дело №2-1751/2023

УИД: 61RS0012-01-2023-001251-90

РЕШЕНИЕ

именем Российской Федерации

13 июля 2023 года г. Волгодонск

Волгодонской районный суд Ростовской области в составе:

председательствующего судьи Дмитриенко Е.В.,

с участием истца ФИО2,

представителя ответчика ООО «Ситилинк» ФИО3,

при секретаре Выборновой М.Б.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению общества ФИО1 к ООО «Ситилинк» Ситилинк 2 Волгодонск о взыскании премии, компенсации морального вреда, судебных расходов,

установил:

Истец ФИО1 обратился в суд с настоящим исковым заявлением, указав следующее, ДД.ММ.ГГГГ между истцом и ответчиком ООО «Ситилинк» Ситилинк-2 г.Волгодонск был заключен трудовой договор №-ВГД в соответствии с которым истец принят на работу к ответчику на должность управляющего магазином. При подписании трудового договора ДД.ММ.ГГГГ ФИО1,Е. был ознакомлен с приказом о премировании работников, положением об оплате труда и премировании, с внутренним распорядком трудового дня. Согласно данных локальных актов ему была положена премия в размере 100% от оклада в сумме 35000 рублей. С ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ истец получал заработную плату в размере оклада 35000 рублей и премии в размере 35000 рублей, что подтверждается справкой 2-НДФЛ. ДД.ММ.ГГГГ ему позвонил непосредственный руководитель и предложил уволиться, но ФИО1 отказался. С июля 2022 и по февраль 2023 года истцу не выплачивалась премия, однако к дисциплинарной ответственности он не привлекался, каких-либо замечаний не имел, причины невыплаты премии истцу не известны. Неуважительное отношение ответчика в виде отказа в выплате премии, понуждении к увольнению, причинили истцу нравственные страдания, поскольку это лишает его возможности материально содержать свою семью и лишает возможности трудиться. Поскольку ответчик не исполнил свои обязанности перед истцом, тем самым истцу причинен моральный вред. Уточнив исковые требования истец ФИО1 просил суд взыскать с ответчика ООО «Ситилинк» Ситилинк-2 г.Волгодонск премию в размере 599 453 рубля, компенсацию морального вреда в размере 300 000 рублей, судебные расходы в сумме 35 000 рублей. 

В судебном заседании истец ФИО1 поддержал уточненные исковые требования, пояснив, что в 2022 году прибыль ООО «Ситилинк» увеличилась, объемы продаж расширились, каких-либо вопросов о трудном финансовом положении ООО «Ситилинк» не обсуждалось. Премии выплачивались все без исключения, кроме него, однако оснований для не выплаты премии не имелось, так как он за весь период трудовой деятельности не привлекался к дисциплинарной ответственности, свои должностные обязанности исполнял в соответствии с трудовым договором. Предоставил в судебное заседание копию скриншота таблицы Excel, с помощью которой он рассчитал задолженность по премии. Порядок и формула расчета премии ему не известны. 

Представитель ответчика ООО «Ситилинк» по доверенности ФИО4 не признал исковые требования и пояснил следующее, что ответчиком по данному делу является ООО «Ситилинк», а Ситилинк-2 г.Волгодонск является структурным подразделением (магазином), которое входит в состав ООО «Ситилинк». По существу исковых требований пояснил следующее, законом не установлены случаи выплаты работникам премии. В статье 191 ТК РФ указано, что работодатель может поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности. Системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 135 ТК РФ). В трудовом договоре №-ВГД от ДД.ММ.ГГГГ (приложение №1) указано, что работодатель вправе поощрять работника, за добросовестное и эффективное выполнение трудовых обязанностей, работнику могут выплачиваться ежемесячные и разовые вознаграждения (п. 3.1.2. Трудового договора). Пункт 3.8. Положения об оплате труда и премировании работников, утвержденного приказом генерального директора от 25.11.2020г. №-ЛА (действующего с ДД.ММ.ГГГГ), предусматривает, что, исходя из своих финансовых возможностей работодатель может премировать работников. Размер премии определяется соответствующим приказом генерального директора или уполномоченного должностного лица (Приложение №). Из содержания вышеозначенных документов прямо следует, что выплата премии является негарантированной формой дохода работника, её функция – поощрение действий работника. Следовательно, выплата премии не носит для Ответчика обязательного характера, а вопрос назначения премии решается Ответчиком в индивидуальном порядке в отношении каждого Работника. Основными критериями при принятии решения о выплате премии и определении ее размера являются не только результаты выполнения работником трудовых обязанностей, но и результативность деятельности организации в целом. Аналогичной позиции придерживается, в том числе, надзорный орган в сфере трудового законодательства (Роструд), который в своем письме, в частности, указал, что установление порядка и размеров выплаты премий, а также условий лишения или снижения премиальных выплат является исключительной прерогативой работодателя. Трудовой кодекс Российской Федерации не устанавливает обязательных требований о наличии у работодателя систем премирования, а также о выплате премии как обязательной ежемесячной премии. Вышестоящие суды также исходят из того, что вопрос премирования находится в исключительной компетенции работодателя. Премирование является правом работодателя и производится по его усмотрению, выплата премии и определение ее размера для каждого из работников является исключительной прерогативой работодателя, данная премия не является гарантированной систематической выплатой, не входит в число обязательных выплат, и ее выплата является правом, а не обязанностью работодателя. Факты премирования иных работников не доказывают права на такую премию для истца, так как выплата премии является правом, а не обязанностью работодателя. При этом премирование осуществляется по ходатайству руководителя структурного подразделения с указанием необходимости в премировании работника и при наличии такой возможности у работодателя. В настоящее время в отношении Российской Федерации введены несколько пакетов санкций, призванные усугубить экономическую ситуацию в стране, ряд стран ввели целенаправленный запрет на импорт товаров, компании объявили о прекращении сотрудничества с Российской Федерацией, комплексный рост цен привел к снижению покупательной способности потенциальных покупателей ООО «Ситилинк», наполняемости магазинов, также понижению деловой активности контрагентов, что отразилось на экономической стабильности ответчика в общем и в Ростовской области, в частности. В связи с чем, с апреля 2022 у Истца объективно начала снижаться нагрузка по выполнению своих ежедневных должностных обязанностей, ввиду чего премия с июля 2022 не подлежала начислению и выплате. Соответствующее решение не было скоропалительным, а назревало в течении продолжительного времени и было принято, когда стало очевидным, что в обозримом будущем не предвидится роста экономической активности в стране на фоне введенных международных санкций и сохраняется устойчивая тенденция к снижению спроса на ассортимент товаров, который реализуется Ответчиком. Требуемая Истцом выплата в указанном размере не установлена ни условиями трудового договора, ни локальными актами Ответчика, Истцом в нарушение положений ст. 56 ГПК РФ не представлено каких-либо доказательств, подтверждающих обязанность Ответчика по выплате ему премии по итогам за июль-декабрь 2022 и январь-февраль 2023 в указанной сумме. Все доводы, которые приводятся заявителем в иске, не основаны на нормах действующего законодательства и не подтверждены надлежащими доказательствами. Согласно ст. 151 ГК РФ моральный вред – физические или нравственные страдания, причиняемые гражданину действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага. Согласно пункта 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 15.11.2022 № 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда", обязанность компенсации морального вреда может быть возложена судом на причинителя вреда при наличии предусмотренных законом оснований и условий применения данной меры гражданско-правовой ответственности, а именно: физических или нравственных страданий потерпевшего; неправомерных действий (бездействия) причинителя вреда; причинной связи между неправомерными действиями (бездействием) и моральным вредом; вины причинителя вреда (статьи 151, 1064, 1099 и 1100 ГК РФ). Истец не привел условий и доказательств, свидетельствующих о таких условиях и о причиненных ему физических и нравственных страданиях, но тем не менее заявил требование о компенсации морального вреда. С учетом того, что в действиях ООО «Ситилинк» не усматривается нарушений трудовых прав Истца, считает требование о взыскании морального вреда и возмещении расходов на юридические услуги не подлежащими удовлетворению.

В соответствии со ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

Статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит, в том числе обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В соответствии с абзацем пятым части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления (абзацы первый и второй части 1 статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу ст. 22 ТК РФ, работодатель имеет право поощрять работников за добросовестный эффективный труд.

Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Статьей 135 ТК РФ предусмотрено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ч. 1); системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2).

Из материалов дела следует, что ФИО1 состоял в трудовых отношениях с ООО «Ситилинк» Ситилинк-2 Волгодонск с ДД.ММ.ГГГГ в должности управляющего магазином, что подтверждается приказом о приеме работника №-ВГД от ДД.ММ.ГГГГ и трудовым договором №-ВГД от ДД.ММ.ГГГГ (л.д.64-65, 92), согласно приказу №-У-ВГД от ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор с ФИО1 прекращен (л.д.112).

В соответствии с п.1.4 трудового договора работнику устанавливается оклад в размере 35 000 рублей (л.д.64).

Согласно п.3.1.2 трудового договора работодатель вправе поощрять работника за добросовестный эффективный труд. За добросовестное и эффективное выполнение трудовых обязанностей работнику могут выплачиваться ежемесячные премии и разовые (единовременные) вознаграждения, а так же вознаграждения по результатам работы за год в соответствии с системой оплаты, действующей у работодателя. 

Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Локальный нормативный акт, предусматривающий стимулирующие выплаты, должен приниматься с учетом мнения представительного органа работников. Виды премий, категории работников, которым они начисляются, размер стимулирующих выплат, показатели премирования, а также сроки выплаты премии определены положениями о премировании либо другими подобными локальными актами организации.

Особенности премирования у конкретного работодателя устанавливаются коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом (например, положением о премировании) в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, в котором как правило указывается: перечень должностей премируемых работников; размеры и шкала премирования; периодичность премирования.

Согласно п. 1.4 Положения об оплате труда и премировании работника (далее Положение), работодателем устанавливаются следующие виды оплаты работнику за труд: должностной оклад, тарифная ставка. 

Пунктом 2.1 Положения предусмотрена повременная система оплаты труда, то есть величина заработной платы работника зависит от фактически отработанного времени. 

Пункт 3.8. Положения, утвержденного приказом генерального директора от ДД.ММ.ГГГГ. №-ЛА (действующего с ДД.ММ.ГГГГ), предусматривает, что, исходя из своих финансовых возможностей работодатель может премировать работников. Размер премии определяется соответствующим приказом генерального директора или уполномоченного должностного лица. 

Согласно п.6.5 трудового договора ФИО1 ознакомлен с локальными нормативными актами (ПВТР, Положение об оплате труда и премировании работников) (л.д.65), кроме этого ФИО1 ознакомлен с иными локальными нормативными актами ООО «Ситилинк» (л.д.93). 

Исходя из норм статьей 129, 135, 191 ТК РФ, в соответствии с Положением об оплате труда и премировании работников в ООО «Ситилинк» в их совокупности следует, что премии не являются обязательными, безусловными и гарантированными выплатами, носят поощрительный характер, выплата данных сумм работнику является правом, а не обязанностью работодателя.

По условиям заключенного между сторонами трудового договора №-ВГД от ДД.ММ.ГГГГ фиксированной ежемесячной выплатой является только должностной оклад по замещаемой должности в размере 35 000 рублей, который установлен на основании штатного расписания (л.д. 120), а премиальные вознаграждения отнесены к одному из видов поощрения работника, то есть выплатой стимулирующего характера, выплата которой является переменой частью заработной платы, не носит постоянный, гарантированный характер, начисляется по решению работодателя с учетом определенных критериев и является не обязанностью, а правом работодателя.

Доводы представителя ответчика ФИО4 о том, что в связи с сложившейся обстановкой, в том числе и введением санкций в отношении РФ, запрета на импорт товаров, комплексного роста цен отразилось на экономической стабильности ООО «Ситилинк» в целом и в Ростовской области в частности, не опровергнуты истцом в судебном заседании, доказательств обратному суду не предоставлено. 

Предоставленный истцом в судебное заседание расчет премии в виде скриншота таблицы Excel не принимается судом во внимание, поскольку он (скриншот) не позволяет определить порядок и размер начисления премии. Истец ФИО1 в судебном заседании так же не смог объяснить критерии начисления премии. 

Истребованные по запросу суда сведения о порядке начисления премии, а так же приказы о начислении премии за оспариваемый период времени сотрудникам ООО «Ситилинк» в г.Волгодонск, ответчиком не представлены.

Отсутствие дисциплинарных взысканий у ФИО1 за весь период работы, а так же начисление премии иным сотрудникам, состоявшим в штате ООО «Ситилинк», протоколы опроса указанных сотрудников, представленные в ходе судебного разбирательства, не свидетельствуют о нарушении трудовых правах истца, поскольку судом с учетом изученных доказательств, установлено, что выплата премии является правом работодателя, а не его обязанностью. 

Довод истца о том, что невыплатой премий в отношении истца допущена дискриминация в сфере труда, несостоятелен, поскольку основан на неверном толковании ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации о запрещении такой дискриминации. Установление разным работникам разных поощрительных выплат, либо их не начисление одним работникам при начислении другим, поставленное в зависимость от результатов труда работников и их деловых качеств, является правом работодателя, предусмотренным ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации, и не свидетельствующим о дискриминации допущенной в отношении истца.

Исходя из вышеизложенного, учитывая, что выплата премии является правом работодателя, а не обязанностью и зависит от определенных критериев установленных трудовым договором, Положением об оплате труда и премировании работников в ООО «Ситилинк», суд считает не подлежащими удовлетворению исковые требования ФИО1

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба (ст. 237 ТК РФ).

Поскольку в судебном заседании установлено, что трудовые права истца, связанные с невыплатой премии, не были нарушены, то оснований для взыскания компенсации морального вреда на основании положений ст. 237 ТК РФ не имеется.

Оснований для взыскания судебных расходов в порядке статьи 88,98 ГПК РФ, так же не имеется. 

руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ суд, 

решил:

в удовлетворении искового заявления ФИО1 к ООО «Ситилинк» Ситилинк-2 Волгодонск о взыскании невыплаченной премии, компенсации морального вреда, судебных расходов, отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Ростовский областной суд в течение месяца с момента изготовления решения в окончательной форме с подачей жалобы через Волгодонской районный суд.

Решение в окончательной форме изготовлено 20.07.2023.

Судья 

Волгодонского районного суда Е.В. Дмитриенко