66RS0006-01-2020-002092-67

№ 2-2177/2020

РЕШЕНИЕ

 

Именем Российской Федерации

28 июля 2020 года 

Орджоникидзевский районный суд г. Екатеринбурга в составе: 

председательствующего судьи Никулиной А.Л., 

с участием прокурора Гатауллиной М.С. и ФИО1,

при помощнике судьи Батуриной И.В., секретаре Бернат О.В.,

с участием истца, представителя истца, представителей ответчика, 

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 к обществу с ограниченной ответственностью «ЛУКОЙЛ-Уралнефтепродукт» о признании приказа об увольнении незаконным, отмене приказа, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации за задержку выплаты причитающихся сумм, компенсации морального вреда, судебных расходов,

установил:

истец ФИО2 обратился в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью «ЛУКОЙЛ-Уралнефтепродукт» о признании приказа об увольнении незаконным, отмене приказа, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации за задержку выплаты причитающихся сумм, компенсации морального вреда, судебных расходов, указав, что истец работал в ООО «ЛУКОЙЛ- Уралнефтепродукт» (далее - ответчик или работодатель) в должности менеджера АЗС на основании трудового договора 

<

 № > от 07 августа 2018 года. С лета 2019 года работодатель начал дестабилизировать трудовые отношения. Истцу было предложено написать заявление об увольнении по собственному желанию, однако он отказался. После чего работодатель начал искать иной повод для расторжения трудового договора. В отношении истца стали проводиться различные проверки без какого-либо существенного повода, у него многократно затребовали объяснения по большому количеству различных вопросов. Против истца начали настраивать коллектив АЗС, которой он руководил. Коллективу было объявлено об увольнении истца задолго до того, как это увольнение состоялось. В октябре 2019 года истцу по надуманному основанию был объявлен выговор. Данное дисциплинарное взыскание не было обжаловано истцом, несмотря на имеющиеся для этого основания. Суду следует учесть несущественный характер нарушения, послужившего основанием для этого взыскания, а также политику работодателя, состоящую в давлении на работника. Приказом от 29.04.2020 года 

<

 № > к истцу применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения по основанию п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации - неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Данный приказ и приказ об увольнении были вручены истцу 30.04.2020. Понять, в чем именно состоит вменяемый истцу дисциплинарный проступок, из представленных работодателем документов, невозможно. В приказе 

<

 № > лишь перечисляются нормы, которые истец якобы нарушил, однако в чем именно это нарушение состоит, не раскрывается. В отсутствии конкретных вменяемых фактов нельзя говорить и о соблюдении процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности, предусмотренной ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации. Истец узнал о проводимой в отношении него проверке лишь в день увольнения. Как уже отмечалось, дестабилизируя трудовые отношения, работодатель постоянно затребовал от истца объяснения по различным поводам. Возможно, в логике работодателя, какие-либо из этих объяснений и относятся к этому взысканию. Но говорить, о соблюдении права работника на дачу объяснений невозможно. Нельзя сделать вывод и о соблюдении сроков привлечения к дисциплинарной ответственности. В приказе 

<

 № > указано, что проступок выявлен в день прослушивания некой аудиозаписи 21.04.2020. Между тем, неясно, что это за аудиозапись, и когда она была сделана. АЗС под руководством истца работала хорошо: соблюдались базовые требования в части противопожарной безопасности и правил хранения топлива, отсутствовали претензии со стороны контролирующих органов, не было случаев нарушения прав работников и клиентов. Достаточный повод для увольнения истца отсутствовал. В приказе 

<

 № > в числе прочего указано, что истец якобы нарушил нормы Кодекса деловой этики ОАО «Лукойл». 19.05.2020 истец подал работодателю заявление по ст. 62 Трудового кодекса Российской Федерации, в котором в числе прочего просил предоставить и копию Кодекса деловой этики. В предоставлении данного документа было отказано. В нарушение статьи 140 Трудового кодекса Российской Федерации полный расчет с истцом не был произведен в день увольнения. 2 744 рубля 27 копеек заработной платы было выплачено истцу только 13 мая 2020 года, а на следующий день было выплачено еще 17 500 рублей 61 копейка. Факт нарушения трудовых прав работника является достаточным для возникновения права на компенсацию морального вреда. Размер указанной компенсации должен быть определен индивидуально исходя из степени нравственных страданий работника. У истца есть два несовершеннолетних ребенка: Б.И.А. 

<

 дд.мм.гггг > г.р. и Б.Г.А. 

<

 дд.мм.гггг > г.р. Как видно, дни рождения обоих детей пришлись на период сразу после увольнения и до погашения задолженности по заработной плате - 6 и 10 мая. Истец, будучи несправедливо уволенным, находился в состоянии сильного стресса. А задержка зарплаты поставила семью в сложное материальное положение. В таких условиях, Истец не смог организовать праздники детям, не смог купить обещанные подарки. При таких обстоятельствах, считает разумным определить сумму морального вреда в 40 000 рублей. Для восстановления своих прав истец был вынужден обратиться за оказанием квалифицированной юридической помощи к адвокату КА «Свердловская областная гильдия адвокатов» Ислентьеву С.А. За составление настоящего искового заявления и ведение дела в суде истцом было уплачено 30 000 рублей. Также истец был вынужден выдать нотариальную доверенность на ведение дела, за заверение которой было уплачено 2 000 рублей. Таким образом, общий размер судебных расходов истца составил 32 000 рублей.

На основании изложенного, истец просил суд признать незаконными и отменить приказ 

<

 № > от 29.04.2020 заместителя генерального директора по персоналу и административным вопросам ООО «ЛУКОЙЛ-Уралнефтепродукт» В.Р.В. о применении к менеджеру АЗС 

<

 № > ФИО2 меры дисциплинарного воздействия в виде увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, приказ 

<

 № > от 30.04.2020 заместителя генерального директора по персоналу и административным вопросам ООО «ЛУКОЙЛ-Уралнефтепродукт» В.Р.В. об увольнении менеджера АЗС 

<

 № > ФИО2, восстановить ФИО2 на работе в ООО «ЛУКОЙЛ-Уралнефтепродукт» в должности менеджера АЗС 

<

 № >, взыскать с ООО «ЛУКОЙЛ-Уралнефтепродукт» в пользу ФИО2 средний заработок за период вынужденного прогула по день восстановления на работе из расчета 2 528 рублей 20 копеек в день, компенсацию за задержку заработной платы в размере 102 рубля 92 копейки, компенсацию морального вреда в размере 40 000 рублей, судебные расходы в сумме 32 000 рублей.

В судебном заседании истец и его представитель на исковых требованиях настаивали в полном объеме.

Представители ответчика в судебном заседании исковые требования не признали в полном объеме, указав, что 09.08.2018 ФИО2 принят на работу на должность менеджера на АЗС по Свердловской области (трудовой договор 

<

 № > от 07.08.2018, приказ 

<

 № > от 07.08.2018). 07.04.2020 в адрес Луговой поступила коллективная жалоба операторов АЗС 

<

 № > о несоблюдении менеджером АЗС ФИО2 должностной инструкции 

<

 № > от 28.05.2018, Правил внутреннего трудового распорядка для работников ООО «ЛУКОЙЛ- Уралнефтепродукт», Кодекса деловой этики ОАО «ЛУКОЙЛ», Правил корпоративной культуры Организаций Группы «ЛУКОЙЛ». Корпоративных требований и правил для АЗС российский организаций НПО Группы «ЛУКОЙЛ». Данные нарушения выражались в некорректном и недостойном поведении, отклоняющегося от норм делового и межличностного общения, принятых в обществе: менеджер АЗС 

<

 № > ФИО2 грубо нецензурно выражался в адрес подчиненных работников (операторов) АЗС и членов их семей, угрожал увольнением операторам АЗС, допустил дискриминацию в общении, своими действиями вынудил работников АЗС пользоваться диктофоном для фиксирования унижения в свой адрес и предпринять действия, направленные на защиту, демонстративно оспаривал решения Руководства, системно не исполнял локально - нормативные акты общества, в том числе требования должностной инструкции. Менеджер АЗС 

<

 № > ФИО2 имел дисциплинарное взыскание - выговор за нарушение п.п. 2.2.69, 2.3.6, 4.2 должностной инструкции менеджера АЗС 

<

 № > от 26.05.2018, а также п.п. 1.9, 1.11 инструкции по общим правилам охраны труда работников ООО «ЛУКОЙЛ-Уралнефтепродукт» ИОТР-2017-12, утв. приказом 

<

 № > от 19.08.2019, - приказ 

<

 № > от 25.10.2019. Порядок и срок привлечения к ответственности был соблюден. При увольнении работодателем было учтено, что такое поведение руководителя является системным и недопустимым, а также были учтены и иные дисциплинарные проступки работника, по которым он не был привлечен к ответственности. Окончательный расчет произведен своевременно. 14.05.2020 была доплачена переменная часть заработной платы, которая начисляется чуть позже.

Заслушав истца, представителя истца, представителей ответчика, допросив свидетелей М.А.Х., К.Н.Ю., Е.Е.Д., М.А.У., М.Е.Д,, З.Е.В., исследовав письменные материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего, что оснований для восстановления на работе не имеется, сопоставив в совокупности все представленные по делу доказательства, суд пришел к следующему.

В силу ч. 1 ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается, как на основания своих требований и возражений.

Согласно ст.ст. 189, 192-193 Трудового кодекса Российской Федерации, дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя. Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые федеральными законами.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям. 

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Судом установлено и подтверждается представленными сторонами письменными доказательствами ими не оспорено, что на основании трудового договора 

<

 № > от 07.08.2018 года 09.08.2018 года ФИО2 принят на работу на должность менеджера на АЗС по Свердловской области ООО «ЛУКОЙЛ-Уралнефтепродукт» переводом из ООО «ЛУКОЙЛ-Пермьнефтепродукт».

Прием на работу истца был оформлен приказом 

<

 № > от 07.08.2018 года, с которым истец ознакомлен под роспись 07.08.2018.

Как следует из представленных суду доказательств, а именно листков ознакомления, и истцом не представлено иного, при приеме на работу и в период работы истца он был ознакомлен со всеми локально-правовыми актами работодателя, в том числе при приеме на работу истца ознакомили с должностной инструкцией менеджера, коллективным договором, ПВТР, кодексом деловой этики, правилами корпоративной культуры, нормами поведения работников, политикой управления персоналом, социальный кодекс и т.д. (л.д. 197 210-219).

Судом установлено, что 06.06.2019 на АЗС 

<

 № > была проведена инвентаризация, при проведении которой истец присутствовал.

Как следует из представленных суду листков по временной нетрудоспособности, с 07.06.2019 по 28.08.2019 истец находился на больничном.

По итогом инвентаризации от 06.06.2019 с ФИО2 29.08.2019 были затребованы объяснения по выявленным недостаткам инвентаризации. Требование истец получать отказался, о чем на требовании сделана отметка.

С 30.08.2019 по 07.10.2019 истец вновь находился на больничном, что подтверждается представленными суду листками по временной нетрудоспособности.

29.08.2019 при просмотре копии архива записи событий системы видеонаблюдения АЗС 

<

 № > установлено, что 06.06.2019 в период с 09 ч. 32 мин. до 09 ч. 42 мин. на АЗС 

<

 № > расположенной по адресу 

<

 адрес > менеджер АЗС ФИО2 совершил нарушение требований охраны труда при приеме бензовоза, которые выразились в том, что 06.06.2019 на АЗС 

<

 № > прибыл бензовоз, государственный номер 

<

 № >. При приемке бензовоза менеджер АЗС ФИО2 находился в резервуарном парке и поднимался на автоцистерну без средств индивидуальной защиты (далее - СИЗ), был одет в джинсы и синюю куртку, не являющимися СИЗ.

Как следует из должностной инструкции 

<

 № > от 28.05.2018 менеджера АЗС, с которой истец ознакомлен при приеме на работу, менеджер АЗС обязан: соблюдать требования коллективного договора, трудовой и производственной дисциплины, правил внутреннего распорядка, нормы, правила по охране труда, производственной санитарии и пожарной безопасности» (п. 2.2.69); выполнять решения Правления, приказы, указания и другие локальные нормативные акты Общества, указания ПАО «ЛУКОЙЛ», предписания и указания органов Государственного надзора и других контролирующих органов, решения постоянно-действующей комиссии по безопасности труда Общества (п. 2.3.6).

Согласно п. 4.2 должностной инструкции, менеджер АЗС несет персональную ответственность за нарушение лично и работниками АЗС требований в области промышленной и пожарной безопасности, охраны труда и правил внутреннего трудового распорядка.

Инструкцией по общим правилам охраны труда работников ООО «ЛУКОЙЛ-Уралнефтепродукт» ИОТР-2017-12, с которой истец ознакомлен при приеме на работу установлено, что при нахождении на производственной территории и помещениях каждый работник обязан правильно пользоваться индивидуальными средствами защиты (п. 1.9); с целью снижения негативного влияния опасных и вредных производственных факторов каждый работник Общества обязан пользоваться сертифицированными специальной одеждой и обувью, а также другими средствами индивидуальной защиты, которые предоставляются ему Обществом (п. 1.11).

Из представленных суду документов следует и не оспорено истцом, что спецодежда истцу была выдана ответчиком.

07.10.2019 истец вышел на работу.

22.10.2019 от истца были затребованы объяснения. Требование истцом было получено, что подтверждается его подписью.

24.10.2019 истцом были даны объяснения.

24.10.2019 ответчиком составлен акт об обнаружении жисциплинарного проступка, с которым истец ознакомлен.

Приказом 

<

 № > от 25.10.2019 менеджер АЗС 

<

 № > ФИО2 был привлечен к дисциплинарной ответственности и к нему применено дисциплинарное взыскание в виде выговора за нарушение п.п. 2.2.69, 2.3.6, 4.2 Должностной инструкции менеджера АЗС 

<

 № > от 26.05.2018, а также п.п. 1.9, 1.11 Инструкции по общим правилам охраны труда работников ООО «ЛУКОЙЛ-Уралнефтепродукт» ИОТР-2017-12.

С данным приказом истец ознакомлен 28.10.2019, указал на нем, что с ним не согласен, но с требованием об отмене данного приказа или признании его незаконным не обращался.

В соответствии со статьей 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.

Пунктом 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, трудовой договор может быть с ним расторгнут по инициативе работодателя.

Пунктом 33 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

Судом установлено, что 07.04.2020 в адрес генерального директора, через Л.Е.В., являющуюся территориальным менеждером, поступила коллективная жалоба операторов АЗС 

<

 № > о несоблюдении менеджером АЗС 

<

 № > ФИО2 должностной инструкции 

<

 № > от 28.05.2018, Правил внутреннего трудового распорядка для работников ООО «ЛУКОЙЛ- Уралнефтепродукт», Кодекса деловой этики ОАО «ЛУКОЙЛ», Правил корпоративной культуры Организаций Группы «ЛУКОЙЛ». Корпоративных требований и правил для АЗС российский организаций НПО Группы «ЛУКОЙЛ».

Данные нарушения выражались в некорректном и недостойном поведении, отклоняющегося от норм делового и межличностного общения, принятых в Обществе: менеджер АЗС 

<

 № > ФИО2 грубо нецензурно выражался в адрес подчиненных работников (операторов) АЗС и членов их семей, угрожал увольнением операторам АЗС, допустил дискриминацию в общении, своими действиями вынудил работников АЗС пользоваться диктофоном для фиксирования унижения в свой адрес и предпринять действия, направленные на защиту, демонстративно оспаривал решения руководства, системно не исполнял локально-нормативные акты общества, в том числе требования должностной инструкции.

08.04.2020 у истца ответчиком были затребованы объяснения. Требование было получено истцом 08.04.2020.

10.04.2020 истцом были даны объяснения, в которых факт неэтичного поведения им отрицался.

В связи с угрозой распространения на территории Российской Федерации новой коронавирусной инфекции (2019-nCoV) ответчиком от членов коллектива АЗС были затребованы письменные объяснения без организации очного собрания.

В своих письменных обяснениях операторы АЗС 

<

 № > подтвердили доводы, указанные в коллективной жалобе.

Судом установлено, что 21.04.2020 комиссией в составе территориального менеджера Л.Е.В., ведущего специалиста ОКБ УКБ по Пермскому региону К.С.В., менеджера АЗС 

<

 № > ФИО2 и операторов заправочных станций АЗС 

<

 № > З.Е.В., Е.Е.Д., в присутствии К.Ю.Н., Д.Н.С., М.А.У., М.Е.Д. было произведено прослушивание записи аудиофайлов диктофона от 06.04.2020 и 07.04.2020. 

Как следует из распечатки представленной аудиозаписи, доказательств недостоверности которой истцом не представлено, в ходе прослушивания информация о ненадлежащем исполнении своих должностных обязанностей менеджером АЗС 

<

 № > ФИО2 подтвердилась. 

По результатам прослушивания составлен акт прослушивания записи аудиофайла диктофона АЗС 

<

 № > АЗС по Свердловской области от 21.04.2020, с которым истец был ознакомлен.

21.04.2020, по результатам проверки, по факту ненадлежащего исполнения своих должностных инструкций менеджером АЗС 

<

 № > ФИО2, был составлен акт об обнаружении дисциплинарного проступка.

29.04.2020 ответчиком было затребовано мнение профсоюзного комитета ППО по Свердловской области ООО «ЛУКОЙЛ-нефтепродукт» Нефтегазстройпрофсоюз о возможности увольнения истца по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Переданы все документы и проект приказа.

Как следует их протокола от 29.04.2020, профсоюзной организацией было принято решение о правомерности применения к истцу данного дисциплинарного взыскания.

Приказом от 29.04.2020 

<

 № > было принято решение о применении к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

С данным приказом истец ознакомлен 30.04.2020.

Из данного приказа следует, что работодателем при применении такого вида дисциплинарного взыскания, как увольнение, учтена тяжесть совершенного проступка, так как истец является руководителем и к нему предъявляются более жесткие требования, в том числе и этические, также учтено, что подобная жалоба поступала и в октябре 2019 года, но работодателем был пропущен срок привлечения к ответственности.

Приказом 

<

 № > от 30.04.2020 ФИО2 был уволен с должности менеджера АЗС с 30.04.2020 по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если они имеет дисциплинарное взыскание.

Факт неэтичного поведения истца 06.04.2020 и 07.04.2020 подтверждается объяснительными операторов заправочных станций З.Е.В., М.А.У. Е.Е.Д., К.Н.Ю., М.Е.Д,, Д.Н.С. от 17.04.2020; актом прослушивания записи аудиофайла диктофона АЗС 

<

 № > от 21.04.2020; актом об обнаружении дисциплинарного проступка от 21.04.2020.

Допрошенные в судебном заседании в качестве свидетелей К.Н.Ю., Е.Е.Д., М.А.У., М.Е.Д,, З.Е.В. изложенные в коллективной жалобе и в докладных подтвердили, также пояснили, что такое поведение истца было всегда, он их запугивал, что если они будут на него жаловаться их уволят, поэтому ранее они боялись на него жаловаться, но во время болезни истца, замещающий его менеджер объяснила, что они могут обратиться с жалобой к руководству и в октябре 2019 года собрались все вместе и написали первую жалобу. Также свидетели пояснили, что такое неэтичное поведение истца было в присутствии клиентов. Также пояснили, что вынуждены были делать аудиозаписи, так как при таком поведении истец все делала так, чтобы избежать видеозапись на рабочем месте.

Суд принимает показания данных свидетелей, так как их показания последовательны, сопоставимы с представленными суду письменными доказательствами, оснований не доверять данным показаниям у суда оснований не имеется.

Допрошенная в судебном заседании в качестве свидетеля М.А.Х. пояснила, что знает, что было собрание, на котором операторам сообщили, что на время отсутствия истца его обязанности будет исполнять Д.Н.С., о том, что девочек заставляли писать жалобы на истца она не слышала, сама на собрании не присутствовала. Следовательно, ее показания не опровергают факта неэтичного поведения истца.

Согласно Кодексу деловой этики Публичного акционерного общества «нефтяная компания «ЛУКОЙЛ», с которым истец ознакомлен при приеме на работу и который находится в открытом доступе на сайте компании, каждый обязан соблюдать права человека и с уважением относится к коллегам по работе; руководствоваться положениями Кодекса в ежедневной работе, избегать ненадлежащего поведения.

На руководящих работников возложена дополнительная ответственность за создание и поддержание культуры поведения. 

Руководящие работники обязаны: на личном примере показывать приверженность принципам этики; создавать в коллективе среду открытого общения, в которой каждый работник чувствует себя комфортно.

Должностной инструкцией менеджера АЗС 

<

 № > от 28.05.2018, с которой истец также был ознакомлен при приеме на работу, на менеджера АЗС возложены следующие трудовые функции и обязанности: создавать на автозаправочной станции условия для выполнения персоналом плановых заданий и равномерной (ритмичной) работы, благоприятной психологической обстановки (п. 2.2.58); обеспечивать ознакомление, контролировать исполнение работниками АЗС и лично исполнять требования локальных нормативных актов ПАО «ЛУКОЙЛ» и Общества (приказов, указаний и других организационно-распорядительных и нормативных документов). Обеспечивать сохранность листов ознакомления (п. 2.2.66); соблюдать требования коллективного договора, трудовой и производственной дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка, нормы, правила по охране труда, производственной санитарии и пожарной безопасности (п.2.2.69); представлять интересы персонала перед руководством Общества (п. 2.2.73); обеспечивать высокую социальную эффективность функционирования коллектива (п. 2.2.85); обеспечивать условия для высокопроизводительного труда на основе максимально возможной реализации потенциальных способностей подчинённых работников, высокого уровня его организованности, мотивации, самодисциплины, выработки у работников привычки к взаимодействию и сотрудничеству (п. 2.2.86); организовывать и координировать разработку комплекса мер по повышению трудовой мотивации работников (п. 2.2.88); выполнять решения Правления, приказы, указания и другие локальные нормативные акты Общества, указания ПАО «ЛУКОЙЛ», предписания и указания органов Государственного надзора и других контролирующих органов, решения постояннодействующей комиссии по безопасности труда Общества (п. 2.3.6); выполнять иные поручения непосредственного руководителя в пределах своей компетенции (п. 2.3.9). 

Менеджер АЗС в соответствии с должностной инструкцией несет ответственность за: ненадлежащее исполнение или неисполнение своих трудовых обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, - в пределах, определенных действующим законодательством Российской Федерации (п. 4.1); нарушение Правил организации продаж нетопливных товаров и услуг на АЗС (клиентоориентированная АЗС) «Книга Сервиса» (п. 4.2); несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка (п. 4.11).

Менеджер АЗС в своей деятельности руководствуется: действующим законодательством Российской Федерации, приказами, распоряжениями, указаниями генерального директора общества, уставом общества, требованиями стандартов ISO 14001 и OHSAS 18001 в области охраны окружающей среды и промышленной безопасности, настоящей должностной инструкцией, кодексом деловой этики ОАО «ЛУКОЙЛ», внутренними нормативными документами ОАО «ЛУКОЙЛ» и Общества, правилами корпоративной культуры Организаций Группы «ЛУКОЙЛ», утв. приказом 

<

 № > от 06.06.2011, с которыми ФИО2 ознакомлен при приеме на работу.

Правилами корпоративной культуры Организаций Группы «ЛУКОЙЛ», утв. приказом 

<

 № > от 06.06.2011 установлены требования к поведению работников: в отношении с коллегами следует быть вежливым, доброжелательным и сдержанным в

проявлении эмоций и своего настроения (п. 4.1); в отношениях между мужчинами и женщинами на рабочих местах следует не допускать в отношении работника противоположного пола угроз физического насилия, оскорбительных выражений, шуток и жестов (п. 4.4).

В соответствии с положениями раздела «Отношения с работниками» Кодекса деловой этики ОАО «ЛУКОЙЛ», утв. приказом 

<

 № > от 05.04.2011 не допускается вести себя в отношении других работников агрессивно или оскорбительно; не допускается дискриминация других работников, в том числе, по основаниям пола, возраста, семейного положения, политических предпочтений. Не следует вести себя в отношении других работников агрессивно или оскорбительно.

Правилами внутреннего трудового распорядка для работников ООО «ЛУКОЙЛ- Уралнефтепродукт», утв. приказом 

<

 № > от 24.04.2017 установлено, что работник ООО «ЛУКОЙЛ-Уралнефтепродукт» обязан проявлять уважение и благожелательное отношение к другим работникам (п. 3.2.16); работнику ООО «ЛУКОЙЛ-Уралнефтепродукт» запрещено допускать грубость, бестактность в обращении с коллегами по работе, клиентами, посетителями и другими гражданами, с которыми связана производственная деятельность Общества (п. 3.3.8); к работнику ООО «ЛУКОЙЛ-Уралнефтепродукт» за нарушение трудовой дисциплины, неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, администрация Общества применяет меры дисциплинарного взыскания (и. 9.1).

Корпоративными требованиями и правилами для АЗС российских организаций НПО Группы «ЛУКОЙЛ»: «Правила организации продаж нетопливных товаров и услуг на АЗС (Клиентоориентированная АЗС)» «Книга Сервиса», утв. приказом 

<

 № > от 26.12.2017 также регламентировано поведение менеджера АЗС.

Согласно Книге Сервиса, Модуль 3. Менеджер АЗС. Роль менеджера АЗС в обеспечение уровня сервиса. Ключевые функции менеджера АЗС в обеспечении уровня сервиса: выступать гарантом благополучного разрешения конфликтных ситуаций; контролировать и лично обеспечивать выполнение ключевых требований Книги Сервиса; создавать благоприятную атмосферу внутри коллектива; ставить задачи и контролировать из выполнение, быть наставником для подчиненных. Менеджер АЗС. Развитие клиентоориентированного сервиса. Принципы создания продуктивной атмосферы в коллективе (для развития клиентоориентированного сервиса важно, чтобы его принципы распространялись и на отношения между работниками): давать позитивную обратную связь работникам (важнейший принцип при внедрении клиентоориентированного сервиса. Менеджеру АЗС важно добиться того, чтобы работники получали объективную положительную обратную связь о своей работе. Позитивная и комплексная обратная связь повышает исполнительность; личное участие по отношению к работникам (ключевая составляющая клиентоориентированного сервиса ЛУКОЙЛ - забота о Клиенте наравне с профессионализмом и искусством общения. Забота может быть заложена работником в модель поведения только в том случае, если он чувствует заботу со стороны своих коллег и руководителя. Это задает дружественный тон общения, который является отличительным для Компании ЛУКОЙЛ. Интуитивно это делает каждый лидер, важно выносить это на уровень осознанного процесса). Деловая этика (вежливость и выдержанность во взаимодействии с Клиентами практически невозможна, если работники внутри коллектива живут по другим правилам. Дайте работникам почувствовать, что уважение внутри коллектива не менее важно, чем уважение к Клиенту). Менеджер АЗС. Работа с конфликтными ситуациями и обратной связью клиентов. Ответственность менеджера АЗС: менеджер АЗС несет ответственность за урегулирование конфликтных ситуаций на АЗС; каждый конфликт должен быть локализован в дружелюбной манере.

Согласно п. 53 постановления Пленума ВС Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной. Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. 

Как следует из пояснений представителей ответчика, при определении тяжести проступка работодателем было учтено, что истец систематически нарушает трудовую дисциплину, не исполняет должностные обязанности, и не намерен менять своего поведения, что подтверждается также представленными суду доказательствами. 

Так, в октябре 2019 года уже поступала коллективная жалоба от операторов АЗС, истцом давались объяснения по данному факту, истец даже был депремирован, однако не изменил своего отношения к работе, в день увольнения 30.04.2020 истцом также был совершен прогул, что также подтверждается представленными доказательствами. 

Такое поведение истца говорит о его циничном отношении как к коллективу, так и к распоряжениям работодателя. Истец, являясь руководителем, при таком поведении умаляет репутацию ответчика в глазах клиентов и сотрудников.

Таким образом, с учетом всех обстоятельств, соблюдения ответчиком процедуры, срока и порядка привлечения истца к дисциплинарной ответственности, наличия дисциплинарного взыскания, не погашенного и не отмененного, суд приходит к выводу, что увольнение истца было совершено законно.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении требований о признании и отмене приказов 

<

 № > от 29.04.2020 и 

<

 № > от 30.04.2020, восстановлении на работе и взыскании заработка за время вынужденного прогула.

В силу ст. 127 Трудового кодекса Российской Федерации, при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника (ст. 140 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно ст. 140 Трудового кодекса Российской Федерации, при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника.

Судом установлено, что ФИО2 был уволен 30.04.2020.

Как следует из представленных суду расчетных документов, 30.04.2020 истцу было перечислено 28 754 рубля 36 копеек как окончательный расчет при увольнении, а также 14.05.2020 - заработная плата за апрель 2020 года в сумме 17 500 рублей 61 копейка.

В силу ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации, при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Принимая во внимание, что проверка по факту обращения коллектива проводилась, начиная с 07.04.2020, само увольнение истца было произведено 30.04.2020, суд приходит к выводу, что ответчик мог заранее подготовиться и выплатить все, причитающиеся истцу суммы 30.04.2020.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу, что с ответчика в пользу истца должна быть взыскана компенсация за задержку выплаты заработной платы в период с 01.05.2020 по 14.05.2020 в сумме 96 рублей 25 копеек из расчета: 17 500,61 x 15 x 1/150 x 5.5% 96,25 р.

Согласно ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно ст. 151 Гражданского кодекса Российской Федерации, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. 

При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями лица, которому причинен вред.

Принимая во внимание, что судом установлено нарушение трудовых прав истца при осуществлении с истцом окончательного расчета, с учетом разумности и справедливости, а также незначительности нарушения, суд считает возможным взыскать с ответчика в пользу истца в счет компенсации морального вреда 50 рублей 00 копеек.

Согласно ст. 88 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела.

В силу положений ст. 94 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации к издержкам, связанным с рассмотрением дела, относятся: суммы, подлежащие выплате свидетелям, экспертам, специалистам и переводчикам; расходы на оплату услуг переводчика, понесенные иностранными гражданами и лицами без гражданства, если иное не предусмотрено международным договором Российской Федерации; расходы на проезд и проживание сторон и третьих лиц, понесенные ими в связи с явкой в суд; расходы на оплату услуг представителей; расходы на производство осмотра на месте; компенсация за фактическую потерю времени в соответствии со ст. 99 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации; связанные с рассмотрением дела почтовые расходы, понесенные сторонами; другие признанные судом необходимыми расходы.

В соответствии со ст. 98 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы.

Исковые требования истца удовлетворены в части.

Таким образом, судебные расходы, понесенные истцом при рассмотрении данного гражданского дела, подлежат возмещению.

В соответствии с ч. 1 ст. 100 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации расходы на оплату услуг представителя, понесенные стороной по делу, подлежат возмещению за счет средств другой стороны по делу в разумных пределах.

В соответствии с п. 13 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 21.01.2016 № 1 «О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела» разумными следует считать такие расходы на оплату услуг представителя, которые при сравнимых обстоятельствах обычно взимаются за аналогичные услуги. При определении разумности могут учитываться объем заявленных требований, цена иска, сложность дела, объем оказанных представителем услуг, время, необходимое на подготовку им процессуальных документов, продолжительность рассмотрения дела и другие обстоятельства.

Заявленный стороной размер расходов по оплате услуг представителя в общей сумме 30 000 рублей за рассмотрение дела в суде суд находит соразмерным и отвечающим требованиям разумности и справедливости.

Как следует из позиции Верховного Суда Российской Федерации, изложенной в п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 21.01.2016 № 1, расходы на оплату услуг представителя, понесенные лицом, в пользу которого принят судебный акт, взыскиваются судом с другого лица, участвующего в деле, в разумных пределах (часть 1 статьи 100 ГПК РФ, статья 112 КАС РФ, часть 2 статьи 110 АПК РФ). При неполном (частичном) удовлетворении требований расходы на оплату услуг представителя присуждаются каждой из сторон в разумных пределах и распределяются в соответствии с правилом о пропорциональном распределении судебных расходов (статьи 98, 100 ГПК РФ, статьи 111, 112 КАС РФ, статья 110 АПК РФ).

Принимая во внимание, что за защитой нарушенного права истец был вынужден обратиться к услугам представителя, оплатил его услуги, с учетом того обстоятельства, что исковые требования удовлетворены частично, суд считает возможным взыскать с ответчика в пользу истца расходы на оплату услуг представителя в размере 50 рублей 00 копеек.

Требования истца о взыскании расходов на составление нотариальной доверенности в сумме 2 000 рублей 00 копеек удовлетворению не подлежат по следующим основаниям.

Согласно ст. 88 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела.

В силу положений ст. 94 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации к издержкам, связанным с рассмотрением дела, относятся: суммы, подлежащие выплате свидетелям, экспертам, специалистам и переводчикам; расходы на оплату услуг переводчика, понесенные иностранными гражданами и лицами без гражданства, если иное не предусмотрено международным договором Российской Федерации; расходы на проезд и проживание сторон и третьих лиц, понесенные ими в связи с явкой в суд; расходы на оплату услуг представителей; расходы на производство осмотра на месте; компенсация за фактическую потерю времени в соответствии со ст. 99 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации; связанные с рассмотрением дела почтовые расходы, понесенные сторонами; другие признанные судом необходимыми расходы.

В соответствии со ст. 98 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы.

Суд с учетом положений п. 2 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 21.01.2016 № 1 «О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела», в котором указано, что расходы на оформление доверенности представителя также могут быть признаны судебными издержками, если такая доверенность выдана для участия представителя в конкретном деле или конкретном судебном заседании по делу, не признает данные расходы необходимыми и отказывает в взыскании расходов на составление доверенности, так как она не выдана для конкретного судебного заседания и конкретного дела, а носит общий характер.

Доказательств обратного суду не представлено.

Руководствуясь ст. ст. 12, 194-199, Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

исковые требования ФИО2 к обществу с ограниченной ответственностью «ЛУКОЙЛ-Уралнефтепродукт» о признании приказа об увольнении незаконным, отмене приказа, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации за задержку выплаты причитающихся сумм, компенсации морального вреда, судебных расходов удовлетворить в части.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «ЛУКОЙЛ-Уралнефтепродукт» в пользу ФИО2 компенсацию за задержку выплаты причитающихся сумм за период с 30.04.2020 по 14.05.2020 в сумме 96 рублей 25 копеек, в счет компенсации морального вреда 50 рублей 00 копеек, расходы на оплату услуг представителя в сумме 50 рублей 00 копеек, всего взыскать 196 рублей 25 копеек.

В удовлетворении оставшейся части исковых требований отказать.

Решение может быть обжаловано в Свердловский областной суд с подачей апелляционной жалобы через Орджоникидзевский районный суд г. Екатеринбурга в течение месяца с момента изготовления решения в окончательной форме. 

Мотивированное решение будет составлено в течение пяти рабочих дней.

Судья А.Л. Никулина.

Мотивированное решение составлено 31.07.2020.

Судья А.Л. Никулина.