Дело №2-130/2018

В окончательной форме 

решение

 изготовлено 21.05.2018 года

РЕШЕНИЕ

именем Российской Федерации

16 мая 2018 года с.Байкалово 

Байкаловский районный суд Свердловской области в составе председательствующего судьи Борисовой О.Д., 

при секретаре Папуловой Ю.Л.,

с участием:

помощника прокурора Байкаловского района Свердловской области Тетюцкого А.А.,

истца- ФИО1,

представителя истца- ФИО2,

представителей ответчика- ГБУЗ СО «Байкаловская центральная районная больница» ФИО3, действующей на основании доверенности №3/1 от 25.04.2018г., выданной сроком до 31.12.2018г., ФИО4, действующего на основании доверенности №3/2 от 25.04.2018г., выданной сроком до 31.12.2018г.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Государственному бюджетному учреждению здравоохранения Свердловской области «Байкаловская центральная районная больница» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском к ГБУЗ СО «Байкаловская центральная районная больница» о восстановлении на работе в должности младшей медицинской сестры по уходу за больными детского отделения с 30.03.2018г., взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула с 30.03.2018г. по дату вынесения решения суда, компенсации морального вреда в размере 10 000 рублей.

В обоснование иска истец ФИО1 указала, что с 21.06.2016г. она работала младшей медицинской сестрой по уходу за больными в ГБУЗ СО «Байкаловская центральная районная больница». 29.01.2018г. ей было вручено уведомление об изменении наименования должности с младшей медицинской сестры по уходу за больными на уборщика производственных и служебных помещений. 29.03.2018г. на основании приказа №62-к от 27.03.2018г. она была уволена, в связи с изменением условий трудового договора. Полагает, что данное увольнение незаконно по следующим основаниям. 

Она просила работодателя предоставить доказательства изменения условий трудового договора в результате изменения организационных или технологических условий труда. Документов, обосновывающих причины изменения условий трудового договора, ответчиком не представлено. При отсутствии доказательств изменения организационных или технологических условий труда расторжение с ней трудового договора незаконно. Кроме того, расторгая с истцом трудовой договор ответчик прикрывал другую процедуру- сокращение штата и численности работников. Вместе с тем, работодателем не определено содержание нового трудового договора, новый трудовой договор ей не предложен. Также работодателем не представлены доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора не ухудшило ее положение, не предложены все имеющиеся на тот момент вакансии. В результате незаконного увольнения она была лишена основного источника дохода, в связи с потерей работы, что причинило ей значительные нравственные страдания.

Истец- ФИО1 в судебном заседании исковые требования и их обоснование поддержала полностью, просила их удовлетворить.

Представитель истца- ФИО2, действующий по устному ходатайству, в судебном заседании поддержал исковые требования ФИО1, обосновав их теми же обстоятельствами, что изложены в исковом заявлении. Дополнил, что не согласен в реорганизацией, проведенной в ГБУЗ СО «Байкаловская центральная районная больница», так как в результате изменения условий трудового договора заработная плата истца стала меньше. Кроме того, данная реорганизация является незаконной, поскольку подменяет другую процедуру- сокращение штата и численности работников.

Представитель ответчика- ГБУЗ СО «Байкаловская центральная районная больница» ФИО3, действующая на основании доверенности, в судебном заседании пояснила, что с исковыми требованиями ФИО1 не согласна по следующим основаниям. ФИО1 работала в ГБУЗ СО «Байкаловская центральная районная больница» в должности младшей медицинской сестры по уходу за больными с 21.06.2016г.

10.11.2017г. ГБУЗ СО «Байкаловская центральная районная больница» издан приказ №221-п «О внесении изменений в штатное расписание».

29.01.2018г. истцу было вручено уведомление об изменении наименования должности с младшей медицинской сестры по уходу за больными детского отделения на уборщика производственных и служебных помещений, в котором имеется отметка истца о получении уведомления. В этот же день ФИО1 были предложены имеющиеся вакантные должности, от которых она отказалась. В результате переименования должности условия труда не изменились. Все работники, работающие в должности младшей медицинской сестры, за исключением истца, согласились на продолжение работы с новыми условиями труда, при этом оклад остался прежним. Заработная плата стала ниже в результате уменьшения стимулирующих выплат, так как больница находится на самоокупаемости. 

27.03.2018г. на основании приказа ГБУЗ СО «Байкаловская центральная районная больница» о прекращении (расторжении) трудового договора №62-к ФИО1 была уволена. С данным приказом ФИО1 ознакомлена. 

На основании ст.84 Трудового кодекса Российской Федерации в случаях, предусмотренных ч.1 ст.84 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор прекращается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. На 29.01.2018г. в ГБУЗ СО «Байкаловская центральная районная больница» имелась только одна вакантная должность бухгалтера. Однако предложить вакантную должность с соответствующей квалификацией ГБУЗ СО «Байкаловская центральная районная больница» не имела возможности. Просила в удовлетворении исковых требований ФИО1 отказать в полном объеме.

Представитель ответчика- ГБУЗ СО «Байкаловская центральная районная больница» ФИО4, действующий на основании доверенности, в судебном заседании поддержал пояснения представителя ответчика ФИО3 Дополнил, что истцу предлагалась вакантная должность, от которой она отказалась, других вакансий не имелось. Действующим законодательством на работодателя не возложена обязанность три раза предлагать вакантные должности. ФИО1 была уволена в соответствии с требованиями трудового законодательства. Просил в удовлетворении исковых требований отказать в полном объеме.

Заслушав стороны, допросив свидетелей, исследовав письменные материалы дела, заслушав заключение помощника прокурора, оценив доказательства в совокупности суд приходит к следующему.

Истец ФИО1 состояла в трудовых отношениях с ответчиком, с 21.06.2016г. занимала должность младшей медицинской сестры по уходу за больными в ГБУЗ СО «Байкаловская центральная районная больница», что подтверждается справкой от 04.05.2018г., а также дополнительным соглашением к трудовому договору от 21.06.2016г. №5 (л.д.13, 33).

Ответчиком в материалы дела представлено письмо заместителя министра Министерства здравоохранения Российской Федерации от 07.02.2016г. ФИО5, из которого следует, что трудовой кодекс предоставляет право руководителю медицинской организации самостоятельно принимать решение по формированию структуры организации, определять необходимый численный состав работников организации, в том числе вносить изменения в штатное расписание медицинской организации. В этой связи в случае, когда трудовая функция лиц из числа младшего медицинского персонала включает только уборку помещений, могут вноситься изменения в штатные расписания медицинских организаций в части замены должностей «санитар» на рабочие профессии «уборщик служебных помещений».

На основании приказа ГБУЗ СО «Байкаловская центральная районная больница» от 10.11.2017г. №221-п с 01.01.2018г. внесены изменения в штатное расписание отделений по младшему медицинскому персоналу (л.д.58).

29.01.2018г. ФИО1 была уведомлена работодателем о том, что на основании ч.2 ст.74 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с изменением организационных условий труда будет изменено наименование ее должности с младшей медицинской сестры по уходу за больными детского отделения на уборщика производственных и служебных помещений на 0,75 ставки с 01.01.2018г. Также разъяснено, что в случае несогласия продолжать работу в новых условиях трудовой договор будет прекращен 29.03.2018г. на основании п.7 ч.1 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации. Данное уведомление ФИО1 получила 29.10.2018г., что подтверждается ее подписью и истцом не оспаривается (л.д.12).

Судом установлено, что в связи с отсутствием других вакантных должностей 29.01.2018г. ГБУЗ СО «Байкаловская центральная районная больница» истцу была предложена имеющаяся вакантная должность бухгалтера, от которой ФИО1 отказалась. Данное обстоятельство также истцом не оспаривается (л.д.57). 

На основании приказа ГБУЗ СО «Байкаловская центральная районная больница» №62-к от 27.03.2018г. (л.д.16) ФИО1 была уволена с 29.03.2018г., в связи с отказом продолжить работу, в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора на основании п.7 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации (ч.4 ст.74 Трудового кодекса Российской Федерации).

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления (абзацы первый и второй части 1 статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с абзацем 7 части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель вправе принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями).

Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 Трудового кодекса Российской Федерации порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (часть 4 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовые отношения в силу положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Обязательными для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) (абзац 5 части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно частям 4, 5 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (часть 4). Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (часть 5).

Частью 1 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Согласно части 2 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено указанным кодексом.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии со статьей 74 Трудового кодекса Российской Федерации, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями (часть 8 статьи 174 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (части 3, 4 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как разъяснено в пункте 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового Кодекса Российской Федерации (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части 1 статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Из приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что работодатели в целях осуществления эффективной экономической деятельности, рационального управления имуществом и управления трудовой деятельностью вправе принимать локальные нормативные акты, в том числе в части, касающейся изменения системы оплаты труда. Нормы таких локальных нормативных актов не должны ухудшать положение работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, иначе они не подлежат применению, и отношения сторон трудового договора в этом случае регулируются трудовым законодательством, коллективным договором и соглашениями.

Работодатель также имеет право по своей инициативе изменять определенные сторонами условия трудового договора (за исключением изменения трудовой функции работника) в случае изменения организационных и технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора. Вводимые работодателем изменения не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями, а при их отсутствии - по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Таким образом, для решения вопроса о законности действий работодателя, направленных на изменение условий трудового договора, юридически значимыми обстоятельствами являются установление фактов того, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменения организационных или технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора и что такое изменение определенных сторонами условий трудового договора не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения, а при их отсутствии - по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Судом установлено, что в связи с организационными изменениями работодателем было изменено наименование должности, в которой работала истец ФИО1, с «младшей медицинской сестры по уходу за больными» на «уборщика производственных и служебных помещений». Истцу было предложено заключить дополнительное соглашение к трудовому договору на новых условиях, выполняя должностные обязанности уборщика производственных и служебных помещений на 0,75 ставки, а также обязанности санитарки на 0,25 ставки.

Допрошенные в судебном заседании в качестве свидетелей ФИО8, ФИО9, ФИО10, ФИО11 показали, что работали до изменения штатного расписания в должности младшей медицинской сестры в БУЗ СО «Байкаловская ЦРБ». В настоящее время они работают в должности уборщика производственных и служебных помещений на 0,75 ставки, а также санитарки на 0,25 ставки. Объем работы, условия труда, должностные обязанности не изменились, выполняют тот же объем работы, работают на том же месте, но заработная плата стала меньше.

Из анализа должностной инструкции младшей медицинской сестры по уходу за больными, действовавшей до изменения условий трудового договора истца (л.д.99-100), а также должностных инструкций уборщика производственных и служебных помещений и санитарки, действующих после организационных изменений и по настоящее время (л.д.101, 102), следует, что должностные обязанности истца после изменения условий трудового договора не изменились. Данное обстоятельство подтвердили и допрошенные в судебном заседании свидетели. Снижение заработной платы связано с уменьшением стимулирующих выплат в 2018 году. Так, в судебном заседании установлено, что проведенные организационные изменения в ГБУЗ СО «Байкаловская центральная районная больница» не ухудшают положение истца в результате изменения условий трудового договора. Суждение истца о том, что изменение условий трудового договора ухудшило ее положение по сравнению с прежними условиями трудового договора, а также вывод о незаконности реорганизации, как ухудшающей положение работников по сравнению с прежними условиями трудового договора, противоречат положениям части 8 статьи 74 и части 5 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации.

При этом суд учитывает тот факт, что все работники ГБУЗ СО «Байкаловская центральная районная больница», работающие до изменения штатного расписания в должности младшей медицинской сестры, за исключением истца ФИО1, в порядке статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации выразили согласие на продолжение работы с новыми условиями труда, подписав соответствующие дополнительные соглашения к трудовым договорам, а в силу статьи 72 Трудового кодекса Российской Федерации изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается по соглашению сторон трудового договора.

Таким образом, оценив в порядке статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации указанные выше доказательства, суд приходит к выводу, что в удовлетворении исковых требований ФИО1 к ГБУЗ СО «Байкаловская центральная районная больница» о восстановлении на работе в должности младшей медицинской сестры по уходу за больными детского отделения с 30.03.2018г., взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула с 30.03.2018г. по дату вынесения решения суда следует отказать.

В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В пункте 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» также разъяснено, что в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование работника, уволенного без законного основания, о компенсации морального вреда. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Поскольку ФИО1 отказано в удовлетворении исковых требований к ГБУЗ СО «Байкаловская центральная районная больница» о восстановлении на работе в должности младшей медицинской сестры по уходу за больными детского отделения, то в удовлетворении исковых требований о компенсации морального вреда следует отказать.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст.194-198, 320, 321 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к Государственному бюджетному учреждению здравоохранения Свердловской области «Байкаловская центральная районная больница» о восстановлении на работе в должности младшей медицинской сестры по уходу за больными детского отделения с 30.03.2018г., взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула с 30.03.2018г. по дату вынесения решения суда, а также компенсации морального вреда в размере 10 000 рублей отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Свердловский областной суд через Байкаловский районный суд Свердловской области в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Судья- О.Д. Борисова