дело № 2-256/2017

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

Удорский районный суд Республики Коми в составе председательствующего судьи Жданов А.Н., при секретаре Мовзер И.А. с участием старшего помощника прокурора Удорского района Захаровой Е.В., рассмотрев в открытом судебном заседании в селе Кослан 18 августа 2017 года гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к АО «Коми тепловая компания» в лице Удорского филиала о восстановлении на работе, взыскании денежной компенсации за вынужденный прогул, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратилась в суд к АО «Коми тепловая компания» в лице Удорского филиала с иском о признании приказа об увольнении от 30.06.2017 года №07-к незаконным, о восстановлении на работе в должности бухгалтера 9 ступени, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда в размере 10000 рублей. В обоснование исковых требований указала, что состояла с ответчиком в трудовых отношениях в должности бухгалтера 9 ступени, 30.06.2017 была уволена в связи с сокращением численности или штата работников. Свое увольнение полагает незаконным, поскольку ей не были предложены имеющиеся вакантные должности, не учтено её преимущественное право на оставление на работе.

Истец ФИО1 в судебном заседании исковые требования уточнила, доводы по иску поддержала, просила суд признать приказ о ее увольнении от 30.06.2017 года незаконным, восстановить ее в должности бухгалтера 9 ступени оплаты труда со дня увольнения, взыскать с ответчика в ее пользу средний заработок за время вынужденного прогула с 01.07.2017 по 18.08.2017 включительно в размере 64423,80 рублей, компенсацию морального вреда в размере 10000 рублей. 

Представители ответчика АО «Коми тепловая компания» в лице Удорского филиала - ФИО2, ФИО3 в судебном заседании возражали против удовлетворения исковых требований, полагали, что порядок увольнения истца соблюден, вакантные должности не предлагались ФИО1, поскольку она не соответствовали квалификации и специальности по ним. Преимущественное право на оставление на работе работника работодателем также не нарушено, поскольку при равной квалификации и производительности труда у ФИО9 имеется два несовершеннолетних ребенка. 

Прокурор, участвующий в деле, полагал необходимым исковые требования удовлетворить в полном объеме, поскольку была нарушена процедура увольнения работника, а также наименование должности истицы.

Заслушав стороны, исследовав материалы дела, и доказательства, суд приходит к следующему мнению.

Согласно статье 37 (часть 1) Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Эти и иные положения статьи 37 Конституции Российской Федерации, закрепляющие гарантии свободного труда, конкретизированы в Трудовом кодексе Российской Федерации, регулирующем порядок возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений.

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ), трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

К числу гарантий трудовых прав, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы, в частности в связи с сокращением штата работников (пункт 2 части первой статьи 81 ТК РФ), относится необходимость соблюдения работодателем установленного порядка увольнения: о предстоящем увольнении работник должен быть предупрежден работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с его согласия (часть третья статьи 81, части первая и вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

Часть первая статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации также относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников, - она определяет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев более высокую производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников по заявлению работника может быть проверена в судебном порядке.

Как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации, право принимать необходимые кадровые решения в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом принадлежит работодателю, который обязан при этом обеспечить закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников, в частности связанные с проведением мероприятий по изменению структуры, штатного расписания, численного состава работников организации (Постановление от 24 января 2002 года N 3-П; Определения от 24 сентября 2012 года N 1690-О и от 23 декабря 2014 года N 2873-О).

Согласно разъяснениям, данным в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Пунктом 29 данного Постановления разъяснено, что, в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. А при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Согласно статье 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее ГПК РФ), каждая сторона должна доказать обстоятельства на которые ссылается в обоснование своих требований и возражений.

В силу присущего гражданскому судопроизводству принципа диспозитивности, эффективность правосудия по гражданским делам обусловливается в первую очередь поведением сторон как субъектов доказательственной деятельности; наделенные равными процессуальными средствами защиты субъективных материальных прав в условиях состязательности, стороны должны доказать те обстоятельства, на которые они ссылаются в обоснование своих требований и возражений, и принять на себя все последствия совершения или не совершения процессуальных действий.

Как усматривается из материалов дела, стороны состояли в трудовых отношениях с 18.07.2006, согласно приказу от 18.06.2006 №15 л/с ФИО1 была принята на работу к ответчику в бухгалтерию на должность бухгалтера, и заключен трудовой договор №15 от 18.07.2006. 

С 01.09.2010 года приказом №1-ОК-1-л/с от 01.09.2010 истица переведена на должность бухгалтера 9 ступени АУП отдела реализации. 

С 12.01.2011 года приказом от 11.01.2011 №19-ОК-1л/с ФИО1 переведена на должность бухгалтера 9 ступени в АУП бухгалтерию.

На основании приказа N 07-к от 30.06.2017 истица была уволена с должности бухгалтера 9 ступени оплаты труда по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (по сокращению численности или штата организации), с приказом об увольнении ознакомлена 30.06.2017, в тот же день ей выдана трудовая книжка. 

По материалам дела установлено, что 26.04.2017 ФИО1 была уведомлена под роспись о предстоящем увольнении в связи с сокращением должности, подтвердила указанное истица и в судебном заседании.

Проверяя доводы истицы о незаконности его увольнения, суд установил, что согласно приказу от 18.04.2017 №178ОП АО «КТК» «О внесении изменений в штатное расписание Удорского филиала АО «КТК» с 01.07.2017», штатного расписания ответчика, в том числе была сокращена штатная единица «Бухгалтер 9 разряда», о чем ФИО1 была уведомлена 26.04.2017.

В то же время, приказ об увольнении ФИО1 №07-к от 30.06.2017 содержит следующую формулировку - «Бухгалтер 9 ступени оплаты труда», тогда как истица на основании приказа №19-ОК-1-л/с от 11.01.2011 и записи в трудовой книжке занимала должность «Бухгалтер 9 ступени». 

Вместе с тем приказ №986/1 от 01.09.2010 «О внесении изменений в кадровое делопроизводство», согласно которому приравнены понятия «Ступень оплаты» и «Разряд» судом не может быть принят во внимание, поскольку, что данный приказ не приравнивает понятия «Ступень оплаты труда» и «Ступень» с понятием «Разряд», при этом с данным приказом ФИО1 не ознакомлена, и он отсутствует в личном деле истицы. 

Из буквального содержания уведомления №55 от 25.04.2017 следует, что истица уведомляется о сокращении должности – «Бухгалтер 9 разряда», при этом она по приказу уволена как работник занимающий должность – «Бухгалтер 9 ступени оплаты труда».

Более того согласно материалам дела усматривается, что ФИО1 25.07.2013 ознакомлена с должностной инструкцией «Бухгалтер 9 разряда (по поставщикам)», в то же время работник занимающий такую же должность по штатному расписанию (бухгалтер 9 разряда – ФИО7) ознакомлена с должностной инструкцией «Бухгалтер 9 разряда (по заработной плате)». В судебном заседании представители ответчика и сама истица также подтвердили, что два бухгалтера 9 разряда выполняли разные обязанности и функции. 

Согласно материалам дела усматривается, что ранее - уведомлением от 06.08.2013 №1912 ФИО1 предупреждалась работодателем об изменении условий труда как «Бухгалтер 9 разряда (по поставщикам)».

Суд считает, работодатель должен был по смыслу ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации, надлежаще уведомить работника о предстоящем сокращении занимаемой им должности, в то же время АО «КТК» уведомило ФИО1 под роспись 26.04.2017 о предстоящем сокращении должности – «Бухгалтера 9 разряда», тем самым не выполнил свою обязанность по уведомлению сокращаемого лица с занимаемой должности. При этом сам по себе факт того, что уведомление №55 вручалось истице более чем за два календарных месяца до ее фактического увольнения 30.06.2017, не свидетельствует о соблюдении ответчиком положения ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской, с учетом конкретного содержания уведомления №55. 

Пунктом 10 «Общих положений» Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих (утв. Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 №37) предусмотрено, что лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных требованиями к квалификации, но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии в порядке исключения могут быть назначены на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы.

Аналогичные положения приведены в пункте 8 Порядка применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, утвержденного постановлением Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 9 февраля 2004 г. N 9 (зарегистрирован в Минюсте России 9 марта 2004 г. N 5628), которые указывают на то, что лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных в разделе «Требования к квалификации», но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии назначаются на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы.

Между тем, установлено, что со дня предупреждения об увольнения и до дня увольнения истицы, а также по день рассмотрения дела в суде, в штатном расписании ответчика имелись вакантные должности, а именно: мастер водоочистных сооружений, техник по учету, оператор очистных сооружений, машинист (кочегар) котельной на твердом топливе, токарь, слесарь аварийно-восстановительных работ, которые истице со дня предупреждения об увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и по день увольнения не предлагались, тогда как согласно справке №2940 от 16.08.2017, представленной ответчиком, указанные должности каких-либо ограничений по квалификации работника, а также по состоянию здоровья не содержат. Факт наличия данных вакансий в штатном расписании ответчик в ходе рассмотрения дела в суде подтвердил.

В то же время часть 3 статьи 81 ТК РФ предусматривает условие, при котором допускается увольнение работника по сокращению штата, а именно - если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья

Соблюдение этого правила обеспечивается возложением на работодателя обязанности по предложению работнику всех вакансий, которые отвечают перечисленным требованиям и имеются у него в данной местности.

Кроме того п. 8 постановления Минтруда РФ от 09.02.2004 №9 (ред. от 25.10.2010) «Об утверждении Порядка применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих» предусматривает, что лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных в разделе «Требования к квалификации», но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии назначаются на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы.

Помимо прочего, приказом №178-ОП от 18.04.2017 «О внесении изменений в штатное расписание Удорского филиала АО «КТК»» из структурного подразделения «Бухгалтерия» исключаются должности (профессии) «Бухгалтер, 9 разряд» - 1 шт. единица, «Ведущий бухгалтер, 15 разряд» - 1 шт. единица и «Ведущий бухгалтер, 12 разряд» - 1 шт. единица, и тем же приказом в структурное подразделение «Бухгалтерия» вводятся новые должности (профессии) «Ведущий бухгалтер, 16 разряд» - 1 шт. единица и «Ведущий бухгалтер, 13 разряд» - 1 шт. единица. Однако вводимые в штат указанные новые должности истице также не предлагались. 

Суд считает установленным, что работодателем не исполнена возложенная на него законом обязанность, а именно: не проверена возможность перевода работника на другую вакантную должность с учетом его состояния здоровья, поскольку ФИО1 не предлагалась ни одна из имеющихся вакантных должностей с момента уведомления работника о предстоящем сокращении должности и до его увольнения.

Проверяя доводы сторон о преимущественном праве на оставление на работе ФИО1, суд приходит к следующему. 

В силу ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ч. 1).

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы (ч. 2).

В соответствии с правовой позиции, выраженной в Определениях Конституционного Суда РФ от 21 декабря 2006 года N 581-О, от 16 апреля 2009 года N 538-О-О, от 17 июня 2010 года N 916-О-О и N 917-О-О, от 24 февраля 2011 года N 237-О-О и других в определениях, ч. 1 ст. 179 Трудового кодекса РФ относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников, определяя основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев производительность труда и квалификацию работника, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты работникам, имеющим более высокие результаты труда и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников может быть проверена по заявлению работника в судебном порядке.

Согласно протоколу от 21.04.2017 №05 заседания комиссии по вопросам определения работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе и не подлежащих увольнению при сокращении численности Удорского филиала АО «Коми тепловая компания», дана характеристика уровней квалификации и производительности труда работников «Бухгалтерии», согласно которой определено что «…Оба бухгалтера имеют высшее образование. Квалификация и производительность труда работников одинакова. Оба бухгалтера выполняют свои обязанности добросовестно, в полном объеме, конфликтных ситуаций с другими службами не возникало. Отчетность сдается в срок, значительных нарушений нет. К дисциплинарной ответственности не привлекались. Снижения премий отсутствуют. Неоднократно представлены к награждениям благодарностью и грамотой предприятия…». Принято решение о признании равной квалификации и производительности труда работников, занимающих штатную единицу подлежащую сокращению – бухгалтер 9 разряда / бухгалтерия - ФИО7 и ФИО1, вместе с тем в связи с наличием у ФИО7 двоих иждивенцев, несовершеннолетних детей 2001 и ДД.ММ.ГГГГ года рождения, признано наличие у последней преимущественного права на оставление на работе. Определена кандидатура работника ФИО1 – бухгалтера 9 разряда/бухгалтерия, подлежащего увольнению по п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ.

Частью 1 ст. 195.1 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что квалификация работника представляет собой уровень его знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы.

Из материалов дела усматривается, что истица имеет высшее образование по специальности «Бухгалтерский учет, контроль и анализ хозяйственной деятельности» с присвоением квалификации «бухгалтер», полученное в 1997 году, а также в 2006 году присвоена степень бакалавра экономики по направлению «экономика», и опыт работы по специальности с 13.08.2004, в то время, как ФИО7, замещающая аналогичную должность и указана ответчиком в списке работников, в отношении которой ответчиком определялось преимущественное право на оставление на работе для целей предоставления гарантии, предусмотренной ст. 179 ТК РФ, имеет средне-специальное образование по специальности «Технология, экономика и планирование лесозаготовок» с присвоением квалификации «техника-технолога-экономиста», полученное в 1998 году, а также в 2006 году присвоена степень бакалавра экономики по направлению «экономика» и опыт работы по замещаемой должности меньший, чем у истицы – с 2014 года при определенной ответчиком равной производительности труда. Таким образом, суд полагает, что ФИО1 обладает более высокой квалификацией, чем ФИО7, в связи с чем вывод ответчика (работодателя) об отсутствии у истицы преимущественного права на оставление на работе, является ошибочным.

Учитывая вышеуказанные обстоятельства, суд приходит к выводу, что работодателем не проверена реальная возможность перевода работника на другую вакантную должность и тем самым не соблюдена закрепленная в законе процедура увольнения при сокращении штата, а также нарушено преимущественное право оставления сотрудника на работе, в связи с чем заявленные исковые требования о признании приказа об увольнении №07-к от 30.06.2017 года незаконным и о восстановлении ФИО1 на работе в занимаемой должности, суд находит законными, обоснованными и подлежащими удовлетворению. 

Согласно ст. 394 ТК РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Согласно разъяснениям, данным в п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. №2, средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ.

Поскольку статья 139 ТК РФ установила единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (статья 234 ТК РФ), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (часть восьмая статьи 394 ТК РФ), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (статья 396 ТК РФ).

При этом необходимо иметь в виду, что особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного статьей 139 Кодекса, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть седьмая статьи 139 ТК РФ).

При расчете заработка, подлежащего взысканию с ответчика в пользу истца за время вынужденного прогула, суд исходит из размера среднедневного заработка истца, указанного в справке ответчика, 1840,68 руб., количества рабочих дней в периоде вынужденного прогула с 30.06.2017 по 18.08.2017 - 35 рабочих дней. Таким образом, размер заработка ФИО1 за время вынужденного прогула составит 64423,80 руб. 

Согласно ст. 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно ст. 151 ГК РФ, при определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред.

В связи с нарушением трудовых прав истца со стороны работодателя ввиду его незаконного увольнения, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию денежная компенсация морального вреда, размер которой, с учетом конкретных обстоятельств, степени вины нарушителя, определяет в 2000 руб.

В соответствии с частью 3 статьи 196 ГПК РФ судом принимается решение по заявленным требованиям иска. 

При таких обстоятельствах, заявленные истцом требования суд находит основанными на законе, обоснованными и подлежащими удовлетворению.

В соответствии со статьями 88, 103 Гражданского процессуального кодекса РФ и статьей 333.19 Налогового кодекса РФ государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

Соответственно с ответчика, не освобожденного от оплаты госпошлины, в доход бюджета МО МР «Удорский» подлежит взысканию госпошлина, от уплаты которой истец при обращении в суд был освобожден в силу статьи 333.36 НК РФ. В связи удовлетворением иска имущественного характера, подлежащего оценке - о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула размере 64 423,80 рублей, размер госпошлины составляет 2132,71 рублей; иска имущественного характера, не подлежащего оценке, о компенсации морального вреда, независимо от размера компенсации, размер госпошлины составляет 300,00 рублей. Поэтому с ответчика в доход бюджета МР «Удорский» подлежит взысканию госпошлина в общем размере 2432,71 рублей.

Руководствуясь статьями 194, 198 и 199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

исковое заявление ФИО1 к АО «Коми тепловая компания» в лице Удорского филиала о восстановлении на работе, взыскании денежной компенсации за вынужденный прогул, компенсации морального вреда, удовлетворить.

Признать приказ об увольнении ФИО1 №07-к от 30.06.2017 года незаконным. 

Восстановить ФИО1 в должности бухгалтера 9 ступени оплаты труда со дня увольнения, то есть 30.06.2017 года.

Решение в части восстановления на работе обратить к немедленному исполнению. 

Взыскать с Удорского филиала АО «Коми тепловая компания» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула с 01.07.2017 по 18.08.2017 включительно в размере 64423 (шестьдесят четыре тысячи четыреста двадцать три) рубля 80 копеек, компенсацию морального вреда в размере 2000 (двух тысяч) рублей.

Взыскать с Удорского филиала АО «Коми тепловая компания» государственную пошлину в размере 2432 (две тысячи четыреста тридцать два) рубля 71 копейка.

На решение суда может быть подана апелляционная жалоба, а прокурором – апелляционное представление, в Верховный суд Республики Коми через Удорский районный суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Председательствующий подпись А.Н. Жданов 

Мотивированное решение составлено к 18 часам 23 августа 2017 года.