высокие показатели эффективности, несмотря на то, что по штатному расписанию должно было быть 5 экономистов, когда по факту было только 3.

Однако примерно с сентября 2019 г. она начала подвергаться нападкам, в том числе личностного характера, со стороны ответчика. Характер данных претензий был исключительно формальный и обуславливался мотивами личной неприязни. Так, основным критерием якобы низкого качества работы было то, что «Не нравится характер», «Не опытная». Требовали, написать заявление об увольнении по собственному желанию, после чего уже начали вынуждать к увольнению. В сентябре 2019г. без оформления дополнитель-ного соглашения, равно без ее согласия, издали ложной датой приказ от ДД.ММ.ГГГГ №-П об отмене повышающего коэффициента к ее должностному окладу. После, воспользовавшись ее согласованным с ответчиком отсутствием на работе, объявили четыре (со слов ответчика) выговора, но ознакомлена она только с одним дисциплинарным взысканием, приказ от ДД.ММ.ГГГГ №-к.

На основании статья 3 ТК РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.В нарушение ст. 136 п. 2 УК РФ в отношении нее была проявлена дискриминация.

ДД.ММ.ГГГГ она была незаконно уволена, якобы по сокращению штата должности, но по настоящее время с приказом об увольнении не ознакомлена, трудовая книжка не выдана, в связи с чем я она не может даже встать на учет по безработице в органах занятости населения.

В нарушение ст. ст. 81 и 180 ТК РФ на момент ее увольнения в учреждении оставались некоторые свободные ставки должностей, по которым не были оформлены дополнительные соглашения с работниками. Проситсуд приказ об увольнении признать незаконным и восстановить ее на работе.

От представителя ответчика в суд поступило возражение на исковое заявление, в котором указывается следующее.

Ответчик иск не признает и возражает на исковые требования истца на основании следующего:

1) Касательно процедуры увольнения:

Исходя из смысла ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч 1 и 2 ст. 35 Конституции РФ и ст. 22 Трудового кодекса РФ в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом работодатель самостоятельно и под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала и пр.) (подтверждается судебной практикой: п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

В соответствии с п. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом РФ порядка увольнения и гарантий.

В соответствии со ст. 180 Трудового кодекса РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии со ст. 82 Трудового кодекса РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников организации, являющихся членами профессионального союза, работодатель информирует выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

В период с 01.01.2012г. по 17.01.2020г. истец ФИО1 работала у ответчика в должности заместителя начальника по экономическим вопросам

15.11.2019г. ответчиком было принято решение о сокращении одной штатной единицы -должности заместителя начальника по экономическим вопросам, которую на тот момент занимал истец.

В связи с этим ответчик незамедлительно уведомил истца о предстоящем сокращении не позднее чемза два месяца до планируемой даты увольнения:

- Истец в письменной форме был ознакомлен в этот же день;

- Профсоюзный комитет ГБУ «Республиканский клинический госпиталь ветеранов войн» (ГБУ «РКГВВ») в письменной форме получил Уведомление о сокращении штата сотрудников от 15.11.2019г. в этот же день;

Профсоюзный комитет ГБУ «РКГВВ» выразил согласие с решением ответчика о сокращении должности истца,что подтверждается Протоколом заседания профсоюзного комитета № от 15.11.2019г.

В соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ до увольнения в связи с сокращением штата работников организации работодатель обязан предлагать работнику все имеющиеся у него в данной местности вакансии (работу), соответствующие квалификации работника, так и вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Ответчик известил истца о наличии вакантных должностей экономиста, делопроизводителя и администратора на основании Уведомления о наличии вакантных должностей от 09.12.2019г., исх. №. Однако истец подтвердил его получение только 13.01.2020г. в связи с нежеланием получить документы из отдела кадров лично и длительными периодами отсутствия на рабочем месте:

- в период с ДД.ММ.ГГГГ по 25.11.2019и с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в связи с временной нетрудоспособностью истца, что подтверждается Выпиской из Табеля учета рабочего времени за ноябрь 2019 и декабрь 2019г.

- в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ истец не являлся на работу без уважительной причины, что также подтверждается Выпиской из Табеля учета рабочего времени за январь 2020;

Ответа иной формы выражения волеизъявления истца на согласие или несогласие с переводом на предложенные вакантные должности истец ответчику так и не представил вплоть до даты увольнения, а в устном телефонном разговоре с начальником отдела кадров ответчик заявлял: «Увольняйте меня! Почему вы меня не увольняете?!» (подтверждается Докладной запиской Начальника отдела кадров ФИО5 от ДД.ММ.ГГГГ).

ДД.ММ.ГГГГ ответчик повторно запросил мнение Профсоюзного комитета ГБУ «РКГВВ» по вопросу о сокращении должности истца (подтверждается Запросом на мотивированное мнение касательно сокращения штата сотрудников от 16.12.2019г.) и снова получил его согласие, что подтверждается Протоколом заседания профсоюзного комитета № от 18.12.2019г. в связи с положениями ч. 5 ст. 373 Трудового кодекса РФ.

В соответствии с ч. 2 ст. 84.1 Трудового кодекса РФ с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

ДД.ММ.ГГГГ ответчик уволил истца в связи с сокращением штата на основании Приказа о прекращении трудового договора с работником от ДД.ММ.ГГГГ, №-К. Однако, по причине неявки истца в этот день на работу, истец не был ознакомлен с указанным приказом, что было зафиксировано свидетелямии подтверждается записью в Приказе №-К от 17.01.2020г. Поэтому истец был уведомлен об увольнении телеграммой, в которой ответчик также просил истца явиться для ознакомления с приказом лично и получением необходимых документов (телеграмма направлена ДД.ММ.ГГГГ, а принята истцом ДД.ММ.ГГГГ), что подтверждается почтовой квитанцией, распиской и текстом телеграммы.

Таким образом, ответчиком была соблюдена процедура увольнения истца в соответствии с требованиями Трудового кодекса РФ в полном объеме и без нарушений.

2)Касательно заявленной истцом дискриминации:

ответчик не осуществлял дискриминацию истца ни по половому, расовому, возрастному или любому другому признаку. За весь период работы истцом не было подано ни одной жалобы по указанному предмету. Не было зафиксировано ни одного случая дискриминации и не предъявлены какие-либо доказательства.При этом за весь период работы истца в должности заместителя начальника по экономическим вопросам трудовуюдеятельностьистца нельзя назвать добросовестной и в полной мере удовлетворительной. Были зафиксированы случаи неисполнения, исполнения не в полном объеме трудовых обязанностей и поручений непосредственного руководителя, неэтичного поведения истца, жалоб на его работу со стороны других структурных подразделений ГБУ «РКГВВ». По этому поводу имеется характеристика с места работы от ДД.ММ.ГГГГ на ФИО1за подписью Начальника ГБУ «РКГВВ».Несмотря на эмоциональную манеру общения истца, в том числе с непосредственным руководителем, к ней всегда было уважительное отношение наравнес другими работниками ответчика.Таким образом, отсутствовали признаки дискриминации истца ответчиком.

3) Касательно трудовой книжки истца и постановки на учет в органах занятости:

В соответствии со ст. 84.1 Трудового кодекса РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 Трудового кодекса РФ. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой, а именно: справка о сумме заработка за два предшествующих года и текущий календарный год, расчетный лист, сведения о застрахованных лицах по ф. СЗВ-М, сведения о страховом стаже застрахованных лиц по ф. СЗВ-СТАЖ.

При увольнении ответчик подготовил указанные документы и был готов их выдать истцу в последний день работы, но истец в этот день на работу не явился, уважительных причин отсутствия не представил. И вплоть до настоящего момента истец не предпринял никаких мер для их получения (ни письменных, ни устных просьб, нет личной явки или представителя).

Кроме того, в день увольнения ответчик не имел возможности сделать запись об увольнении в трудовую книжку истца и выдать ее истцу в связи с фактическим отсутствием трудовой книжки у ответчика (подтверждается Актом об отсутствии трудовой книжки работника от 17.01.2020г.; копия в - приложении). Ответчик пребывал в полной уверенности, что трудовая книжка находится на руках у истца, основываясь на том, что бывший начальник отдела кадров ФИО6 сообщила по телефону, что лично выдала трудовую книжку истцу по ее личной просьбе задолго до увольнения истца, а также на том, что сам истец ни разу не обратился к ответчику за трудовой книжкой до 21.02.2020г. - момента подачи представителем истца ФИО7 заявления о выдаче документов - копий трудового договора истца, приказов о назначении, увольнении, табелей учета рабочего времени и пр. по списку от 20.02.2020г. То есть только попрошествии месяца истец заявил об отсутствии у него его трудовой книжки. Действуя добросовестно, ответчик в этот же день в ответ на требование направил истцу телеграмму о фактическом отсутствии трудовой книжки у ответчика и необходимости подачи истцом заявления на изготовление дубликата трудовой книжки подтверждается телеграммой от ДД.ММ.ГГГГ, почтовой квитанцией, распиской от ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ. Однако, вплоть до настоящего момента, истец так и не предпринял никаких мер по получению дубликата трудовой книжки от ответчика. Несмотря на то, что истец заявляет о том, что не может без этого встать на учет по безработице в ЦЗН.

В соответствии с п. 31 Постановление Правительства РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «О трудовых книжках» работодатель выдает работнику дубликат трудовой книжки не позднее 15 дней со дня подачи работником заявления.

В соответствии с п. 4 Постановления Правительства РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «О порядке регистрации граждан в целях поиска подходящей работы, регистрации безработных граждан и требованиях к подбору подходящей работы» постановка на учет безработных граждан осуществляется ЦЗН при предъявлении указанными гражданами следующих документов: паспорт или документ, его заменяющий; трудовая книжка или документ, ее заменяющий; документы об образовании, документы об образовании и о квалификации, документы о квалификации, документыоб обучении, документы об ученых степенях и ученых званиях; справка о среднем заработке за последние 3 месяца по последнему месту работы.

Истец фактически не предпринял никаких попыток получить от ответчика необходимые документы, чтобы встать на учет в качестве безработного гражданина. Отсюда следует, что у истца отсутствовало намерение трудиться и предпринять меры для трудоустройства на другом месте.

Очевидно, что истец злоупотребляет своим правом, намеренно уклоняясь от выражения своего волеизъявления в важных случаях:

- дачи ответа на предложение ответчика об имеющихся вакансиях - согласия на перевод или несогласия с переводом на предложенную работу;

- неявки без уважительной причины на работу в январе 2020 вплоть до даты увольнения;

- неявки за ознакомлением с приказом об увольнении, получением документов, связанных с работой;

- несвоевременного уведомления работодателя об отсутствии трудовой книжки;

- отсутствия обращения к ответчику с заявлением о выдаче дубликата трудовой книжки;

- осуществления необходимых действий для постановки на учет в ЦЗН, как то: написание заявления, подачу требуемых документов, которые Истец до сих пор не принял от ответчика.

Определение юридической категории злоупотребления правом и нормы о недопустимости злоупотребления правом содержит ч. 1 ст. 10 Гражданского кодекса РФ: «Не допускаются осуществление гражданский: прав исключительно с намерением причинить вред другому лицу, действия в обход закона с противоправной целью, а также иное заведомо недобросовестное осуществление гражданских прав (злоупотребление правом). При этом п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» подчеркивает: «При рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников». То есть правоприменительная практика распространяет общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом на трудовые отношения, подчеркивая необходимость соблюдения данного принципа, в том числе и работником.

Суммируя изложенное выше, уклонение истца от выражения своего волеизъявления (непредоставления ответчику: письменного согласия либо несогласия от перевода на предложенные вакансии, своевременного ознакомления с приказом об увольнении, своевременного сообщения об отсутствии трудовой книжки и необходимости дубликата, получения необходимых документов, в т.ч. для постановки на учет в ЦЗН в целях дальнейшего трудоустройства или получения компенсации от ответчика) представляется как недобросовестное осуществление истцом своих трудовых прав (злоупотребление правом), корреспондирующих обязанностям работодателя, предусмотренных ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

На основании всего вышеизложенного и в соответствии со ст. 149 Гражданского процессуального кодекса РФ просит суд отказать ФИО1 удовлетворении исковых требований.

В судебном заседании истец ФИО1 поддержала заявленные исковые требования и просила их удовлетворить.

В судебном заседании представитель истца ФИО7 поддержал заявленные исковые требования и пояснил:по общему правилу, которое установлено ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ, о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работники предупреждаются работодателем персонально и под подпись не менее чем за два месяца до увольнения, так о предстоящемсокращении и увольнении работодатель не предупреждал.

Всвоем возражении ответчик ссылается на уведомление о сокращении (дата и исходящий номер в котором нанесены рукописно) от 15.11.2019г. исх. № и утверждает, что истец ознакомлена с ним, хотя в самом в уведомлении невозможно разобрать, кто с ним ознакомлен (нет расшифровки подписи), кто получил второй экземпляр и когда (нет даты ознакомления), в связи с чем непонятно, как работодатель определил дату последнего рабочего дня (15.01.2020г.), тогда как двухмесячный срок предупреждения начинает течь с момента/даты письменного уведомления/ознакомления об этом, ст. 180 ТК РФ

Документ - это зафиксированная на материальном носителе информация с реквизитами, позволяющими ее идентифицировать. Требования к оформлению документов установлены ФИО10 7.0.97-2016 и ФИО10 7.0.8-2013, так уведомлению от ДД.ММ.ГГГГ, якобы направленному ответчиком в профсоюзный комитет ГБУ «РКГВВ» (о сокращении штата сотрудников), не присвоен регистрационный номер, наличие которого подтверждает юридическую силу документа, согласно вышеупомянутым нормам.

Ответчиком вместе с данным уведомлением не направлены документы касательно сокращения штата и увольнения истца, (нет отметки о приложении) хотя согласно ст. 373 ТК РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с п.2 ч. 1 ст. 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профсоюза, работодатель направляет в профсоюзный комитет проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Также в доказательства в подложности/фиктивности данного уведомления служит отсутствие на ней отметки (даты и подписи принятия уполномоченным лицом) профсоюзного комитета ГБУ «РКГВВ».

Из протоколов заседаний профсоюзного комитета № от 15.11.2019г. и № от ДД.ММ.ГГГГ не понятно, какой это именно профсоюз, а истец является членом профсоюзного комитета ГБУ «РКГВВ», в который бухгалтерией ответчика ежемесячно перечислялись взносы с ее заработной платы, что также служит доказательством п. 2.2.настоящих пояснений. Ответчик не направлял в профсоюзный комитет ГБУ «РКГВВ» уведомление о сокращении штата сотрудников.

Видно, что данный протокол заседания (заседания профсоюза не было как такого) ответчиком готовился впопыхах и, естественно, не изучались копия/проект приказа об увольнении ФИО1, ее личное дело, не исследованы обстоятельства, связанные с личностью работника.

В данном протоколе рассматривается уведомление администрации «РКГВВ» и Мотивированное мнение также дается администрации «РКГВВ», нет такого структурного или обособленного подразделения с правом юридического лица в ГБУ «РКГВВ»:

Утверждения ответчика об ознакомлении истца с уведомлением от ДД.ММ.ГГГГ исх. 08 о наличии вакантных должностей ДД.ММ.ГГГГ,изложенные в возражении на иск, безосновательны и противоречат самим себе.

Так как после ответчик утверждает, что ФИО1 не являлась на работу с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, тогда каким образом она могла его подписать;

истец не был ознакомлен с данным уведомлением, что также подтверждает отсутствие в нем расшифровки подписи и проставленная дата (ДД.ММ.ГГГГ), да действительно на эту дату ФИО1 отсутствовала на работе по причине временной нетрудоспособности, а иначе ответчик применил бы меры дисциплинарного взыскания в отношении нее.

Касательно приказа об увольнении от ДД.ММ.ГГГГ №-к, ответчик утверждает о неявке истца по невыясненной причине в день увольнения, что подтверждается выпиской из табеля учета рабочего времени приложенной к возражению на иск, на ДД.ММ.ГГГГ проставлено «НН».

Есть также выписка из табеля за тот же период, но на 17.01.2020(день увольнения) ФИО1 проставлена явка «я», чтоподтверждает имевшееся намерение также как в вышеперечисленныхдокументах подделать подпись истца.

В день увольнения ДД.ММ.ГГГГ она отсутствовала в связи с временной нетрудоспособностью и приказ №-к об увольнении является незаконным, согласно разъяснениям Постановления от ДД.ММ.ГГГГ N2 Пленума Верховного Суда РФ, не допускается увольнение работника (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временнойнетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

Также основанием ее увольнения является Приказ об утверждении штатного расписания ГБУ «РКГВВ» от ДД.ММ.ГГГГ №- П,что также дает основание считать мероприятия по сокращению штата незаконными, так судебная практика показывает, что расторжение с работниками трудовых договоров по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФпризнается законным, если новое штатное расписание вступило в силу в день увольнения работников или на следующий день после их увольнения, но не позже, например: определение Московского городского суда от ДД.ММ.ГГГГ N33-7225.

Также доказательством вынуждения истца уволиться по собственному желанию является незаконный приказ ответчика (по сути, дисциплинарное взыскание и существенное изменение условий труда без оформления допсоглашения к трудовому договору) от ДД.ММ.ГГГГ № об отмене персонального повышающего коэффициента за не рациональную расстановку кадров, распределение функциональных обязанностей и отсутствия интенсивности труда и все обязанности Руководителя Учреждения, (что не находит подтверждения в табеле учета рабочего времени ответчика), иначе бы ответчик еще применил бы дисциплинарное взыскание согласно ТК РФ это замечание, выговор и увольнение.

Согласно разъяснениям данных в пунктах 26 и 60 Постановление пленума Верховного Суда №, неважно, на каком этапе ошибся работодатель, главное, любое нарушение процедуры увольнения работника члена профсоюза по п.2,3,5 ч.1 ст.81 ТК РФ влечет признание увольнения работника неправомерным.

Таким образом, были нарушены трудовые права в связи, с чем просит признать незаконным увольнение ФИО1 и восстановить ФИО1 в прежней должности. Взыскать с ответчика размер среднего заработка за время вынужденного прогула в период с ДД.ММ.ГГГГг. по дату вынесения соответствующего решения.

Представитель ответчика ФИО8исковые требования ФИО1 не признал и просил отказать в их удовлетворении.

Изучив материалы дела, выслушав пояснения истца, его представителя, представителя ответчика, мнение прокурора, суд находит необходимым отказать в удовлетворении исковых требованийФИО1 по следующим основаниям.

В соответствии со ст. 22 Трудового кодекса РФ в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом работодатель самостоятельно и под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала и пр.) 

Согласно п. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом РФ порядка увольнения и гарантий.

В соответствии со ст. 180 Трудового кодекса РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

О предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников организации, являющихся членами профессионального союза, работодатель информирует выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ст. 82 ТК РФ).

Истец ФИО1 проработала в должности заместителя начальника по экономическим вопросам ГБУ «РКГВВ» в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ ответчиком принято решение о сокращении одной штатной единицы -должности заместителя начальника по экономическим вопросам, которую на тот момент занимала истец, о чем ответчиком истец уведомлен в письменной форме не позднее чем за два месяца до планируемой даты увольнения.

Профсоюзным комитетом ГБУ «Республиканский клинический госпиталь ветеранов войн» (ГБУ «РКГВВ») получено Уведомление о сокращении штата сотрудников от ДД.ММ.ГГГГ в этот же день.

Профсоюзный комитет ГБУ «РКГВВ» выразил согласие с решением ответчика о сокращении должности истца, что подтверждается Протоколом заседания профсоюзного комитета № от ДД.ММ.ГГГГ.

В соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ до увольнения в связи с сокращением штата работников организации работодатель обязан предлагать работнику все имеющиеся у него в данной местности вакансии (работу), соответствующие квалификации работника, так и вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Истец извещен о наличии вакантных должностей экономиста, делопроизводителя и администратора на основании Уведомления о наличии вакантных должностей от ДД.ММ.ГГГГ, исх. №. Однако истец подтвердил его получение только 13.01.2020г. в связи с нежеланием получить документы из отдела кадров лично и отсутствием на рабочем месте.

Ответа иной формы выражения волеизъявления истца на согласие или несогласие с переводом на предложенные вакантные должности истцомответчику не представлено. 

ДД.ММ.ГГГГ ответчиком повторно запрошено мнение Профсоюзного комитета ГБУ «РКГВВ» по вопросу о сокращении должности истца, на что вновь получено согласие, что подтверждается Протоколом заседания профсоюзного комитета № от 18.12.2019г. в соответствии с положениями ч. 5 ст. 373 Трудового кодекса РФ.

В соответствии с ч. 2 ст. 84.1 Трудового кодекса РФ с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

ДД.ММ.ГГГГ ответчик уволил истца в связи с сокращением штата на основании Приказа о прекращении трудового договора с работником от ДД.ММ.ГГГГ, №-К. Однако из-за неявки истца в этот день на работу она не была ознакомлен с указанным приказом, что подтверждается свидетелями и записью в Приказе №-К от ДД.ММ.ГГГГ. Ответчиком истцу направлена телеграмма-уведомление об увольнении, в которой ответчик предлагает истцу явиться для ознакомления с приказом лично и получением необходимых документов (телеграмма направлена ДД.ММ.ГГГГ, а принята истцом ДД.ММ.ГГГГ), что подтверждается почтовой квитанцией, распиской и текстом телеграммы.

Таким образом, начальником ГБУ «Республиканский клинический госпиталь ветеранов войн» в пределах своих полномочий проведены мероприятия по оптимизации структуры возглавляемого им учреждения здравоохранения.

Истцом суду не заявлены требования о признании приказа о сокращении штатов недействительным.Должность заместителя начальника госпиталя по экономическим вопросам сокращена. Суд принимает решение по заявленным исковым требованиям. 

В соответствии с ч.1 ст.56 ГПК РФ, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Таким образом, в ходе судебного разбирательства доводы, приведенные истцом ФИО1 о нарушении ее трудовых прав, не нашли своего подтверждения, в связи с чем суд отказывает в удовлетворении ее исковых требований.

На основании изложенного и, руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требованийФИО2 к ГБУ «Республиканский клинический госпиталь ветеранов войн» о признании незаконным приказа об увольнении и восстановлении на работеотказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Верховный Суд Чеченской Республики через Ленинский районный суд 

<

адрес> в течение месяца со дня его принятия. 

Председательствующий: (подпись) С.С. Дадаков

Копия верна:

Судья:

Секретарь с/з: