2-532-19 

Р Е Ш Е Н И Е

 

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

г.Чебоксары ДАТА.

Московский районный суд г.Чебоксары ЧР в составе председательствующего судьи Мамуткиной О.Ф., при секретаре Косовой А.Л., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Государственному бюджетному учреждению здравоохранения Московской области «Щелковский перинатальный центр» о восстановлении трудовых прав

У С Т А Н О В И Л :

ФИО1 обратился в суд с иском к ГБУЗ «Щелковский перинатальный центр» о восстановлении трудовых прав по тем мотивам, что он работает 

<

данные изъяты> с ДАТАг. В ДАТА. ему было вручено уведомление об изменении определенных сторонами условий трудового договора, выплата стимулирующего характера производится в пределах фонда оплаты труда в размере от 10 до 400% от должностного оклада. С изменениями трудового договора он не согласен, считает их незаконными. Просит признать незаконным приказ от ДАТАг. №42-ОД, незаконными действия главного врача, выразившиеся в направлении уведомления об изменении условий трудового договора.

Дополнительным исковым заявлением ФИО1 увеличил исковые требования и по тем же основаниям просил признать незаконным п.2 пп. 2.14 Положения о стимулирующих и премиальных выплатах работникам ГБУЗ «Щелковский перинатальный центр», утвержденного приказом главного врача от ДАТАг. НОМЕР, признать незаконными действия главного врача по внесению изменения в трудовой договор НОМЕР от ДАТАг., выразившееся в направлении уведомления об изменении определенных сторонами условий трудового договора от ДАТАг. (т.1 л.д.170-172)

В судебное заседание ФИО1, надлежащим образом извещенный о времени и месте судебного заседания, не явился, реализовал свое право на участие в суде через представителя.

Представитель истца ФИО2, действующий на основании доверенности, иск поддержал и показал, что истец вынужденно подписал дополнительное соглашение к трудовому договору. Положение о стимулирующих выплатах является незаконным. 

Представитель ответчика, ГБУЗ «Щелковский перинатальный центр», и представитель 3-его лица на стороне ответчика, первичной профсоюзной организации ГБУЗ МО «Щелковский перинатальный центр», ФИО3, действующий на основании доверенностей, иск не признал и показал, что медицинское учреждение вправе принимать локальный нормативный акт, определяющий стимулирующие выплаты. Процедура принятия нормативного акта соблюдена.

Суд, выслушав объяснение сторон, ознакомившись с материалами гражданского дела, приходит к следующему.

ДАТАг. ФИО1 и ГБУЗ «Щелковский перинатальный центр» заключили трудовой договор, по условия которого ФИО1 принят на должность заместителя главного врача по хозяйственным вопросам на неопределенный срок. Условиями трудового договора стороны определили, что работнику устанавливается ежемесячный должностной оклад в размере 23 349,60 руб. (п.4.1 договора), работнику производятся выплаты стимулирующего характера в пределах фонда оплаты труда, в соответствии с Положением об оплате труда, положением о стимулирующих выплатах: надбавка за интенсивность и напряженность труда в размере от 150 до 400% от должностного оклада. (п.4.1.2 договора)

ДАТАг. ФИО1 было направлено письменное уведомление об изменении определенных сторонами условий трудового договора, в котором п.4.1.2 трудового договора изложен в новой редакции: работнику производятся выплаты стимулирующего характера в пределах фонда оплаты труда, в соответствии с Положением об оплате труда, положением о стимулирующих выплатах: надбавка за интенсивность и напряженность труда в размере от 10 до 400% от должностного оклада. Указано, что с ДАТАг. будут изменены условия трудового договора. Предложено дать согласие на продолжение работы в новых условиях. При отказе, трудовой договор будет расторгнут по ст. 77 п.7 ТК РФ, отказ работника от продолжения работы в связи с изменениями определенных сторонами условий трудового договора. 

ДАТАг. ФИО1 и ГБУЗ МО «Щелковский перинатальный центр» заключили дополнительное соглашение НОМЕР к трудовому договору от ДАТАг. НОМЕР, в котором п.4.1.2 раздела «оплата труда» был изложен в новой редакции- «работнику производятся выплаты стимулирующего характера в пределах фонда оплаты труда в соответствии с Положением об оплате труда, Положением о стимулирующих выплатах надбавка за интенсивность и напряженность труда установлена в размере от 10 до 400% от должностного оклада». 

Истцом заявлены требования о признании незаконным письменного уведомления об изменении условий трудового договора.

Частью 1 ст.74 ТК РФ установлено, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Согласно ч. 2 ст.74 ТК РФ о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено указанным Кодексом.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии со ст.74 ТК РФ, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями (ч.8 ст.74 ТК РФ).

В пункте 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части 1 статьи 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части 1 статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Из приведенных нормативных положений Трудового кодекса РФ и разъяснений Пленума Верховного Суда РФ следует, что работодатели в целях осуществления эффективной экономической деятельности, рационального управления имуществом и управления трудовой деятельностью вправе принимать локальные нормативные акты, в том числе в части, касающейся изменения системы оплаты труда. Нормы таких локальных нормативных актов не должны ухудшать положение работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, иначе они не подлежат применению, и отношения сторон трудового договора в этом случае регулируются трудовым законодательством, коллективным договором и соглашениями.

Работодатель также имеет право по своей инициативе изменять определенные сторонами условия трудового договора (за исключением изменения трудовой функции работника) в случае изменения организационных и технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора. Вводимые работодателем изменения не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями, а при их отсутствии - по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Таким образом, для решения вопроса о законности действий работодателя, направленных на изменение условий трудового договора, юридически значимыми обстоятельствами являются установление фактов того, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменения организационных или технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора и что такое изменение определенных сторонами условий трудового договора не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения, а при их отсутствии - по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Из объяснения представителя ответчика в суде следует, что изменение условий трудового договора вызвано организационными изменениями в медицинском учреждении. Примерный перечень причин, позволяющих работодателю принять соответствующее решение об изменении условий трудового договора, дан в ч. 1 ст. 74 ТК РФ и п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".

К числу организационных изменений могут быть отнесены:

- изменения в структуре управления организации;

- внедрение форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.);

- изменение режимов труда и отдыха;

- введение, замена и пересмотр норм труда;

- изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и как следствие изменение систем оплаты труда.

Положением об оплате труда работников государственных учреждений здравоохранения Московской области, утвержденным постановлением Правительства Московской области №483/23 от 03 июля 2007 года, было установлено, что назначение данных выплат связано с качеством труда, эффективностью трудовой деятельности, а также зависит от наличия экономии фонда оплаты труда. 

В соответствии с вышеуказанным положением размер ежемесячных выплат стимулирующего характера за счет средств ОМС устанавливается работникам учреждения – до 4-кратного размера должностного оклада. Указанная переменная часть заработной платы не входит в систему оплаты труда, как обязательная выплата, поскольку ее размер зависит от фонда оплаты труда, личного вклада работника в достижение результатов работы учреждения. 

Ранее действовало Положение о распределении стимулирующих выплат работникам ГБУЗ Московской области «Щёлковский перинатальный центр» от ДАТА. Затем ГБУЗ «Щёлковский перинатальный центр» были проведены организационные мероприятия по приведению локальных нормативных актов и заключенных трудовых договоров в соответствие с действующими нормативными актами. 

В связи с чем, приказом главного врача НОМЕР от ДАТА утверждено Положение о стимулирующих и премиальных выплатах работникам ГБУЗ МО «Щёлковский перинатальный центр». 

О предстоящем изменении условий трудового договора в части оплаты труда и причинах, вызвавших необходимость таких изменений, истец письменно был уведомлен ДАТА, что соответствует требованиям ТК РФ. ФИО1 подписал дополнительное соглашение к трудовому договору, что является реализацией работником и работодателем положений ст.72 ТК РФ.

Доказательств того, что подписание дополнительного соглашения к трудовому договору носило для истца вынужденный характер, выполнено под влиянием угроз или заблуждения, без выражения воли на принятие условий, истцом не представлено. 

Кроме того, суд учитывает, что истец не воспользовался правом, предусмотренным ст.74 ТК РФ – не соглашаться на работу в новых условиях, что послужило бы основанием для его перевода на другую работу, которая фактически была ему предложена, или для его увольнения в случае отказа от предложенной работы по п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ. 

Сами действия главного врача по направлению уведомления об изменении условий трудового договора от ДАТАг. полностью соответствуют правилам ст.74 ТК РФ, согласно которым о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

В настоящем случае до подписания дополнительного соглашения от ДАТА, ФИО1 ДАТА было вручено уведомление о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, в котором истцу предложено подписать дополнительное соглашение к трудовому договору. 

Следовательно, работодатель в лице главного врача ГБУЗ Московской области «Щёлковский перинатальный центр» при инициировании внесения изменений в трудовой договор НОМЕР от ДАТА, выразившееся в направлении уведомления об изменении определенных сторонами условий трудового договора от ДАТА, действовал в рамках действующего трудового законодательства РФ, в связи с чем оснований для признания этих действий незаконными у суда не имеется.

При таких обстоятельствах суд отказывает в удовлетворении данного требования ФИО1

Истцом также заявлено требование о признании незаконными п.2 пп.2.14 Положения о стимулирующих и премиальных выплатах работникам ГБУЗ МО «Щёлковский перинатальный центр». 

Приказом главного врача №42-ОД от 11 мая 2018 года утверждено Положение о стимулирующих и премиальных выплатах работникам ГБУЗ МО «Щёлковский перинатальный центр». Положение определило порядок и условия установления выплат стимулирующего характера работникам медицинского учреждения. Пунктом 2.14 Положения установлено, что выплаты стимулирующего характера осуществляются ежемесячно, в сроки установленные для выплаты заработной платы, по итогам работы за месяц при финансовой возможности учреждения (наличии экономии фонда оплаты труда) и устанавливается в размере от 10% до 400% (средства ОМС), от 10% до 250% (бюджетные средства). 

Согласно ст. 5 ТК РФ регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями); при этом работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.

Частью 1 ст.135 ТК РФ определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч.2 ст.135 ТК РФ).

Согласно ч. 4, 5 ст.135 ТК РФ локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (часть 4). Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (часть 5).

Порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии локальных нормативных актов (в том числе в случае принятия в соответствии с ч.4 ст.135 ТК РФ локального нормативного акта, устанавливающего порядок премирования) урегулирован ст.372 ТК РФ.

Работодатель в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, перед принятием решения направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников (ч.1 ст.372 ТК РФ).

Выборный орган первичной профсоюзной организации не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта указанного локального нормативного акта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме (ч.2 ст. 372 ТК РФ).

Указанная процедура принятия локального нормативного акта ответчиком была соблюдена. ДАТАг. первичный профсоюзный комитет ГБУЗ МО «Щелковский перинатальный центр» выразил мотивированное мнение и согласился с проектом Положения о стимулирующих и премиальных выплатах. 

Таким образом, судом установлено, что работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности, рационального управления имуществом и управления трудовой деятельностью вправе был принять локальный нормативный акт, касающийся стимулирующих и премиальных выплат работникам медицинского учреждения. Нормы этого Положения не ухудшают положение работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и Положением об оплате труда работников государственных учреждений здравоохранения Московской области, утвержденным постановлением Правительства Московской области №483/23 от 03 июля 2007 года. 

В связи с указанными обстоятельствами, суд в удовлетворении требований ФИО1 отказывает.

На основании вышеизложенного и руководствуясь ст.195-198 ГПК РФ суд, 

Р Е Ш И Л:

В удовлетворении требований ФИО1 к Государственному бюджетному учреждению здравоохранения Московской области «Щелковский перинатальный центр» о признании незаконными п.2 пп.2.14 Положения о стимулирующих и премиальных выплатах работникам ГБУЗ МО «Щёлковский перинатальный центр», утвержденного приказом главного врача ГБУЗ Московской области «Щёлковский перинатальный центр» НОМЕР от ДАТА, признании незаконными действия главного врача ГБУЗ Московской области «Щёлковский перинатальный центр» по инициированию внесения изменений в трудовой договор НОМЕР от ДАТА, выразившиеся в направлении уведомления об изменении определенных сторонами условий трудового договора от ДАТА отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца со дня его принятия в окончательной форме в Верховный Суд ЧР.

Председательствующий:

Решение принято в окончательной форме ДАТАг.